Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социальная психология. Исследование и диагностика конфликта

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Главное место в структуре общества сегодня занимают организации. Они включают в себя не только индивидов, обладающих разными статусами, но и интересами, социальными установками. Организации стремятся занять более высокое место в структуре компании, изменить существующие нормы деятельности, систему отношений в организационной структуре. Мало того, определенные подразделения организации или компании могут подвергаться управленческому влиянию в той или иной степени.

Итак, можно говорить о неравенстве в распределении ресурсов, а также о различиях в возможностях менеджмента компании при реализации властных функций. Эти и другие причины в результате приводят компанию, а также ее подразделения в состояние напряженности, а в некоторых ситуациях – к конфликтам.

Общая черта всех конфликтов в организациях – реальное или мнимое препятствие удовлетворению потребностей каждого члена компании. Если потребности блокируются осознано членом организации, имеет место идентификация источника препятствия потребностей, то дальше следует реакция, которая проявляется в двух видах – агрессия или отступление. Реакция в форме агрессии и приводит к конфликтам в компании.

Конфликтом называется ситуация открытого или скрытого противостояния двух или нескольких участников. Каждый из них имеет мотивы, цели, способы и средства решения личностно важной проблемы. В качестве причины конфликта может стать несоответствие между обязанностями и правами, властью и ответственностью в системе. Даже путаница в связях (информационных, технологических, иерархических) может породить конфликт.

В каждой сфере жизнедеятельности человека могут возникать конфликты. Это неотъемлемая часть нашей жизни, потому их существует столько, сколько существует человечество. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, которое вытекает из свойств человеческой сущности.

В педагогике выделяют гуманистическое направление, суть которого заключается в том, чтобы изжить авторитарные формы общения, отыскать путь к отношениям с помощью сотрудничества. При педагогическом взаимодействии часто отмечается отсутствие взаимного понимания между людьми. Отсюда возникают конфликты между всеми участниками процесса: педагогами, учениками, родителями. Изучение конфликта для педагогики имеет особое значение. Следовательно, нужно сформировать доброжелательную атмосферу в группе, так как наличие неблагоприятного климата затрудняет, а часто делает невозможной нормальную жизнь в образовательном учреждении. Атмосфера межличностных отношений формируется самими людьми. Поступками мы можем нарушить оптимальные пропорции компонентов. Однако каждый педагог имеет силы для изменения ситуации так, чтобы установить климат, который будет благоприятствовать личностному развитию, существованию в равных условиях всего коллектива педагогов. На сегодняшний день в науке имеется огромный багаж знаний, который дает возможность исследовать проблему конфликта в той или иной ситуации.

Чтобы эффективно решать возникающие проблемы в педагогическом коллективе, каждый его член должен усвоить нужные практические и теоретические навыки, знания в поведении в конфликтных ситуациях. Кроме того, нужно иметь представления о причинах появления конфликтов, о способах их устранения. Конфликт начал доминировать в общественных отношениях. Сегодня он присутствует в латентных и явных формах. Конфликт пронизывает межличностные отношения, которые встречаются в педагогическом коллективе. Конфликт есть даже там, где царит согласие и сотрудничество. Но вопрос заключается не в возврате к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтами, отдавать отчет себе в его стимулирующем воздействии тогда, когда он развивается в определенных рамках. Но в то же время нужно осознавать разрушительную силу конфликта, когда он преступает дозволенные рамки. Сторонники ранних школ считали, что конфликт – это результат неэффективной деятельности компании и плохого управления коллективом. Сегодня практики и теоретики управления часто склоняются к той позиции, согласно которой множество конфликтов, даже в самой эффективной организации, при самых лучших отношениях не только возможны, но и желательны. Нужно просто научиться управлять конфликтом.

Итак, изучение конфликтов в компаниях нужно проводить, так как данное явление – фактор, который может повлиять на степень эффективности работы компании.

Сегодня проблема конфликта, а также его предупреждения исследуется в педагогике по таким направлениям: анализ конфликтов в педагогическом процессе Е.А. Соколовой, М.М. Рыбаковым. Конфликты в коллективе педагогов, способы преодоления конфликтов исследуют А.Ф. Пеленев, И.П. Башкатов, Т.А. Чистяков. Преодоление конфликтов в коллективах обучаемых исследовали М.М. Хвиль, С.Г. Шуман, М.М. Ященко.

Объект исследования - БОУ г. Москвы «Средняя образовательная школа № 15».

Предмет исследования – процесс управления конфликтами в педагогическом коллективе и его профилактика.

Цель работы – провести исследование и диагностику конфликта.

Задачи работы:

- изучить теоретические основы профилактики конфликтов в организации;

- дать оценку профилактики конфликтов в е БОУ г. Москвы « Средняя образовательная школа № 15»;

- рекомендовать пути совершенствования профилактики конфликтов в организации.

Методы исследования - теоретический анализ литературы по теме исследования, методы изучения педагогического опыта: наблюдение, беседа, анкетирование.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, списка литературы.

1. Теоретические основы конфликтов

1.1 Понятие конфликтов

Конфликтом считается столкновение противоположно направленных интересов, позиций разных партнеров, что сопровождает психическим напряжением, а также возникновением негативных состояний и эмоций. Как утверждает Э. Гидценс, который конфликтом называет реальную борьбу между действующими людьми, группами, независимо от их деятельности, каковы истоки такой борьбы и средства, мобилизуемые каждой стороной [15].

Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряка утверждают, что конфликт – это людская деятельность, а значит, всегда имеет место преследование цели. За счет приписывания конфликтному действию категории цели, можно обозначить в качестве конфликтующих сторон только те, которые могут сознательно, целесообразно вести себя – осознавать собственную позицию, планировать действия, сознательно применять конкретные средства. Следовательно, конфликтующие стороны обязательно должны выступать в качестве субъекта деятельности. Так удается определить реальные стороны конфликта, назвать средства, орудия и инструменты борьбы определенных субъектов конфликта [1].

В качестве субъектов конфликтного взаимодействия в компании могут выступать некоторые личности, социальные группы, подразделения. Здесь конфликтология выделяет их как оппонентов (возражение, противоположность, противостояние в споре).

Получается, что конфликт – это особый вид взаимодействия субъектов компании, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой стороны, делают невозможной реализацию ее интересов и целей.

Организационные конфликты, возникающие в диадах «педагог - администрация» или «педагог - педагог», могут быть обусловлены и неудачным подбором учителей, тесно взаимодействующих друг с другом в рамках педагогического процесса, с точки зрения их психологической совместимости, а также являться результатом косвенного «сталкивания» учителей (сравнение классов, в которых они преподают, по успеваемости, дисциплине; подчеркивание достижений в учебно-воспитательной деятельности одного педагога и недочетов в работе другого).

Отечественные конфликтологи В. Кудрявцев, А. Дмитриев, Г. Кудрявцев предложили четко разграничивать объект и предмет конфликта. Предметом конфликта в работе «Введение в общую теорию конфликтов» они называют объективно существующую или воображаемую проблему, которая выступает в качестве причины конфликта, спора между сторонами. Предмет конфликта – это и есть главное противоречие, по причине которого и ради разрешения которого субъекты начинают противоборствовать. Это может быть проблема престижа, власти, обладания ценностями.

В любой компании конфликты приводят к ухудшению психологического, социального климата в коллективе, к разобщенности. Снижается мотивация персонала, эффективность отдельных работников, а также всего подразделения. Мало того, появляются предпосылки для текучки кадров, подрывается доверие к руководству.

Именно так конфликты препятствуют развитию компании в целом, требуют вмешательства [2].

Но стоит отметить, что конфликты играют и положительную роль в развитии компании, служат так называемым барометром, который определяет уровень благополучия отношений в коллективе, степень вовлеченности в работу каждого сотрудника.

Конфликты в компаниях привлекают внимание не только исследователей, но и практиков, которые рассматривают их как один из факторов, который может воздействовать на степень эффективности работы компании. 20% времени сотрудники компаний тратят на урегулирование конфликтов разного плана.

Следовательно, понимая основы конфликтного взаимодействия, руководитель решает важную проблему в управлении персоналом.

Самый острый способ разрешения важных противоречий, которые возникают при взаимодействии сторон в компании – это организационный конфликт. Такое противостояние можно считать многоуровневым явлением, основным компонентом которого выступает разногласие между группами членов, отдельными лицами в организации [8].

Заметим, что конфликт напрямую связан с психикой человека. Вот почему важно знать и то, что главную роль в возникновении всех видов конфликтов играют конфликтогены – слова, действия, которые могут развивать конфликт.

Суть факторов, порождающих конфликт, заключается в том, что чаще всего люди чувствительны именно к словам. Такая чувствительность касательно слов, обращенных в наш адрес, происходит от желания самозащиты, от защиты собственного достоинства от разных посягательств.

Так как каждый человек преследует разные цели, по-разному воспринимает ситуации, получает разную награду за труд, то в компании конфликты – неизбежный процесс [3].

Таким образом, организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной стороны вызывает расстройство интересов другой стороны. Это порождает ответное противодействие, в результате чего снижается результативность совместной работы, повышается риск прекращения общей работы, наступают прочие негативные последствия.

Для того чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, нужно знать, какие бывают конфликты, на основании чего они возникают, как протекают, как их разрешать.

Организационные конфликты классифицируются следующим образом:

- с точки зрения причин организационного конфликта можно назвать:

Конфликт целей. Характеризуется тем, что стороны, участвующие в нем, по-разному видят результат будущего;
Конфликт познания. У участников конфликта имеются несовместимые взгляды, идеи по поводу решения конкретной проблемы.
Чувственный конфликт. Начинается тогда, когда стороны имеют разные эмоции и чувства, которые лежат в основе их отношений друг с другом как личностей. Подобного рода конфликты разрешать проблематично, так как основу составляют причины, связанные с психикой человека.

- с точки зрения содержания конфликтной ситуации можно выделить:

Конфликт адаптации. Связан с переходом человека на новое место работы. Это результат резкого изменения системного окружения, появления новых требований;
Конфликт взаимоотношений между подчиненным и руководителем. Данный конфликт связан с личностными особенностями участников [4];
Конфликты, причинами которых стали ошибки. Данный вид конфликтов отмечается в 15% случаев от всего количества конфликтных ситуаций в компаниях. Конфликты по ошибкам выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации в системном окружении. Так, при изменении отношения к людям происходит на основе установления в процессе конфликта закономерности: «люди со временем изменятся». При это 6% конфликтов связаны с ошибками других людей, а 9% - с собственными ошибками;
Конфликт-противостояние. Этот тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одной личности воздействию группы. Противостояние может начаться по поводу любых вопросов. Показателем того выступает конфликтная ситуация, до некоторой степени – курьезная. Предположим, директор завода зашел в комнату мастеров одного цеха и, беседуя с одним из мастеров, съел 2 яблока, которые лежали на столе. Мастер, который пришел с цеха, возмутился поступком директора. Спустя некоторое время мастера повысили в должности. Впервые за 6 лет он возразил, и, по его же словам, понял, «чтобы тебя замечали, нужно проявлять настойчивость, иметь чувство собственного достоинства».

- с позиции участников организационного конфликта выделяют:

Межличностный конфликт. В нем участвуют 2 и более человека, которые воспринимают себя как оппозиционеры в плане ценностей, целей и поведения;
Конфликт внутри группы. Связан с противостоянием между частями, всеми членами группы, что влияет на результаты работы подразделения, компании в целом;
Межгрупповой конфликт. Столкновение 2хи более групп в компании.

- с позиции организационных уровней, к которым принадлежат стороны, выделяют следующие виды конфликтов:

Горизонтальный конфликт. Может наблюдаться между равными по статусу частями компании, чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада, значимости [5].
Вертикальный конфликт. Данное противостояние между уровнями управления в компании. Появление конфликта данного типа обуславливается тем, что воздействует на вертикальные связи в структуре организации: власть, цели, распределение доходов и функции, культура, коммуникации.

- с точки зрения последствий, которые возникают, конфликты бывают:

При конструктивном разрешении конфликта порождаются предпосылки для нормального эмоционального климата: смягчается настороженность, враждебность, снижается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, на социальную активность;
При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, формируются установки конфликтного взаимодействия, которые препятствуют дальнейшему рациональному поведению в данных ситуациях.

Все конфликты имеют не только отрицательный окрас, но и даже желательны в определенных ситуациях, так как дают сведения о проблемах, улучшают сотрудничество, взаимопонимание, обеспечивают разрядку психологического напряжения, стимулируют появление новых идей.

По продолжительности конфликты делятся на затяжные и кратковременные конфликты. Так, кратковременные конфликты – это результат ошибок, недопонимания, которые очень быстро осознаются конфликтующими сторонами. Затяжные конфликты связаны с глубокими нравственными психологическими травмами, с объективными проблемами. В зависимости от предмета противоречия определяется длительность конфликта. Длительные конфликты представляют опасность, так как конфликтующие стороны в них закрепляют негативное состояние. Частота конфликтов может породить длительную и глубокую напряженность в отношениях [7].

Что касается характера конфликтов, то они бывают субъективные и объективные. Объективные конфликты связаны с существующими на самом деле проблемами, с нарушениями, с недостатками при работе и развитии компании. Субъективные конфликты обуславливаются расхождением личных оценок по определенным отношениям между людьми, по событиям [5].

Итак, в одном случае можно говорить о наличии конфликта определенного объекта, а в другом случае – об отсутствии такого конфликта.

По последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные конфликты. Конструктивные конфликты предусматривают возможность рационального преобразования, по итогам которого сам объект конфликта ликвидируется. При правильном подходе такие конфликты могут принести даже пользу компании. А если конфликт не имеет реальной почвы под собой и не порождается, то и нет возможности совершенствовать процессы внутри организации. Дело в том, что сначала разрушается система отношений между личностями, а потом вносится дезорганизация в объективные процессы.

При конструктивных конфликтах оппоненты не выходят за пределы этических норм, а деструктивные при этом, в сущности, основаны на нарушении таких норм, на психологической несовместимости личностей. Законы конфликта внутри компании таковы, что всякий конструктивный конфликт, если вовремя не разрешить его, может превратиться в конфликт деструктивного характера. Во многом такое превращение объясняется особенностями личности конфликтующих сторон.

Как утверждают Н. Коряки и Ф.Бородкина, существует 6 типов конфликтов «конфликтных» личностей, вольно или невольно провоцирующих дополнительные противостояния с окружением. Сюда относятся:

- ригидные личности. Они обладают завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других людей, некритически относятся к поступкам, склонны вымещать зло на окружающих людей;

- демонстративные личности – стремятся постоянно быть в центре внимания, инициируют споры, в которых проявляются излишние эмоции;

- неуправляемые – характеризуются импульсивностью, непредсказуемостью, агрессивным поведением, слабым контролем над собой;
- сверхточные – характеризуются мнительностью, а также излишней требовательностью;

- целенаправленные конфликты – рассматривают противостояние как средство, с помощью которого можно добиться целей, склонные манипулировать окружением ради собственных интересов;

- бесконфликтные – своим стремлением всем угодить порождают новые конфликтные ситуации [6].

Кроме того, конфликты делятся по степени реакции на происходящее:

- быстротечные конфликты – характеризуются высокой эмоциональной окраской, проявлениями отрицательного отношения конфликтующих. Часто такие конфликты заканчиваются тяжелыми, трагическими последствиями. Основу подобных конфликтов составляют особенности характера, психического здоровья человека;

- длительные и острые конфликты – возникают при устойчивых

противоречиях. Примирять стороны в данном случае весьма проблематично.

Однако стороны конфликта контролируют поступки и реакции;

- вялотекущие и слабовыраженные конфликты – характерны для тех противоречий, которые не носят острого характера или для конфликтов, когда активность проявляет только одна сторона. Вторая же сторона старается установить свою позицию, избегает открытой конфронтации. Разрешить данный конфликт – сложно, так как практически все зависит от его инициатора;

- быстротечные, слабовыраженные конфликты – самая благоприятная форма противоречий, но легко спрогнозировать ее можно только тогда, когда конфликт – единственный. Если в дальнейшем образуются подобные ситуации, то прогноз может быть неблагоприятным. Личности, которые попали в конфликт данного вида, не проявляют себя как оппоненты [7].

Примечательно, что в организации ни один из названных конфликтов сразу после появления его причины не проявляется. Следовательно, нужно обозначить стадии, которые предшествуют развитию конфликта.

Стадия перед конфликтом. Прежде всего, должен быть объект, обладание которым, достижение, принадлежность к которому вызывает ограничение потребностей двух и больше лиц, которые втягиваются в конфликт. На данном этапе нет инцидента, открытых противостояний, однако начинаются скрытые контакты, целью которых является введение противника в заблуждение. При развитии предконфликтной стадии можно отметить ряд этапов:

- идентификация причины конфликта – члены компании устанавливают, кто блокирует потребности, какова доля их участия в данном процессе;

- оценка ресурсов потенциальных возможностей оппонентов. Оценка крайне важна для развития всего конфликта, так как при неблагоприятной оценке возможностей соперника индивид, группа лиц могут отказаться от конфронтации (выйти с конфликта). Оценка наступает после мобилизации ресурсов (материальных, финансовых, информационных) [6];

- поиск союзников, единомышленников в конфликте. В компании, которая характеризуется тесными связями между структурными единицами, сторонников ищут во всех конфликтах;

- скрытые противостояния – предусматривают маскировку, провокации, а также прочие инструменты влияния психологического характера на личности.

Итак, предконфликтная стадия является подготовительным этапом открытого конфликта, расширение конфликтной зоны – вовлечение прочих личностей, подразделений в противостояние.

Непосредственная стадия конфликта характеризуется двумя главными признаками. При их появлении можно говорить о том, что наступил конфликт. Речь идет о наличии ярко выраженной установки на борьбу соперника – первый признак. Вторым признаком считается наличие инцидента – выраженных противостояний между сторонами.

Стадия затухания конфликта. Если же конфликт не удается погасить, не исчезает его причина посредством управляющих подразделениями, высшим руководством, то противостояние переходит на эмоциональный уровень. Соперники начинают испытывать неприязнь друг к другу. Резко возрастает интенсивность, вплоть до критической точки конфликта. Это значит, что больше ситуация не будет накаляться. После прохождения этой точки ситуация идет на спад.

Конфликтуя, люди не всегда рационально подбирают определенную стратегию взаимодействия. В.А. Фокин говорит, что есть 2 принципиально разных способа реагирования в конфликтных ситуациях:

- рациональный способ. При нем поведение субъекта определяется осознанными целями, а средства, применяемые для достижения целей, адекватны сложившейся ситуации. В таком случае поведение человека предсказуемо;

- иррациональный способ. Цели субъекта не ясны не только ему самому, но и окружению. Применяемые средства неадекватны целям, поведение характеризуется тем, что оно не привычно в аналогичных ситуациях для личности.

Итак, реальное конфликтное поведение сочетает в себе сложные рациональные стратегии, а также некоторые иррациональные включения, что сильно осложняет анализ, психологическую помощь конфликтующим сторонам.

Стратегии, которые можно реализовать в конфликтном взаимодействии, отражаются в поведении людей в компании. Обычно выделяют 5 стилей конфликтного взаимодействия: приспособление, избегание, компромисс, соревнование и сотрудничество.

Соревнование реализует стратегию, которая направлена на удовлетворение собственных интересов, даже если другой человек получит ущерб. Приспособление – это принесение своих интересов в жертву ради интересов окружения [8].

Лучше всего стиль приспособления применять, когда самой важной задачей является восстановление стабильности, спокойствия, а не разрешение конфликта, когда нужно признаться, что был не прав, если нужно упрочить взаимодоверие, стремление прислушиваться к мнению других людей.

Избегание, будучи стратегией, характеризуется тем, что для него свойственно отсутствие стремления к кооперации, а также отсутствие тенденции к достижению личных целей. Суть компромисса – тактика второстепенных уступок. Уместен такой подход в том случае, если нужно принимать срочные решения при недостатке времени, если сотрудничество, директивное решение, утверждение собственной позиции не приводят к успеху.

Стратегия сотрудничества реализуется в том, что участники ситуации приходят к альтернативе, которая полностью удовлетворяет интересы двух сторон. Можно назвать ряд обстоятельств, для которых целесообразно реализовать ту или иную стратегию.

Например, сотрудничество рекомендовано тогда, когда каждый из подходов к проблеме – крайне важный, когда требуется интеграция позиций, сближение мнений работников, которые имеют разные подходы к решению проблемы; если нужно преодолеть негативные эмоции, которые мешают развиваться отношениям [9].

Игнорирование целесообразно тогда, когда нужно время для

восстановления спокойствия, для создания условий трезвой оценки ситуации, если нет согласованности, есть непримиримость, что может еще больше выразиться в процессе разрешения конфликта.

Таким образом, организационным конфликтом считается особый вид конфликтов, который вызван специфическими свойствами компании, ее структурными характеристиками, взаимодействием с прочими организациями. Среди организационных конфликтов назовем:

- дисфункциональный конфликт – имеет место, если цель деятельности – выполнение внутренних правил, норм деятельности (внутриорганизационный конфликт);

- конфликт целепогалания – несовместимость целей, противоречие между некоторыми организациями (внешнеорганизационный конфликт);

- позиционный конфликт – противостояние, которое возникает при разделении коллектива на основе противоположных целей, интересов членов, групп компании.

В качестве субъектов конфликта в компании выступают администрация, средний управленческий персонал, низкий управленческий персонал, главные специалисты, технический персонал, неформальные объединения работников.

1.2 Причины возникновения конфликтов

Чтобы грамотно управлять любой конфликтной ситуацией, необходимо правильно определить причины, которые стали основой конфликта. Чем точнее будет проведена эта работа, тем быстрее удастся устранить конфликт.

Существует множество причин, порождающих конфликт. Их можно объединить в 5 групп на основании определяющих факторов: структуры, информации, ценностей, поведения и отношения [10].

Например, информационные причины связаны с тем, что информация является неприемлемой для одной из сторон. К конфликту также могут привести неточные, неполные факты, в том числе вопросы, которые связаны с точностью изложения проблемы и истории факта. Разумеется, сюда входят и слухи, а также невольная дезинформация, преждевременные суждения, информация с опозданием, ненадежные информационные источники. Причина таких конфликтов – неточность перевода, сообщений в СМИ, нежелательная публикация данных, неправильная интерпретация применяемого языка. Также в эту группу отнесем толкование законодательных вопросов, порядков действий, правил, прочего, что актуально для бюджетной сферы.

Структурные причины – это вопросы собственности, нарушения социального статуса, субординации, различий в социальных стандартах и нормах. Примечательно, что сюда же относятся и неправильное распределение властных полномочий, ответственности, неадекватное применение методов поощрения, наказания в заведении, несправедливое распределение имеющихся ресурсов.

Что касается ценностных причин, то они имеют отношение к принципам, провозглашаемым или отвергаемым, о которых забывают или нарушают их преднамеренно. Например, нарушение групповых традиций, культурных, религиозных, политических ценностей, нужд, норм. Конфликт может начаться при неприятии методов или способов действия, которые свойственны для некоторых профессий и компаний. Часто конфликты возникают по причине разных представлений о том, что такое плохо, а что – хорошо, что правильно, а что – нет. Следовательно, это говорит о том, что мы по-разному оцениваем эффективность работы, практичность и справедливость поступков (ценностные причины).

Причинами отношений являются неудовлетворенности от взаимодействий между людьми. Зачастую данное чувство порождается не только усложнившимися взаимоотношениями, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений касательно дальнейшего развития взаимоотношений. Главные причины конфликта отношений – вклад коллег в отношения, баланс сил, важность отношений для каждой стороны. Особую важность имеет совместимость ценностей людей, их личных, профессиональных целей, поведения, общения. На почве отношений конфликты возникают при различии в классовой принадлежности, при образовательном уровне [11].

Поведенческие причины – это грубость, неуместность, непредсказуемость, эгоистичность, прочие характеристики поведения, которые отвергает одна из сторон противостояния. В отношениях между личностями типичные причины, которые вызывают конфликты – это проявление агрессии, стремление к превосходству, эгоизм, угроза личной безопасности во всех ее проявлениях. Нужно заметить: если в вашем коллективе кто-то осознанно подрывает личную самооценку коллег, не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания, ведет себя непредсказуемо, нужно ждать конфликта.

Приведенная группировка конфликтов помогает понять их, проанализировать, но только в теоретическом аспекте.

Существует реакция на причины двух видов: агрессия или отступление. В частности, отступление – это реакция на подавление потребностей, сведенная к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения обозначенных потребностей. Становится понятно, что при такой реакции на блокаду в компании не происходит конфликт. Агрессия же – это ответная реакция на подавление потребностей. И тут может быть конфликт. Агрессия выражается в поведении, которое направлено на нанесение морального или физического вреда другому человеку. Такие действия, непременно, порождают ответную реакцию - агрессию со стороны оппонента. С этого момента берет свое начало конфликт [12].

Конфликтные отношения характеризуются кумулятивной природой. Это значит, что каждое агрессивное действие приводит к зеркальному отражению, к возмездию, причем с большей силой, чем начальное воздействие. Обостряется конфликт, охватывает все больше организаций с высокой скоростью. Поэтому даже незначительное событие, простая стычка между представителями разных подразделений компании, структурных подразделений может со временем

перерасти в крупный и острый конфликт.

Можно назвать последствия конфликта:

- функционального характера. Конфликт завершается несколькими функциональными последствиями. Одно заключается в том, что проблема не решена путем, приемлемым для всех сторон. В итоге люде будут больше чувствовать причастность к решению насущной проблемы. В свою очередь это приводит к минимуму или в целом устраняет проблемы при решении вопроса. Еще одно функциональное последствие заключается в том, что стороны больше будут располагаться на сотрудничество, а не к дальнейшему противостоянию. Кроме того, конфликт может снизить возможности группового мышления, синдрома покорности, когда подчиненные не выражают свои идеи, которые не соответствуют (по их мнению) идеям руководства. С помощью конфликтов участники группы могут прорабатывать проблемы в исполнении до того, как решение начнет исполняться [1];

- последствия дисфункционального характера. Если конфликт был пущен на самотек, или управлялся не эффективно, то могут появиться такие дисфункциональные последствия, как условия, мешающие достижению целей. Речь идет о плохом состоянии духа, о неудовлетворенности, росте текучки кадров, о снижении производительности труда. Сотрудники начинают меньше верить в свое будущее в компании. Взаимодействия и общение между конфликтующими сторонами сворачивается, увеличивается враждебность. Акцент смещается на придание «победе» в конфликте большего внимания, нежели решению насущной проблемы.

1.3. Способы профилактики конфликтов

Как и прочие взаимодействия между людьми, конфликты регулируются нормами социального поведения. Нормативное регулирование конфликтных ситуаций делает систему стабильнее, определяет долговременный порядок развития, а также разрешения конфликтов.

Огромное значение при этом имеют нормы нравственного плана, которые касаются наших представлений о правильном и неправильном поведении, о добре и зле, в порядочности и справедливости. Получается, что в действие вступают нормы, на основании которых участники получают возможности должным образом оценивать конфликт, другую сторону и себя самого. Однако трудность заключается в том, что такие оценки имеют неоднозначный характер, а иногда – и вовсе противоположные. В существенной степени все это определяется традициями, установками, воспитанием. Прежде всего, на ситуацию влияет знание норм, понимание того, как нужно действовать в той или иной ситуации.

Толерантная установка призывает стороны отказаться от данной позиции, при которой единственным параметром правоты выступает сила. Эта установка предусматривает учет интересов оппонента тогда, когда ты сам имеешь власть, силу.

В том случае, если человек осознает и принимает толерантность в качестве ценности, то она дает ему возможность в будущем жить по иным нормам. Общество, в котором живет такой, человек, также со временем будет меняться.

В качестве стабилизирующего фактора, который мешает возникновению конфликтов, выступают положительные традиции.

Важно проводить профилактику конфликта в социальном и личностном плане. Актуальной видится задача овладения нужными нормами социального поведения, важность отвечать возрастным особенностям личности [15].

Еще одна существенная задача – конфликтологическая грамотность. Она предусматривает овладение стратегиями эффективного взаимодействия, способам предупреждения, а также разрешения возникших конфликтов, возможности сведения конфликта с деструктивного направления в конструктивное русло.

Третья задача – осознать отношение к своим психологическим проблемам, понять важность самостоятельного исследования и изменения себя, осознанное и свободное принятия толерантности в качестве нормы сосуществования и существования. Но и это далеко не все меры профилактики конфликта, в которых нуждается каждый человек сегодня.

Если учесть значимость предупредительных мер в конфликтах, то нужно, прежде всего, остановиться на анализе возможных моделей поведения в такой ситуации.

Итак, можно назвать 2 способа.

Первый способ предусматривает постоянные тренировки, упражнения, многократное применение тренингов, участие в ситуационных и деловых играх. Чем больше человек будет повторять упражнения, тем прочнее и совершеннее будут его навыки, тем увереннее об будет чувствовать себя в экстремальных ситуациях. Примечательно, что такой способ – эффективный и полезный [16].

В основе второго способа лежит цель – найти собственный путь развития в конфликтной ситуации, собственную технологию управления противостоянием. Тут процесс самовоспитания и саморазвития играет важную роль. Применять полученные знания об исследуемой ситуации можно и нужно каждый день, чтобы создавать климат доверия при сотрудничестве. Данный подход также основан на стремлении к взаимопониманию и согласию, на нежелании применять уязвимые, слабые стороны партнеров. И если обе стороны будут заинтересованы в достижении общего положительного результата, если будут стремиться к сотрудничеству, то конфликты будут решаться эффективно и быстро.

Общая цель, опыт совместной работы – это факторы, которые позволяют сблизить партнеров. Чем лучше они будут осознавать существо отдельных компонентов конфликта, тем легче найти средства для эффективного разрешения проблемной ситуации.

Сегодня конфликтологи применяют множество способов развития, поддержания сотрудничества. К ним отнесем следующие формы:

- согласие – вовлекается все больше потенциальных оппонентов в дело,

происходит объединение общей целью;

- толерантность по отношению к партнеру – «вхождение» в положение партнера, осознание его проблем, выражение сочувствия, хотя интересы могут расходиться;

- взаимное дополнение – применение таких черт партнера, которыми он не обладает. Развивая, применяя данные качества в совместной деятельности, удается закреплять взаимоуважение и сотрудничество. Следовательно, становится меньше конфликтов;

- отказ от дискриминационного поведения – недопущение акцента на различия между партнерами по определенным качествам;

- психологическое сглаживание – поддержание хорошего настроения по разным поводам, что снимает напряжение, вызывает симпатии к партнеру. Это существенно понижает шансы на возникновение конфликтов [17].

Таким образом, можно проводить обучение практической конфликтологии с помощь методов посредничества, переговоров. На специальных занятиях по психологии каждый может научиться понимать чувства партнера, считывать невербальные данные, управлять конфликтами, справляться с трудностями в собственных конфликтах.

1.4. Особенности профилактики конфликтов в учебных организациях

Конфликты между учителями и администрацией школ являются одними из наиболее распространенных в школьном социуме. В современных условиях профессиональная деятельность учителей постоянно усложняется, между ними увеличивается количество взаимосвязей делового характера. Вместе с этим воз растает и роль психологической составляющей взаимодействия членов педагогического коллектива.

Личность его руководителя в немалой степени определяет микроклимат в школе. Для создания благоприятного психологического климата в коллективе руководитель должен учитывать интересы, стремления и экспектации коллег, их личностные особенности (психические состояния и свойства), профессиональный опыт (накопленный запас знаний, умений и навыков), мотивацию их профессиональной деятельности и трудовую активность[2].

Руководителю необходимо обращать внимание на настроения в педагогическом коллективе, творческий потенциал, психологическую совместимость и сплоченность учителей, конфликтность учитывать целый ряд других факторов. Формирование благоприятного психологического климата необходимо как для достижения учебно-воспитательных целей, так и для благоприятного разрешения педагогических конфликтов.

По мнению И. А. Курочкиной, «наиболее типичным поводом для конфликта является нарушение одним из членов коллектива установленных норм трудового сотрудничества и общения. Поэтому чем четче определены нормы сотрудничества (зафиксированы в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях учебного заведения), тем реже создаются условия для возникновения споров и конфликтов среди участников совместной деятельности. Совместная деятельность и общие цели способствуют выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других» [14].

Факторы, вызывающие неудовлетворенность педагогов, которые могут стать причинами возникновения конфликтов между учителями и администрацией школы:

• недостаточная ориентация руководителя в реальной ситуации внутри педагогического коллектива;

• неудовлетворенность организацией учебно-воспитательного процесса;

• неудовлетворенность стилем руководства;

• неудовлетворенность возможностями для личностной и профессиональной самореализации;

• недостаточно четкое разграничение между самими администраторами

школы сферы управленческого влияния, часто приводящее к «двойному»

подчинению педагога;

• жесткая регламентация школьной жизни, оценочно-императивный характер применения требований;

• перекладывание на учителя «чужих» обязанностей;

• незапланированные (неожиданные) формы контроля за деятельностью учителя; • частая смена руководства;

• недооценка руководителем профессионального честолюбия педагога;

• неравномерная загруженность учителей общественными поручениями;

• нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога; нарушение психолого-дидактических принципов морального и материального стимулирования труда учителя [11].

Администрация школ выражает претензии к педагогам (что также может привести к конфликтам), прежде всего по следующим вопросам:

• предвзятое отношение учителя к ученикам;

• систематическое занижение оценок;

• самовольное установление педагогом количества и форм проведения проверки знаний учащихся, не предусмотренных программой и резко превышающих нормативную учебную на грузку детей [4].

Директора не вполне представляют себе значимость для учителей тех или иных составляющих их работы. Между тем именно они оказывают влияние на возникновение конфликтных ситуаций.

По данным С. В. Баныкиной, для учителей наибольшее значение, с точки зрения удовлетворенности педагогической деятельностью, имеют такие показатели, как возможность личной и профессиональной самореализации и удовлетворенность стилем руководства педагогическим коллективом. Одной из причин неудовлетворенности учителями стилем управления является нехватка опыта руководящей работы у директоров школ.

При отсутствии практического опыта управленческой деятельности многие из них прибегают к авторитарному стилю руководства, стремятся максимально использовать административные ресурсы. Справедливости ради следует отметить, что, приобретая опыт управленческой деятельности, директора школ чаще используют стиль руководства, основанный на взаимопонимании и согласованности интересов. Согласно ответам директоров, наибольшее влияние на возникновение конфликтных ситуаций между ними и учителями оказывает неудовлетворенность педагогов организацией учебно-воспитательного процесса и стилем руководства. При этом подавляющее большинство директоров считают, что их стиль руководства устраивает учителей, в то время как большинство педагогов оценивают стиль руководства коллективом директорами школ как авторитарный и выражают неудовлетворенность стилем руководства в целом [22].

Таким образом, многие директора школ дают неадекватную оценку своему стилю и восприятию его учителями. Меньше всего директора школ задумываются о возможности личностной и профессиональной самореализации учителя, имеющей для учителей первостепенное значение. Значительные расхождения имеются и в представлениях учителей и директоров школ о характере взаимоотношений между ними.

Директора значительно выше учителей оценивают уровень их дружественности и доверительности, в то время как учителя чаще считают, что эти взаимоотношения носят формальный характер. Учителя чаще, чем директора, оценивают обстановку в коллективе как сложную, в то время как большинство директоров считают, что существующие конфликты не дестабилизируют работу коллектива. Это лишний раз подтверждает недооценку руководителями школ имеющихся проблем и конфликтов в педагогических коллективах.

Таким образом, ряд проблем школьного социума директорами воспринимается не с той остротой, с какой на них реагируют учителя. Не вполне адекватная оценка администрацией реальной ситуации в педагогическом коллективе приводит к обострению имеющихся противоречий и увеличивает вероятность конфликтов.

При управлении конфликтами директора школ используют

преимущественно один способ взаимодействия с оппонентом - беседу, их набор приемов урегулирования конфликтов весьма ограничен. Недостаточный опыт руководства, тяготение к авторитарному стилю управления, стремление максимально использовать административный ресурс, недостаточная ориентация в реальной ситуации внутри педагогического коллектива, неумение вести себя конструктивно в конфликтных ситуациях являются основными причинами конфронтации в педагогических коллективах в диаде «учитель - администратор». При этом большинство учителей оценивают уровень профессиональной компетентности руководителей школ как средний, что свидетельствует в том числе и о недостаточных навыках последних в управлении педагогическими конфликтами и их разрешении.

Руководитель образовательного учреждения должен уметь направлять конфликты, возникающие в коллективах, в конструктивное русло. Поэтому закономерно, что важной составляющей профессиональной компетентности современного руководителя школы является его конфликтологическая компетентность, включающая набор определенных знаний и умений, без которых невозможен высокий уровень управления коллективом. Это не умение конфликтовать, а возможность личности влиять на конфликты, применяя конструктивные методы, продуктивно их разрешать.

Конфликтологическая компетентность является одной из ведущих характеристик личности и неотъемлемой составной частью общей коммуникативной компетентности.

Л. А. Петровская определяет ее как «прежде всего, освоение позиции партнерства, сотрудничества на фоне владения, конечно, и другими поведенческими стратегиями тоже» [26].

Б. И. Хасан считает, что конфликтологическая компетентность представляет собой «осведомленность о диапазоне возможных стратегий поведения в конфликте и умения адекватно реализовывать эти стратегии в конкретной жизненной ситуации» [27].

По мнению Л. Н. Цой, конфликтологическая компетентность - это

способность действующего лица (организации, социальной группы, общественного движения) в реальном конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных форм конфликта [8].

Конфликты между учителями и администрацией могут играть положительную роль в жизни педагогического коллектива. Конструктивными они становятся в том случае, если не только позволяют выявить противоречия, недостатки в работе, существующие в коллективе, но и мобилизуют руководителей на поиск оптимальных путей их разрешения[20].

В жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две стороны: формальная (функционально-деловая) и неформальная - эмоционально-личностная. Как деловые, так и эмоционально-личностные конфликты возникают между различными категориями учителей:

• между учителями со стажем работы и молодыми учителями;

• между учителями, имеющими звание, должностной статус (учитель высшей категории, руководитель методического объединения) и учителями неимеющими их;

• между учителями, преподающими разные предметы;

• между учителями, преподающими один и тот же предмет;

• между учителями начальных классов и среднего звена;

• между учителями, дети которых учатся в этой же школе, и учителями, обучающими этих детей.

Каждый из перечисленных типов конфликтов имеет свои причины. Например, причиной конфликта между начинающими учителями и опытными педагогами может стать пренебрежительное отношение к учителям, которые давно и успешно работают с учениками, со стороны более молодых коллег. Неуважение к их многолетнему труду и опыту, их отношению к учительской профессии нередко приводит к межличностным конфликтам.

Конфликты между учителями - представителями разных поколений возникают, когда опытные педагоги подчеркивают свое превосходство над молодыми, позволяют себе снисходительно поучать их, выражать недовольство их методами, навязывать в виде образца свои методы преподавания и воспитания, фиксировать внимание на негативных сторонах современной молодежи. С од ной стороны, канонизация собственного опыта, противопоставление учителями со стажем нравственных и эстетических эталонов, присущих их поколению, представлениям и предпочтениям их молодых коллег, с другой стороны, завышенная самооценка, профессиональные промахи молодых учителей могут служить причинами конфликтов между этими категориями педагогов.

Вместе с тем «когда группа молодых учителей называла своих любимых школьных учителей, то 42 % опрошенных назвали имена учителей старше 50 лет, 22 % - пенсионеров. Почти 60 % выделили в числе главных качеств любимых наставников - способность понимать молодежь, умение признавать свои ошибки, преодолевать тяжесть лет, сохранять искры творчества, любовь к детям, умение играть и работать с ними, не отставать от моды, читать молодежные издания» [29] и др.

Конфликты между учителями с разным должностным статусом связаны с тем, что дифференциация в сфере функционально статусных отношений порождает социальное неравенство, которое также провоцирует психологическую напряженность и может приводить к столкновениям. Конфликты между учителями, преподающими разные предметы в одной и той же параллели, могут стать следствием сравнения успеваемости одних и тех же учеников по разным предметам. Превознося результаты одного учителя и высказывая замечания в адрес других педагогов, администрация косвенным образом стал кивает их между собой.

Причинами конфликтов между учителями, преподающими один и тот же предмет, могут стать их методические разногласия. Поскольку между собой им приходится общаться чаще, чем с другими членами педагогического коллектива, конфликты могут быть показателем их психологической несовместимости. Организационные, или структурные, конфликты между членами педагогического коллектива могут быть вызваны нерациональной организацией педагогического процесса (составление расписания занятий, распределение нагрузки, комплектование кабинетов техническими средствами и учебными пособиями и др.); возникать между преподавателями начальной школы и сред них и старших классов вследствие отсутствия преемственности в содержании и организации обучения в начальной и средней 31 школе [5].

В последнем случае педагоги-предметники высказывают претензии учителям начальной школы относительно недостаточно сформированной самостоятельности детей, привыкших к излишней опеке взрослых. В свою очередь, педагоги начальных классов считают, что учителям-предметникам не хватает внимания и теплоты, личностного отношения к детям. Различия в притязаниях и ожиданиях, ценностных ориентациях, психофизических возможностях учителей, объединенных одной профессиональной деятельностью в общем социальном пространстве и времени, нередко становятся причинами столкновений. Конфликты между педагогами могут возникать и вследствие стремления некоторых из них создать благоприятное впечатление о себе не продуктивной профессиональной деятельностью, а ее имитацией - участием в различных общественных мероприятиях, саморекламой.

Большинство школьных педагогов - женщины, а в однородных по полу коллективах чаще происходят межличностные конфликты. Они могут распространяться на деловую сферу, что не способствует здоровому микроклимату в коллективе и эффективности образовательного процесса. Причиной многих конфликтов в коллективе руководители школ считают низкий уровень коммуникативной культуры, на рушение педагогом этических норм. Проявляется конфликт в нарушении нормального делового и личностного общения или в полном его прекращении. Если общение и имеет место, то оно становится деструктивным и только усиливает напряженность.

О неудовлетворенности учителей взаимоотношениями внутри своего педагогического коллектива говорят данные исследования С. В. Баныкиной: меньше половины (44 %) поддерживают друг с другом дружеские отношения; у

43 % - формально-напряженные отношения.

Психологическое единство в педагогическом коллективе может быть достигнуто за счет совместной деятельности, участники которой объединены общими задачами и единой целью, и здоровых межличностных отношений.

Таким образом, конфликты во взаимоотношениях учителей изучены в меньшей степени по сравнению с другими видами конфликтов в школьных коллективах. Это связано с тем, что конфликты между учителями гораздо наиболее сложны и многообразны, чем конфликты с участием школьников. Особенности конфликтов во взаимоотношениях учителей обусловлены разными факторами.

2. Особенности возникновения конфликтов в БОУ г. Москвы «Средняя общеобразовательная школа №15»

2.1. Программа исследования

Цель работы – выявить основные условия совершенствования процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе.

Задачи работы:

- изучить теоретические основы профилактики конфликтов в организации;

- дать оценку профилактики конфликтов в е БОУ г. Москвы «Средняя образовательная школа № 15»;

- рекомендовать пути совершенствования профилактики конфликтов в организации.

Исследование проходило в 3 этапа:

1.Подготовительный этап. На первом этапе проводился отбор испытуемых, подготовка тестовых материалов, было организовано место и время проведения диагностического исследования.

2. Проведение диагностики. На данном этапе сотрудникам БОУ г. Москвы «Средняя общеобразовательная школа №15» были предложены 2 методики и тестирование, направленные на изучение стиля поведения в конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе.

3.Анализ результатов исследования и выводы. На данном этапе была проведена обработка полученных данных исследования. Полученные данные были проанализированы и сделаны выводы.

Важная часть методического раздела программы сбора социологических данных – это обоснование методов сбора эмпирических данных. В настоящем исследовании мы использовали анкетирование – метод получения первичных данных посредством письменных ответов респондентов на систему стандартизированных ответов анкеты. Анкетирование – это самый распространенный вид социологического опроса на практике.

Точность выборки определяется в 5 процентов, что есть стандартным уровнем для таких исследований. Уровень значимости составляет 0,05.

Анкетирование проводили на рабочем месте педагогов БОУ г. Москвы «СОШ №15».

В исследовании участвовало 30 человек в возрасте от 25 до 50 лет, все женщины.

Предполагается 2 группы мероприятий, в связи с классификацией конфликтов, метод исследования: опрос (администрация), анкетирование (сотрудников).

Для изучения стиля поведения в конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе применялись следующие методики:

Анкета «Психологический климат в трудовом коллективе».

В анкете – 22 вопроса, где среди ответов нужно было выбрать самый подходящий вариант для испытуемого.

Обработка результатов. Оригинальность ответов оценивается, исходя из всего массива данных, и подсчитывается по формуле:

где: Or – оригинальность данного типа ответа;

x – количество ответов данного типа;

Хmax – максимальное количество ответов в типе.

При этом под типом ответа подразумевались однокоренные слова, несущие примерно одинаковую смысловую нагрузку.

Далее согласно ключу, все ответы разделялись на категории:

- положительные ответы;

- удовлетворительные;

- отрицательные ответы.

На основании полученных результатов строится диаграмма, отражающая общее число положительных, удовлетворительных и отрицательных ответов.

Образец анкеты представлен в Приложении 1.

Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до + 1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 – отрицательные оценки; от -0,33 до +0,33 – противоречивые или неопределенные оценки и от +0,33 до + 1 – пoлoжительныe оценки. Соотношение оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного и поведенческого – позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).

При обработке данных; полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех вариантов: + 1, 0 или -1. Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, pавнoмеpнocть обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с нeпоcpeдcтвeнным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе.

Тест «Самооценка рационального поведения в конфликте».

Испытуемым предлагалось проанализировать свои действия по 11 позициям в конфликтах, которые происходили с их участием, и оценить их по пятибалльной шкале.

Далее вычислялось среднее арифметическое значение по каждому испытуемому. При этом обработка результатов осуществлялась по следующей шкале:

- более 3 баллов – испытуемый обладает достаточными навыками рационального поведения в конфликте;

- 3 и менее баллов - испытуемый не обладает достаточными навыками рационального поведения.

Образец анкеты представлен в Приложении 2.

3. Шкала оценки психологического климата в коллективе.

Испытуемым предлагалось оценить, как проявляются перечисленные свойства психологического климата в коллективе.

Образец анкеты представлен в Приложении 3.

Также была рассчитана смета расходов на проведение исследования. Смета расходов на проведение исследования представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Смета расходов на проведение исследования

Показатели	Количество	Цена, руб.
Бумага ( пачка - 500 листов )	1	200
Ксерокопирование	240	2400
Конверты	30	600
Всего		3200

Сумма, необходимая для проведения части исследования составляет 3200 руб.

2.2. Результаты исследования

В результате изучения стиля поведения в конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе были получены следующие результаты.

По анкете «Психологический климат в трудовом коллективе» получены следующие результаты.

При соотношении оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного и поведенческого – нами получено такая характеристика психологического климата в коллективе, как неопределенный (противоречивый). Основными слагаемыми данного психологического климата являются: наличие межгрупповых и межличностных противоречий (49% опрошенных); проблемы разобщенности в коллективе (37% опрошенных); отсутствие системы справедливого решения социальных проблем (34% сотрудников).

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 1.

Рис.1. Слагаемые психологического климата в коллективе

Низкая степень многообразия моделей морально-психологического климата свидетельствует о недостаточной степени реализации социально-психологического потенциала каждого отдельного члена коллектива, о низкой личностной направленности его атмосферы.

С другой стороны, в коллективе отсутствует чувство единства и взаимодействия между его членами, господствуют местнические интересы, о чем сообщают более 60% опрошенных. Причин этому явлению несколько: многолетняя привычка жить интересами только своего маленького коллектива, не сопоставляя свои проблемы и удачи с жизнью организации в целом; отсутствие чувства общности взглядов; агрессивно-давящий стиль работы руководства, предполагающий воздерживаться от инициатив, неспособность нести ответственность.

В целом в коллективе выявлена положительная производственная установка (70% опрошенных), однако у 30% респондентов выявлено неопределенное (противоречивое) отношение к работе. С отрицательным значением исследуемых не оказалось, что говорит о благоприятной обстановке в данном коллективе, где правильная организация труда и каждый четко выполняет свои обязанности.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 2.

Рис.2. Отношение к работе

При этом коллектив довольно-таки сплочен, но в определенных направлениях, таких как работа, в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, желание работать дальше. Ответы на 4 вопрос показали, что 86% исследуемых назвали официального руководителя – лидером.

В результате теста «Самооценка рационального поведения в конфликте» получены следующие результаты.

У 60% испытуемых выявлен достаточный уровень рационального поведения в конфликте. У 40% испытуемых выявлен не достаточный уровень навыков рационального поведения в конфликте.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 3.

Рис.3. Уровень рационального поведения в конфликте

По шкале оценки психологического климата в коллективе получены следующие результаты.

В целом большинство респондентов (80%) оценивают климат в коллективе как положительный, и лишь 20% - как неопределенный.

90% опрошенных отмечают, что в коллективе преобладает бодрое, жизнерадостное настроение. 10% опрошенных считают, что преобладает подавленное настроение.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 4.

Рис.4. Настроение в коллективе

50% опрошенных считают, что в коллективе присутствуют доброжелательные взаимоотношения. 25% отмечают, что членам коллектива нравится проводить время вместе, участвовать в совместной деятельности. 10% считают, что члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, отрицательно относятся к совместной деятельности. 5% отметили, что в коллективе присутствует конфликтность и антипатии.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 5.

Рис.5. Отношения в коллективе

40% респондентов отметили, что коллеги искреннее рады их успехам и сопереживают неудачам. 40% считают, что коллеги относятся к успехам или неудачам равнодушно. 20% думают, что успехи вызывают зависть, а неудачи злорадство.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 6.

Рис.6. Отношение к удачам

30% отметили, что коллеги воспринимают адекватно, «считаются» с мнением других. 40% опрошенных отметили, что коллеги вообще не принимают «чужое» мнение. 30% считают, что коллеги равнодушны к мнению других.

Наглядно данные результаты представлены на рисунке 7.

Рис.7. Отношение к мнению других

Итак, в результате изучения психологического климата в коллективе были получены следующие результаты. Нами получена такая характеристика психологического климата в коллективе, как неопределенный (противоречивый). Основными слагаемыми данного психологического климата являются: наличие межгрупповых и межличностных противоречий (49% опрошенных); проблемы разобщенности в коллективе (37% опрошенных); отсутствие системы справедливого решения социальных проблем (34% сотрудников). Низкая степень многообразия моделей морально-психологического климата свидетельствует о недостаточной степени реализации социально-психологического потенциала каждого отдельного члена коллектива, о низкой личностной направленности его атмосферы.

Исследование показало, что коллектив сохраняет хорошую нацеленность на конечный результат в условиях давления внешней и внутренней среды организации. 68% респондентов заинтересованы в повышении эффективности и результативности работы, однако считают, что для этого не сформированы необходимые условия. С другой стороны, в коллективе отсутствует чувство единства и взаимодействия между его членами, господствуют местнические интересы, о чем сообщают более 60% опрошенных. Причин этому явлению несколько: многолетняя привычка жить интересами только своего маленького коллектива, не сопоставляя свои проблемы и удачи с жизнью организации в целом; отсутствие чувства общности взглядов; агрессивно-давящий стиль работы руководства, предполагающий воздерживаться от инициатив, неспособность нести ответственность. В целом в коллективе выявлена положительная производственная установка (70% опрошенных), однако у 30% респондентов выявлено неопределенное (противоречивое) отношение к работе. С отрицательным значением исследуемых не оказалось, что говорит о благоприятной обстановке в данном коллективе, где правильная организация труда и каждый четко выполняет свои обязанности.

Заключение

По мнению С.В. Баныкиной, педагогический конфликт, можно рассматривать как возникающую в результате профессионального и межличностного взаимодействия участников учебно- воспитательного процесса форму проявления обострившихся субъектно-субъектных противоречий, вызывающих чаще всего у них отрицательный эмоциональный фон общения, и предпо лагающую конструктивный перевод столкновения сторон конфликта в заинтересованное устранение его причин.

Таким образом, определяется сфера протекания педагогического конфликта (учебно-воспитательный процесс), активность участников (взаимодействие, в основе которого лежат субъект-субъ-ектные противоречия), эмоциональный фон (отрицательные эмоции).

Характеризуя педагогический конфликт, В. В. Базелюк обращает внимание на то, что открытое столкновение между субъектами педагогического взаимодействия обусловлено отсутствием взаимного учета образовательных целей, интересов, мотивов, потребностей, ценностей, требований каждого из них. Для установления педагогически целесообразных взаимоотношений между субъектами педагогического взаимодействия конфликт нуждается в конструктивном разрешении.

А. В. Мельничук специфику педагогического конфликта видит в отсутствии «согласия в межкультурном педагогическом взаимодействии субъектов образовательного процесса, в структурных подсистемах учебного учреждения по достижению целей образования и выполнения социокультурного заказа общества.

Акцент при этом делается на негативных последствия конфликтов, выражающихся в невыполнении государственных стандартов, программ, социокультурных общественных требований. Однако личностный аспект педагогических конфликтов в данном случае выпадает из поля зрения.

В результате исследования нами получена такая характеристика психологического климата в коллективе, как неопределенный (противоречивый). Основными слагаемыми данного психологического климата являются: наличие межгрупповых и межличностных противоречий (49% опрошенных); проблемы разобщенности в коллективе (37% опрошенных); отсутствие системы справедливого решения социальных проблем (34% сотрудников). Низкая степень многообразия моделей морально-психологического климата свидетельствует о недостаточной степени реализации социально-психологического потенциала каждого отдельного члена коллектива, о низкой личностной направленности его атмосферы.

Список литературы

Анцупов А.Я. Конфликтология. Схемы и комментарии: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2013. - 304 c.
Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2016. - 336 c.
Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2013. - 512 c.
Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2013. - 304 c.
Болучевская О.А. Конфликты и методы их разрешения // В мире научных открытий. – 2015. - № 6. – С. 241 – 243.
Балан В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов. - М.: РиС, 2015. - 342 c.
Баныкина С. В. Конфликтологическая подготовка педагога как условие укрепления взаимосвязи школы и семьи / С. В. Баныкина // Образование в школе: опыт, проблемы, инновации.- М. Инфра-М, 2015.- 328с.
Бережная Г. С. Формирование конфликтологической компетент ности педагогов общеобразовательной школы : автореф. дис. ... д-ра. пед. н. / Г. С. Бережная. Калининград, 206.- № 1. – С.43.
Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов. СПб.: Речь, 2015.- 378с.
Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
Гребенкин Е.В. Школьная конфликтология для педагогов и родителей. - Рн/Д: Феникс, 2013. - 171 c.
Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
Зеленков М.Ю. Конфликтология: Учебник. - М.: Дашков и К, 2013. - 324 c.
Зеленков М.Ю. Конфликтология: Учебник. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c.
Зеленков М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c.
Земедлина Е.А. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 141 c.
Иванов А.А. Негативистская конфликтология: Учебное пособие. - М.: Флинта, 2015. - 304 c.
Иванова О.А. Конфликтология в социальной работе: Учебник и практикум для академического бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 282 c.
Кибанов А. Управление конфликтами и стрессами. - М.: Проспект, 2013.- 329с.
Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Учебник для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2013. - 287 c.
Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 287 c.
Козлов А.С. Конфликтология социальных групп и организаций. - М.: Ленанд, 2015. - 272 c.
Козырев Г.И. Политическая конфликтология: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 432 c.
Конфликтология для педагогов. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. 155 с.
Куприянов Р. В. Межличностные конфликты в диаде препода ватель - студент : монография / Р. В. Куприянов; М-во образ, и науки России, Казан, нац. исслед. ун-т. Казань: КНИТУ 2016.-196 с.
Курочкина И. А. Педагогическая конфликтология : учеб. пособие / И. А. Курочкина, О. Н. Шахматова. Екатеринбург : Рос. гос. проф.- пед. ун-та, 2013.-229 с
Лукаш Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 c.
Любимова Г. Ю. Психология конфликта.- М.: Педагогическое общество России,2014. — 160с.
Магдеев А. М. Предупреждение и разрешение педагогического конфликта: традиции и новации / А. М. Магдеев, В. Р. Мухадинов // Интеграция образования. 2016. -№ 1. -С. 86-90.
Мириманова М. С. Толерантность как проблема воспитания // Развитие личности. - 2014. - № 2.-С. 78.
Нижегородцева Н. В. Педагогическая конфликтология как область конфликтологических исследований / Н. В. Нижегородцева // Конфликтология : хрестоматия. - М .: МПСИ, 2015. - 568 с.
Никуленко Т.Г. Организационное поведение. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 407 с.
Педагогические конфликты в школе / Под ред. М. В. Клименских. - Екатеринбург: Урал, ун-та, 2015. -76 с
Пономаренко В. Управление конфликтами. – М.: Аст, 2014. – 384 с.
Психология конфликта/ Под ред. Н.В.Гришина. - СПб.: Питер, 2015. - 544 с.
Решетникова К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 175 c.
Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социологические исследования. – 2016. - № 10. – С. 52 – 61.
Руденко А.М. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров.- Рн/Д: Феникс, 2013. - 316 c.
Рыбакова М. М. Конфликт и взаимодействия в педагогическом процессе.- М.: Просвещение, 2013.-128 с.
Салимгереев З. Управление конфликтом как способ его предупреждения и урегулирования // Закон и право. – 2016. - № 12. – С. 36 – 37.
Самыгин С.И. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2013. - 300 c.
Самыгин С.И. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2015. - 300 c.
Семина Т. Возникновение конфликтов и способы их разрешения // Служба кадров и персонал. – 2015. - № 12. – С. 42 – 44.
Степанов Е.И. Современная конфликтология.- М.: ЛКИ, 2015. - 176 c.
Чернышев А. С. Практикум по решению конфликтных педагогических ситуаций. - М.: Рос. пед. агентство, 2014.- 6с.
Шараева Л. Г. Разрешение конфликтов в образовательной организации // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы IV Междунар. науч. конф. - М.: Буки-Веди, 2016. - С. 123-127
Шарков Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - 240 c.
Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.
Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. – М.: Харвест, 2014. – 912 с.
Щегорцов В. Управление конфликтами // Служба кадров и персонал. – 2016. - № 2. – С. 67 – 71.

Приложения

Приложение 1

БОУ Г.Москвы «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №15»

Анкета

Уважаемые коллеги!

Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в трудовом коллективе Вашей организации.

При заполнении анкеты, просим Вас, внимательно читая вопросы и варианты ответов, выбрать те, который в наибольшей степени соответствуют Вашему мнению, и поставить знак «+» или галочку напротив него. Свою фамилию указывать не нужно. Материалы опроса будут использованы в обобщенном виде.

ЗАРАНЕЕ СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ!

I. Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Социально-психологический климат - это эмоциональная атмосфера, которая царит в коллективе. Вопросы данного блока направлены на то, чтобы оценить насколько благоприятна атмосфера.

1. Вы комфортно чувствуете себя в коллективе?

А) да

Б) нет

2. С каким из приведённых ниже утверждений Вы больше всего согласны?

А) большинство из членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные мне люди

Б) в нашем коллективе есть всякие люди

В) меня многое не устраивает

3. В коллективе преобладает бодрый, приподнятый дух настроения?

А) да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) нет

4. Вам нравится работать в Вашем коллективе?

А) да, меня всё устраивает

Б) не задумывался над этим

В) нет, меня многое не устраивает

5. Охарактеризуйте атмосферу, присущую Вашему коллективу.

А) дружеская

Б) деловая

В) "каждый сам за себя"

Г) не товарищеская атмосфера

6. Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?

А) как можно чаще

Б) 1 - 2 раза в год

В) я не люблю подобные мероприятия

7. Какие из представленных ниже характеристик больше всего свойственны межличностным отношениям в Вашем коллективе? (можно выбрать несколько вариантов ответа)

А) взаимная поддержка

Б) взаимопонимание

В) сочувствие

Г) конфликтность

Д) агрессивность

Е) другое _____________________________________

8. Хотели бы Вы сменить коллектив?

А) да

Б) нет

9. Оцените по пяти бальной шкале насколько часты конфликты в Вашем коллективе

А) 0

Б) 1

В) 2

Г) 3

Д) 4

Е) 5

II. Сплоченность трудового коллектива

Сплоченность коллектива – это степень единства группы, уровень взаимопомощи и взаимоподдержки внутри коллектива. Вопросы данного блока направлены на выявление уровня этих характеристик.

10. Согласны ли Вы с утверждением, что «чем больше мероприятий по сплочению коллектива, тем меньше конфликтов будет в Вашей организации»?

А) да

Б) затрудняюсь ответить

В) это бесполезно

Г) нет

11. С кем из членов коллектива Вы общаетесь больше всего?

А) я с удовольствием общаюсь со всеми

Б) со всеми понемногу

В) с теми, с кем непосредственно работаю

Г) только с начальством по рабочим моментам

Д) ни с кем особо не общаюсь

12. Совпадают ли Ваши интересы относительно работы с коллегами, старшими по возрасту?

А) да

Б) не задумывался

В) нет

Г) мне всё равно

13. Насколько значимы для Вас следующие жизненные ценности?

Ценности	Более всего значимы	Значимы отчасти	Не значимы
здоровье
дружба
любовь
дети
деньги
успех
власть

14. Оцените сплочённость Вашего коллектива по 5-ти бальной системе.

Min 1_______2_______3_______4_______5_____max.

15. Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов Вашего коллектива?

А) никогда

Б) редко

В) с определёнными людьми

Г) стараюсь избегать людей, с которыми может произойти конфликт

Д) постоянно

III. Особенности восприятия индивидом трудового коллектива

Отношение к трудовому коллективу оценивают вопросы данного блока.

16. Какие из этих утверждений наиболее верны в отношении Вашего коллектива? (можно дать несколько ответов)

А) большинство доверяют друг другу

Б) большинство искренне радуются успехам друг друга

В) большинство не доверяют друг другу

Г) успехи других служат поводом для агрессии

Д) ни одно из утверждений не подходит

17. Вы предпочитаете работать:

А) в команде

Б) индивидуально

В) с сотрудником, который опытнее Вас

Г) другое_____________________________

18. Устраивает ли Вас график работы?

А) да

Б) нет

В) скорее да, чем нет

Г) скорее нет, чем да

19. Вы любите помогать коллегам?

А) да

Б) нет

IV. А теперь немного информации:

20. Ваш пол.

А) $Описание: C:\Users\ASUS\Desktop\7Bn6w3Dsd8s.jpg$ Б) $Описание: C:\Users\ASUS\Desktop\6uw9WCjwCCQ.jpg$

21. Укажите свой возраст по данной шкале.

А) 25- 30лет

Б) 31-37 лет

В) 38-44 лет

Г) 45-50 лет

22. Укажите продолжительность Вашей работы в коллективе.

А) менее 1 года

Б) 1-3 года

В) более 3 лет

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!

Приложение 2

ТЕСТ НА ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ

УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!

Проанализируйте свои действия по 11 позициям в конфликтах, которые происходили с Вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале по следующей матрице: оценка 1 означает, что Вы ведете себя так всегда, а оценка 5, что для Вас не характерно такое поведение.

№ п/п	Позиция	Оценка
1	Критически оцениваю партнера	1 2 3 4 5
2	Приписываю ему низменные или плохие намерения	1 2 3 4 5
3	Демонстрирую знаки превосходства	1 2 3 4 5
4	Обвиняю и приписываю ответственность только партнеру	1 2 3 4 5
5	Игнорирую интересы соперника	1 2 3 4 5
6	Вижу все только со своей позиции	1 2 3 4 5
7	Уменьшаю заслуги партнера	1 2 3 4 5
8	Преувеличиваю свои заслуги	1 2 3 4 5
9	Задеваю “больные точки” и уязвимые места партнера	1 2 3 4 5
10	Выдвигаю перед партнером множество претензий	1 2 3 4 5
11	Раздражаюсь, перехожу на крик, повышение голоса	1 2 3 4 5

Обработка результатов. Отклонение вправо от оценки «3» по среднему арифметическому по всем позициям свидетельствует о том, что Вы обладаете достаточными навыками рационального поведения в конфликте. Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том, что Вы не обладаете достаточными навыками рационального поведения. В этом случае Вам необходимо проанализировать причины недостаточно развитых навыков рационального поведения в конфликте и заняться тренировками.

Приложение 3

УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!

Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства в Вашем коллективе. Прочтите сначала предложенный вопрос, после этого выберите ответ, который по Вашему мнению соответствует истине.

1. Какое настроение преобладает в Вашем коллективе?

А) Преобладает бодрое, жизнерадостное настроение

Б) Преобладает подавленное настроение

2. Присутствует ли в коллективе доброжелательность, взаимные симпатии?

А) В коллективе присутствуют доброжелательные взаимоотношения

Б) В коллективе присутствует конфликтность и антипатии

Г) Членам коллектива нравится проводить время вместе, участвовать в совместной деятельности

Д) Проявляют безразличие к более тесному общению, отрицательно относятся к совместной деятельности

3. Как коллеги реагируют на Ваши успехи или неудачи?

А) Искреннее рады успехам и сопереживают неудачам

Б) Успехи вызывают зависть, а неудачи злорадство

В) Относятся к успехам или неудачам равнодушно

4. Как коллеги относятся к «чужому» мнению в коллективе?

А) Воспринимают адекватно, «считаются» с мнением в коллективе

Б) Вообще не принимают «чужое» мнение

В) Равнодушны к мнению коллег

5. В трудные минуты для коллектива происходит эмоциональное единение "один за всех и все за одного".

А) Да, наш коллектив дружный и сплоченный

Б) Нет, в трудные минуты в коллективе возникают ссоры, растерянность, взаимные обвинения.

6. Есть ли у Вас чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители?

А) Да

Б) Нет

В) Отношусь лояльно

7. Как коллеги относятся к новым членам коллектива, помогают ли освоиться им в коллективе?

А) Отношение хорошее, доброжелательное. Коллектив активно участвует в адаптации «новичков»..

Б) «Новички» чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность.

В) Коллектив никак не реагирует на «новичков»