Авторитет и Лидерство в системе менеджмента (Теоретические основы власти и авторитета руководителя)

Содержание:

Введение.

В структуре управленческой позиции руководителя (УПР) выделяются два основных компонента: власть и авторитет. Власть - это форма общественных отношений, которая определяет действия других людей через административно-правовые механизмы. «Система власти включает отношения господства и подчинения, отношения субординации (многоуровневое подчинение) и иерархии».

Авторитет, в отличие от власти, является личной характеристикой того или иного руководителя. Авторитет основан на уважении и, как следствие, добровольном подчинении личности, а не должности. На должность назначают, авторитет завоёвывают. Если властные полномочия подкреплены авторитетом, это существенно укрепляет УПР.

Деловитость, высокий моральный авторитет руководителя зависит от сочетания трех основных качеств: масштаб мышления, организационные способности и моральное достоинство.

Наличие определенной памяти о человеке, об именах и фамилиях оказывает определенное влияние на авторитет руководителя. Руководитель, возглавляющий команду, численность которой не превышает нескольких десятков человек и постоянно путает своих подчиненных, забывает их имена и фамилии, вряд ли добьется значительных успехов как организатор производства и воспитатель.

Руководство коллективом - это не только наука, но и искусство. А искусство требует определенных способностей, а лучше всего - таланта.

Кроме понятия «авторитет руководителя» существует и такое понятие как «имидж руководителя». Понятие «имидж» более широкое за понятие «авторитет», поскольку «имидж» - это восприятия человека не только за его деловыми качествами, но и за внешностью - за стилем одеваться, умением входить в контакт с людьми, с учетом особенностей языковой культуры, а также использованию в речи движений и мимики.

Руководителю необходимо следить не только за своим деловым авторитетом, но и за имиджем в целом, поскольку в этом состоит успех его служебной карьеры.

Лидерство, способность воздействовать на иных таким образом, чтобы они работали на достижения цели, нужно для результативного управления. Чтобы руководить, нужна власть. Работники предприятия в разной степени выражают свою индивидуальность в процессах исполнения работы. В итоге, выражаются не только разные стили в исполнении одной и той же работы, но и разные образцы отношения между людьми в компании. Со временем данные образы «типизируются», из них вырастают традиции, которые определяют характера и направленности того, как люди взаимодействуют в компании. Данного рода традиции не могут быть обнаружены и проанализированы с позиций формальных организационных отношений, которые закреплены в структурах организации. Поэтому чтобы понять характеры неформальных отношений, традиций, культуры, которые окружают структуру компании, нужно исследовать и динамику систем, т.е. процесс, который происходит при взаимодействиях людей.

Цель работы – рассмотреть власть и авторитет руководителя.

Задачи:

- рассмотреть сущность и формы власти в организации

- рассмотреть роль авторитета руководителя, его личность

- изучить структуру власти руководителя

- проанализировать ресурсы и виды власти

- рассмотреть авторитет руководителя как элемент управления.

Объектом в работе является авторитет руководителя. Предметом – власть и авторитет в организации.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1.Теоретические основы власти и авторитета руководителя

1.1 Сущность и формы власти в организации

Власть - это динамическая система, границы которой подвижны. Они могут быть сознательно пересмотрены как руководителями, так и их подчиненными; а также неосознанно изменилось ими. Руководитель компании не может позволить себе использовать лишь одну форму власти. Лидер должен научиться использовать все формы власти, стили, методы и типы воздействия , которые более подходят для конкретных ситуаций. Власть может выражаться в разных формах, пять из которых являются основными .

Люди всегда интересовались природой власти. Власть - это формы социальных отношений, характеризующиеся способностями воздействовать на характеры и направления деятельностей, и поведения людей, социальных групп и классов с помощью экономических, идеологических и правовых механизмов, а также посредством власти, традиций и насилия. Каждый руководитель компании может повысить свою властность, предоставив основным членам компании возможности увидеть, что они зависят от него в вопросе ресурсов, которые необходимы для их деятельностей. Данные ресурсы могут означать доступы к важнейшим людям, информациям, услугам, деньгам и т. д.

Работники компании, которые не имеют официальных правомочий, также могут иметь полномочия. Это зависит от их компетенции, должности и знаний^[1].

Лидер компании имеет власть над ее членами потому, что последние зависят от него в таких вопросах:

- продвижения по службе;

- расширения правомочий;

- «степень свободы» для внешних контактов ;

-умение работать в «командах», реализующих отдельные политические проекты;

- удовлетворения социальной потребности и т. д.

Но работники компании также имеют власть над своим лидером, поскольку последний зависит от них в таких вопросах :

- информация, нужная для принятий решения;

- неформальные контакты с людьми в иных компаниях , помощь которых нужна руководителям;

- экспертные знания , заимствованные в общениях с коллегами из иных компаний;

- воздействие, которое члены компании могут оказать на своих коллег;

-способности работников исполнять трудные (нестандартные ) задачи.

В целом, о власти в каждой компании или движении можно сказать такое:

Власть устанавливается, в частности, структурами компании. Структура обеспечивает распределения правомочий при принятиях решений в соответствиях с занимаемой должностью. Помимо того , он определяет характер общения и потока информаций. Значит, организационная структура основывает задатки официальной власти и предоставляет правомочия для принятия и реализации установленных решений.

В зависимостях от должности , человек наделен определенными правами, обязанностями и привилегиями. Доступ к ресурсам, информации и логистике также служит источником власти. Мощным источником власти является способность наладить сотрудничество с другими для выполнения требуемой задачи (поставленной цели).

Власть - это динамическая система, границы которой мобильны. Они могут быть сознательно пересмотрены как лидерами, так и их подчиненными; а также неосознанно изменилось ими.

Власть может выражаться в разных формах, пять из которых являются основными:

- законная власть;

- власть основана на вознаграждениях;

- экспертная власть;

- власть, которая основана на наказаниях;

- харизматическая власть.

Проанализируем основные формы власти наиболее подробно, исследовав их главные характеристики и признаки выражения.

1. Законная власть

Законная власть эффективна, когда сотрудник организации подчиняется руководству данной компании лишь потому, что он находится на наиболее высоком уровне организационной иерархии. Данная форма власти является инструментом, при помощи которого руководители могут заставить работников исполнять работу, которая направлена на достижения цели компании .

В то же время применяются разные методы влияния на членов компании, среди которых различаются насильственные действия, доминирование (приказы или просьбы) и манипулирование (формальные и неформальные методы лидерства). По мере роста компании возрастает потребность в координациях действий основных лиц и рядовых членов компании : возрастает важность юридических полномочий^[2].

Законная власть позволяет руководителям организаций управлять ресурсами, поощрять и наказывать членов организации. Существование законного органа власти обычно не ставится под сомнение, поскольку большинство воспринимает его как желательное и необходимое, которое способствует поддержаниям порядка и системы.

Границы юридической власти ограничены такими факторами, как культура, обычаи и системы ценностей, свойственные для конкретной компании.

Имеются такие признаки законной власти в компании:

- знания прав и обязанностей , возложенных на основных работников компании ;

- дисциплина контроля;

- устоявшиеся ритуалы для встреч, отчетов;

- недвусмысленные атрибуты уровней власти (таблички на дверях, размеры кабинета, вид мебели);

- устоявшиеся элементы карьерного роста.

2. Власть, основанная на вознаграждении

Эта форма власти проистекает из способности руководителя организации контролировать и управлять некоторыми товарами, которые ценны в глазах иных людей. Власть, которая основана на вознаграждениях, применяется для поддержки законной власти.

Влияние этой формы власти не является прямым и однозначным. Все люди индивидуальны и их потребности уникальны. Поэтому то, что кажется ценным вознаграждением одному, может не казаться таковым для иного. Чтобы воздействовать на поведение , награды должны восприниматься как довольно ценные^[3].

Множество руководителей считает, что деньги - наилучшая награда. Но деньги не всегда могут произвести впечатления на человека и воздействовать на его поведение. Тут уместно вспомнить теорию мотивации Герцберга, в соответствии с которой недовольство вызвано, прежде всего, отсутствиями таких условий, как гарантии занятости и безопасность труда, но их наличие определяет только нейтральное состояние, а не благодарность.

Смысл этой двухфакторной теории мотивации заключается в отсутствии симметрии действия факторов. Герцберг определил потенциальные причины беспокойства и неудовлетворенности как гигиенические или поддерживающие факторы, так как они нужны для создания основы, на которой можно поддерживать разумный уровень мотивации для членов организации.

Другая группа факторов, напротив, в первую очередь направлена на формирования мотивации , в то время как отсутствия данных факторов обычно не вызывают сильных негативных эмоций. Герцберг назвал эти факторы мотивирующими факторами. Герцберг приписал мотивирующим факторам интересную работу, достижение, возможности роста, продвижения по службе, признания, статус, качества лидерства в компании, а также отношения с руководствами, коллегами и подчиненными.

Именно эти и подобные факторы лидеры компаний могут применять в качестве системы вознаграждения для своих подчиненных.

3. Власть, которая основана на наказаниях (принуждениях)

Человек может влиять на действия других, если он контролирует размер или форму наказания, которое может быть применено к ним.

Принудительная сила основана на страхе и часто действительно стимулирует определенные действия людей в краткосрочной перспективе. В то же время это оказывает негативное влияние на работников организации, в отношении которых применяются принудительные меры.

Такие методы, как, например, угроза увольнения и боязнь его использования, свидетельствуют о принудительной власти. Хотя наказание может привести к некоторым неожиданным побочным результатам, данная форма власти все еще применяется для обеспечения послушания или исправления непродуктивного поведения^[4].

Власть, которая основана на принуждениях, не всегда работает эффективно, поскольку требует высоких затрат, связанных с ее использованием. Чтобы использовать такой инструмент, как страх, у вас должна быть эффективная система контроля. Но создать эффективную систему управления нелегко.

Компании, где страх применяется весьма часто, не смогут существовать долгое время в современном обществе и на рынке. Хотя принуждение может привести к временному подчинению, оно вызывает нежелательные побочные результаты - скованность, страх, месть и отчуждение.

Главные признаки выражения власти основаны на наказаниях:

- близость основных членов компании и имитация напряженного труда;

- конфликты, которые связаны не с содержаниями деятельности , а с отношениями и формальной дисциплиной;

- слабые инициативы;

- сложности со свежими идеями (инновации запоздалые и длительные, скрытое сопротивление инновациям).

4. Экспертная власть

Эта форма власти применяется, когда человек (лидер или лидер) воспринимается как носитель специальных и полезных знаний или информаций.

Экспертная власть (власть, которая основана на знаниях) появляется в результате таких знаний и навыков:

- специальная, многолетняя подготовка и осознание сути сложных ситуаций. Его уровень зависит от образования, подготовки и опыта, что означает, что его значение в нашем технологическом обществе неуклонно растет;

- способность извлекать и обрабатывать информацию, которая имеет отношение к организации. Объем информации растет, поэтому, сегодня недостаточно просто обладать информацией, нужно уметь превращать ее в средство принятия решений;

- инициирование в делах организации, связанных с установлением целей и управлением основными ресурсами. Инициирование иногда отождествляется с официальной властью.

Полномочия, возникающие в результате вышеуказанных факторов, называются экспертными полномочиями. Сила эксперта не безгранична; скорее это воздействие обусловлено разумной верой работников компании в ее полезность в установленной ситуации.

Воздействие через рациональную веру заключается в следующем. Сотрудник организации представляет, что влияющий обладает особыми знаниями в отношении проекта или проблем. Он принимает на веру ценности знаний лидера. В данной ситуации воздействие считается разумным, потому как решение подчиняться является сознательным и логичным . Люди обычно достигают экспертной силы благодаря своим видимым достижениям. Чем больше данных достижений и чем больше они очевидны, тем больше силы достигает такой человек^[5].

Доступ к необходимой и важной информации дает человеку полномочия, поскольку информация служит основой для реализации эффективных решений. Таким образом, те, кто обладает необходимой информацией и могут профессионально ее использовать, способны принять наилучшее решение, что означает, что они обладают определенным типом власти. Повышающаяся трудность технологий ускорила применение разумной веры в качестве механизма влияния в нынешних компаниях. На сегодняшний день многие менеджеры не в состоянии полностью и полностью понять детали всех операций , которые имеют первостепенные значения для их профессиональной деятельности или бизнес - профиля.

Признаки экспертной власти в политической компании таковы:

- элементы неформальных поведений среди членов компании различных уровней в иерархии;

- открытые проявления предметных конфликтов (быстрая «реакция» на предложения коллег об улучшениях и инновациях, инициатива в выдвижениях новых идей);

- открытость новым идеям (осознание новых идей, открытий);

- низкие уровни формальных дисциплин.

5. Харизматическая власть

Харизматическая власть - это формы личной власти. Это способность воздействовать на работников компании с их личными, наиболее влиятельными качествами. Лидеры, обладающие харизматической властью, как бы окружены привлекательным полем, аурой доверия, непоколебимо уверенной в своих возможностях, которая привлекает к ним многих последователей.

Данные лидеры хорошо ощущают потребности людей и обещают, что они обязательно достигнут своего удовлетворения. Основой этой формы власти является приверженность работников своим лидерам. Обязательство значит, что члены компании разделяют точку зрения лидера и с энтузиазмом исполняют его приказы. Обязательство в особенности важно, когда руководитель или руководитель компании стремится внести серьезные изменения.

Харизматичные люди имеют следующие характеристики:

- энергия (кажется, что эти люди излучают энергию и заряжают ее окружающими);

- внушительная внешность (харизматичный лидер не обязательно красив, но привлекателен для окружающих);

- независимости характера (в своих стремлениях к благополучиям и уважениям в своих пониманиях данные люди не полагаются на иных , но дают надежду им);

- хорошие коммуникативные (риторические) способности (способность говорить самостоятельно и гибкая способность к межличностному общению);

- уверенная манера проведения (они выглядят собранными и достойными владения ситуацией)^[6].

Эта форма правления приобретает все большее значение в условиях, когда необходимо провести значительные изменения в организациях, которые имеют укоренившуюся культуру и не претерпевали каких-либо серьезных преобразований в течение длительного времени.

Признаки харизматической власти в компании таковы:

- энтузиазм и оптимизм по поводу будущего компании (публичная риторика о миссии и целях, связывание личных планов с организацией);

- демонстрация общих ценностей;

- лидерство социальных отношений (лидер - лидер везде - на собраниях, конференциях, пикниках и т. д.).

1.2 Роль авторитета руководителя, его личность

Авторитет руководителя - это социальная роль, с которой связаны соответствующие качества руководителя: высокий уровень управленческих решений, способность решать производственные проблемы и конфликты, адекватное прогнозирование. Авторитет - это также психологическое состояние человека, который выполняет эту роль.

Встречи с руководителями на различных уровнях и социально-психологический анализ их деятельностей убеждают в том, что, к сожалению, не все понимают важности и, как следствие, механизмы, которые лежат в основе авторитета руководителей , что оказывает значительное воздействие на результативность жизни команды, которую он ведет. К примеру, если руководители опираются только на формальный авторитет власти, то потенциалы подчиненных используются только на 55-60%.

Сам факт назначений на эту должность не влечет за собой автоматического приобретения способностей оказывать «устанавливающее влияние на поведения и деятельность людей». На сегодняшний день, настоящим руководителем может стать человек, который полагается не столько на власть, сколько на силу профессиональных знаний и личного авторитета. Чем авторитетнее руководители, тем больше его воздействие на массы. И это понятно: чем более авторитетен человек, тем больше в нем доверия, уважения , вдохновляющего и убедительного влияния его слова. Сила руководителя – в умениях слить воедино должностной авторитет и авторитет личности.

Решающие влияния на руководителей оказывают его качества. Значит, руководитель сам формирует свой авторитет своими поведениями и деятельностью.

Авторитет руководителя - это системы взаимосвязанных личностных качеств, которые обеспечивают успех во взаимоотношениях с людьми и в компании работы всей команды.

Авторитет руководителя является мерой принятия коллективом его личных и деловых качеств^[7].

При опоре на неформальный авторитет, благодаря высокому уровню развития личностных качеств, значительно возрастает применение потенциальных возможностей подчиненных.

Люди придают большие значения характерам руководителей, они предпочитают иметь руководителей с позитивным характером, чем с большими способностями.

В жизни часто бывают ситуации, когда руководитель , который очень хорошо осведомлен и способен, не пользуется уважением команды и, следовательно, не преуспевает в работе. И это понятно: из-за отсутствия авторитета его намерения не поддерживаются, а воздействия оказывают незначительное влияние.

Авторитет руководителя основан на двух источниках: его статус работы (объективный фактор) и его собственный престиж (субъективный фактор), которые могут находиться в органических единствах или в некоторых противоречиях друг с другом. Дополняя друг друга, они основывают предпосылку для оптимального функционирования трудового коллектива.

Природа авторитета такая, что он не может быть утвержден приказом: он завоевывается руководителем, который предстает перед командой как человек, наделенный интеллектом, знаниями, волей и честностью, как человек, который требователен к себе и иные, справедлив, нравственно чистоплотен.

Руководитель, который обладает истинным авторитетом, понимает в чем заключаются интересы людей, с которыми он связан по работе; данный руководитель может понять проблемы отдельного человека , почувствовать, кому что нужно. Он готов защищать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и четко выражать интересы всей команды. Он умеет понимать, что люди предпочитают молчать, ловить и выражать общее мнение членов команды по любым важным для них вопросам, он готов пожертвовать личными интересами ради интересов команды, настойчиво отстаивает интересы его коллеги, умеющие вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стараются организовать производственный процесс, чтобы члены команды получали удовольствие от работы^[8].

Руководитель, который пользуется реальным авторитетом, - это человек, за которым не следует формальное подчинение из-за «страха перед начальством», а потому, что он владеет способностью и умениями сделать организованный им бизнес интересным и захватывающим для иных людей, ведет их, и не представляет собой угрозы наказаний за реальные или мнимые промахи в работе. Это, все же, не исключает его применения наказания. Но если он прибегает к ним, он делает это нечасто, а когда он это делает, он делает это так тонко и вдумчиво, что не умаляет достоинства людей, а повышает их активность и добросовестность в работе.

Ошибочно говорить, что люди считаются с руководителями, которого они боятся. Здесь допускается явное смешение подлинной власти с категорией совершенно другого порядка. Многочисленные факты убеждают в этом. Часто мы видим, как подчиненные резко меняют свои оценки, как только человек перестает быть их руководителем . Такая метаморфоза является лишь доказательством того, что руководитель вообще не имел авторитета.

Была только потребность у подчиненных удержаться на работе, поступаясь ради этого, как ни печально, в чем-то и человеческим достоинством.

Авторитет руководителей выступает как общая характеристика их личности, как ценность, вытекающая из его профессиональных качеств, политической и моральной зрелости, реализуемых в его повседневной деятельности, в отношениях с подчиненными коллегами, а также с руководителями высшего звена.

Служебное положение, разумеется, является источниками авторитета, но авторитет должности не может сколько-нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности: проходит некоторое время, и чары, которые навеяны служебным положением, рассеиваются .

Истинным, уважающим себя руководителям нужен только настоящий, истинный авторитет, который не выдается вместе с должностью.

Руководитель не всегда понимает, что объективный подход к оценке себя и своих подчиненных является обязательным условием его авторитета.

«Эффект должностного авторитета» является временным, когда человека узнают, все становится на свои места, и руководитель вскоре начинает осознавать иллюзорность представлений о мере его авторитета.

Уместно подметить, что самомнение руководителей часто питается неумеренными восхвалениями подхалимов, которые, случается, конкурируют между собой: кто подобострастнее выскажется о его уме, таланте и других достоинствах.

Руководитель, который предрасположен к чрезмерной самооценке, обычно склонен умалять результаты работы подчиненных; их достижения расцениваются ими как их собственные, а их деятельность неизмеримо превозносится.

Неоправданно высокая оценка руководителя, вызванная болезненной гордостью, оказывает очень негативное влияние на команду, в то время как остальные сотрудники с адекватной самооценкой демонстрируют понятную скромность в пониманиях своих успехов, что благоприятно сказывается на контакте между ними и весь социально-психологический климат в коллективе.

Когда руководитель не оправдывает ожиданий подчиненных, как правило, в команде возникает неформальный лидер. С данного момента авторитет руководителя и, следовательно, итоги деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним. Если руководителю не удается этого достичь, может возникнуть ситуация, когда неформальный лидер приобретает растущую власть и, если он этого хочет, управляется самим руководителем. Только по этой причине последний должен неустанно трудиться, чтобы оправдать ожидания своих подчиненных и поддерживать свой авторитет, учитывая, что он может быть легко потерян^[9].

Есть руководители, которые стремятся любой ценой смотреть в наилучшем свете, завоевывать и поддерживать свой авторитет, не гнушаясь и неподходящих методов. Они могут затушевывать неполадки в работе, прибегать к припискам, вступать с подчиненными в панибратские отношения, потакать настроению отсталой части коллектива и смотреть сквозь пальцы на нарушение дисциплины, предоставлять незаслуженные материальные блага .

Авторитет, подтвержденный высокомерием и подавлением личности подчиненных, тоже не самый лучший. Этот авторитет мнимый, а его последствия печальны. Под руководством такого руководителя это особенно трудно для мыслящих людей, так как в коллективе появляется атмосфера безразличия, которая не позволяет реалистично и заинтересованно обсуждать появляющиеся проблемы и находить оригинальное решение.

Уважающий себя руководитель также не будет стремиться выглядеть авторитетным, прибегая к помощи высшего руководства, хотя, к сожалению, приходится иметь дело с такими явлениями. Руководитель с истинным авторитетом имеет «свое лицо».

Подчиненный впечатлен руководителем, который не пытается уклониться от ответственности и смело принимает запоздалые решения, умеет рисковать разумно, не боится конкуренции своих работников и всячески поощряет их полезные инициативы. Между тем не перевелись еще такие руководители, которые не считают зазорным перекладывать на подчиненных вину за собственные упущения. Но они, естественно, не могут рассчитывать на авторитет в коллективе.

Другой руководитель получает авторитет годами, но по мере реализаций своего профессионального и нравственного потенциала многое из завоеванного в одночасье теряет, переступив дозволенные границы поведения^[10].

Авторитет руководителей устанавливается также степенью, в которой он обладает знаниями. Навыки и способности, соответствующие условиям социально-психологической компетентности, которые включают способность: ориентироваться в происходящих социальных явлениях; определить личностные характеристики и эмоциональные состояния подчиненных ; выбрать адекватные методы отношений с людьми в процессах взаимодействий с ними; поставить себя на место иного человека; мотивировать себя и иных.

На этапах развития и поддержания своего авторитета руководителям полезно изучить некоторые постулаты результативного управления. Вот некоторые из них:

Руководитель, прежде всего, специалист в сфере организаций совместного труда.

Управление - это не команда сама по себе, а достижение цели.

Честность - одна из главных составляющих авторитета руководителя.

Чтобы успешно руководить другими, прежде всего, надо уметь управлять собой.

Единство слова и дела является необходимым условием неформальной власти руководителя.

Люди проникнуты уважением к руководителю, который быстро признает свои ошибки.

Искусство общения с иными людьми требует умений временно отодвинуть свое «я» на второй план.

Авторитет руководителей способствует формированиям доверия в коллективе. В компании доверие выражается и формируется через позитивные и последовательные поведения руководителей. Доверие - это чувства безопасности и комфорта в межличностных отношениях, которое нужно для основания здорового, открытого климата в компании . Уверенность в организации формируется, когда подчиненные имеют свободу мыслить, расти и даже совершать ошибки, не опасаясь наказания.

Поддержание авторитета требует от руководителей постоянного самоконтроля за любым его действием, полной самоотдачи^[11].

Руководитель всегда должен быть на гребне растущих требований времени. В современное время невозможно оставаться авторитетным, опираясь только на ранее накопленный опыт.

Можно с уверенностью сказать, что без авторитета нет достойных руководителей.

Знание психологии управления, навыки и их практическое использование способствуют повышению авторитета руководителей и использованию потенциальных возможностей подчиненных.

1.3. Понятие и современные концепции лидерства

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для компании, чем результативное лидерство. Лидеры необходимы для установления цели и задач, для организации, координации, обеспечений межличностных контактов с подчиненными и выбора надлежащих, результативных путей решений тех или других проблем. Очевидно, что компании, в которых имеются лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем компании без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член компании, который обладает высоким личным статусом, оказывает сильное воздействие на мнения и поведения окружающих его людей, членов какого-то объединения, организации и исполняющий комплекс функций.

Лидерство устанавливают как процесс социального воздействия, при котором лидер ищет добровольных участий подчиненных в деятельности по достижениям организационной цели (Шрисхайн); или как процессы оказаний воздействия на групповую активность, которое устремлено на достижения цели (Стогдилл).

Лидерство устанавливают также как конкретные действия лидеров по координациям и управлениям деятельностью коллектива (Фридлер).

Лидерство можно установить как тип управленческих взаимодействий, который основан на более результативном для этого случая сочетании разных источников власти и устремленный на побуждения людей к достижениям общей цели. Из этого определения значит, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во множестве схожие с лидерством встречаются в среде животных, которые ведут коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется более сильная, довольно умная, упорная и решительная особь - вожак, который руководит стадом (стаей) в соответствиях с его неписаными законами, диктующиеся взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Лидерство базируется на установленных потребностях сложно организованных систем: потребности в самоорганизациях, упорядочениях поведений отдельных элементов систем с целью обеспечений ее жизненной и функциональной способности. Данная упорядоченность достигается благодаря вертикальным (управления - подчинения) и горизонтальным (коррелятивные одноуровневые связи, к примеру, разделение труда и кооперация) распределениям функций и роли, и прежде всего выделениям управленческой функции и реализующих ее структур, которые для своей результативности обыкновенно запрашивают иерархической, пирамидальной организации. Вершиной данной управленческой пирамиды и выступает лидер [8, 39c].

Четкость выделений главенствующих позиций зависит от типов общности, которые составляют систему, и ее взаимоотношения с окружающей средой. В системе, которая характеризуется низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы разных элементов и уровней организаций, функции лидера выражены слабо. По мере же усилений потребности системы, самих людей в трудно организованных коллективных действиях и осознаний данных потребностей в формах групповых целей спецификации функций лидера и его структурные, институциональные обособления повышаются.

В малых группах, которые основаны на непосредственном контакте их членов, институциализации главенствующих позиций может не происходить. Тут на первый план выдвигаются индивидуальные качества личностей, ее способности объединить группы, повести ее за собой. В крупных же объединениях, результативность групповых действий которых запрашивает четких функционально-ролевых дифференциаций и специализаций, а также оперативностей управлений и жесткости подчинений, институциализации и формализации (официальные закрепления) главенствующих позиций, наделения их сравнительно большими властными правомочия обязательны.

Именно к данному типу объединений относятся современные производства. В них преследуются установленные, довольно стабильные цели, осуществление которых запрашивает слаженности действий множества людей, их координаций и регулирований на базе разделения труда.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из установленных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

Лидерству в существенной мере свойственны неформальные основы. Оно - сущность неформальное руководство. «Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, который имеет место в системах формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, который порожден системой неформальных (неофициальных) отношений. Притом, роль руководителей заранее установлены «на табло» социальной компании, оговорены круги функций осуществляющего ее лица. Руководство есть социальный по своей сути феномен, а лидерство - психологический». Руководства - явление наиболее стабильное, наименее подверженное перепаду мнений и настроений членов группы, чем лидерство.

По механизмам своего выдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первой ситуации, его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он получает, так, официальный статус руководителей. Неформальные же лидеры могут выразиться и приобрести признания в группе, компании в силу своих ярко проявленных индивидуальных, социальных, политических, психологических и других качеств. Своими авторитетами и воздействием неформальный лидер влияет на поведения людей и может составить оппозиции формальным руководителям. Сила и принуждения при лидерствах зачастую заменяются побуждениями и воодушевлениями. В итоге лидерского подхода влияние базируется на принятиях людьми требований лидеров без явного или прямого выражения власти. Способности лидера воздействовать на людей дает ему возможности применять власть и авторитет, который получается от его последователей.

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью компании лишь тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер приобретает свою власть от последователей, потому что они признают его в качестве лидера [6, 152c].

Для поддержаний своих позиций лидер должен предоставлять им возможности удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-иному. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему нужную поддержку в достижении организационных целей.

Неудачи постигают лидеров по разным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует.

Что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.

В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

2. Власть и авторитет руководителя организации

2.1 Структура власти и лидерства руководителя

Основополагающим принципом управления персоналом является власть.

Власть - это отношение между партнерами (индивидуальными и коллективными), агентами , в которых один из них оказывает решающее воздействие на второго.

Власть как отношения между людьми имеет установленную структуру . Его основными составляющими являются: субъект, объект, средства (ресурсы), основы и механизм. Кроме того, важными характеристиками силы являются ее объем (радиус) распределения, величина (сила), объем (количество сил) и продолжительность времени, затраты (материальные и умственные), связанные с предоставлением и преодолением сопротивления, технология, то есть методы и процедуры осуществления власти, а также противодействия влияниям и поведенческим альтернативам (возможность неисполнения приказов).

Субъект воплощает активный, руководящий принцип власти. Им выступает руководитель. Для появления властных отношений нужно, чтобы субъект владел рядом качеств, прежде всего, таких как желания управлять, воля к власти, которая выражается в приказах, а также качествами, которые уже анализировались в отношение к лидерству: готовность брать на себя ответственность, принимать решения, компетентность и т. д.

Объект власти - исполнители указаний и распоряжений. Власть - это всегда двустороннее взаимодействие своего субъекта и объекта с доминированием воли руководителя. Это невозможно без подчинения^[12].

Отношения объектов к субъектам власти могут быть самыми различными - от ожесточенного сопротивления (в данной ситуации власть исчезает ) и произвольного, воспринимаемого с радостью послушания.

Преобладание в организации людей, преследующих только свои индивидуальные цели, которые привыкли беспрекословно подчиняться и неспособных к самоконтролю, во многом устанавливает авторитарный характер власти и соответственные стили руководства.

Сила власти в компании может быть выражена следующей формулой («формула власти»):

B = f (X, Y, Z)

где B - сила; f - функциональная зависимость; Х - количество причин; Y - их направленность, Z - сила действия каждой причины.

Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя зависит не только от его полномочий и ресурсов, но также от наличия и силы противоборствующих факторов, которые необходимо учитывать в руководстве.

Основная специфика в процессах развития современного политического лидерства в России состоит в том, что оно, с одной стороны, получилось некоторые черты, которые характерны политическим лидерам демократических государств, а с иной - унаследовало черты, которые свойственны лидерам номенклатурной системы.

Номенклатурное прошлое, которое усугубляется отсутствиями социального контроля, ярко выражается у посткоммунистических российских лидеров, воспроизводящих некоторые формы и способы деятельности номенклатурной системы. В данном отношении российские политические лидеры ближе к номенклатурному, чем к западному виду лидерства.

Спецификой современных российских лидеров является и то, что они часто совмещают роли владельцев средств производства, исполняющего функции организаторов производств, и роль политика, исполняющего функции организаторов политической жизни. Согласно региональным законодательствам, запреты на совмещения депутатских мандатов с предпринимательской деятельностью распространяются лишь на депутатов, которые работают на постоянной базе, что активно применяют представители большого бизнеса. Следует отметить, что в странах Западной Европы большинство политических лидеров являются профессиональными политиками, а в США политические лидеры часто совмещают роли собственников и политиков.

Как отмечает О.Крыштановская, «российские реалии сделали актуальным даже такую постановку вопроса: какая из двух общественных групп - политики или бизнесмены – владеет большим воздействием на политический процесс…». Российские экономически лидирующие политические ли­деры располагают характерными средствами политического воздействия, богатством, которое позволяет ставить политиков в зависи­мости от своей воли, а также неформальные связи. Решающие роли здесь играют одинаковые или близкие жизненные уклады, а часто и просто личные связи. В середине 1990-х гг. несколько предпринимателей (Б.Березовский, Р.Вяхирев, В.Гусинский, В.Потанин) входили в десятку самых влиятельных политиков страны.

Еще одна специфика состоит в том, что децентрализации государственной власти, переносы центров по­литического, экономического и культурного воздействия в горизон­тальные структуры регионов способствовало существенному увеличению роли региональных политических лидеров. Реги­ональные лидеры до 2005 г. выдвигались населени­ем, поэтому старались завоевать их доверия. Так, к концу правления Б.Ельцина региональные политические лидеры чувствовали себя полновластными хозяевами «своих» субъектов федераций. Как отмечает М.Урнов, результативное вмешательство федерального центра «в дела регионов было почти невозможным. Регионы спокойно издавали законы, которые противоречат Конституции РФ; губернаторы определяли контроль над «лакомыми кусками» региональной экономики…; «душили» политическую оппозицию и самостоятельные региональные СМИ и пр.».

Политические реформы В.В.Путина способствовали ослаблениям отрицательного воздействия региональных политических лидеров на экономическое и политическое обстоятельство в стране, поставили их в зависимость от федерального центра.

Р.Т. Мухаев отмечает такие специфики политического лидерства в современной России: лидеры не исполняют свои обязанности, т.к. не выработана стратегия формирования, не происходит интеграции масс вокруг общих целей и ценностей, общества не защищены от беззаконий и самоуправств бюрократии; политические лидеры посткоммунистического типа приспосабливаются к новому условию деятельности, формируются «политические мутанты», которые соединяют в себе черты разных стилей; политико-культурная ориентация лидеров на власть характеризует их как эгоцентричных политиков, что выражается в приоритетном удовлетворении личных потребностей [15, 59c].

Одной из проблем российского общества является выявление номинального и фактического политического лидерства.

Существенную роль и при демократических режимах в формированиях государственной политики часто играют неофи­циальные советники высших должностных лиц, которых зачастую именуют «серыми кардиналами». Среди них люди, которые не занимают официальных постов, но имеют доступ к основным поли­тическим фигурам; а также действительные политические лиде­ры, которые по своему воздействию могут превосходить других мини­стров и иных официальных лиц. Поэтому при выделениях из среды политических деятелей тех, кого можно считать полити­ческими лидерами, нужно, в первую очередь, учесть степени их реального влияния на политику. Данная степень дале­ко не во всех ситуациях соответствует должностным положениям того или другого человека, хотя, конечно, от уровней должности в государственном аппарате или партийном руководстве прямо за­висит тот или другой размер властных правомочий. Вместе с тем расстановки сил в правящих кругах может сложиться так, что даже глава государства в существенной мере оказывается номинальным политическим лидером (как это было с Б.Ельциным во второй половине 1990-х гг), а фактическая власть сосредоточивается в руках иных политических лиц.

В российском обществе в настоящее время складывается новое политическое обстоятельство. С одной стороны, продолжа­ют присутствовать немало руководителей, которые не обладают ка­чествами политических лидеров. Часть из них была «рекру­тирована» еще в дореформенное время, часть позже, по старой технологии. Сосредоточив в своих руках власть на различных уровнях, эти люди не пользуются у граждан полити­ческими авторитетами. С иной стороны, в руководствах на пер­вые позиции выдвинулись люди, которые обладают качествами ли­деров. Наконец, демократизации общества привели к возникновению новой плеяды политических лидеров, которые вышли на арену политической борьбы другими способами (альтернатив­ные выборы, участия в массовых демократических движениях, митингах). Специфика данного процесса заключается в том, что он позволил выйти на политическую сцену лидерам-ин­теллектуалам, а не аппаратчикам.

2.2 Проблемы власти в современных организациях

Главная причина сложностей руководящего персонала состоит в присутствии факторов и людей, которыми нельзя управлять, используя к ним свою власть. Данное обстоятельство возникает по причине того, что руководители зачастую зависят от людей, которые им формально не подчинены. Если руководители не могут результативно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то они не могут исполнять свою собственную работу, а это непременно уменьшит результативность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей компании в целом.

Также если руководители не обладают достаточной властью, чтобы воздействовать на тех, от кого зависит результативность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, которые нужны для установления и достижения цели компании через иных людей.

В современном менеджменте имеется не один подход к проблемам лидерства (власти):

· подходы с позиции личных качеств лидеров, согласно которым, результативные руководители владеют установленным набором личных качеств. Сформировав в себе данные качества, можно стать результативным руководителем;

· поведенческие подходы, которые главный акцент делают на определения более результативного поведения лидера;

· ситуационные подходы, в границах которого учёные пытаются установить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют установленным обстоятельствам.

Прочность власти и преобладания той или другой её формы зависит не только от конкретных специфик компании, но и от формирования общества в целом, культурных и образовательных уровней сотрудников и руководителей. Так, в нынешнее время имеют место объективные тенденции к ослаблениям любой власти, в том числе и власти менеджера. Конкретные причины этого состоят в следующем: существенно уменьшился разрыв в уровнях знаний между руководителем и подчинённым, их квалификацией; если прежде преобладания руководителей во всех сферах, которые связаны с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас часто подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителям только личностный авторитет.

Для руководителей, которые стремятся улучшать свою деятельность и повышать эффективность деятельности компании в целом, на первый план выступают проблемы, которые обусловлены необходимостью взаимодействовать с иными людьми.
Взаимодействия с иными членами компании, будь то исполнители или коллеги того же должностного уровня, по своей сути является средством процессов управлений. Но на субъективных уровнях обладание навыками применения этого средства столь же ценно, сколь и трудно, что является для множества руководителей предпосылками для перевода взаимодействий из категорий средства в категории особенной цели. Все это заставляет исследователя уделять проблемам взаимодействий в структуре управленческой деятельности особенное внимание [1, 59с].
В обобщенном виде под управленческими взаимодействиями понимаются процессы коммуникаций особенного рода, которые направлены на осуществление функций управлений. Функция управлений в компании реализуется не отдельным субъектом, а, как правило, группой лиц, которые связаны между собой специфическими отношениями и являются представителями различных иерархических уровней.
В первую очередь это руководители, которые наделены властными правомочиями. Во-вторых, работники, которые осуществляют информационные обеспечения процессов управлений (аппараты управлений). В-третьих, исполнители, которые объединены в комитеты, или общественные органы. Все данные категории членов компании реализуют установленный вклад в процессы управлений. В зависимостях от того, насколько своевременными, согласованными, адекватными по содержанию и размеру будут их усилия, будет результативно и управление компанией в целом. Обеспечения же согласованностей их усилий по содержаниям, временным критериям, степени энергичности действия обеспечивается за счет управленческих взаимодействий, которые в данном контексте можно анализировать как системообразующий фактор процессов управлений.
Под главными механизмами осуществления управленческих взаимодействий вслед за Т.С. Кабаченко будем понимать использование власти и влияния [1, 69с]. Присутствие у субъектов властных правомочий предполагает, что он имеет юридически определенную возможность побудить иного человека сделать нечто, что этот иной не стал бы делать, иначе говоря, он владеет властью по отношениям к партнеру по взаимодействию. Исследователи, которые занимаются проблемой власти, выделяют такие ее источники [2, 35с]:
1) власть вознаграждений. Она зависит от того, в какой зависимости В ставит удовлетворения своих потребностей от возможности А;
2) власть принуждений или наказаний. В итоге угрозы наказаний пространство возможных действий субъектов, в отношениях которых реализуется власть, установленным образом сужается;
3) нормативная власть, которая предполагает присутствие интериоризованных В норм, согласно которым А вправе контролировать соблюдения установленных правил поведений, а в ситуации необходимости - настаивать на них;
4) власть эталона, которая основана на идентификациях В с А и желании В быть похожим на А;
5) власть знатока, которая зависит от величины приписываемых А со стороны В особенных знаний, интуиции, навыков, важных в отношении того поведения, о котором идет речь;
6) информационная власть, которая предполагает, что А располагает информацией, которая способна заставить В оценить последствие своего поведения в новом свете.

2.3 Авторитет руководителя – как элемент управления

Результативность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителей. Мнения о том, что с получениями установленного поста лидер автоматически завоевывает доверие, ошибочны.

Авторитет - это личное влияние человека на команду, которое он приобретает благодаря своему труду, профессиональным знаниям, организационным способностям, инновациям и способности работать с людьми. Для того чтобы авторитет позиции руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен совмещать лидерские и руководящие функции.

Сила руководителя напрямую связана с его авторитетом. Он формируется на основе общего интереса объекта и субъекта власти и убеждения подчиненных в особых способностях руководителя.

Авторитет может быть правдой, когда руководитель действительно обладает качествами, которыми наделены его подчиненные, и ложными, сформированными из-за неправильных представлений о личности руководителя. В зависимости от качеств, лежащих в его основе, авторитет является научным (качество стипендии), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие моральные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т. д.

Полномочия делятся на следующие виды:

1. должностные или формальные, основанные на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим органам, признании права их представителей на командование, убеждении в необходимостях поддерживать порядки и подчиняться руководствам.

2. деловые, которые предполагают высокую профессиональную компетентность руководителей, их способности решать организационные задачи и добиваться успеха лучше, чем другие .

3. личные (персональные), сформированные на базе высоко оцениваемых индивидуальных качеств, не связанных с должностными обязанностями. Это такие качества, как порядочность в общениях, забота о людях, ум, коммуникабельность, скромность образа жизни и другие способности.

Ведущие места среди этих видов полномочий руководителя занимает предпринимательская власть. Именно он непосредственно связан с результативными реализациями цели организаций и ее работников.

Порой авторитет и власть интерпретируются как противоположные понятия, так как в ситуации власти подчинение зависит не только от возможностей принуждения, но и от согласия работников.

Однако противопоставление авторитета и власти вряд ли оправдано, поскольку согласие подчиняться присуще множеству иных выражений власти, к примеру, в ситуации подчинения из-за общих интересов или когда сотрудники убеждены в необходимости следовать инструкциям руководство.

Исходя из этого, целесообразно интерпретировать авторитет как разновидность (или, скорее, фундамент) власти, основная специфика которой состоит в том, что мотивация подчинения базирована не столько на убеждениях, что руководитель обладает внешними ресурсами, либо на имеют значение для его подчиненных и в его способности использовать их, насколько вера самого руководителя и его личная зависимость для подчиненных .

Принципиально отличий между авторитетом и иными разновидностями позитивной, базированной на вознаграждении власти нет, а есть только отличия в степенях доверия к руководителям и акцентах в восприятиях вознаграждений.

Заключение

Социальная система представляет собой сложный набор отношений, которые возникают в итоге разных взаимодействий индивидов, и характеризуется наличиями общих целей, связей между элементами системы , иерархии и необходимостью управления. Организация имеет все атрибуты системы.

Существует много установлений понятия «власть», любое из которых сводится, прежде всего, к тому факту, что власть - это способности проявлять свою волю, оказывать решающее влияние на деятельности и поведения людей при помощи специализированных инструментов, таких как поощрения, принуждения, внушения, влияния и т. д. Власть в социальной системе принадлежит не лишь руководителям, но и подчиненным. Их сила основана на способности не исполнять требования руководства, не предоставлять достоверные информации и т. д.

Одна из форм реализации власти - это власть. Авторитет - это позитивная оценка заслуг лидера и убежденность подчиненных в верности и точности принятых им решений. Имеется два типа формальных полномочий («как «приложение» к должности, статусу, социальному статусу) и истинные, основанные на вере в личные и деловые качества человека.

Системный подход основан на следующем принципе: социальная система имеет совершенно другие характеристики, чем ее отдельные части; следовательно, невозможно перенести законы, характеризующие отношения между людьми, в систему в целом. Системный подход рассматривает проблемы распределения власти, схемы передачи энергии от одного блока к другому, проблемы потери или приобретения мощности. Системный подход требует наличия власти в компании и ее подразделениях, так как нужно координировать усилия участников, требования к интеграциям и функциям управления. Недостаток правомочий или нерезультативное применение энергии может привести к невозможности выжить этой системе во внешней среде.

Таким образом, власть является необходимым условием существования социальной системы и предназначена для удовлетворения потребностей человеческого общества. В то же время , власть в социальной системе будет эффективной только тогда, когда она законна, основана на авторитете или подкреплена авторитетом.

Список литературы

1. Абчук В.А. Интенсификация: принятие решений. Научно-практическое пособие для руководителя / В.А. Абчук В.А. Бункин. - М.: Лениздат, 2015 . - 174 с.

2. Берлинская (Потсдамская) конференция лидеров трех союзных держав - СССР, США и Великобритании. - М.: Издательство политической литературы, 2014. - 511 с.

3. Бочкарев 7 нот менеджмента. Справочник руководителя / Бочкарев и др. - М.: Эксмо, 2015. - 832 с.

4. Бочкарев, 7 нот менеджмента: справочник руководителя / Бочкарев, др. А. и. - М.: Эксмо, 2014 .- 976 с.

5. Бреслав 7 нот бизнеса. Справочник руководителя / Бреслав, Елена Елена; Ирена. - М.: Эксмо, 2015 .- 576 с.

6. Бьюзен Тони Интеллектуальный руководитель / Тони Бьюкен, Тони Доттино, Ричард Исраэль. - М.: Попурри, 2013 .- 256 с.

7. Помощь руководителю колледжа. - М.: Красико-Принт, 2014 .- 176 с.

8. Помощь руководителю колледжа. - М.: Форум, 2016. - 400 с.

9. Галкина Т. И. Воспитательная работа учителя в 5-6 классах / Т.И. Галкина В.В. Котельникова. - М.: Феникс, 2015 .- 318 с.

10. Горбачев Александр Интернет. Эффективный поиск менеджеров (по спирали) / Александр Горбачев, Дмитрий Котлеев. - М.: ДМК Пресс, 2014 - 566 с.

11. Горбачев Александр, Microsoft Outlook. Органайзер для менеджеров (по спирали) / Александр Горбачев, Дмитрий Котлеев. - М.: ДМК Пресс, 2015 .- 518 с.

12. Горбачев Александр Геннадиевич. Microsoft Windows для руководителей / Горбачев Александр Геннадиевич. - М .: ДМК Пресс, 2013 .-- 213 с.

13. Джеймс Кэмпбелл: здоровье руководителя. Глазами газеты Financial Times / Джеймс Кэмпбелл Квик и др. - М.: Баланс-клуб, 2014. - 208 с.

14. Джордж Б. Брэдт 100-дневный план действий для нового лидера / Джордж Б. Брэдт, Джеймс А. Чек, Джордж Э. Педраса. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017 .- 256 с.

15. Дик Н. Ф. Классная книга учителя 6-7 классов / Н.Ф. Дик. - М .: Феникс, 2013 .- 336 с.

16. Духовный руководитель и отношение к нему православного христианина. - М.: А.О. Скит, 2017 .- 224 с.

17. Женило М.Ю. Детский сад от А до Я. Книга руководителя, воспитателя, психолога ДОУ / М.Ю. Женило. - М.: Феникс, 2013 .- 416 с.

18. Лоуни К. Как стать рукововдителем «от Бога» / К. Лоуни. - М.: АСТ, 2013 .- 674 с.

19. Майстер Давид. Делай то, что проповедуешь. Что должны сделать руководители, чтобы создать корпоративную культуру, ориентированную на высокие достижения / Дэвид Мейстер. - М.: Юнайтед Пресс, 2014 .- 248 с.

20. Петрович М. В. Вариативное управление. Словарь справочника руководителя / М.В. Петрович А.А. Брасс. - М.: Высшая школа, 2016. - 368 с.

1. Абчук В.А. Интенсификация: принятие решений. Научно-практическое пособие для руководителя / В.А. Абчук, В.А. Бункин. - М.: Лениздат, 2015. ↑

2. Горбачев Александр Internet. Эффективный поиск для руководителей (на спирали) / Александр Горбачев , Дмитрий Котлеев. - М.: ДМК Пресс, 2014. ↑

3. Горбачев Александр Microsoft Outlook. Органайзер для руководителей (на спирали) / Александр Горбачев , Дмитрий Котлеев. - М.: ДМК Пресс, 2015. ↑

4. Горбачев Александр Геннадьевич Microsoft Windows для руководителей / Горбачев Александр Геннадьевич. - М.: ДМК Пресс, 2013. ↑

5. Джордж Б. Брадт 100-дневный план действий нового руководителя / Джордж Б. Брадт, Джейм А. Чек, Джордж Е. Педраза. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. ↑

6. Сальникова Л.В. 100 реальных образцов должностных инструкций руководителей, специалистов и других служащих / Л.В. Сальникова. - М.: Ось-89, 2013. ↑

7. Хантер Скотт, Как заставить работу работать. Пособие для руководителя, желающего создать необыкновенную организацию / Скотт Хантер. - М.: Феникс, 2014. ↑

8. Стефен Е. Кон 6 навыков очень успешных руководителей / Стефен Е. Кон, Винсент Д. О'Коннел. - Москва: Наука, 2014. ↑

9. Петрович М. В. Вариативное управление. Словарь-справочник руководителя / М.В. Петрович, А.А. Брасс. - Москва: Высшая школа, 2016. ↑

10. Лоуни К. Как стать руководителем "от Бога" / К. Лоуни. - М.: АСТ, 2013. ↑

11. Бьюзен Тони Интеллектуальный руководитель / Тони Бьюзен , Тони Доттино , Ричард Израэль. - М.: Попурри, 2013 ↑

12. Горбачев Александр Internet. Эффективный поиск для руководителей (на спирали) / Александр Горбачев , Дмитрий Котлеев. - М.: ДМК Пресс, 2014. ↑