Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Теоретические основы авторитета и лидерства в системе менеджмента)

Содержание:

Введение

Главной задачей менеджера всегда являлось побуждение своих подопечных к работе. Поэтому чтобы менеджеру успешно выполнять управленческие функции, ему нужно уметь руководить подчиненными. Выступая сегодня в роли управляющего, дипломата, воспитателя, инноватора и просто человека, менеджер, прежде всего, проявляет себя как лидер. Действия лидера в современном менеджменте превалирует во всех сферах профессиональной деятельности руководителя любого ранга.

Понятие авторитета и лидерства широко распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому феномену посвящены обширные теоретические исследования. Изучение авторитета и лидерства , в первую очередь служит для разработки методов эффективного управления и руководства , а также для отбора лидеров.

Очевидно, что лидерство как явление основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных систем. К таким системам относятся, потребность в самоорганизации , упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения её жизненной и функциональной способности.

Любой организации важно эффективное руководство, для этого руководителям нужно обладать определенными навыками и способностями . Эффективный руководитель должен уметь направлять усилия группы или отдельной личности на выполнения задач , поставленных перед группой , а также руководитель должен уметь ловко и без последствий выходить из ситуаций разной сложности.

В условиях современной России для преуспевающего менеджера , качество лидера является обязательным, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящего руководства , как правило лидером становятся благодаря личным качествам .

Таким образом, очевидно, что проблемы, которые стоят перед руководителем организации в плане соотношения лидерства и власти действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы "Авторитет и лидерство в системе менеджмента" является актуальной и значимой на данный момент.

Объектом исследования является менеджмент .

Предметом исследования являются авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Целью данной курсовой работы является изучение авторитета и лидерства в системе менеджмента.

В соответствии с целью , мы поставили перед собой следующие задачи:

- рассмотреть власть как основу управления компанией

- раскрыть виды авторитетов менеджера

- определить отличие лидера от менеджера

- дать общую характеристику гостиницы «Служебная Гостиница» (ИП Жигунов А.В.)

- выявить основные проблемы и рекомендации по их решению на конкретном примере гостиницы «Служебная Гостиница».

Глава 1. Теоретические основы авторитета и лидерства в системе менеджмента

1. Власть как основа управления компанией

Для того чтобы разобраться в данном вопросе , для начала надо дать определение власти . Власть- это социальное отношение, которое проявляется в возможности и праве одного субъекта или группы принимать решения, которые становятся обязательными для другого субъекта или группы.

Власть - очень важная часть человеческих отношений. Власть традиционно определяется как возможность и способность человека оказывать влияние на других людей и их решения, опираясь на различные средства (силу, авторитет, закон, экономические механизмы, традицию). Власть является функцией взаимозависимости: чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у обоих. Иметь власть - значит иметь возможность влиять на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У одних людей много власти, у других ее вообще нет. Многим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности , а также от ситуации и способности руководителя. Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть этого человека.

Умение распоряжаться властью предполагает знание политической структуры организации, взаимоотношений групп и отдельных субъектов, их интересов, понимания стратегии и тактики, с помощью которых власть приобретается и удерживается, а также ее основ или источников.

В основе руководства людьми находится влияние, т. е. психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью.

Власть является социальным отношением, которое характеризуется:

- асимметричностью (один субъект обязательно должен превосходить чем-то другого);

- постоянное стремление изменить свой существующий баланс-это соотношение сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует его столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувства протеста.

В управлении власть состоит из полномочий , компетентности и лидерства. Власть способна распределять и перераспределять ресурсы, также благодаря власти члены организации направлены на достижение общей цели. На практике правильное использование силы может заключаться в том, что руководитель использует различные ее формы. Например, в одном случае он категорически требует от подчиненных выполнения задания; в другом - пытается убедить их, что целесообразно выполнить задание; в третьем - может пообещать сотрудникам вознаграждение за качественно и быстро выполненное задание. Отношения между сотрудниками и начальством должны быть гибкими и разнообразными. Хороший лидер является авторитарным, демократическим и либеральным одновременно; мы можем назвать лидера авторитарным, демократическим или либеральным только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним способом.

Иногда власть существует , но при этом не используется. У начальника нет повода применять власть к сотруднику , который работает по всем правилам. Власть взаимозависима. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у обоих. Власть могут использовать как начальники , так и подчиненные , которые хотят добиться цели и укрепить свои полномочия. В организациях власть играет огромную роль , она пронизывают всю жизнь организации , поддерживая её структуру. Без власти нет и организации.

Все менеджеры имеют законные полномочия, потому что они делегировали полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации.

Но недостаточно просто иметь власть , она должна быть достаточно сильной , чтобы побуждать других к работе. Для того чтобы добиться укрепления власти есть несколько условий :

- потребность должна быть активной и сильной;

-человек, на которого влияют ,должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения, в какой-то степени, какой-то потребности;

-человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности;

-человек, на которого влияют, должен верить, что его или ее усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Каждый член группы обладает определенным влиянием, т. е. способностью изменять отношение других членов группы к лучшему или худшему. Но влияние еще не означает власть, т. е. возможность влиять на ситуацию в целом и на существенное изменение поведения других людей.

Источником власти могут выступать: формально занимаемая должность с определенными функциональными обязанностями, доступ к секретной информации или определенному лицу, личные качества, материальные ресурсы, военные ресурсы, доверие коллектива и многое другое. Во всех этих случаях руководитель должен знать, чем он обязан своим делегированным полномочиям, укреплять первопричину этих полномочий и делать все возможное для обеспечения баланса и учета интересов всех заинтересованных сторон.

Существует пять основных форм власти в организациях:

- власть, основанная на принуждении, где основной упор делается на угрозе применения насилия по отношению к управляемым лицам. Она опирается на самые низменные потребности людей (страх смерти, наказания, лишение чего-нибудь и т.д.);

- власть, основанная на вознаграждении. При этой форме власти менеджеры делают упор на мотивацию работников, удовлетворение их как физиологических, так и социальных потребностей, поиске более адекватных ситуаций путей вознаграждения;

- власть, основанная на силе традиций. Основное содержание этой формы власти состоит в сохранении существующего порядка вещей и обеспечении безопасности и какой-то, чаще всего этнической или конфессиональной, группы лиц. Управление в таких коллективах происходит не путем принуждения или мотивации, а путем удовлетворения важных социальных потребностей человека (защита, чувство принадлежности к группе);

- власть харизматическая, основанная на силе личных качеств управленца. Впервые этот термин был введен в научный оборот известным социологом XIX в. Максом Вебером. В этом случае люди, как бы добровольно соглашаются подчиняться определенной яркой личности, рассматривают ее как идеал, к которому нужно всячески стремиться, наделяют этого человека сверхчеловеческими возможностями. К харизматическому типу лидеров принадлежали Гитлер, Сталин, Троцкий, Махно и многие другие. Подобные лидеры часто обладают сильной личной психоэнергетикой;

- экспертная власть, основанная на профессиональных знаниях и умениях. В качестве примера экспертнoй власти можно назвать предписания врача пациенту о методах лечения болезни, советы профессора студентам о подготовке к экзаменам и т.д.

Таким образом, организации могут разработать огромное количество разнообразных систем управления и власти с учетом различных форм и типов власти, а также соответствия этапам развития управляемой группы и личным характеристикам руководителя. И задача любого менеджера, как раз и состоит в том, чтобы на основе объективного анализа своей команды стать признанным в своей организации для того, чтобы лучше ею управлять.

Исходя из выше приведенных суждений о власти, можно сделать следующий вывод: Власть - это один из важнейших видов социального взаимодействия, специфическое отношение, по крайней мере, между двумя субъектами, один из которых подчиняется распоряжением другого, в результате этого подчинения властвующий субъект реализует свою волю и интересы.

1.2 Значение и сущность авторитета в системе менеджмента

Авторитет - значение, которое имеют индивиды, социальные группы и организации, не нуждающиеся в постоянном его подтверждении, в его доказательстве на практике. Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личностные качества руководителя должны вызывать уважение, методы - одобрение, ответственность-понимание, а компетентность-удовлетворение. Уважаемый лидер легко интегрирует оба. Среди личностных качеств больше всего ценится дружелюбие руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Наиболее важными деловыми качествами являются компетентность руководителя, глубокие знания и опыт.

Как правило заслужить авторитет среди подчиненных для руководителя достаточно не просто. Чтобы облегчить его получение могут помочь некоторые формальные внешние признаки. К ним относятся торжественный вход в офис, высокие зарплаты, знаки отличия и награды, ограниченный доступ для посетителей, просторный офис и служебный автомобиль. Данные факторы не являются основными , они просто закладывают предпосылки формирования авторитета руководителя. Гораздо важнее упомянутые выше личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, различают авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет личности основывается на харизме лидера. При этом подчиненные верят в исключительную одаренность своего руководителя, хотят быть похожим на него и подражают ему в своем поведении. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалось управлять судьбами миллионов людей, которые добровольно отдавали себя во власть лидера. В рамках предприятия это не столь глобально, но таким, же образом позволяет управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, выполняя его волю на основании его исключительности. Харизматические личности характеризуются такими отличительными особенностями, как чрезвычайная энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера держаться, примечательная внешность и восприятие восхищения собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств.

Авторитет специалиста основывается не на безграничной вере, как в случае с властью харизматичной личности, а на разумной вере. Основа такой веры - это компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такого авторитета можно достичь, если руководитель обладает знаниями и умениями, превосходящие знания и умения всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений руководителя. Обычно таким авторитетом обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Ведь руководитель - это, в первую очередь, человек, умеющий эффективно управлять работой отдела или предприятия, он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны прислушиваться к мнению специалистов, тем более, если их правота была доказана в других ситуациях. При этом руководитель освобождает часть своего времени от решения производственных задач, которые можно делегировать сотруднику, обладающему достаточным опытом и знаниями.

Поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчинёнными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, чёткость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчинёнными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется лёгкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причём общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения.

В управленческой деятельности успех во многом зависит от воздействия личного авторитета менеджера. Существуют определенные духовные ценности без которых не может быть настоящего гражданина , сознательного члена коллектива , а также хорошего руководителя. К таким ценностям можно отнести авторитет менеджера.

Для начала стоит разобраться в понятии «авторитет». Авторитет – это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе.Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет стоит рассматривать как систему ценностей , отношений и результатов работы.

Эффективное управление персоналом во многом зависит от способности руководителя влиять на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации.

Различают два вида авторитета:

1. формальный ,он связан со статусом руководителя;

2. приобретенный или заслуженный – связан с деятельностью руководителя и результатами работы его подчиненных

При первом виде авторитета степень влияния на подчиненных не значительная из-за ряда факторов:

- руководитель не способен влиять на подчиненных, у него мало умений и навыков для обеспечения участия и помощи со стороны окружающих , а также для влияния на их решения;

- у руководителя отсутствуют навыки руководства , т.е. способностей добиваться результата от группы подчиненных;

- низкий уровень понимания особенностей управленческого труда , мотивации работников , негуманные и неуместные представления о роли руководителя;

- неумение обучать своих подчиненных , также отсутствие желания помогать другим расширять свой кругозор;

- неспособность формировать персонал , содействовать развитию. И повышению эффективности групп рабочих ;

- отсутствие стратегии , неумение решать рабочие проблемы;

- также недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. Особенно:

- демонстрация подчиненным соблюдения действующих правил и указаний , на своем примере;

-руководитель всячески связывает себя с целями своего предприятия , болеет за него и контролирует выполнение всех задач и целей поставленных перед его подчиненными;

-забота о своих подчиненных и условиях их работы;

- ответственность за принимаемые решения берет на себя.

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и задача высшего руководства, руководителя одного уровня с ним и особенно подчиненных, которые призваны укреплять и защищать его. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, дисциплины, честности и скромности. Доверие следует рассматривать как облегчение и улучшение управления.

Неразрывное единство формального и приобретенного авторитета является ключом к успеху руководителя. Укрепление авторитета руководителя необходимо для того, чтобы он не сковывал инициативу подчиненных.

В случае организаций авторитет делится на следующие виды:

должностной, или формальный , основывается на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим органам и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность решать организационные задачи и добиваться успеха лучше, чем другие;
личный (персональный),сформированный на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не имеющих прямого отношения к служебным обязанностям. Это, например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и другие способности и т. д.

Деловой авторитет занимает лидирующее место среди всех указанных видов. Он связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.

Для эффективного управления подчиненными руководителю необходимы полномочия. Поскольку трудно заработать истинный личный авторитет, многие руководители, используя свой статус," зарабатывают " более легкие для достижения, но не менее эффективные мнимые (ложные) авторитеты. Хотя формально такая же эффективность одних из них повышает безопасность деятельности фирмы, другие снижают.

1.3 Общая характеристика лидерства в системе менеджмента

В современной науке менеджмента лидерство характеризуется неоднозначно, но можно выделить следующие основные подходы к его трактовке:

- лидерство – это своеобразная власть, специфика которой заключается в направлении сверху вниз, и в том, что ее носителем является не большинство, а один человек (группа лиц);

- это лидерская позиция, управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений;

- это способность оказывать постоянное, ведущее, приоритетное над другими и не полагающееся на прямое применение силы, а на авторитет (признание правомерности) руководства влияние;

-это символ общности и образец поведения группы.

В наше время многие думают над дилеммой «менеджер или лидер». Одним из исследователей лидерства сформулирована ставшая знаменитой максимума: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи».

Менеджеры:

- Ставят цели и задачи;

- Организуют и контролируют работу персонала;

- Влияют на людей с позиции занимаемой должности;

- Избегают рисков, стремятся к предсказуемости, действуют в заданных рамках;

- Действуют по правилам.

Лидеры:

- Формируют видение, задают направление;

- Вдохновляют команду на выполнение задач и сверхзадач, заряжают энергией;

- Влияют на людей с позиции личности и харизмы;

- Изменяют действительность, бросают вызов, разрушают стереотипы;

- Действуют правильно.

Основываясь на своем профессионализме, способностях и навыках, руководитель концентрирует усилия в области принятия решений, минимизируя варианты решения проблемы, принятые на основе опыта, а руководитель пытается разработать новые и амбициозные пути решения проблемы. Как только проблема решена, лидеры берут на себя риск и бремя новых проблем, особенно если имеются соответствующие вознаграждения. Большинство менеджеров обладают лидерскими качествами, но на практике они их не проявляют.

Управление в организации как процесс межличностного общения включает в себя отношения "руководитель — сотрудник", а также все сферы жизни индивидов, групп, обществ в государстве и самого государства. В то же время, те, кто управляет и тех, кем управляют находятся во взаимодействии. Поэтому необходимо учитывать характер лидерства, принимая во внимание взаимодействие между людьми, так как управляемый взаимодействует с менеджером.

В настоящее время существует 5 основных элементов лидерства:

лидер — с определенными личностными чертами, способностями и возможностями, ориентированными на цель;

Лидер является первым участником процесса лидерства. Он обладает определенными чертами, которые выделяют его среди других членов организации. К ним можно отнести компетентность или коммуникабельность, интуицию или другие способности, с помощью которых он достигает, а затем удерживает лидирующее положение. В зависимости от ситуации и мотивационной структуры профессиональные мотивы трансформируются в потребность самовыражения и через эту потребность в необходимость лидерства. В управлении персоналом главной является задача обоснования лидерства благодаря разным механизмам назначения , а также выбора руководителя при участии сотрудников.

последователи — со своими качествами и возможностями для реализации целей;

Без последователей нет лидерства, но без лидера они представляют собой совокупность людей, члены коллектива, которым приходится активно взаимодействовать друг с другом на пути к общей цели. Конечно, не все сотрудники являются последователями определенного человека, занимающего лидирующую позицию, но если они не станут таковыми в течение длительного времени, то могут потерять принадлежность к этой группе. В то же время, если значительная часть группы не относит себя к последователям, тогда лидер может утратить свои позиции. Лидеры и последователи часто обмениваются ролями, как это бывает, например, в спортивных командных соревнованиях, это можно объяснить тем , что сила влияния последователей на лидера соизмерима с обратным влиянием.

задачи, которые взаимодействующие сотрудники пытаются решить;

Задачи определяют деятельность группы и требования к лидеру.При изменении задач и изменении требований к лидеру, например, если произойдет изменение лидера отдельных членов группы , тогда появится возможность влиять на него. Спектр задач даже одного блока очень разнообразен: от рутинных, повторяющихся ежедневно, до творческих, нестандартных. В практике хозяйственной деятельности нелегко сформулировать задачи, которые приходится выполнять. Характер задачи становится важным мотивирующим фактором для тех, кто пытается стать лидером.

ситуация, в которой происходит процесс взаимодействия;

Ситуацию характеризируют не только решаемые задачи , а также :

- трудовые процессы;

- внешняя среда;

- члены коллектива.

Часто человек становится лидером не из-за каких-то особенностей своего характера, а из-за своей активной адаптации к изменяющейся среде, способности использовать свои качества в текущей ситуации и устанавливать межличностные отношения. В каждой ситуации лидерство проявляется в особой, свойственной только ему форме отношений между людьми. Поэтому лидерство нельзя формализовать, его нельзя свести к определенному перечню деловых качеств или способностей. Лидерство динамично, как само межличностное поведение, не обязательно связанных с управлением этим поведением. Иногда лидерство-это вполне осознанный целенаправленный эффект.

группа, в которой происходят все акты межличностного взаимодействия.

Группа относится к сотрудникам одного из подразделений организации или же часть этого персонала со своей структурой формальных и неформальных отношений. Зависимость социального статуса каждого члена группы от групповой солидарности и контроль делает сотрудников организации эффективным средством воспитания в психологическом и социальном плане. Именно в процессе групповой деятельности проявляются лидерские качества ее членов, а также способность неформального лидера продуктивно действовать в ситуациях кризиса и риска.

Политика перемен будет успешной, если организационная культура предприятия предусмотрит выполнение следующих важных принципов:

1. Лидер должен задать модель поведения своим работникам, в основе которой лежит профессиональная гордость.

2. Перестать жить вчерашним днем и освобождаться от того, что не способствует повышению производительности и эффективности.

3. Ликвидировать старое в плановом порядке и передать на развитие нового все ресурсы и специалистов.

4. Все, что предприятие делает во внешней и внутренней политике, должно систематически и непрерывно совершенствоваться :товары, услуги, производственные процессы, Маркетинг, сервис, технологии, обучение, использование информации. Улучшение должно осуществляться в соответствии с запланированным годовым процентом: в большинстве сфер деятельности, как показывает опыт японских предпринимателей, реальным и оптимальным является ежегодное улучшение на 3%.

5.Успех надо использовать. «Организация просто обязана посадить проблемы на строгую диету и начать откармливать возможности»

6. Прежде чем осуществить внедрение нового, необходимо осуществить плотный проект (проверку в небольшом масштабе в форме предварительных испытаний).

7. У лидера перемен должно быть два бюджета. Первый – это обычный бюджет: смета текущих расходов, в которой отражены расходы на поддержание деятельности организации на существующем уровне. Этот бюджет отражает 80 – 90% всех расходов организации. Второй бюджет лидера перемен – это специальный бюджет расходов будущего (перспективного) развития. Это бюджет должен оставаться стабильным и в хорошие, и в плохие времена (его величина составляет 10 – 12% общих затрат организации).

8. Лидеры перемен созданы для перемен. Но им также нужна стабильность. Сотрудники должны знать, что происходит. Они должны знать, с кем работают. Они должны понимать, чего они могут ожидать, каковы правила и ценности организации. Они не могут работать, если их окружение непредсказуемо и непонятно. Организация нуждается в балансе быстрых изменений с некоторой неизменностью.

9. Необходимо отказаться от каких-либо сюрпризов и неожиданностей. Прежде всего, основополагающие аспекты деятельности должны быть стабильными и постоянными: миссия предприятия, его система ценностей, определение производительности и результатов. Здесь особенно возрастаетроль организационной культуры предприятия, поскольку фундамент должен быть прочным.

10. Лидер должен быть способным уметь убеждать. Но сегодня все больше и больше людей не поддаются увещеваниям. Лучшие руководители знают, как заразить своих коллег любовью к делу, поставить далеко идущую цель и вызвать желание ее достичь. Организационная культура предприятия должна быть ориентирована на создание условий для радостной работы. Хороший работник-это довольный работник.

Современные лидеры должны жить в гуще трудящихся, знать их жизнь вдоль и поперек, уметь безошибочно определять по любому поводу и в любой момент их настроения, их реальные потребности, стремления, мысли, степень сознательности и силу влияния определенных предрассудков, уметь завоевать безграничное доверие тысяч людей дружеским отношением к ним, заботливым удовлетворением их интересов.

Экономический спад-снижение продаж, рост безработицы, беспокойство среди сотрудников - это чума, которая поразила предприятия по всему миру. Многие отрасли промышленности пострадали от этого, поэтому нам нужно искать новых лидеров, которые могут найти правильное решение.

Глава 2. Анализ лидерских качеств руководителя организации

2.1 Характеристика организации — гостиница «Служебная Гостиница» ИП Жигунов А.В.

Гостиница «Служебная Гостиница» ИП Жигунов А.В. находится в г. Великие Луки по адресу:……….. . Деятельность гостиница ведет с ….. года. Руководителем и собственником гостиницы является Жигунов …...

Основная деятельность гостиницы заключается в размещении на проживание посетителей. Деятельность гостиницы прежде всего ориентирована на следующих категорий посетителей: туристов иностранных граждан, граждан РФ, командированных сотрудников и т. д..

Гостиница работает не так давно, но у нее уже имеются постоянные гости, которые каждый раз с большим удовольствием возвращаются именно сюда.

Общая вместимость гостиницы - 60 человек.

Есть номера на:

- 10 человек - это трёхкомнатная квартира со всеми удобствами в номере;

- 3 номера на 6 человек и 1 номер на 7 человек - это двухкомнатные квартиры; - 4 номера с тремя кроватями, одна их которых двуспальная;

- 5 номеров с 2 кроватями; 2 номера с одной двуспальной кроватью.

В гостинице имеются уютные и чистые номера делюкс, кухня, душевые кабины и туалет в каждом номере, услуги прачечной, интернет, бесплатная парковка, гостиница находится недалеко от центра в тихом спокойном районе, есть возможность организации экскурсий по городу, производится выдача квитанций об оплате для организаций, также в гостинице очень дружелюбный персонал, с которым приятно работать. Вся мебель в номерах новая, в очень хорошем состоянии. Номера оснащены гарнитурной мебелью, комплектом постельных принадлежностей, зеркалами и другим твердым и мягким инвентарем. В шкафах вешалки для верхней одежды и головных уборов. Во всех номерах ковровое покрытие пола. Гостиница находится в трехэтажном однокорпусном здании , где под гостиницу выделен второй и третий этаж. Также есть столовая, находящаяся в том же здании. Гостиница находится в «больничном городке» г. Великие Луки, все необходимое в шаговой доступности: любая медицинская помощь, центр города, прекрасная набережная Великих Лук, музеи, высшие образовательные организации и спортивные школы.

Качество сервиса предоставляемых услуг в сфере гостиничного бизнеса является одним из важнейших критериев, по которым посетители выбирают место временного проживания.

Целями и задачами работы гостиницы вляются:

- улучшение качества обслуживания;

- расширение деятельности;

- укрепление позиций на рынке;

- постоянное увеличение продаж (вне зависимости от сезона);

- расширение спектра предоставляемых услуг (транспортное сопровождение, услуги по экскурсии и т. д.).

Руководитель гостиницы совместно с коллективом нацелены на осуществление данных задач в будущем, что также удовлетворяет личным требованиям как руководителя (развитие своей компании), так и сотрудников (повышение по карьерной лестнице, возможность получения вознаграждений за проделанную работу).

2.2 Анализ лидерских качеств руководителя гостиницы «Служебная Гостиница»

Так как город Великие Луки является провинциальным городом, добиться успеха и расширения компании значительно сложно. В городе функционируют остаточное количество гостиниц, самым крупным из которых является гостиница «Юбилейная». Пик в городе гостиничного бизнеса приходится на начало лета (июнь месяц), когда в городе проводятся международные соревнования аэростатов. На соревнования приезжают большое количество участников с разных городов России и также из стран Европы и СНГ. Также очень много туристов приезжают посмотреть город и «праздник воздушных шаров».

Вне зависимости от высокой конкуренции в городе в гстиничном бизнесе, собственник гостиницы «Служебная Гостиница» Жигунов А.В. смог грамотно организовать и наладить работу коллектива и соответственно гостиницы, и завоевать доверие посетителей. Гостиница работает не так давно, но у нее уже имеются постоянные гости, которые каждый раз с большим удовольствием возвращаются именно сюда.

Руководитель гостиницы обладает лидерскими качествами, которые ему помогли наладить бесперебойную и слаженную работу гостиницы. Он стремится достигнуть высокого уровня в сервисе и обслуживании гостиницы, что является основным моментом для посетителей. С коллективом у него налажены отношения «руководитель — сотрудник», который является лидером для своих сотрудников. Однако, не всегда готов идти на компромисс с сотрудниками, считает верным только свой вариант решения проблемы, но готов уступить если это будет мешать работе гостиницы. Кадровая политика гостиницы — это компания молодых и перспективных людей, ориентированных на профессиональный рост и карьеру. В компании приветствуются сотрудники целеустремленные, желающие продвижения по карьерной лестнице. Как руководитель он требует порядка, уважительного отношения к себе в в целом в коллективе, чтобы сотрудники спрашивали у него разрешения на выполнение каких-либо действий при работе гостиницы. От сотрудников он не требует выполнения не возможного. На каждого сотрудника распределены определенные обязанности, по которым они работают. Периодически (ежеквартально0 проводятся с сотрудниками собрания по проделанной работе, а также планов на перспективу, готов выслушать и принять к сведению мнение любого сотрудника. Он достаточно ответственный и способен думать на перспективу, что дает ему возможность преимущество при решении определенных вопросов.

Как и любой руководитель, он стремится чтобы гостиница процветала и расширялась, и для реализации данных целей он готов приложить максимум усилий, что является хорошим качеством для руководителя.

Глава 3. Разработка рекомендаций по улучшению работы гостиницы «Служебная Гостиница» ИП Жигунов А.В.

3.1 Выявление основных проблем в работе гостиницы «Служебная Гостиница» ИП Жигунов А.В.

Анализируя работу гостиницы и ситуацию в коллективе можно выделить следующие проблемы:

- проблема коллектива: в коллективе налажена уважительное отношение друг к другу, к руководителю, однако в работе часто возникают ситуации когда нагрузка на сотрудник распределяется не равномерно; сотрудники перекладывают друг на друга ответственность в решение проблем, когда можно решить коллективно. Руководитель поручает ответственные дела только определенным работникам, что создает в коллективе неблагоприятные отношения как между сотрудниками, так и руководителем. Руководитель пытается устранить данную проблему, т. к. это влияет на мнение посетителей о гостиницы.

- сотрудники не просят помощи у других, пытаясь решить возникшую проблему самостоятельно. Данная проблема связана со стремлением каждого сотрудника показать свою ответственность и возможность решения проблем перед руководителем, для возможной дальнейшей перспективы повышения по карьерной лестнице.

- манера поведения руководителя часто меняется — дружеское отношение с коллективом, меняется на агрессию, либо игнорирование;

- коммуникация между руководителем и сотрудниками — совместные совещания и беседы проводятся очень редко. Из-за этого и возникают проблемы между сотрудниками и руководителем, т. к. они не могут полноценно участвовать в обмене информации по полноценной работе гостиницы.

3.2 Рекомендации по основным проблемам работы гостиницы «Служебная гостиница» ИП Жигунов А.В.

Лидерство - это способность формировать коллектив, вести его к цели на основе своего собственного авторитета.

Изучив практику на примере гостиницы «Служебная Гостиница», были выявлены ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять.

Одним из основных проблем является делегированием полномочий. Делегирование — это передача задач, полномочий лицу, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Причинами нарушения задач по делегированию являются следующие:

- отсутствие доверия к сотрудникам

- боязнь риска (ошибочное выполнение задания или невыполнение)

- мнение «хочешь что-то делать хорошо, сделай это сам».

На примере гостиницы руководитель либо задачи решает сам, либо делегируя только конкретному сотруднику, которому доверяет, игнорируя других сотрудников аналогичной должности и уровня подготовки. По данной причине и возникают другие проблемы в коллективе между сотрудниками, которые не доверяют друг другу; не обращаются за помощью, пытаются самостоятельно все сделать, чтобы показать руководителю, что им можно доверять.

Для улучшения работы руководителю необходимо:

- начать процесс делегирования своих полномочий и полномочий между сотрудниками;

- начать доверять сотрудникам и избегать чрезмерного контроля; устанавливать двухсторонее общением между руководителем и сотрудникам;

- применять систему стимулирования сотрудников — при действии данной системы сотрудники будут стимулированы качественной и выполненной в срок работой, т. к. за свой результативный труд они будут вознаграждены;

- понятно излагать и обязанности и пределы полномочий, чтобы между сотрудниками не возникали разногласия, чтобы все обязанности между сотрудниками были распределены в равной степени, что поможет избежать чрезмерной нагрузки на одного сотрудника и «лайтовой» работы для другого;

- как можно чаще организовывать с сотрудниками совещания, собрания, где буду выявляться проблемы и методы их устранения путем обсуждения их коллективом; будут проводиться мероприятия по повышению квалификации и т. д.

Если руководителю удастся выполнить все требования и устранить основные проблемы в работе, то в работе гостиницы повысится и качество сервиса и результативность работы гостиницы. А руководителю будет гораздо легче управлять работой гостиницы, т. к. при налаженной работе коллектива, где каждый сотрудник выполняет свои обязательства, у руководителя будет функции вести контроль за выполнение работы сотрудников и в целом за работой гостиницы.

Заключение

В ходе изучения темы «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» мы узнали что такое :

Авторитет - в общем смысле: значение и основанная на значении или с ним соединённая власть;

в узком — влияние умственное, побуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели. Влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и так далее.

Лидерство - процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели.

Менеджмент - разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

Власть - это возможность навязать свою волю другим людям, даже вопреки их сопротивлению. Суть власти не зависит от того, на чём основана такая возможность.

Таким образом можно сделать вывод , что лидерство и власть, как и управление, в какой-то степени являются искусством.

Подводя итоги данной исследовательской работы можно сказать, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут отвечать за всех нас, которые знают, как добраться туда, куда мы действительно хотим идти, и знают, что делать.

Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от американских и европейских коллег, если они признают то или иное качество лидерства, тоэто не означает, что они будут строить свои модели управленческого поведения в соответствии с лучшими технологиями, которые они реализовали. Поэтому российские менеджеры быстро постигают эффективные модели управления и медленно внедряют их. Вряд ли такие ценности, как личная харизма, признание статуса, единоначалие потеряют свое значение в России, но формирование новых ценностей глобального управления все равно будет происходить.

В курсовой работе был проведен анализ гостиницы «Служебная Гостиница» (ИП Жигунов А.В.), с помощью которых были выявлены основные проблемы в работе гостиницы: отсутствие делегирования полномочий, недоверия руководителями сотрудниками, проблемы в коллективе. Мною были предложены возможные варианты решения данных проблем, которые были приняты к учету руководителя.

Российское руководство будет постепенно переосмысливать ценности, накапливать потенциал новых управленческих технологий, которые будут использоваться, когда придет время. Поэтому если сегодня российские менеджеры отстают от своих западных коллег по коллективному лидерству в управленческой практике, это не значит, что они не смогут в будущем применять глобальные управленческие технологии. Российские менеджеры станут частью культуры глобального менеджмента в ходе изменения экономических условий организаций и накопления профессионального потенциала менеджеров на ведущих позициях предприятия.

Библиография

Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- //Бизнес Без Проблем-Персонал №5, 2002.
Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)
Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2010.- 416 с.
Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персона-ла.//СОЦИС, 2010.- № 11
Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Питер, 2007.
Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал №3/2008.
Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
8.Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2007 – 280 с.

40.

Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в ко-манде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.personal-mix.ru)
Кузнецова А.Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. – №4. – 2009.
Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управ-ление персоналом. №11,2009.
Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- //Управление персоналом.' №7, 2009
Менеджмент. Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2008 – 340 с.
Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э.М. М: ИНФРА-М, 2009 – 368 с.
Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, М: Вершина, 2010 – 440 с.
Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потен-циала компании.- //Кадровый вестник. №2, 2009.
Принятие решений в организациях. Учебное пособие. / Кулагин О.А. – СПб: Сентябрь, 2007 – 320 с.

41.

Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2007 – 336 с.
Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2008 – 443 с.
Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.personal-mix.ru)
Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В.А. Абчука – СПб: Невский факел, 2009 – 340 с.
Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2008 – 382 с.
Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2008 – 349 с.
Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2010 – 467 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. №4, 2009
Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2008 – 310 с.