Управление поведением в конфликтной ситуации (Сущность конфликта. Теоретические основы управления поведением при конфликтной ситуации в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

В психологии конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Актуальность темы обусловлена важностью и значимостью обеспечения нормального социально-психологического климата в коллективе. Функция управления конфликтами вошла в систему управления персоналом, и является важным функциональным звеном всей системы управления, таким образом, тема исследования требует дальнейшей разработки.

Объект курсовой работы - Администрация городского поселения Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра.

Предмет курсовой работы - практика регулирования конфликтов в организации.

Цель курсовой работы - анализ конфликтов в организации и выработка рекомендаций по их урегулированию.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- Изучить теоретический состав рассматриваемого вопроса;

- Рассмотреть проблемы регулирования конфликта в органах местного самоуправления;

- Выявить пути и средства урегулирования конфликта в органах местного самоуправления;

- Разработать рекомендаций по совершенствованию управлению конфликтами в организации.

В ходе исследования были использованы: метод анализа документов, метод сравнения.

ГЛАВА 1. Сущность конфликта. Теоретические основы управления поведением при конфликтной ситуации в организации

1.1. Классификация и причины возникновения конфликтов

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Необходимо верно управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей [19, С. 34].

Таблица 1.1 - Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации	- Конструктивные (функциональные) - Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию	- Реалистические (предметные) - Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников	- Внутриличностные - Межличностные - Между личностью и группой - Межгрупповые - Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

- Проблема решается, путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению;

- Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;

- Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов;

- Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;

- Улучшаются отношения между людьми;

- Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

- Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;

- Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;

- Представление об оппоненте, как о «враге», о его позиции — только как о отрицательной;

- Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной;

- Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;

- Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение;

- Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью [7, С. 21].

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.

Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями [11, С. 124].

Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности [21, С. 212].

1.2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Томас и Килман выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

- Стратегии поведения участников конфликта;

- Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей;

- Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим;

- Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то, скорее всего он не сможет эффективно руководить подчиненными;

- Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов [17, С. 130].

Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Корректировка собственного поведения и отношение к ситуации связано с такими моментами, как:

- умение своевременно осознать, что общение стало конфликтным, и понять необходимость возвращения к нормальному общению;

- терпимость к инакомыслию;

- умение понимать оппонента;

- забота о снижении степени своей агрессивности и тревожности;

- управления своим психологическим состоянием, нежелание решать проблему, находясь в состоянии возбуждения или переутомления;

- готовность к решению проблем путем сотрудничества, компромиссов, уступок;

- понимание необходимости отказа от сверх- ожиданий;

- способность сохранять конструктивные способы взаимодействия с людьми в сложных ситуациях, т.е. сохранение чувства юмора.

Способы и приемы воздействия на поведение оппонента заключаются в том, чтобы:

- не требовать невозможного, учитывать, что способности каждого к различным видам деятельности разные;

- оценивать психическое состояние оппонента в процессе общения избежание обсуждения острых проблем, если существует повышенная вероятность его агрессивной реакции;

- знать и использовать законы гносеологии (способы невербального передачу информации с помощью мимики, жестов, позы, движений) для более точного оценки психического состояния партнера;

- не перебивать оппонента при обсуждении проблемы;

- заблаговременно информировать оппонента о своих решениях, которые касаются его интересов;

- не расширять сферу противодействия, не увеличивать количества обсуждаемых проблем;

- не критиковать личностные черты оппонента;

- не загонять в тупик, не унижать и не оскорблять оппонента, дать ему возможность «сохранить свое лицо»;

- стремиться привлечь к себе оппонента, для этого чаще улыбаться;

- использовать конструктивную критику [4, С. 131].

Если общение носит официальный, сугубо деловой характер, то возникновение конфликтов более вероятно, чем тогда, когда собеседники установили психологический контакт. Чем собеседник расположен к общению, тем менее вероятен конфликт. Для установления неформального контакта необходимо начать обсуждение деловых проблем двумя-тремя вопросами личного характера - о здоровье, успехи, семью собеседника. Эти вопросы должны быть не формальными, а искренними. Желательно, чтобы глаза собеседников во время беседы были примерно на одном уровне. Люди, которые общаются, должны либо стоять, либо сидеть. Психокоррекция поведения членов коллектива со стороны руководителя. С целью предотвращения и профилактики конфликтов эффективно использовать методы психокоррекции поведения. Люди в конфликтной ситуации, как правило, ведут себя далеко не лучшим образом. Практика психокоррекционной работы показывает, что изменение поведения человека в конфликте возможна.

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их разрешения. Считается, что руководитель должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Руководителю следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

Предотвращение конфликта, называемое порой «профилактикой», как способ избежать его в самом начале - возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.

Однако для руководителя организации, который предполагает свой быстрый карьерный рост (как для иного политического лидера), иногда «бывает выгодно» замолчать конфликт, не дав ему проявиться в период «деятельности» на этой должности. Возможно и длительное псевдосдерживание конфликта. Но в этом случае требуется наличие значительных ресурсов. К тому же это фактически означает создание кризиса.

В современных теориях конфликта принято под профилактикой понимать работу по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае возникновения конфликта, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а далее и к управленческой.

Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно [6, С. 28].

Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов, в конфронтационной форме требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов, в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее - изменения законодательства и функций государственных структур в сообществе в целом, изменения в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинга. Вот откуда необходимость в меценатстве, благотворительности. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы (государственной структуры), на распространение их норм в корпоративной культуре организаций.

Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера.

Далее перечислим важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей.

Метод доброжелательности, эмпатии, развития способности сопереживания и сочувствия к другим людям, к пониманию их внутреннего состояния предполагает выражения необходимого соболезнование товарищу по работе, готовность оказать ему практическую поддержку. Использование этого метода важно в кризисных ситуациях, когда выражение сожаления и соболезнования, широкая и оперативная информация о событиях, которые происходят, приобретают большое значение [28, С. 18].

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. В случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать конфликт, важнейшим методом предотвращения негативному развитию событий является признание достоинства партнера, выражения должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, стимулируется соответствующее отношение его к достоинству и авторитету.

Метод взаимного дополнения. Творческие люди не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимного дополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются очень прочными.

Метод недопущения дискриминации людей требует избегать подчеркивания преимущества одного партнера над другим и каких-либо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство обиды.

Метод психологического подъема предполагает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию, требуют определенной поддержки. Для этого практика выработала множество способов: юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическую напряженность, способствуют эмоциональной разрядки, вызывают положительные чувства, взаимные симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации, которая предотвращает возникновение конфликтов.

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Одним из условий предотвращения возникновения конфликтов является принятие оптимального управленческого решения. Больше половины конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Еще больше конфликтов вызвано противоречиями совместной деятельности «начальник – подчиненный». Одной из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, является принятие людьми некомпетентных решений, прежде всего - управленческих. Такие решения провоцируют конфликты между их авторами и исполнителями, а также другими людьми, интересы которых эти решения затрагивают.

Принятие обоснованных управленческих решений - важнейшее условие предотвращения конфликтов всех уровней.

Влияние некомпетентных решений на возникновения межличностных конфликтов часто бывает опосредованным. Конфликты вызваны не самими решениями и противоречиями, которые возникают во время их выполнения. Однако опосредованный характер влияния качества управления коллективом на его конфликтность отнюдь не уменьшает роль компетентного руководства в профилактике конфликтов. На этот взаимосвязь указывает многие исследователи, занимающиеся изучением причин конфликтов.

Важнейшей характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принятых руководством решений. Именно необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, зачастую приводят к конфликтам.

ГЛАВА 2. Анализ практики регулирования конфликта интересов в администрации городского поселения Талинка

2.1 Характеристика объекта исследования

Городское поселение Талинка в соответствии с Законом Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 25 ноября 2004 №63-оз «О статусе и границах муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа-Югры» является муниципальным образованием Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, наделенным статусом городского поселения.

Исполнительно-распорядительным органом муниципального образования, наделенным уставом полномочиями по решению вопросов местного значения является администрация поселения.

Администрацией поселения руководит глава поселения на принципах единоначалия.

Администрация поселения обладает правами юридического лица и является муниципальным учреждением, образуемым для осуществления управленческих функций.

Структура администрации поселения утверждается Советом поселения по представлению главы поселения.

В приложении 1 приведена организационная структура управления Администрации Городского поселения Талинка.

Главой муниципального образования является глава поселения.

Анализ обеспеченности рассматриваемой Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» рабочей силой проведен путем сопоставления данных о численности отдельных категорий работающих за отчетный и базовый периоды. Приведенные в табл. 1 данные позволяют определить отклонение фактической численности работающих от штатной.

Таблица 1- Укомплектованность штатов Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра», в динамике за 2011-2013 гг.

Численность	2016 г.		2017 г.		2018 г.		2017 г. к 2016 г., %	2018 г. к 2017 г., %	2018 г. к 2016 г., %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Фактическая	41	87,23	44	81,48	51	86,44	7,32	15,91	24,39
Штатная	47	100	54	100	59	100	14,89	9,26	25,53

Данные таблицы показывают, что уровень укомплектованности штатов Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» за исследуемый период варьирует в пределах 87%. По состоянию на 01.01.2017 г. укомплектованность составляла 41 ед. при штатной численности 47 ед., то есть 87%. На 01.01.2018 г. укомплектованность кад­рами в Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» составила 44 ед. при штатной численности 54 ед., то есть 81%. По состоянию на 01.01.2018 г. укомплектованность кад­рами в Администрации составила 51 ед. при штатной численности 59 ед., то есть 86%.

Анализ структуры персонала Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» по категориям работников представлен в табл. 2.

Таблица 2 - Структура персонала Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» по категориям, в динамике за 2016-2018 гг.

Показатели	2016	2017	2018	2017 г. к 2016 г., %	2018 г. к 2017 г., %	2018 г. к 2016 г., %
Руководители	4	4	5	0,00	25,00	25,00
Специалисты	27	29	30	7,41	3,45	11,11
Служащие	10	11	16	10,00	45,45	60,00
Среднесписочная численность, чел.	41	44	51	7,32	15,91	24,39

Данные таблицы свидетельствуют, что за период с 2016 по 2018 гг. количество работающих в Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» увеличилось на 10 чел. или на 25%, в том числе произошло увеличение руководителей на 25%, специалистов на 11%. Количество служащих увеличилось на 60% в 2018 г. по сравнению с 2016 г.

Анализ структуры персонала Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» по полу представлен в табл. 3.

Таблица 3 - Структура персонала Администрации МО «город Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» по полу, в динамике за 2016-2018 гг.

Показатели	2016	2017	2018	2017 г. к 2016 г., %	2018 г. к 2017 г., %	2018 г. к 2016 г., %
Мужчины	16	16	12	0,00	-25,00	-25,00
Женщины	25	28	39	12,00	39,29	56,00
Среднесписочная численность, чел.	41	44	51	7,32	15,91	24,39

Из таблицы видно, что в Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» в подавляющем большинстве работают женщины. Так, в структуре общей численности доля женщин в 2016 г. составляла 61%, в 2017 г. – 63%, а в 2018 г. – 76%. Наблюдается тенденция роста данного показателя, что связано с недостаточно высоким уровнем оплаты труда в Администрации в целом – этот для работников-мужчин остается непривлекательным.

Анализ структуры персонала Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» по возрасту представлен в табл. 4.

Таблица 4 - Структура персонала Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» по возрасту, в динамике за 2016-2018 гг.

Показатели	2016	2017	2018	2017 г. к	2018 г. к	2018 г. к
				2016 г., %	2017 г., %	2016 г., %
до 30 лет	8	8	10	0,00	25,00	25,00
от 30-40 лет	10	15	12	50,00	-20,00	20,00
от 40-50 лет	19	18	16	-5,26	-11,11	-15,79
50 лет и старше	4	3	13	-25,00	333,33	225,00
Среднесписочная численность, чел.	41	44	51	7,32	15,91	24,39

В целях ведения кадровой отчетности в Администрации выделяются четыре возрастных категории работников: до 30 лет, от 30-40 лет, от 40-50 лет и 50 лет и старше. Из таблиц 4 видно, что в 2016 г. преобладала доля работников в возрасте от 40 до 50 лет. В 2017 г. доля данной возрастной группы составляла 40%, а в 2018 г. снизилась до 31%. Данную тенденцию можно оценить как положительную, так как происходит омоложение трудового коллектива.

Необходимо также учесть, что численность персонала от 40-50 лет снижается в течение трех лет вследствие того, что в Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» шли работать до недавнего времени много вчерашних студентов.

Анализ движения персонала Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» в динамике за три года представлен в табл. 5.

В 2017 г. из Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» уволились 7 чел. Для сравнения за 2016 г. уволились 3 чел. Вновь приняты на работу в Администрацию 10 сотрудник, в том числе 7 чел. – на гражданскую службу (в 2016 г., вновь приняты на ра­боту 6 сотрудников). За 2018 г. из Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» уволились 5 чел. Вновь приняты на работу в Администрацию 12 работника.

Таблица 5 - Движение персонала Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра», в динамике за 2016-2018 гг.

Показатели	2016	2017	2018	2017 г. к 2016 г., %	2018 г. к 2017 г., %	2018 г. к 2016 г., %
Среднесписочная численность, чел.	41	44	51	7,32	15,91	24,39
Уволилось, чел.	3	7	5	133,33	-28,57	66,67
Принято, чел.	6	10	12	66,67	20,00	100,00
Коэффициент оборота по приему кадров, %	14,63	22,73	23,53	55,30	3,53	60,78
Коэффициент оборота по увольнению персонала, %	7,32	15,91	9,80	117,42	-38,38	33,99
Общий коэффициент оборота, %	21,95	38,64	33,33	76,01	-13,73	51,85
Коэффициент текучести, %	7,32	15,91	9,80	117,42	-38,38	33,99
Коэффициент постоянства кадров, %	78,05	61,36	66,67	-21,38	8,64	-14,58

Из таблицы видно, что численность уволившихся за исследуемый период изменялась в сторону снижения в 2017 г. и в сторону увеличения в 2018 г. Соответственно изменялся и коэффициент текучести кадров. Численность вновь принятых на работу, наоборот, изменялась в сторону увеличения в 2017 г. и снижения в 2018 г.

Расчет коэффициента оборота по приему кадров Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» за исследуемый период показывает, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. произошло увеличение коэффициента по приему на 3,53%. Вновь были приняты работники вместо уволившихся работников, а также в связи с увеличением численности Администрации согласно штатному расписанию.

Расчет коэффициента оборота по увольнению персонала Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» показывает, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. произошло снижение коэффициента по увольнению на 38,38%, что является положительной тенденцией. Тем не менее, в 2018 г. данный показатель увеличился по сравнению с 2017 г. на 33,99%.

Для расчета коэффициента текучести необходимо выяснить причины увольнения работников Администрации. По исследованиям, проведенным в Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» выявлены основные причины текучести кадров по Администрации, которые указаны в табл. 6.

Таблица 6 была составлена на основании анкетирования.

Таблица 6 - Причины увольнения работников Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» в 2016-2018 гг.

Причины увольнений	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Всего уволившихся, в том числе по причинам:	3	100,00	7	100,00	5	100
неудовлетворенность уровнем заработной платы	1	33,33	3	42,86	2	40
уход на пенсию	2	66,67	3	42,86	2	40
по состоянию здоровья	-	0,00	1	14,29	1	20
другие причины	8	266,67	0	0,00	0	0

Как следует из табл. 6, в 2016-2018 гг. основными причинами текучести кадров являлась неудовлетворенность уровнем заработной платы.

Анализ структуры кадрового состава персонала Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» по уровню образования в динамике за 2016-2018 гг. представлен в табл. 7.

Таблица 7 - Уровень образования персонала Администрации МО «Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» , в динамике за 2016-2018 гг.

Уровень образования	2016 г.		2017 г.		2018 г.		2017 г. к 2016 г., %	2018 г. к 2017 г., %	2018 г. к 2016 г., %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	21	51,22	25	56,82	32	62,75	19,05	28,00	52,38
в т.ч. высшее профильное	12	29,27	21	47,73	29	56,86	75,00	38,10	141,67
Среднее профессиональное	20	48,78	19	43,18	19	37,25	-5,00	0,00	-5,00
Всего	41	100,00	44	100,00	51	100,00	7,32	15,91	24,39

В 2018 г. уровень образования сотрудников Администрации МО «город Городское поселение Талинка, Октябрьский район, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра» достаточно вы­сокий: 32 гражданских служащих имеют высшее образование (что составляет 63%), в том числе 29 чел. – высшее профильное обра­зование, 19 госслужащих имеют среднее профессиональное образо­вание.

Таким образом, за исследуемый период сократилась доля государственных служащих, имеющих высшее образование, но значительно увеличилась доля работников со средним профессиональным образованием.

2.2 Проблемы регулирования конфликта интересов в органах местного самоуправления

Обязанность информирования о возникновении или угрозе возникновения конфликта интересов возникает у муниципального служащего в момент, когда он узнает об этом. Применение этой нормы на практике, вполне очевидно, будет связано с определенными трудностями, так как оценочный характер конфликта интересов далеко не всегда позволяет служащему осознать не только угрозу его возникновения, но и сам возникший конфликт. Здесь уместно отметить, что, несмотря на то, что понятие «конфликт интересов» применительно к сфере муниципальной службы используется уже достаточно длительный срок и комиссии по урегулированию конфликта интересов созданы во многих органах местного самоуправления, количество дел, рассматриваемых ими, остается относительно небольшим.

По результатам опроса служащих органов местного самоуправления, располагающихся на территории Ханты-Мансийского автономного округа - Югра, были получены следующие наиболее типичные ответы о причинах этой ситуации:

- муниципальные служащие не всегда различают ситуации, когда у них возникает конфликт интересов (либо считают данный конфликт крайне незначительным), и не информируют об этом представителя нанимателя (или непосредственного начальника);

- муниципальные служащие скрывают наличие конфликта интересов с целью извлечения из сложившейся ситуации незаконной выгоды;

- муниципальные служащие скрывают наличие конфликта интересов для того, чтобы не менять устраивающую их ситуацию (при этом никакой незаконной выгоды они фактически не получают);

- муниципальные служащие скрывают наличие конфликта интересов из опасения применения к ним санкций и отрицательного влияния информации о наличии в прошлом конфликта интересов на их карьеру;

- представители нанимателя не инициируют рассмотрение ситуаций, связанных с конфликтом интересов, конфликтными комиссиями, не желая, чтобы указанные ситуации получали огласку, и предпочитая разрешать их самостоятельно;

- представители нанимателя не инициируют рассмотрение ситуаций, связанных с конфликтом интересов, конфликтными комиссиями, с целью получения выгоды из сложившейся ситуации.

Разумеется, в некоторых случаях могут иметь место и другие причины.

Для иллюстрации имеющейся практики можно привести следующие типичные примеры конфликта интересов.

Пример 1. Служащая Администрации городского поселения Талинка обратилась к представителю нанимателя с уведомлением о намерении работать по совместительству в соответствии. Предполагаемая работа заключалась в исполнении обязанностей главного редактора периодического печатного издания, учредителем которого выступала Администрация. Представитель нанимателя передал решение этого вопроса на рассмотрение конфликтной комиссии, которая пришла к выводу, что конфликт интересов в данном случае будет отсутствовать.

Пример 2. Служащий Администрации городского поселения Талинка обратился к представителю нанимателя с уведомлением о намерении работать по совместительству. Предполагаемая работа заключалась в исполнении обязанностей специалиста по кадровой работе в коммерческой организации. Представитель нанимателя передал решение этого вопроса на рассмотрение конфликтной комиссии, которая пришла к выводу, что в данном случае может возникнуть конфликт интересов, так как в должностные обязанности данного служащего входит осуществление проверок соблюдения законодательства организаций различных форм собственности, в том числе потенциально и организации, в которой он планировал работать по совместительству.

Пример 3. Служащий Администрации городского поселения Талинка обратился к представителю нанимателя с уведомлением о возникновении у него конфликта интересов. Данный служащий по должности был наделен полномочием по рассмотрению дел об административных нарушениях. Обращение к представителю нанимателя было вызвано тем, что в этом случае ему было поручено рассмотрение дела об административном правонарушении, совершенном организацией, одним из учредителей которой выступал его родной племянник. Представитель нанимателя передал решение этого вопроса на рассмотрение конфликтной комиссии, которая пришла к выводу, что в указанной ситуации будет иметь место конфликт интересов. На основании данного решения представитель нанимателя принял решение об отстранении государственного служащего от рассмотрения конкретного дела.

На основании имеющейся практики представляется возможным сделать следующие выводы:

в большинстве случаев источником информации о конфликте интересов являются обращения самого служащего к представителю нанимателя или непосредственному начальнику.

В принципе представитель нанимателя может получать информацию и из других источников, таких как:

- декларации о доходах, подаваемые государственными и муниципальными служащими; иные предоставляемые ими сведения;

- заявления, включая и анонимные, граждан и организаций, в том числе считающих себя пострадавшими от неправомерных действий государственного или муниципального служащего, связанных с конфликтом интересов;

- материалы публикаций в средствах массовой информации;

- результаты служебных проверок и т.п.

В то же время на практике случаи получения информации не от самого участника конфликта встречаются достаточно редко.

Большая часть ситуаций урегулирования конфликтов интересов связана с трудоустройством государственного служащего на другую работу, помимо основной. Указанная ситуация является максимально формализованной, так как Федерального закона «О муниципальной службе Российской Федерации» прямо указывает, что в данных случаях государственный служащий обязан уведомить представителя нанимателя.

Как представляется, это свидетельствует о том, что интенсификация функционирования механизма урегулирования конфликтов интересов возможна при более детальном закреплении в законодательстве обязанности муниципальных служащих информировать о наличии или реальной угрозе возникновения конфликта интересов.

Закрепление в нормативных актах достаточно широкого перечня ситуаций, в которых муниципальный служащий обязан сообщать о наличии конфликта интересов или реальной угрозе его возникновения, по нашему мнению, позволит снизить воздействие причин невысокой эффективности работы данного антикоррупционного механизма.

Связано это с тем, что:

- во-первых, повысится степень информированности муниципальных служащих о ситуации конфликта интересов;

- во-вторых, повысится стимул сообщать о наличии конфликта интересов у тех служащих, которые опасаются это делать, чтобы не помешать должностному росту, так как в условиях формализации ситуации конфликта интересов они будут уверены, что несообщение о ней более вероятно скажется на их карьере отрицательно;

- в-третьих, повысится стимул инициировать предусмотренную законом процедуру урегулирования конфликта интересов и у представителей нанимателя, так как формализованная ситуация конфликта интересов имеет больше шансов быть выявлена в процессе проверки деятельности органа местного самоуправления.

Определенное воздействие будет оказано и на другие причины низкой эффективности функционирования механизма предупреждения и урегулирования конфликта интересов, хотя и в меньшей степени.

В этом плане представляется перспективным закрепление в подзаконных актах, устанавливающих особенности предотвращения и разрешения конфликта интересов в различных органах местного самоуправления, перечня ситуаций, связанных с наличием потенциальной угрозы возникновения конфликта интересов.

Кроме того, о каких мерах по изменению положения муниципального служащего может идти речь, если мы даже представления не имеем о том, какие случаи ситуационной или функциональной подчиненности могут возникнуть вследствие родственных или супружеских отношений. Если попытаться их отразить в должностных регламентах (инструкциях) государственных служащих, то это будут многостраничные фолианты. Например, о том, как следует поступить сотруднику автотранспортного подразделения при сдаче путевых листов родственнику в бухгалтерию государственного органа, или как сотруднику ГИБДД выдавать справку об отсутствии данных об административных правонарушениях своему родственнику при поступлении его на государственную службу, или как действовать налоговому инспектору, принимающему декларации о доходах и имуществе, не исключено, что среди подающих документы могут быть и родственники. Может быть множество ситуаций.

Порядок образования комиссии должен регламентироваться муниципальным правовым актом. Закон не предлагает механизма разрешения конфликта интересов в системе муниципальной службы, в случае если комиссия по урегулированию конфликта интересов в муниципальном образовании не формируется. Представляется, что в сельских и городских поселениях формирование комиссий по разрешению конфликта интересов нецелесообразно. В отсутствие такой комиссии всеми полномочиями по урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе обладает представитель нанимателя.

Одним из вариантов может являться возложение полномочий по рассмотрению вопросов урегулирования конфликта интересов муниципальных служащих поселений, входящих в состав муниципального района, на заседаниях комиссии, образуемой в органе местного самоуправления муниципального района. Основанием для принятия такого решения должно быть соглашение между муниципальным районом и поселением о передаче поселением соответствующих полномочий району, заключенное на основании ч.4 ст.15 Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 28.12.2018) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.01.2014).

В том и в другом случае особое внимание должно быть обращено на регламентацию и формализацию в нормативных правовых актах муниципальных образований деятельности представителя нанимателя по урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе.

В муниципальных районах и городских округах целесообразно сформировать комиссии по разрешению конфликта интересов; регламентация их работы может быть осуществлена по аналогии с правовым регулированием деятельности комиссий в системе государственной гражданской службы. Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для государственных гражданских служащих предусмотрена специальная процедура разрешения противоречий, связанных с предотвращением конфликта интересов. Представитель нанимателя, если ему стало известно о возникновении личной заинтересованности у государственного гражданского служащего, которая может привести к конфликту интересов, обязан предпринять меры по его предотвращению или урегулированию через рассмотрение этой проблемы в специальной комиссии.

Законом не устанавливается источник информации представителя нанимателя о возникновении возможной личной заинтересованности государственного гражданского служащего. Помимо заявления государственного гражданского служащего о деятельности, приносящей доход, которая может явиться причиной конфликта интересов, представителю нанимателя законом не запрещается использовать и иную информацию. Указом Президента РФ от 1 июля 2010 г. N 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов» (далее - Указ Президента РФ от 1 июля 2010 г. N 821) к источникам информации также дополнительно отнесено представление руководителя государственного органа или любого члена комиссии, касающееся обеспечения соблюдения государственным служащим требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов либо осуществления в государственном органе мер по предупреждению коррупции. Поэтому ситуация с государственным гражданским служащим, «попавшим под подозрение», если, по мнению представителя нанимателя, в деятельности государственного гражданского служащего существует конфликт интересов, подлежит рассмотрению в комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

До рассмотрения и решения вопроса о наличии или об отсутствии у государственного гражданского служащего конфликта интересов в Комиссии представитель нанимателя вправе отстранить государственного гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от исполнения обязанностей по занимаемой должности государственной гражданской службы. Процедура рассмотрения вопроса о конфликте интересов и полномочия представителя нанимателя свидетельствуют о том, что федеральный законодатель исходил из презумпции «виновности» государственного гражданского служащего, которая может быть устранена только через принятие решения Комиссией об отсутствии личной заинтересованности государственного гражданского служащего в конкретной деятельности, не связанной с исполнением его должностных обязанностей.

Таким образом, если даже прописать возможные варианты ситуационного или функционального конфликта интересов, неизвестно, как поступить, ибо налицо лишь две возможные меры воздействия: отстранение от исполнения обязанностей или увольнение с государственной службы, - но такое положение дел будет похоже на легальную забастовку государственных служащих, а иные меры вряд ли окажутся пригодными. Даже перевод на другую должность крайне затруднителен в силу необходимости получения согласия государственного служащего, а также конкурсной основы замещения государственных должностей.

2.3 Пути и средства урегулирования конфликта интересов в органах местного самоуправления в администрации городского поселения Талинка

Ситуация с трудоустройством муниципального служащего на работу по совместительству и является, по сути, такой ситуацией (конфликт интересов еще отсутствует, но угроза его возникновения становится реальной, что требует инициирования процедуры проверки).

Представляется, что о случаях возникновения «ситуаций потенциального конфликта интересов» служащий должен информировать всегда. В то же время перечень подобных ситуаций не должен носить исчерпывающего характера. Указанные меры позволят, с одной стороны, повысить информированность муниципального служащего о ситуациях, связанных с угрозой возникновения конфликта интересов, с другой - упростить процедуру привлечения его к юридической ответственности, если обязанность информирования о такой угрозе им не была выполнена.

Что касается непосредственно разработки перечня таких ситуаций, то, как представляется, здесь необходимо идти двумя путями.

Во-первых, вполне возможным выглядит разработка ситуаций потенциального конфликта интересов общего характера, которые могут возникнуть во многих муниципальных органах. Такой ситуацией, например, будет являться осуществление муниципальным служащим контрольных или юрисдикционных полномочий в отношении организации, в которой работает он сам, его близкие родственники или свойственники. Такая же ситуация возникает и в случае, если близкие родственники (свойственники) муниципального служащего имеют какие-то права собственности в данной организации. Закрепление подобного рода конкретных ситуаций выглядит гораздо более перспективным по сравнению с использованным в Федеральном законе «О противодействии коррупции» расплывчатым указанием на сущность конфликта интересов и личной заинтересованности, поскольку действия служащего при их возникновении будут четко регламентированы законодательством. Перечень ситуаций потенциального конфликта интересов общего характера может быть закреплен в отношении муниципальных служащих - нормативными актами соответствующего уровня.

Во-вторых, обязательной является разработка перечня ситуаций потенциального конфликта интересов, которые связаны со спецификой деятельности конкретного органа местного самоуправления.

Вторым субъектом, на которого Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 28.12.2018) «О противодействии коррупции» возлагает обязанность принимать меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, является представитель нанимателя. В ч.4 и 5 ст.11 Федерального закона «О противодействии коррупции» содержится указание на основные способы предотвращения и урегулирования конфликта интересов на муниципальной службе.

Таковыми являются:

- изменение должностного или служебного положения муниципального служащего, являющегося стороной конфликта интересов (в том числе отстранение его от исполнения должностных (служебных) обязанностей);

- отказ муниципального служащего от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов;

- отвод или самоотвод муниципального служащего.

Использование всех рассмотренных выше мер отнесено к компетенции представителя нанимателя. Однако решение вопроса о наличии или отсутствии конфликта интересов чаще всего требует выяснения большого количества обстоятельств и, соответственно, достаточно больших временных затрат. Поэтому для урегулирования конфликта интересов на некоторых видах государственной службы предусматривается создание комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.

Кроме того, к мерам, которые должен применить представитель нанимателя в целях предотвращения конфликта интересов, относятся:

1. Изменение должностного или служебного положения муниципального служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей. Отстранение может быть как временным, так и постоянным.

Временное отстранение производится на период урегулирования конфликта интересов, то есть когда только решается вопрос о наличии или отсутствии конфликта вообще.

Порядок же постоянного отстранения законодателем не урегулирован. Скорее всего, под постоянным отстранением следует понимать перевод муниципального служащего на иную должность. Но поскольку такой перевод допускается только с согласия служащего, разрешение конфликта интересов указанным путем возможно только на основе двустороннего волеизъявления.

2. Отказ муниципального служащего от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов. Ни один из перечисленных в данной статье законов не раскрывает понятия выгоды. Можно предположить, что выгода - это получение служащим каких-либо льгот или преимуществ, не связанных со служебной деятельностью. Каким образом осуществляется такой отказ, тоже непонятно; возможно, путем подачи представителю нанимателя письменного обязательства воздержаться от совершения определенных действий или возвратить полученные деньги или иное имущество, если выгода уже получена.

3. Отвод или самоотвод муниципального служащего в случаях и порядке, предусмотренных законодательством РФ. На сегодняшний день понятие отвода (самоотвода) законодательством не разъяснено. По аналогии можно предположить, что отвод или самоотвод муниципального служащего не связан с его отстранением от должности и выражается в недопущении служащего к рассмотрению конкретного дела, принятию определенного решения, осуществлению контроля за определенной организацией и т.п. В любом случае применение данного способа невозможно до тех пор, пока порядок отвода или самоотвода муниципальных служащих не будет подробно регламентирован законодательством.

4. В случае владения ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций) муниципальный служащий обязан передать принадлежащие ему ценные бумаги (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с законодательством РФ.

В заключение отметим, что на сегодняшний день урегулирование конфликта интересов с практической точки зрения, к сожалению, достаточно проблематично. Комиссии по урегулированию работают неэффективно в силу нечеткой формулировки норм, наличия пробелов и коллизий в законодательстве. Но, несмотря на это органам местного самоуправления, как и муниципальным служащим, нужно искать конкретные способы и средства разрешения конфликта интересов, руководствуясь теми нормами, которые существуют.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предотвращение возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов, является в первую очередь обязанностью представителя нанимателя. Представитель нанимателя обязан при определении должностных обязанностей, поручений, при заключении со служащим служебного контракта учитывать все обстоятельства, которые могут послужить возникновению конфликта интересов. На служащего же возлагается обязанность, если личная заинтересованность все же возникла, проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме. Таким образом, служащий обязан самостоятельно оценивать условия и действия, которые потенциально могут повлиять на объективность его служебной деятельности.

Определение конфликта интересов и личной заинтересованности, использованные в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации» практически полностью совпадают с приведенными выше применительно к гражданской службе. Однако, распространив институт конфликта интересов на сферу муниципальной службы, законодатели не озаботились воспроизведением в этом законе норм, регулирующих недопущение и разрешение конфликта интересов.

Таким образом, институт конфликта интересов на муниципальной службе в настоящее время является более теоретической конструкцией, чем реально действующим антикоррупционным механизмом. Для исправления ситуации представляется необходимым внести изменения в Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» дополнив ч.2 ст.11 абзацами 2 и 3 следующего содержания:

«Представитель нанимателя, получивший уведомление о намерении муниципального служащего выполнять иную оплачиваемую работу, обязан в месячный срок принять решение о наличии или отсутствии конфликта интересов. В случае признания наличия конфликта интересов муниципальный служащий обязан прекратить выполнение иной оплачиваемой работы. Невыполнение данной обязанности является дисциплинарным проступком, влекущим увольнение с муниципальной службы. Решение представителя о наличии конфликта интересов может быть обжаловано муниципальным служащим в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров». Данные изменения позволят, на наш взгляд, реально использовать нормы о конфликте интересов в практике повседневной работы органов местного самоуправления.

Масштабность и сложность решения этой задачи также потребуют, по существу, создания новых административных процедур в системе муниципальной службы. Применительно к муниципальной службе потребуется согласование процедурных особенностей разрешения конфликта интересов и обеспечения соблюдения муниципальным служащим требований к служебному поведению, а также согласование полномочий комиссии с положениями ТК РФ.

В целях повышения эффективности регулирования конфликта интересов в Администрации городского поселения Талинка мы сформулировали следующие рекомендации:

- установить более жесткую процедуру применения дисциплинарного взыскания за несоблюдение запретов, связанных с прохождением муниципальной службы, - увольнение муниципального служащего по инициативе представителя нанимателя. Трудовым договором может быть предусмотрено безусловное увольнение муниципального служащего за нарушение некоторых либо всего перечня запретов, установленных в ст.14 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2014) «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

- участие в процессе всех должностных лиц не должно квалифицироваться как нарушение ими служебного распорядка;

- должна быть гарантирована поддержка председателя Комиссии в получении от должностных лиц Администрации городского поселения Талинка достоверной информации, а также копий служебных документов, которые могут быть использованы для поиска объективной истины.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) // Российская газета. 2018. 25 декабря.
2. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 28.12.2018) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.01.2014) // Собрание законодательства РФ. 2018. № 40. Ст.3822.
3. Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 28.12.2018) «О противодействии коррупции» // Российская газета. 2018. 30 декабря.
4. О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов: Указ Президента от 1 июля 2010 г. N 821 (ред. от 03.12.2018) // Российская газета. 2014. 7 января.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 5-е изд. - Спб.: Питер, 2017.
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. - Спб.: Питер, 2018.
7. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2016.
8. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. - Спб.: Питер, 2016.
9. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. – М.: Академический проект, 2018.
10. Гришина Н.В. Психология конфликта. - Спб.: Питер, 2018.
11. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. - Спб.: Питер, 2016.
12. Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2018.
13. Светлов В.А., Семенов В. А. Конфликтология. - Спб.: Питер, 2016.
14. Светлов В.А. Аналитика конфликта. - Спб.: Росток, 2017.
15. Силин А.Н. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009.
16. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017.
17. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2010.
18. Соколов А.М. Социальная конфликтология.- М.: Юнити-Дана, 2016.
19. Форд М. Управление - это наука и искусство. - М.: Проспект, 2017.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2017.
21. Чиркин В. Е. Государственное управление. Элементарный курс. - М.: Юристъ, 2017.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Структура администрации городского поселения