Авторитет и лидерство в системе менеджмента

Содержание:

Введение

Главным элементом любой организации или предприятия является человек.

Управлением сотрудниками занимается руководитель, который в силу человеческих факторов часто действует на основе интуиции или своего личного опыта и убеждений, которые не могут быть постоянно верными. Это приводит к тому, что руководитель акцентирует свое внимание на производственных задачах и игнорирует проблемы и желания своих сотрудников. Это связано с непониманием руководителя, того, что он управляет не производственными процессами, а непосредственно людьми. А это требует от него внимания на их проблемы и нужды. Умение понимать людей, заслужить их уважение в рабочем коллективе, стремление к достижению общих целей отличает эффективных руководителей.

Умелое руководство компанией - один из главных факторов ее успеха и высокой эффективности. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Наибольший эффект управления достигается в ситуации, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. В настоящее время хороший руководитель организации - это человек, который умело, сочетает в себе профессионализм менеджера и исключительные способности лидера, виртуозно управляет организацией, ее формальной и неформальной средой.

Управление и лидерство - не синонимы. Можно занимать первую должность в организации, но не быть лидером. Лидерство не заменяет собой менеджера, а дополняет его. Лидер - это тот, кому удается превратить сотрудников в своих единомышленников, объединить их и вдохновить на достижения поставленных целей.

Эффективное руководство необходимо любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и способностей. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач и находить выходы из разных ситуаций.

В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Часто лидерами становятся благодаря личным качествам.

1. Лидерство 

Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей.

Лидерство - это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели.

Лидерство невозможно без влияния, возникающего между людьми, которые стремятся к изменениям. В большинстве организаций руководители оказывают влияние на подчиненных, но и подчиненные также влияют на руководителей. Люди, вовлеченные в подобные взаимоотношения, стремятся к постоянным изменениям, и лидерство предполагает создание условий для изменений. К тому же изменения не диктуются лидером, но отражают общие для лидера и членов группы цели. Целью изменений представляются результаты, которых хотят достичь и лидеры, и группа.

Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Лидерство существует практически во всех организованных группах, которые стремятся к достижению общей цели. Рассматривая понятие лидерства с разных сторон можно заключить, что в одном случае лидерство – это индивидуальное проявление личности человека, в другом – процесс. Между понятиями лидерство и менеджмент иногда ставят знак равенства, что является не очень корректным, так как оба понятия имеют сходства и различия. Существование различных теорий лидерства еще раз свидетельствует о широком охвате различных аспектов лидерства - личностном, ситуативном, поведенческом и прочих.

Лидерство не может заменить менеджмент - они должны дополнять друг друга. Например, можно назвать менеджером того, кто следит за расходами, определяет цели, разрабатывает планы, координирует работу отделов, контролирует деятельность компании и оценивает полученные результаты. При этом он же является сильным лидером, который определяет перспективы, вдохновляет сотрудников, концентрирует их внимание на долгосрочных целях, формирует корпоративную культуру, благоприятную для роста и процветания организации, создает среду, где ценятся честность и ответственность. В различных организациях на всех иерархических уровнях есть менеджеры, которые являются также эффективными лидерами, и большинство людей способны развить в себе необходимые для этого качества.

Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Если человек по собственному желанию становится ответственным за действия и обязанности, не связанные с его должностной инструкцией, то он является неформальным лидером. Неформальный лидер считается также и руководителем, однако, отличающимся от менеджера офиса тем, что он не отдает команды и приказы, а ведет за собой других людей, являющихся, в таком случае, не подчиненными, а сторонниками и приверженцами. Руководящая должность формально дает условия, чтобы стать лидером коллектива, но не обеспечивает этого на сто процентов, поскольку главным фактором является именно психологическое признание окружающих в руководителе лидера, как единственного человека, способного удовлетворить нужды коллектива и решить любые проблемы.

В зависимости от отношений - деловых или межличностных выделяют два типа лидеров: инструментальный лидер и экспрессивный.

Экспрессивное лидерство направлено на регулирование, прежде всего эмоциональных отношений, существующих между членами группы. Его цель — сплочение, поддержание внутренней целостности и единства группы.

Инструментальное лидерство управляет активностью группы в отношении достижения стоящей перед группой цели: к какой именно цели идет группа, какими темпами, какие пути для этого используются, как включены в этот процесс отдельные члены группы, кто нуждается в поддержке, а кто — в негативных санкциях.

Как и любой член группы, лидер может играть не только отведенную ему «функциональную роль», но и одну из ролей в группе, например роль эксперта-специалиста в команде с невысоким уровнем развития в ней он выступает в качестве эмоционального центра поддержки. Если в коллективе более высокий уровень, то лидер становится интеллектуальным ядром, генератором идей, советником. Этот социальный феномен групповой динамики раскрыл доктор психологических наук Рэймонд Мередит Белбин. В обеих ситуациях лидер объединяет коллектив, инициирует и организует его динамичные действия, а также являет собою образ, на который равняются остальные. В связи с тем, что лидер представляет интересы коллектива, он постоянно следит за отдельными его членами с целью контроля совершения ими действий, которые противоречат общим потребностям и могут внести разногласия в группу. Поэтому лидер может отстаивать нужды коллектива даже, входя в противоречие с руководством.

Лидер необходим не только для формирования группы, но и для поддержания единства существующих групп. Кроме того, он выполняет функцию связующего звена между подчиненным ему коллективом и группой осуществляющей управление из его коллег ведь он является участником каждой группы. Таким образом, лидер является соединительной функцией, связующей отдельные группы организации в единый организм. Если обозначить лидера как личность с позиции экономиста Виханского О.С. Мы получим личность, которая с помощью объединения вокруг себя людей добивается поставленной цели. Степень соответствия личностных качеств лидера и его команды, а также условия ее существования, формирует силу влияния лидера на данную группу людей. Если люди доверяют человеку, признают его влияние и превосходство над собой, то это побуждает их признать в нем лидера. Такие личные качества как повышенный уровень интеллекта и богатый опыт лишь частично обосновывают лидерство, а решающее значение имеет тяга лидера к доминированию, то есть инициативность, поиск решений, управление вниманием людей. Также важен профессиональный статус, например, инженер быстрее признает лидером своего коллегу, ведь они говорят на одном языке.

2. Авторитет 

Авторитетный человек - это личность, которая заслуживает доверия других людей и влияет на них своими преимущественными качествами. Такой человек берет на себя самые трудные и ответственные обязанности. Авторитет опирается на единство интересов, целей и задач организации. Понятия власть и авторитет взаимосвязаны, но авторитет может существовать и без власти. Авторитет менеджера в одном случае может выражаться в безотказном выполнении подчиненными его указаний, а в другом указания необходимо подкреплять силой принуждения. На практике очень сложно найти разграничения этих двух форм подчинения, эти понятия так пересекаются между собой, что трудно понять, где кончается власть и начинается авторитет. Можно говорить о том, что авторитет – это способ воздействия руководителя на подчинённых. Наличие подлинного авторитета у руководителя, связанное с выполнением его основных функций всегда подкреплено личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле авторитет имеет два начала (официального положения): официальный авторитет, определяется в соответствии с занимаемой должностью (должностной статус) и реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус). Также как и любой процесс, явление авторитета может формироваться как естественным путем, так и с помощью искусственных путей формирования результатом, которых является мнимый или ложный авторитет - псевдо авторитет. По мнению А.С. Макренко существует несколько видов псевдо авторитета: -авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально; -авторитет доброты - "Всегда быть добрым". Доброта снижает требовательность; -авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу; -авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет; -авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Также помимо путей формирования авторитета существует несколько его форм:

1) Харизматический.

Опирается главным образом на сильные личностные качества лидера, основан на бессознательной, харизматической вере. Это влияние примера. В этой среде о лидере говорят как о человеке, которому авторитет был дарован самой природой. К таким формам относят религиозных лидеров, звезд телевидения, политиков и полководцев

2) Традиционный.

Основывается на почитание обычаев, условностей и определенных форм поведения. В некоторых случаях традиционный авторитет ограничивают рост и нововведения в корпоративной культуре.

3) Авторитет роли или положения.

В этом случае авторитет зависит от положения, которое занимает лицо. Его личностные качества при этом являются незадействованными. Как правило, в организации повышение в должности дает лидеру новый статус и возможность в полной мере реализовать свои деловые качества. Кроме того, статус является своего рода психологической дистанцией, которая бывает крайне необходима для эффективного выполнения своих лидерских функций

4) Юридический (правовой)

Является самым формальным. В этом случае в деятельности менеджера его юридический авторитет зависит формально от служебных контактов и неформально от связей с директором. В рабочей обстановке правовой авторитет менеджера также выражен юридическим правом его подчиненных уйти с работы, если они не хотят более с ним работать. Сочетание правового авторитета и авторитета роли дает более позитивные результаты в деловых отношениях с людьми.

5) Авторитет квалификации.

Основывается на исключительном умении, опыте или знании обладателя. Такой авторитет, часто может быть переоценен, что отрицательно влияет на гибкость управления.

Авторитет и лидерство в работе руководителя малой фирмы имеют особое значение. Руководитель здесь не может строить свой авторитет на формальных оценках, а только на собственных профессиональных и личных качествах. Руководитель в малом коллективе все время на виду, равно как и принимаемые им решения, естественного барьера между ними и подчиненными нет, поэтому его авторитет в большей степени, нежели в других организационных структурах, основан на профессиональных качествах и трудолюбии. Авторитет определяет, насколько эффективно руководитель может выполнять функции лидера, к которому прислушиваются и присматриваются подчиненные. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот, кто обретает признание всего коллектива. Восприятие такого лидера окружающими происходит по четырем ниже перечисленным моделям:

1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена группы. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь преподносит ему и радости и невзгоды.
2. «Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.
3. «Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности, и готов их отстаивать.
4. «Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Авторитет – это одна из основ лидерства, и роль лидера выражается посредством одной из его форм. Руководитель может не иметь авторитета, а лидер, который утратил авторитет, перестает быть лидером. Авторитет необходимо рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность и позволяющий достигнуть гармонии на уровне функциональных обязанностей. Некорректно говорить об авторитете руководителя, если подчиненные признают его только из чувства страха. Необходимо отличать понятия действительного и фальшивого авторитета, что выражается в степени изменения отношения подчиненных к руководителю, который утратил свои полномочия.

В современной литературе встречаются множество определений авторитета управления. По мнению американского исследователя в области менеджмента Майкла Мескона, авторитет руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. По мнению современного психолога А.А. Журавлёва, авторитет - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив. Также в системе менеджмента понятие авторитет рассматривается как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность и имеет следующее определение - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера.

3. Менеджмент

Иерархия менеджмента - это служебная лестница, ряд должностей, последовательность подчинения в порядке перехода от низших уровней к высшим, и наоборот.

Более распространенным является структурирование иерархии менеджмента по уровням управления, с выделением высшего уровня (top-management), среднего (middle) и линейного (supervisors) или уровня непосредственных руководителей. Поскольку уровни управления имеют четко определенную подчиненность, они составляют иерархию, в которой руководители высшего уровня управляют работой менеджеров среднего уровня, которые в свою очередь обеспечивают координацию деятельности линейных руководителей. Этим управленческая иерархия исчерпывается; далее, за пределами иерархии, располагаются исполнители, получающие четкие задания, координируемые, направляемые и контролируемые.

Менеджеры высшего уровня управления отвечают за принятие решений. Они устанавливают цели, которых должна достигать организация.

Руководство в организации - это существующий компонент эффективного управления. Для нас интересен руководитель, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять так, чтобы подчиненные выполняли работу, порученную организации. К сожалению, эффективные лидеры не всегда являются одновременно эффективными руководителями. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других.
Влияние - это любое поведение одного человека, который вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого.
Власть - это возможность влиять на поведение других. Реализация власти обычно связана с трудностями, поскольку руководитель, каким бы самостоятельным не казался внешне, на деле зависит от огромного количества людей и жизненных обстоятельств. Власть и влияние - инструменты лидерства - это средства, при помощи которых руководитель разрешает проблемные ситуации.
Френч и Рэйвен разработали классификацию основ власти. Известно 5 основных форм:
1) Власть, основанная на принуждении, влияние через страх. Человек ощущает страх, когда напрямую угрожают его потребности выживания или защищенности.

2) Власть, основанная на вознаграждении, влияние через положительное подкрепление.

3) Законная власть, влияние через традиции. В основе лежит формальное положение руководителя в иерархии, в силу которого подчиненные обязаны выполнять его распоряжения.

4) Власть примера, влияние с помощью харизмы. Харизма - это власть, построенная на силе и привлекательности личных качеств и способностей руководителя, в силу которых он становится лидером.

5) Власть эксперта, влияние через разумную веру. Власть основывается на разумной вере в знания и компетенцию руководителя.

В США первыми поняли связь между лидерством и результатами деятельности, и за последние годы разработали огромное количество теорий и подходов к указанной проблеме, издав множество как общетеоретических работ (У. Д. Дункан), так и узкоспециальных трудов (Д.Френсис, Б. Карлоф, Блейк).

К сожалению, рассмотрение вопросов об авторитете и лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения западных теорий в российском управлении затруднено, через скудность исследований и источников, в основе которых лежит не мировая практика, а российская экономическая действительность. Причины такого положения в слишком юном возрасте русского менеджмента и практики первоначального этапа накопления капитала, который не полностью соответствует классическим понятиям рыночной экономики.

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер же воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношений людей к делу. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и не исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается как указание к действию. Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи.

Перед менеджером всегда стоит дилемма: «Что важнее - дело или люди?» Предпочтение надо отдавать людям. Будет внимание к людям, будет и успех в деле. В этом и состоит подлинная сущность лидерства.

Не каждому руководителю (менеджеру) дано стать лидером. Таковым может быть человек, обладающий определенными качествами:

Заключение:

Таким образом, безусловно, авторитет и лидерство играет важную роль в управлении коллективом и организацией в целом, и, как следствие, влияет на результативность всего предприятия. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот.

Лидерство и авторитет, как и управление, является в некоторой степени искусством.

Ситуация в России такова, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут отвечать за всех нас, которые знают, как нам попасть туда, куда очень хочется попасть, и знают, что для этого нужно делать.

Список литературы:

1. Лифта Дж. К. Менеджмент: учеб, пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Вебли, 2004.

2. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: учеб, пособие. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996. Дафт Р.Л.Менеджмент: учебник. 6-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2007. 864 с.

3. Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. - ред.-сост., Изд.: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.

4. Управление персоналом. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Минск : ИП "Экоперспектива", 2000.

5. Бендас Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2009.- 448 с.: ил.

6. Основы менеджмента. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин, Москва: Издательство "Дело", 1997. - 704 с.

7. Виханский О. С. Менеджмент: Учеб. для экон. спец. вузов / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - 3-е изд. М.: Экономистъ, 2004

8. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006