Американская модель мененджмента

Содержание:

ВЕДЕНИЕ

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. Особое внимание заслуживают Соединенные Штаты Америки; страна, ставшая одним из лидеров в экономике на рубеже XIX-XX вв. Эта страна была полностью пронизана духом капитализма, т.к. Англия, являясь доминионом США, уже ступила на путь капитализма, распространив тем самым опыт буржуазного ведения хозяйства на большинство своих колоний.

Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XXв. переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Именно в такой среде могло пройти формирование такого вида деятельности как менеджмент. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, «крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни». Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Объектом исследования является модель американского менеджмента, предметом исследования - модель американского менеджмента и ее сходства и отличия от японской и европейской моделей менеджмента.

Целью данной работы является рассмотрение характерных особенностей американской модели менеджмента.

Данная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

1) изучение истории формирования американской модели менеджмента;

2) дать характеристику американской модели менеджмента;

3) проанализировать особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской и европейской.

Работа основана на трудах отечественных и зарубежных экономистов по вопросам американской модели менеджмента, а также в работе использованы материалы периодической печати.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Становление и принципы американского менеджмента

Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам образа жизни. При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.

Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте.[9 с.15]

Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании. Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям.[14,стр.25] Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях. Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по бизнесу, тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.

Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице. Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.[11, стр.32]

Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходов к управлению, общие черты которых приведены ниже:

• индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;
• ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;
• делегирование полномочий;
• исключительно деловые отношения;
• индивидуальный контроль по вертикали власти;
• быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;
• при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;
• краткосрочные контракты;
• оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;
• узконаправленная специализация;
• минимальные затраты на обучение (это дело каждого);
• невысокие социальные гарантии.

Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:

• превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;
• отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;
• в основе вертикальных отношений лежит контракт;
• основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;
• писаное правило имеет приоритет над устными задачами.[11,стр.14]

С середины 20-го века в американской системе управления появилось понятие стратегического планирования, которое на первом этапе своего становления подразумевало четкое разделение рынков и задач между структурными подразделениями корпорации. Позже задачи стратегического планирования изменились и стали ориентированы на оценку определенных направлений в деятельности с учетом их дальнейшей перспективы. Планирование в своей основе направлено на финансовые показатели, а человеческому фактору внимание не уделяется.

Американские компании не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.[11,стр.15]

1.2 Основные представители создания модели американского менеджмента

Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора:

- умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

- подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

- обучение и тренировка рабочих;

- сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

- определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

- подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

- введение инструкционных карт;

- дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата) - калькуляция затрат на производство.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.[11, стр.20]

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.[14,стр.16]

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда:

- массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

- непрерывность и подвижность процесса производства;

- максимальный темп работы;

- новая технология на основе поточного производства;

- точность как стандарт и качество продукции;

- определяющая роль технико–технологической системы;

- экономический эффект системы;

- не быть зависимым от человека, его слабостей .

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии. Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые. Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др. Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Выводы по 1 главе. Американская модель менеджмента характеризуется тем, что сама наука менеджмент впервые сформировалась и оформилась именно в США. Американская модель менеджмента используется корпорациями Соединенных Штатов, Великобритании, Австралии, Канады, Новой Зеландии и др. Американский менеджмент как методологическая основа управления изначально применял основные положения классической школы. В современном мире, вместе с приверженностью классической школе, американские компании в своей деятельности широко используют теорию школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Американская модель менеджмента

Согласно американской модели менеджмента, главное для менеджера - общая подготовка и врожденное чутье, благодаря которым менеджер сможет успешно работать в любой области бизнеса.

Характерными чертами американской модели являются: поддержка постоянного контакта с клиентами и потребителями; ориентация на энергичные и быстрые действия; деловые отношения никогда не совмещаются с личными; люди это основной источник трудовых ресурсов; метод « кнута и пряника» ; человек должен быть хозяином своей судьбы; сохранение чувства гордости вне зависимости от ситуаций, что позволяет поддерживать производительность на высоком уровне; предоставление персоналу определенной доли свободы, поощряющей их предприимчивость и т.д. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. Как принято считать, именно специфика американской модели менеджмента позволяет достичь пресловутой «американской мечты», обеспечить свою жизнь, стать востребованным и успешным.[7, стр. 25]

Американская модель управления основывается на следующих культурных нормах и представлениях :

Главное действующее лицо американской модели — преследующий свои интересы предприниматель. Предпринимательство культивируется на корпоративном уровне через предоставление максимальной самостоятельности и несение персональной ответственности за принятые решения, а также через участие в прибыли или даже в капитале компании. При этом считается, что собственные интересы предпринимателя должны согласовываться с интересами компании. В американской модели предпринимателю свойственны крайние формы индивидуализма. Есть только две традиции, которые признает эта модель: лояльность закону и рациональность достижения своих целей. Все, что не запрещено законом, разрешено. Все остальные традиции — помехи к достижению целей предпринимателя. Неслучайно «умом, честью и совестью» американской модели управления являются профессиональные юристы.

В рамках американской модели организация рассматривается как актив, который можно продать. Поэтому нормальной мотивацией для предпринимателя, создающего новый бизнес, является возможность впоследствии выгодно продать этот бизнес.[4, стр. 15]

Высшая ценность бизнеса и главная мера всех результатов — финансовый результат (прибыль, стоимость компании, возврат на инвестированный капитал и т. д.). Достижение целей чаще всего измеряется финансовыми показателями.

Высокое качество продуктов и услуг — не самоцель, а необходимое условие достижения финансового результата. Управление качеством — важная и в последнее время обязательная составляющая управления цепочкой создания стоимости.

Носители высших ценностей бизнеса — собственники и топ-менеджмент (верхняя часть пирамиды), которые ставят рациональные цели и организуют деятельность компании для их достижения.

Цепочка создания стоимости (Value Chain) — процессы основной деятельности, в рамках которой создаются продукты и оказываются услуги, а также производится их продажа. Она обеспечивает достижение целей бизнеса и находится в нижней части пирамиды. В центре внимания менеджмента — получение финансового результата; все остальное — обеспечивающая деятельность.

Приведенные выше культурные нормы и представления служат основой, на которой сформировалась американская модель управления и работы с инцидентами и нештатными ситуациями.

Регулярный (нормальный, повседневный) менеджмент в американской модели сформировался на базе сценария быстрого устранения инцидентов (рис.1). Особенности управления инцидентами в этой модели даны в таблице 1.

Таблица 1. 

Управление инцидентами в американской модели

Аспект	Понимание и трактовка
Отношение к инцидентам	Инциденты возможны; более того, от них практически невозможно избавиться.
Главная задача	Быстро устранять возникающие инциденты.
Профилактика инцидентов	Профилактика нештатных ситуаций – это важная деятельность, но после устранения инцидента и его последствий. Профилактика инцидентов организуется в рамках отдельной области управления – управления рисками. В американской модели риск-менеджмент является обязательной компонентой всех практик регулярного менеджмента.
Изменения и улучшения	Изменения деятельности могут проводиться более-менее регулярно, например, в рамках проектов реинжиниринга бизнеса [15] или «Шесть сигм». Но они требуют гораздо больших усилий и проходят с большими издержками, чем в японской модели управления.

Рис. 1. Американская модель управления.

За более чем вековую историю американская модель управления породила множество управленческих практик — как отрабатывающих сценарий по быстрому устранению инцидентов, так и проникающих в смежные сценарии управления инцидентами:

• практики, ориентирующиеся на недопущение инцидентов; например, «Бережливое производство», экспортный вариант для запада японской философии управления кайдзен, или «Шесть сигм», которая родилась в самой американской модели, например,
• практики управления в условиях кризисной ситуации; например, широко используются «Управление непрерывностью бизнеса» или «Кризис-менеджмент». К этой же области можно отнести и управление в условиях высокой неопределенности, например, «Экстремальное управление проектами», «Управление разработками в стиле Agile», «Инновационный менеджмент». Американская модель инновационного менеджмента считается самой привлекательной в мире.[7,стр.23]

В каких условиях американская модель управления чувствует себя хорошо? На наш взгляд, есть два ключевых фактора:

• относительно стабильная среда, в которой случаются нештатные ситуации. Но их немного, они носят одиночный характер, инциденты и их последствия еще не взаимодействуют друг с другом;
• рационалистическое общество, лояльное к рациональным правилам игры (законы, стандарты). Традиция рационализма, заложенная в американскую модель, обеспечивает быструю адаптацию бизнеса к периодическим встряскам экономики от кризисов и инноваций.

Именно в этих условиях американская модель управления обеспечивает бизнесу максимальную финансовую эффективность в краткосрочном и среднесрочном периоде.

2.2 Доктрина «производственной демократии»

В 1960-е гг. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучше­нию их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производст­венной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого пред­приятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.[7,стр.22]

Некоторые американские авторы называют привлечение к управ­лению непрофессионалов «третьей революцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управ­ления от производства и с выделением его в особый вид управлен­ческой деятельности.

Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или пар- тисипативное управление) стала рассматриваться как форма соуча­стия всех работников организации в принятии решений, затраги­вающих их интересы.

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих сове­тов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в це­лом по промышленности.[11,стр.18]

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации, целью ко­торого является совершенствование использования всего человече­ского потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает шире привлекать ра­ботников к управлению по следующим направлениям:

♦ предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

♦ привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определе­ние приемов и способов выполнения принятого решения, ор­ганизация работ и т.п.);

♦ предоставление работникам права контроля за качеством и ко­личеством выполненной ими работы;

♦ участие работников в совершенствовании деятельности как всей организации, так и отдельных ее подразделений;

♦ предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

Партисипативное управление предполагает использование раз­личных комбинаций этих направлений.

Основные концепции партисипативного управления пересека­ются с содержательными и процессуальными теориями мотивации, анализирующими потребности человека. Так, участие в подготовке и принятии решений и их реализация соответствуют удовлетворе­нию потребности в достижении согласно теории Макклелланда. На удовлетворение потребности в самовыражении и самоутверждении (по Маслоу) направлено стремление к участию во внутриорганизационной деятельности. Теория партисипативного управления связана также с теорией ожидания, так как привлечение работников к при­нятию решения оказывает непосредственное влияние на результаты их деятельности и возможность получения вознаграждения.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

♦ участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

♦ создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;

♦ разработка систем участия в прибыли;

♦ привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

В 1960-е гг. в США получили широкое распространение бригад­ные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по при­кладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 1970-х гг. они получили распростра­нение в американских корпорациях.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией — советах директоров — на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изме­нениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работни­ки корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению раз­нообразных внешних и внутренних проблем.

2.3. Стратегическое управление в американском менеджменте

Существует три ос­новных исторически сложившихся подхода к распределению ресур­сов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный под­ход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к друго­му. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоот­ношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанав­ливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отно­шения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менедже­ров за их разработку и принятие.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринима­тельства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.[11,стр.15]

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубли­кованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть при­были, распределяющейся пропорционально количеству принадле­жащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим пред­приятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций по­влекло за собой отделение собственности от контроля над распоряже­нием ею, т.е. от власти. Американский профессор Э. Тоффлер отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основыва­ется уже не на собственности, а скорее на контроле за процес­сом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организа­ции и управления производством). В модели американского менедж­мента и в настоящее время корпорация является основной струк­турной единицей.[7, стр.14]

Американские корпорации широко используют в своей деятельно­сти стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 1960—70-х гг., а в 1980-е гг. охватило практически все амери­канские корпорации.

В общем виде стратегия — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных це­лей. Стратегию можно определить как генеральную программу дей­ствий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достиже­ния главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные це­ли и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в кон­курентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в ре­альном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впо­следствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Ряд американских ученых вообще отрицает целесообразность стратегического управления, обосновывая свои позиции изменчи­востью и непредсказуемостью внешней среды, в которой работают современные корпорации. Таких взглядов придерживаются предста­вители консервативного направления экономической мысли. Однако их позиции несостоятельны с научной точки зрения. Кроме того, практика развития крупных хозяйственных комплексов США и дру­гих стран свидетельствует о значительных успехах корпораций, ис­пользующих в своей деятельности стратегическое управление и пла­нирование.

До перехода к стратегическому управлению в теории и на прак­тике преобладала концепция управленческого рационализма, соглас­но которой успех корпорации определяется прежде всего рациональ­ной организацией производства продукции, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективностью использования всех видов ресурсов. Эта концепция рассматривала предприятие как «за­крытую» систему, а его цели и задачи заданными и достаточно ста­бильными в течение длительного времени.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматрива­ется как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокруже­ние и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разра­ботки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратеги­ческого развития на высшем уровне управления и стратегические хозяй­ственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько про­изводственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имею­щую общих конкурентов. Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор об­ласти деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку кон­курентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производ­ственной программы выпуска продукции по номенклатуре.[10,стр.21]

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации яв­ляется стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое плани­рование сдерживает стремление руководителей к получению макси­мальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изме­нений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет ру­ководству корпорации установить обоснованные приоритеты распре­деления, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленче­ских решений.

Выводы по 2 главе. Основные качества американцев, на базе которых выстраивается американская модель менеджмента, включают в себя уверенность, общительность, честолюбие, оптимизм и острое чувство индивидуализма. Американцы считают, что без данных качеств нельзя пробиться в деловой мир и невозможно сделать успешную карьеру.Американская модель менеджмента отличается от европейской или Японской. Это связано в основном с тем, что она долгое время игнорировала достижения европейских исследователей, и частности теорию Файоля, поэтому до середины XX века она развивалась самостоятельно. Именно в этот период сформировался «скелет» современной американской модели менеджмента, который в дальнейшем дополнялся и частично изменялся под воздействием классической модели, которая оказывала наиболее существенное влияние.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В СРАВНЕНИИ С ЯПОНСКОЙ И ЕВРОПЕЙСКОЙ

3.1. Сравнение американской и японской модели управления

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два общеизвестных их вида: японскую и американскую.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.[9, стр.52]

Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.[9, стр.64]

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1.Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.[9,стр.43]

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Таблица 2

Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

Характеристики	Модели
	Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты

3.2. Европейская и российская модель менеджмента

Менталитет жителей определенного государства оказывает влияние на совокупность традиций, устоев, ценностей, характерных свойств коммуникации на территории страны, включая особенности управления.

На сегодняшний день наблюдается тесное переплетение экономических связей между странами, поэтому некоторые государства рассматриваются группами, взаимодействуя друг с другом посредством экономических договоров и обязательств.[3, стр.33]

Европейская модель менеджмента включила в себя опыт управления сразу нескольких европейских стран. Активное развитие европейская модель менеджмента начинает в 20 веке, а именно 40-х годах. В то время в европейских государствах менеджерам предприятий пришлось принимать важные решения, которые были сконцентрированы на реализации стратегических и военных задач. В годы второй мировой войны и после нее центр исследовательских работ в области управления перенесли из Великобритании в США, при этом европейская модель не потеряла свою уникальность и не превратилась в американскую модель. Многочисленные исследователи занимались разработкой европейской модели менеджмента. Среди них можно назвать достаточно известных французских ученых братьев Мишлен, Шарля Фремо-Виля и Анри Луи Ле Шателье. В Германии европейская модель менеджмента рассматривалась М. Вебером, который ввел понятие «идеального типа» в организации (бюрократия).

По мере развития Европейского союза понятие «европейская модель менеджмента» начинает использоваться достаточно широко.[3,стр. 21]

Европейская модель менеджмента применялась в следующих государствах и обобщала совокупность их управления:

1. Германия,
2. Италия и Великобритания,
3. Испания и Франция,
4. Финляндия и Швеция и др.

Европейская модель менеджмента характеризовала совокупность различных национальных моделей, при этом решающую роль в эволюции модели играла Великобритания.

Британская модель характеризовалась быстрым и плавным переходом от специализации ручного труда к автоматизации. Этот переход стал отправной точкой повышения квалификации специалистов, развития и внедрения инноваций и изобретений в промышленное производство.

Впечатляющие результаты были характерны и для экономики Германии, в которой менеджмент в организациях был организован грамотно, при этом компании имели эффективных управляющих. Главной целью менеджмента германских компаний являлось максимальное получение выгоды и обеспечение выплаты дивидендов акционерам. В управлении организациями важное место отводилось социальным вопросам и проблемам мотивации.

Европейская модель менеджмента имела значительные отличия от японской и американской моделей. Модели Японии и США достаточно жестко подходили к вопросам управления персоналом. Европейские страны, напротив, интенсивно развивали принципы менеджмента, в соответствии с которыми каждый сотрудник мог принять определенную роль в процессе управления.

Кроме этого европейская модель менеджмента развивалась по направлению определения человеческого поведения в процессе оказания на него коллективного влияния.[3, стр.22]

При исследовании европейского менеджмента, следует остановиться на деятельности германского канцлера Л. Эрхарда, который занимал должность министра экономики. Именно с его помощью в послевоенные годы Германия достигла высокого экономического подъема.

В современном мире европейская модель менеджмента находит свое применение в управлении организациями во всем мире. Сравнение основных моделей менеджмента (европейская, американская и японская), так непохожих друг на друга в прошлом, на сегодняшний день отражает их близость и похожесть.

По этой причине все модели можно применять разными государствами и при работе с абсолютно разными людьми. Европейская модель менеджмента тесно переплетается с другими моделями, при этом она легла в основу новейших теорий управления компаниями и людьми.

Российская модель менеджмента, находящаяся на сегодняшний день на этапе развития, например, имеет в основе корни европейской модели менеджмента.

Что же касается Российской системы менеджмента, то в настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Насколько длителен временной разрыв в уровнях менеджмента, характеризует высказывание Питера Ф. Друкера, выдающегося американского ученого и практика в области менеджмента. Летом 2000 г. он писал: «предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни».[3, стр.18]

С точки зрения управления в России условно выделяют три основные модели менеджмента:

Модель «здравого смысла», наблюдаемая, прежде всего в последнем десятилетии XX века, во многих организациях так называемых «новых русских». Большая часть этих «менеджеров» до этого были кем угодно: инженерами, экономистами, юристами, программистами – только не профессионалами в управлении. Хорошо ещё, что бизнес в те годы, был достаточно простым, менеджмент на первой стадии развития бизнеса тоже был элементарным. Однако по мере роста организаций «здравого смысла» перестало хватать для замещения управленческого профессионализма.

Модель «западной культуры» представлена западными организациями стран зрелой рыночной экономики, работающими на российском рынке. Преувеличивать влияние западной культуры менеджмента на российские организации не следует, но нельзя и не замечать некоторых следов воздействия. Например, коренная реконструкция технологической базы менеджмента, которая произошла за последние годы. На вооружении у современного менеджера – персональные компьютеры, новейшие системы связи, базы данных с удаленным доступом, различные программные средства, Internet. Наряду с этим, многие организации восприняли и внешние атрибуты западного менеджмента: элегантность, вежливость, хорошую мебель. Но дальше внешней формы и технологического вооружения дело не шло. В последние годы продвижения в сторону собственно западных технологий корпоративного управления, межгруппового взаимодействия пошли быстрее. Менеджмент стран зрелой рыночной экономики заметно повлиял на форму, техническую сторону и оказывает существенное воздействие на культуру российского менеджмента.

Модель «традиционных (советских) методов управления» ещё продолжает функционировать в некоторых организациях Российской Федерации.[3, стр. 35]

Выводы по 3главе. В настоящее время выделяют несколько сформировавшихся моделей управления. Американская и японская модели менеджмента являются наиболее популярными. Американская модель отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкой специализацией и индивидуальной ответственностью каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом. Японская система управления опирается на коллективное решение проблем и предпочтение отдает корпоративным ценностям, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью. Европейский и российский менеджмент, который еще находится в стадии становления, представляет собой синтез американской и японской модели управления. В то же время существуют различные вариации европейской модели управления, в зависимости от стран ее применяющей. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня американский менеджмент остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире неоспоримо. Американский менеджмент должен быть благодарен своему историческому прошлому, благодаря которому завоевал главенствующие позиции в современной экономике. Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению – партисипативный менеджмент; здесь возникает отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций «управления персоналом», лежащих в основе школ «научного управления» и «человеческих отношений», состоящее в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности, свойственный менталитету американских работников.

Именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления. Американская модель менеджмента, являясь эталоном, существует, совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии.

Многие ученые и исследователи связывают успех американской модели менеджмента с использованием ее в подходящем обществе: энергичном, активном, индивидуальном и самостоятельном. По сравнению с японской моделью, не менее эффективной, данный феномен таковым не является, т.к. японская модель тоже применена на основе психологических и социальных исследований к необходимому социуму.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 283с.
2. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2016. – 832 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
3. Дементьева А.Г. Система корпоративного управления в развитых странах и России // Менеджмент в России и за рубежом. 2015, № 3. c. 124.
4. Ключко В.Н. Англо-американская модель корпоративного управления: особенности и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. 2015, №6, стр.123.
5. Кравченко А.И. История менеджмента.: Учебник Пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2017 – 352с.
6. Лукашевич В.В., Астахова Н.И. Менеджмент: Учеб.пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2016. - 255с.
7. Ральфсон А., Беннингтон Ч. Американский менеджмент – СПб.: Издательство дом «Бизнес-пресса», 2015 – 516с.
8. Кадровая политика компании DHL // Персонал // www.hrc.ru
9. Никифорова А. Н., Агафонова М. С. Уникальность японской модели управления в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7–2. С. 132.
10. Пожалуйста, не забудьте правильно оформить цитату:
11. Слепнева Д. А., Золотов Р. А. Зарубежные методы управления персоналом // Молодой ученый. — 2018. — №31. — С. 63-64. — URL https://moluch.ru/archive/217/52246/ (дата обращения: 05.02.2019).
12. Перегудова С.А., Агафонова М.С. Особенности Американской модели управления // Современные наукоемкие технологии. – 2016. – № 7-2. – С. 134-134;
13. Тульчинский, Г. Л. Корпоративная социальная ответственность: технологии и оценка эффективности: учебник для бакалавров; допущено УМО высшего образования / Г. Л. Тульчинский. — М.: Юрайт, 2014. — 338 с. — (Серия: Бакалавр. Базовый курс).
14. Уэйн, Дж.П Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике // www/expo.trainings.ru//conference//archive
15. Хохлова, Т. П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: учебник; рекомендовано ФГБОУ ВПО / Т. П. Хохлова. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 384 с. — (Бакалавриат).
16. Шапкин, И. Н.Менеджмент: учебник для бакалавров; допущено УМО вузов РФ / И. Н. Шапкин. — М.: Юрайт, 2016. — 690 с. — (Серия: Бакалавр. Углубленный курс).