Биография и научно-практическое наследие Честера Барнарда

Честер Барнард родился в США в 1886 году. В 1906 г. поступил на экономический факультет Гарвардского университета. В 1909 г. устроился на должность статистика в компании American Telephone and Telegraph (AT&T). В 1915 г. Ч. Барнард занял пост инженера по вопросам коммерции, в 1922 г. стал помощником заместителя президента компании и главным управляющим Пенсильванского отделения компании Bell Telephone Company. В 1927 г. стал президентом отделения Bell Telephone Company в Нью-Джерси и занимал эту должность двадцать один год, вплоть до выхода на пенсию. В конце 20-х гг. ХХ в. Ч. Барнард поступил на государственную службу, став членом комитетов штата Нью-Джерси по чрезвычайным ситуациям и по перевоспитанию малолетних преступников. В годы Второй мировой войны он занимал должность президента United Service Organization, некоммерческой организации, предоставлявшей услуги вооруженным силам США. Накопленный опыт административной и общественной работы, научной деятельности позволил Ч. Барнарду в 1948 г. стать сначала президентом Фонда Рокфеллера, а затем – только что созданного Национального научного фонда.

Основная работа Ч. Барнарда: «Функции руководителя» (1938). Одной из целей работы было создание целостной теории о базирующемся на кооперации поведении людей в организациях. Под организацией он понимал систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они не смогли бы добиться по одиночке. Выделяется два типа организаций: формальные и неформальные. По мнению Ч. Барнарда, в современном обществе главенствующим началом является формальная организация.

Формальная организация – это осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации. Барнард подчеркивает, что большинство формальных организаций терпит неудачи. Характерными чертами человеческой истории является нежелание кооперироваться, дезинтеграция, беспорядок и распад организаций. То есть причины социальных неудач кроются в невозможности обеспечить сотрудничество в рамках формальных организаций. По мнению Ч. Барнарда, выживание организаций зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно меняющейся среде, что требует постоянной внутренней корректировки и адаптации организации к изменяющимся внешним условиям. Новизна его подхода в трактовке организации по сравнению с прежним внутриорганизационным подходом заключалась в объединении компонентов внешнего и внутреннего регулирования. Ново было и то, что он значительно расширил границы организации и включал в них круг лиц, которых назвал «поддержкой» организации. К ней относятся: вкладчики, поставщики, потребители и клиенты.

Неформальная организация – совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей, которые не являются частью официальной организации и не управляются ею. Неформальные организации устанавливают нормы поведения, традиции и обычаи, которые в дальнейшем могут стать условиями, ведущими к появлению формальных организаций. Руководитель должен поддерживать неформальные руководящие организации, являющиеся существенным средством коммуникации.

Теория власти является одним из важных разделов управленческой теории Ч. Барнарда. Ее рассмотрение связано с необходимостью анализа возможных проблем и противоречий, порождаемых, с одной стороны, потребностью в поддержании единства организационных целей, а с другой стороны, наличием разнообразных индивидуальных мотиваций работников. В отличие от предшествовавших трактовок власти, у Ч. Барнарда источником организационной власти являются не люди, обладающие властью, т. е. не те, кто отдает приказы, а те, кто либо принимает, либо отвергает их. Таким образом, подчиненный сам решает, будет ли он исполнять приказ. Ч. Барнард выделил четыре условия исполнения приказа. Подчиненные соглашаются с властью и исполняют приказ, в случае если они:

• понимают смысл приказа;

• считают, что приказ не противоречит их личным интересам;

• полагают, что приказ соответствует интересам организации;

• обладают умственными и физическими способностями, достаточными для выполнения приказа.

Если выполняются названные четыре условия, суть приказов остается для подчиненных относительно безразличной. При этом люди часто выполняют приказы только потому, что они не желают принимать на себя ответственность, связанную с другим решением, и предпочитают «делегировать эту ответственность начальству».

Ч. Барнард выделил шесть универсальных качеств руководителя:

• способность добиваться требуемых результатов в любом бизнесе и виде деятельности;

• организаторские способности;

• способность корректно ставить цели организации;

• способность поддерживать коллективный энтузиазм при кооперативной деятельности;

• уравновешенность и гибкость;

• умение давать оценку чужим мнениям и воодушевлять своих сторонников.

Ч. Барнард подчеркивал, что простой формулы для обеспечения успешного руководства не существует. По его мнению, оно сильно зависит от личности руководителя, характеристик подчиненных и внешних условий. Таким образом, Ч. Барнард сформулировал принципиально новую концепцию руководства, в соответствии с которой в рассмотрение включалась не только должность или личность руководителя, но и другие факторы. По его мнению, власть руководителя всегда ограничивается тем, в какой степени работники, получающие от него приказы, согласны их выполнять. Опытный руководитель видит пределы своей власти и понимает, что приказы могут быть неправильно истолкованы подчиненными.

Ч. Барнард был одним из немногих ученых, кто смог достичь равновесия между «наукой» управления и «искусством» организационной деятельности, поэтому его идеи были приняты как учеными, так и практикующими менеджерами. Благодаря его работам и классическая школа, и школа человеческих отношений получили свое дальнейшее развитие.

Источники:

1. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2002.
2. Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001.