Выбор стиля руководства в организации (Выбор эффективного стиля руководства)

Содержание:

Введение

Тема нашей курсовой работы «Выбор стиля руководства в организации».

Главной составляющей организации является группа людей, объединяющих свои силы для достижения общих целей. Любому коллективу необходим руководитель. Именно этот человек объединяет всех членов организации и управляет ими. Любому руководителю очень важно правильно выбрать стиль руководства, так как это определяет то, как эффективно коллектив сможет достигать цели. Именно поэтому выбранная тема является актуальной.

Объектом наших исследований является стиль руководства. Предмет исследования – выбор наиболее эффективного стиля.

Цель работы – изучить тенденции выбора определенного стиля руководства в организации.

Для достижения цели нами были поставлены следующие задачи:

- изучить классификацию руководителей;

- исследовать классификацию стилей руководства;

- определить критерии оценки эффективности руководства;

- изучить понятие эффективности стиля управления;

- понять тенденции выбора стиля руководства.

Для решения задач мы применим эмпирический теоретический методы исследования.

Теоретическую основу исследования составляют труды следующих авторов: Дафт Р.Л., Журавлев А.Л., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Пилявский В.П., Столяренко Л.Д., Урбанович А. А., Черепанов А.В.

1. Руководство и стили руководства в организациях

Чтобы любой коллектив не распался и продолжал выполнять свою функцию, нужен человек, который будет руководить этим коллективом. [23]

Руководство – это целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, это означает, взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом. Руководство - это не только необходимый, но также и основной элемент процесса управления, который составляет его главное содержание. [23]

Руководитель – это официальное лицо, которое обладает полномочиями и связанно с организацией основной деятельности группы. [12]

Также существует понятия лидер и лидерство.

Лидер – это лицо, за которым определенное сообщество может признавать право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса. [5]

Лидерство – это ведущее влияние члена группы на группу в целом. Выделяются две основные лидерские роли. Первая - роль делового лидера. Она включает действия, которые направлены преимущественно на решение поставленной перед группой задачи (например, реализация трудовой, учебной деятельности). Вторая - роль эмоционального лидера. Она содержит действия, которые относятся к сфере межличностного общения в группе. [24, с. 137]

Главное отличие руководителя от лидера в том, что руководитель назначается, а лидер выдвигается внезапно. Лидер не обладает никакими, признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возлагают никаких официальных обязанностей.

Понятия руководство и лидерство различаются тем, что руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы, а лидерство – это процесс социально-психологической самоорганизации в группе, фактор упорядочивания системы неформальных отношений. [25]

1.1. Классификации руководителей

Существует множество классификаций руководителей.

Ученые выделяют три группы руководителей по управленческой иерархии.

Руководители первого ранга представляют собой низшее звено управления. Им подчиняется небольшое число работников, составляющих первичный производственный коллектив. Группа людей, которыми управляют составляет от 2-3 до 10-20 человек. На данном уровне величина власти мала, руководитель первичного звена – один среди «своих», не существует разрыва между руководителем и подчиненными, а отчуждение и негативизм, враждебность и подавление возникают только в случае полной неспособности руководителя к данной работе. [22, с. 121]

Руководителями второго ранга является среднее звено менеджеров. Эти люди имеют в подчинении не одну, а несколько малых групп. Общее число подчиненных примерно может составлять сто человек. К подобным руководителям можно отнести, например, начальника цеха. В данном ранге возникает дистанция между руководителем и подчиненными. [22, с. 121]

К руководителям третьего ранга можно отнести топ-менеджеров, таких как директор совхоза.

Руководители данного ранга становятся начальниками в полном смысле слова, общение с подчиненными затруднено, а чувство коллектива подвергается разрушению во все большей степени. [22, с. 122]

Так же некоторые ученые могут выделять руководителей четвертого ранга. Это люди, у которых может быть большой штат сотрудников, у них есть отдельная автомобильная стоянка и отдельный лифт. Они стараются не встречаться с «простым народом». [22, с. 122]

Существуют другие классификации руководителей. Так, например, Кейрси выделяет четыре типа руководителей по психологическим качествам.

1. «Дионис» – это сенсорно-импульсивный человек. Подобные руководители художественные натуры, они обладают прагматизмом, не склонны к сентиментальности и романтизму. [31] Эти люди импульсивные, рисковые, они не любят рутину, обыденность и повседневность.

2. «Эпиметей» - это сенсорно-планирующий человек. Подобные руководители являются мыслителями-практиками, которые стараются избегать всего непонятного. Эти люди всегда думают о работе, стремясь внести в нее порядок, организованность и завершенность. [31] Они ответственны, рассудительны, надежны, пессимистичны.

3. «Аполлон» – это интуитивно-чувственный человек. Подобные руководители являются художественными натурами, высоко чувствительными к эстетическим и этическим сторонам жизни, обладающие высоким интересом к другому человеку. [31] Эти люди эмоциональны, мечтательны, оптимистичны.

4. «Прометей» – это интуитивно-логический человек. Подобные руководители являются мыслителями-теоретиками, стремящимися к новому знанию ради знания. [31] Эти люди самоуверенны, скрытны, холодны.

Также распространенно деление на типы руководителей по Адизесу. Ицхак Кальдерон Адизес – это писатель, политолог, экономист, специалист в сфере эффективного ведения бизнеса. [12] Он выделил 4 типа руководителей.

Первый тип – производитель.

Данный руководитель ориентирован, в основном, на результат, представляющий собой удовлетворение потребностей своих клиентов, которых будет все больше, при условии создания достаточно качественных товаров или оказания услуг в полной мере. [19]

Второй тип – администратор.

Он нацелен на оптимизацию и минимизацию использования имеющихся ресурсов. Также данный руководитель должен систематизировать весь процесс управления организацией, упорядочить его, а также установить бюрократический порядок, прописав все функциональные обязанности, определив права и обязанности руководителей разного уровня, обеспечить стандартизированный документооборот. [19]

Уже эти два типа руководителей способны обеспечить успешное функционирование организации, однако они не смогут заниматься ее развитием адаптацией к меняющимся обстоятельствам, деловой среде.

Третий тип – предприниматель.

Он способен придумывать и успешно применять новое, у данного типа всегда много планов и идей. Такого руководителя часто не только любят, но и боятся, так как этот человек может полностью все переоценить и предложить что-то сильно креативное. Наличие таких идей и позволяет любой организации не останавливаться на достигнутом, а идти дальше, развиваться. [4, с. 135]

Четвертый тип – интегратор.

Это не просто руководитель, он лидер, способный создать общие традиции, ценности, корпоративную культуру организации. Этот руководитель определяет общую для всех стратегическую цель, призывает трудиться всем вместе, тем самым поддерживая в организации единство. [19]

Адизес считает, что не существует руководителя, который может выполнить все четыре функции. Для того, чтобы быть хорошим руководителем необходимо хотя бы немного выполнять каждую из функций и иметь стиль, соответствующий как этапу жизненного цикла организации, так и задаче, стоящей перед ним.

Руководителей по ориентированности на определенный характер действий можно разделить на пассивных и активных.

Пассивные руководители (руководители исполнительского типа). Эти люди боятся риска, несамостоятельны, нерешительны, действуют по шаблону. Основная цель данных руководителей состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации. [4, с. 136]

Выделяются несколько разновидностей пассивных руководителей.

Первая разновидность – это специалисты. Им свойственны высокий профессионализм, любовь к дисциплине и порядку, миролюбие, погруженность с головой в работу, отсутствие инициативы. Они не уделяют внимания руководству, сами склонны к подчинению и приспособлению, не препятствуют свободному общению подчиненных. [4, с. 136]

Вторая разновидность – это интеграторы. Они ценят хороший морально-психологический климат, а поэтому заботятся о порядке, не допускают внутренней конкуренции, сглаживают противоречия. У них есть тенденция к приспособленчеству и действиям на поводу у других. [4, с. 136]

Третья разновидность – это мастера. Они осуществляют тотальный контроль исполнителей, требуют безраздельного подчинения, действий по схеме, пресекают критику в свой адрес, препятствуют общению, обмену информацией, боятся нововведений и риска словом, всего того, что может это положение поколебать и вскрыть их некомпетентность. [19]

Четвертая разновидность – это люди компании. Они создают впечатление бурной деятельности, занятости проблемами организации и стараются убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь «скользят по поверхности», дают советы общего плана, не вмешиваясь в реальные процессы. [4, с. 136]

Необходимо сказать, что пассивные руководители безразличны к нуждам организации и подчиненных, эти люди ориентированы на себя, на собственные интересы.

Активные руководители (руководители инициативного типа) стремятся к расширению сферы своего влияния ради получения еще большей личной власти и достижения общего блага. [4, с. 136]

Существует три типа активный руководителей.

Первый тип – это борцы с джунглями. Эти люди стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожают конкурентов и воюют против всех, используя для этого подчиненных. В зависимости от применяемых при этом методов делятся на львов, действующих открыто, и лис, занимающихся в основном интригами. [19]

Второй тип - это игроки. Для них основной интерес представляет не столько сама должность, сколько процесс ее достижения. Они бросают вызов всем подряд, привлекают нужных людей, стремясь с их помощью обойти конкурентов. Но игроки лишь довольствуются сиюминутными победами любой ценой и, не умея справиться с реальными делами, в большей степени разрушают, чем создают. [4, с. 137]

Эти два типа руководителей также ориентированы на себя. Но существует также третий тип.

Третий тип – это открытые руководители. Они стремятся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это зрелые профессионалы, имеющие собственное видение будущего, знающие реальные потребности организации и людей. Как правило, эти руководители имеют заранее разработанный план действий и умеют, вопреки всем препятствиям, его реализовывать. Они стремятся к изменениям, быстро откликаются на новое, поощряют в подчиненных самостоятельность, творческий подход к делу, широкое общение, учитывают критику, применяют нетрадиционные методы работы, разумно рискуют. Они жестки, властны, бескомпромиссны, целеустремлены, энергичны, реалистичны, решительны, гибки. [4, с. 138]

Руководители третьего типа ориентированы на интересы организации.

С точки зрения результатов деятельности руководители делятся на преуспевающих и эффективных. Преуспевающие больше внимания уделяют социальной и политической деятельности, обмену информацией и работе с документами и меньше всего управлению персоналом; эффективные же уделяют внимание работе с документами и информацией и прежде всего управлению персоналом. [19]

С некоторыми руководителями крайне сложно найти общий язык. Существует также несколько категорий подобных менеджеров.

1. Задира борется за власть и стремится контролировать других, но боится, что раскусят его слабые стороны, поэтому избегает близких контактов, а для этого всех запугивает.
2. Медлительный, демонстрируя дружелюбие и доброжелательность, любой ценой пытается уклониться или оттянуть принятие конкретного решения, отделывается действиями общего характера.
3. Боец может неожиданно взорваться и накричать на всех, считая, что этим восстанавливает справедливость (реальную или мнимую), что и является его целью. Ему нужно конструктивно противостоять, не допуская срывов, и направлять энергию на решение реальных проблем. [31]
4. Льстец постоянно улыбается, дружелюбен, юмористичен, говорит людям то, что они хотят услышать, но избегает прямых разговоров и действий. Нуждается в поддержке и одобрении со стороны.
5. Пессимист стремится скрыть свои недочеты, не верит в других, их возможности. С ним нельзя спорить и поддерживать его негативные высказывания, а действовать самостоятельно, но при необходимости помочь в решении проблем. [29]
6. Всезнайка действительно много знает, но действует так, как будто знает все, в ошибках винит других, не способен слушать советы, боясь уронить себя в глазах окружающих, поэтому не любит коллективную работу. С ним не следует конфликтовать; лучше слушать и выражать признательность.
7. Интроверт скрытен, боится задеть чувства других.
8. Некомпетентный на многое претендует, но многого не понимает, поэтому крадет чужие идеи, представляя их как свои и боится показать свои недостатки. Надо помочь стать компетентным, а свой собственный вклад в дело подтверждать документально.
9. Лентяй (разгильдяй) не может определить приоритеты, неряшлив, беспорядочен в делах и в жизни, не хочет нести ответственность. Надо помочь достичь большего порядка.
10. Аномальный. Поведение отклоняется от нормы в любых отношениях. Боится ответственности и делает все, чтобы защитить себя. [4, с. 139]

1.2. Стили руководства

Стили руководства – это типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. [3]

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, позднее оно стало употребляться в значении «почерк». [15, с. 176] Таким образом, стилем руководства можно назвать «почерк» в действиях руководителя.

Стилем руководства можно назвать стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, которые формируются под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми. [25]

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллектуальных способностей и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля смешиваются друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства. [13, с. 360]

Существует два подхода к определению стилей руководства.

Первый - это поведенческий подход. В данном подходе выделяют авторитарный (директивный), демократичный (коллегиальный) и либеральный стиль руководства.

Данная классификация была разработана одним из крупнейших психологов ХХ века К. Левином.

Слово авторитарный имеет несколько определений:

1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть или авторитет; властный. [20]

Авторитарный стиль – это форма управления, которая основана на уверенности в том, что информационные потоки и процесс принятия решений должны быть сконцентрированы на верхнем уровне управления организацией. Данный подход может объясняться неверием высшего руководства в компетентность или добросовестность персонала, либо возникнуть вследствие сложного положения фирмы, требующего принятия быстрых и решительных. [33]

Авторитарный стиль основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Руководитель, применяющий этот стиль, отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим. [29]

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Предполагаемые последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен. [33]

Существуют следующие явные черты авторитарного стиля руководства: преимущественное использование командных методов управления; ориентация на задачу или на себя; централизация полномочий; подавление инициативы; жесткий контроль; навязывание своей воли; минимальное информирование, малая гласность; предпочтение наказаниям; устранение неугодных; нетерпимость к критике. [33]

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом. [29]

Преимущества авторитарного стиля:

- позволяет повышать производительность труда при выполнении монотонных и однообразных задач;

- быстрая стабилизация ситуации в конфликтных группах;

- быстрая мобилизация сотрудников для решения поставленных задач.

Недостатки данного стиля:

- ограничение самостоятельности подчиненных;

- опасность принятия ошибочного решения;

- снижение творческой инициативы подчинённых;

- ухудшение социально-психологического климата, ведёт к текучести кадров. [33]

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания. Однако создает многие проблемы в будущем: понижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. [29]

Использование данного стиля требует от руководителя: высокой ответственности, самоконтроля, понимания ситуации и хороших организаторских качеств. Подчиненные, со своей стороны, должны: признавать начальника единственной руководящей инстанцией, строго выполнять все его требования. [33]

Полной противоположностью авторитарного стиля можно назвать демократический стиль управления.

Демократия - это форма государственно-политического устройства общества, при которой источником власти является народ. При демократии признается право народа участвовать в решении государственных дел в сочетании с широким кругом гражданских прав и свобод. [17]

Данный стиль предполагает, что решения по управлению принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей. [33]

Так настоящий демократичный руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более легкими, старается не навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, это повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. [33]

Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мысли по различным вопросам, не боясь какого-либо наказания или помехи. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески поощряется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат. Руководство организацией или ее подразделением осуществляется на основе решений, одобренных большинством сотрудников. Одобрение может быть высказано в результате процедуры голосования и выражаться через делегирование полномочий, совместное обсуждение проблем, следование советам, разъяснение причин необходимости принятия тех или иных решений. [33]

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. [29]

Демократический стиль является наиболее действенным, так как данный стиль обеспечивает высокую вероятность правильных грамотных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. [33]

Выделяют две формы демократического стиля руководства:

1. «консультативная», в соответствии с данным стилем руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают»;
2. «партисипативная», данная форма стиля предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением. [33]

Данный стиль применяется в компаниях все чаще в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена подлинным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. [29]

Сегодня в крупных фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для этих компаний все чаще характерно коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. [29]

Либерализм - это представление, согласно которому цель политики состоит в защите прав личности и в максимальном расширении свободы выбора. [1]

Либеральный стиль управления предполагает минимальное вмешательство руководителя в управление бизнесом с предоставлением персоналу возможности самостоятельно принимать оперативные решения. При недостаточной координации действий делегирование носит нечеткий характер, что не способствует формированию у работников ощущения общности целей. Причиной применения данного стиля может являться неспособность руководителя организовать эффективную схему демократичного управления. Но такой стиль может выражать продуманную и смелую политику, призванную дать персоналу максимум возможностей для самореализации. [33]

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут способы их внедрения. Руководитель же выполняет функции подсказчика, эксперта, оценивает полученные результаты, поощряет за успехи. Все это позволяет сотрудникам выразить себя, приносит удовлетворение, порождает взаимное доверие и создает в коллективе благоприятный морально-психологический климат. [30, с. 140]

Либеральный стиль управления предпочитают там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. Суть стиля состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. [29]

Применение либерального стиля практикуется при научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках, осуществляемых силами классных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и прочего. [30, с. 140]

Данный стиль легко может измениться, если руководитель ослабит контроль над подчиненными. Вариантами трансформации могут быть:

- попустительство (при невмешательстве руководителя представитель из числа подчиненных берет фактическую власть в свои руки и начинает действовать авторитарными методами); [30, с. 141]

- бюрократизация (подчиненные, боясь самостоятельно действовать, прикрываются нормами, правилами, формальными процедурами). [30, с. 141]

Второй – это ситуационный подход. Стили руководства выделяются в зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию.

Этот подход акцентирует основное внимание на оценке и учете ситуации, и выделяет три фактора, влияющие на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;

б) структура задачи;

в) должностные полномочия руководителя. [29]

1. Стиль поддержки. Данный стиль употребляется в случае, когда у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу. Он похож на стиль, ориентированный на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают эксперты, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить работу, нуждаются в том, чтобы им указывали, что и как надо делать, и создавали необходимые условия работы.
2. Стиль, ориентированный на достижение. Данный стиль применяется тогда, когда подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут достичь их. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимые условия работы. Исполнители по мере возможности решают их самостоятельно. [30, с. 142]
3. Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений. Данный стиль больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи. [33]
4. Инструментальный стиль. Данный стиль используется в непонятных ситуациях, так как руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания служат для исполнителей хорошим ориентиром. [30, с. 142]

Существуют другие классификации стилей руководства.

В зависимости от носителя стили руководства могут быть общими, групповыми или индивидуальными (личными). [30, с.142]

По форме организации деятельности подчиненных стиль руководства бывает деловым (рациональными), бюрократическим или попустительским.

По способу передачи решений выделяют побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стили. [30, с. 142]

Выводы

Можно сделать выводы, что любому коллективу необходим руководитель. Существует множество классификаций руководителей, так как каждый руководитель является уникальной личностью. Для эффективного руководства организацией лидеру необходимо выбрать правильный стиль руководства. Нами было изучено несколько классификаций стиля руководства, основанных на поведенческом и ситуационном подходах.

2. Выбор эффективного стиля руководства

Американский инженер Ф. Тейлор утверждал: «управлять - это значит точно знать, что необходимо сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом». [10, с. 498]

Любому руководителю трудно выбрать стиль руководства, который удовлетворял бы потребностям всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается на уровне подсознания постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и грамотное решение. [9, с. 196]

2.1. Критерии оценки эффективности руководства

Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важнейшим профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми. Он должен контролировать свое поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику фирмы становилось ему известным и срабатывало как дополнительный стимул в повышении активности. [14]

Прежде чем понять принципы эффективного управления коллективом, на наш взгляд, необходимо изучить какими качествами должен обладать хороший руководитель.

1. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми.

2. Может быть лидером.

3. Может построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения.

5. Может найти подходящий вариант решения в условиях ограниченного времени.

6. Способен идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

7. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в фирме, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на фирму.

8. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации. Фрустрация – это психическое состояние, которое выражается в характерных особенностях переживаний и поведения, вызываемых объективно непреодолимыми трудностями, возникающими на пути к достижению цели или решению задачи. [18]

9. Поощряет участие сотрудников в обсуждении проблем.

10. Обсуждает свои качества, воспринимает замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе.

11. С выдержкой относится к победам и поражениям.

12. Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем.

13. Может удерживать высокий уровень усилий, энергичен.

14. Компетентен в специальных проблемах управления бизнесом.

15. Переводит свои идеи на язык, который понятен для работников.

16. Высказывает подчиненным только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявиться в качестве профессионалов.

17. Дает понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе.

18. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих подчиненных, жестко пресекает любые попытки нанесения им морально-психологических травм.

19. Предоставляет подчиненным как можно больше свободы для бизнес-действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности.

20. Может вызвать к себе расположение.

21. Концентрирует внимание на поставленных главных целях, по вкладу в их реализацию оценивает работников.

22. Служит примером в эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приемами достижения этого.

23. Способен понятно, точно, коротко выразить мысли словами.

24. Способен видеть изменения в бизнесе, происходящие как внутри фирмы, так и вне ее.

25. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах фирмы.

26. Может нести ответственность за намеченное дело.

27. Должен быть открыт для общения со всеми подчиненными.

28. Постоянно занимается выявлением «звезд» в своем окружении.

29. Тщательно должен продумывать работу по созданию условий для профессионального самовыражения подчиненных.

30. В состоянии решать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими работниками. [14]

Одна из главных задач любого руководителя – наладить взаимоотношения с подчиненными. Существуют общие принципы взаимоотношений с подчиненными, руководитель должен:

1) стараться управлять людьми по их «положительным отклонениям». Он должен замечать любые позитивные детали и принимать их публично;

2) создавать атмосферу доверия, показывать подчиненным, что он верит в их способности и возможности;

3) оценивать в первую очередь обстоятельства, в которые угодил подчиненный, а не его личность;

4) больше просить, чем приказывать;

5) быть терпимым к инакомыслию и индивидуальным особенностям подчиненных;

6) не пренебрегать компромиссами, уступками;

7) не забывать о приемах оптимизации коммуникативного общения, работая с подчиненными. [26]

Существуют также общие рекомендации по управлению коллективом.

1) Сотрудники должны постоянно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

2) Им необходимо создать условия для роста собственной самореализации и уважения (психологического роста).

3) Им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы.

4) Они должны нести некую материальную ответственность.

5) Они должны иметь возможность для открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления. [26]

6) Они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

Чтобы понять, насколько эффективна работа того или иного руководителя, необходимо определить критерии, которые позволят дать такую оценку.

Эффективность – это достижение каких-либо определенных результатов с минимально возможными издержками или получение максимально возможного объема продукции из данного количества ресурсов. [7]

Истинным критерием оценки деятельности руководителя можно считать конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей.

Результаты труда с экономической точки зрения проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность, новшество продукции. [28]

Однако, кроме указанных критериев, эффективность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии:

1) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабильности либо «текучести» кадров;

2) мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе);

3) авторитет руководителя в коллективе;

4) самооценка коллектива своей сплоченности, своей успешности функционирования. [28]

Д. Скотт Синк выделяет следующий набор критериев результативности.

- Действенность определяется как степень достижения целей системы. Для производственных систем это означает прежде всего оценку качества продукции и выполнения плана поставок по количеству и срокам. Иными словами, речь идет об ответах на вопросы: что, сколько, когда?

- Экономичность понимается как соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов.

- Качество — это соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей.

- Прибыльность — соответствие между доходами и суммарными издержками. Это соотношение может быть выражено различными показателями, в том числе и рентабельностью.

- Внедрение новшеств в современных условиях является важнейшей характеристикой производственных систем, определяющей перспективы на развитие. [26]

Существует несколько правил эффективного руководства. Так к правилам эффективного руководства, проверенным практическим опытом за рубежом и в нашей стране, можно отнести следующие:

- передача (делегирование) соответствующим структурам полномочий и ответственности за результаты использования предоставленной власти;

- планирование основных направлений работы с подчиненными людьми;

- неуклонное стремление к достижению цели и приобщение к этому всех сотрудников;

- четкость и ясность отдаваемых приказов;

- соотнесение возможностей исполнителей со сложностью поставленных задач;

- формирование деловой и доброжелательной атмосферы во всех подразделениях фирмы, трудовой организации;

- поощрение за лучшие показатели в работе и исключение карательных мер и санкций;

- гласность и открытость в работе (конечно же, при сохранении коммерческой тайны и других секретов фирмы, трудовой организации);

- строгий контроль за психическим и психологическим состоянием сотрудников;

- материальная и моральная поддержка сотрудников в необходимых случаях;

- регулярные беседы руководителей с подчиненными. [27]

2.2. Эффективность стиля управления

Стиль руководства проявляется и в манере руководителя говорить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нем можно судить и по тому, как организованы личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им коллектива. [14]

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

- по разработке продукции,

- организации,

- управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе). [11]

Также следует отметить, что применение стилей управления имеет определенные ограничения, такие, например, как правовые, этические, ценности предпринимательства.

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне определенных ситуаций.

Для этого необходимо учитывать:

- личные качества – это представления о ценностях, самопознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования;

- зависимость от предстоящих задач – содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков;

- организационные условия – это степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля;

- условия окружающей среды – это степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры. [31]

Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества руководителя. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответствующие ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять организационные структуры и организацию труда).

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

- Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю [21].

- Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых подчиненными проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих.

- Ясность цели, это означает степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей.

- Множественность средств по достижению цели, это означает степень возможности, использования различных способов достижения цели.

- Обоснованность решения, это означает степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания.

- Специфичность решения, это означает степень возможности возникновения альтернативных решений [2, с. 98].

Необходимо учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

- Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основании занимаемой позиции (должности). Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [6, с. 227].

2.3. Тенденции выбора стиля руководства.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

- тип организации;

- специфика основной деятельности организации;

- специфика решаемых задач;

- условия выполнения задач;

- способы и средства деятельности организации;

- уровень развития организации;

- стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;

- ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель;

- совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. [32, с. 36]

Субъективные факторы:

- индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, способности, темперамент, волевые качества);

- наличие у руководителя авторитета (Зачастую авторитетный руководитель более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. Отсутствие же авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями);

- уровень общей и управленческой культуры, образования.

- имеющийся общий и управленческий опыт. [32, с. 36]

Можно отметить, что факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, могут дополнять друг друга, а иногда и вступать в противоречия между собой. Именно поэтому трудно сформулировать четкое правило, позволяющее руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации.

При выборе стиля руководители пользуются следующими критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- возможность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. [21, с. 88-89]

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления.

Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя. [21, с. 89]

Учеными Р. Блейком и Дж. Моутоном была создана «управленческая решетка». Она включает пять стилей руководства (социальное, командное, производственно-командное, примитивное, авторитарное).

Вертикальная ось этой схемы показывает «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось показывает «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими данными критериями. Всего получается 81 позиция, это означает, 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Конечно же, нельзя четко определить, к какому именно квадрату матрицы относится данный конкретный вид руководства. В реальности делать это и не нужно, так как нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадрата. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы. [31]

Авторы «управленческой решетки» Р. Блейк и Дж. Моутон были уверенны в том, что наиболее оптимальный стиль руководства обозначен позицией 9.9. Высокая степень внимания к подчиненным в сочетании с таким же вниманием к производственным задачам должны обеспечить наивысшую эффективность труда руководителя. Теоретическая привлекательность такого стиля более, чем очевидна. Но, однако, что-то мешает ему стать самым распространенным на практике. [26]

Немецкий исследователь У. Штопп выделил семь главных препятствий на пути использования оптимального стиля руководства, сформулированного Блейком и Моутоном:

- низкий уровень образования сотрудников;

- недостаточная подготовленность руководителей по управлению;

- низкая идентификация сотрудников с задачами организации;

- неудовлетворительное состояние информационной системы предприятия;

- традиционное трудовое мышление сотрудников, обусловливающее низкую степень их готовности к принятию ответственности на себя;

- различие ценностных ориентации руководителя и сотрудников;

- возникающая из-за иерархических отношений в организации эмоциональная несовместимость руководителя и подчиненных. [26]

Большинство из перечисленных препятствий возможно устранить, хотя для этого, конечно же, необходима длительная и серьезная работа. Однако среди них есть и такие препятствия, которые практически не зависят от усилий руководителя. А это значит, что на эффективности руководства сказываются дополнительные факторы, которые ученые называют ситуативными. Следовательно, в разрабатываемых моделях стилей руководства должна была появиться еще одна переменная — это ситуация. Это оказалось сложным из-за множественности факторов, определяемых в целом как «ситуация». Но все же некоторые ситуационные модели оказались удачными.

Ученые Т. Митчел и Р. Хаус предложили модель, которая описывает зависимость стиля руководства от ситуации. Они считают, что исполнители будут стремиться к достижению целей организации в том случае, если получат от этого собственную выгоду. Следовательно, основная задача руководства состоит в том, чтобы грамотно объяснить работникам, какие блага будут их ожидать в случае хорошей работы. А также руководителям необходимо устранить помехи на пути осуществления работы, они должны оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути. [4, с. 76]

В неопределенных ситуациях необходимо использовать инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше понимает ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут понять это как чрезмерный контроль. [6, с. 231]

Стиль управления, который ориентирован на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных усугубится. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [16, с. 98-99].

Ученые В. Врум и Ф. Йеттон считают, что, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы существуют пять стилей управления:

- руководитель сам может принять решения на основе имеющейся информации;

- руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;

- руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;

- руководитель вместе с подчиненными обсуждает проблему, и в результате они приходят к общему мнению;

- руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее решение, независимо от того, кто его создал. [8]

Выводы

Выбор верного стиля руководства очень важная и в тоже время сложная задача для любого руководителя. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

Существует много факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией. Грамотный руководитель при выборе стиля должен использовать ряд критериев (наличие достаточной информации и опыта у подчиненных; уровень требований, предъявляемых к решению; четкость и структурированность проблемы; степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей; заинтересованность исполнителей в достижении целей; степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений).

Для того, чтобы определить наиболее эффективный стиль управления, нами было изучено как грамотно оценить эффективность стиля управления.

Также мы изучили тенденции выбора стиля руководства. Существуют объективные и субъективные факторы выбора (тип организации; специфика основной деятельности организации; специфика решаемых задач; условия выполнения задач; способы и средства деятельности организации; уровень развития организации; стиль руководства; ступень управленческой иерархии; совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями; индивидуально-психические особенности личности руководителя; наличие у руководителя; уровень общей и управленческой культуры, образования).

В итоге необходимо отметить, что для того чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации. Ведь именно от ситуации зависит то, как должен вести себя руководитель.

Заключение

В ходе исследования нами были рассмотрены классификации руководителей, а также стилей управления. Существует множество классификаций руководителей по различным критериям. Также можно выделить несколько классификаций стиля руководства, основанных на поведенческом и ситуационном подходах. На основе поведенческого подхода выделяют: авторитарный (директивный), демократичный (коллегиальный) и либеральный стиль руководства. На основе ситуационного подхода выделяют: стиль поддержки, стиль, ориентированный на достижение, стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, инструментальный стиль. Было установлено, что каждый из стилей имеет свои преимущества и недостатки.

Для определения наиболее эффективного стиля руководства нами были изучены критерии выбора стиля, мы определили, как грамотно оценить эффективность стиля управления, а также изучили тенденции выбора стиля руководства. Были сделаны выводы, что для того чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андерхилл, Д. Политика. Толковый словарь: Русско-английский / Д. Андерхилл, С. Барретт, П. Бернелл, и др.; Под ред. А. Маклина. – М.: ИНФРА-М: Весь Мир, 2001. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/politology/94/Либерализм (Дата обращения: 21.10.2018).

2. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

3. Антинази А. Энциклопедия социологии. 2009. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/socio/3996/СТИЛЬ (Дата обращения: 02.11.2018).

4. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465с.

5. Беляков А.В., Матвейчев О.А. Большая актуальная политическая энциклопедия. – М.: Эскмо., 2009. URL: https://greater_political.academic.ru/92/ЛИДЕР (Дата обращения: 28.10.2018).

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

7. Блэк. Дж. Экономика. Толковый словарь. — М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М. 2000. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/econ_dict/16954 (Дата обращения: 18.10.2018).

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2008. URL: http://userdocs.ru/geografiya/148526/index.html?page=32 (Дата обращения: 03.11.2018).

9. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

10. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

11. Гольдштейн Г.Я. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. URL: http://www.aup.ru/books/m77/11_3.htm (Дата обращения: 20.10.2018).

12. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo (Дата обращения: 03.11.2018).

13. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2009. - 800 с.

14. Жуковский И. Стиль руководителя. "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ". – 2005. - № 4. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?372 (Дата обращения: 21.10.2018).

15. Журавлев А.Л. Социальная психология: Учеб. пособие. – М.: ПЕРСЭ, 2002. – 256с.

16. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

17. Ильичёв Л.Ф., Федосеев П.Н. и др. Философский энциклопедический словарь. 2010. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_philosophy/313/ДЕМОКРАТИЯ (Дата обращения: 21.10.2018).

18. Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М.Г..Краткий психологический словарь. URL: https://psychology.academic.ru/2793/фрустрация (Дата обращения: 20.10.2018).

19. Козлов Н.И. ПСИХОЛОГОС. Энциклопедия практической психологии. URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/tipy-rukovoditeley-adizes (Дата обращения: 24.10.2018).

20. Комлев Н.Г. Словарь иностранных слов. 2006. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/dic_fwords/6570/АВТОРИТАРНЫЙ (Дата обращения: 03.11.2018).

21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

22. Нацентова Е.Е. Менеджер низшего звена управления в системе мотивации и стимулирования // Креативная экономика. – 2011. – Том 5. – № 3. – с. 148.

23. НАЦИОНАЛЬНАЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ http://voluntary.ru/termin/rukovodstvo.html#item-3190 (Дата обращения: 03.11.2018).

24. Педагогический энциклопедический словарь / гл. ред. Б. М. Бим-Бад. - 3-е изд., стер. - Москва: Большая российская энциклопедия, 2009. - 527 с.

25. Пилявский В.П. Кадровое обеспечение предпринимательства стили и методы. СПб.: Астерион, 2007. URL: http://iknigi.net/avtor-valeriy-pilyavskiy/104848-kadrovoe-obespechenie-predprinimatelstva-stili-i-metody-upravleniya-personalom-valeriy-pilyavskiy/read/page-4.html (Дата обращения: 03.11.2018).

26. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов П86 /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. URL: http://nauka.x-pdf.ru/17psihologiya/453417-11-rekomendovano-ministerstvom-obrazovaniya-rossiyskoy-federacii-kachestve-uchebnika-dlya-studentov-visshih-uchebnih-zaveden.php (Дата обращения: 03.11.2018).

27. Ромашов, Л.О. Ромашова. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. URL: https://gigabaza.ru/doc/73456-p7.html (Дата обращения: 20.10.2018).

28. Столяренко Л.Д. ПСИХОЛОГИЯ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ. 2005. URL: https://knigi.link/delovoe-obschenie-psihologiya/kriterii-otsenki-effektivnosti-17644.html (Дата обращения: 03.11.2018).

29. Студенческая библиотека онлайн. URL: https://studbooks.net/1524050/menedzhment/podhody_opredeleniyu_stilya_rukovodstva (Дата обращения: 20.10.2018).

30. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

31. Управленческие решения: учебник / под ред. Ю.В. Меркурьевой. – Москва: Проспект, 2017. URL: https://litgid.com/read/upravlencheskie_resheniya_uchebnik/page-4.php (Дата обращения: 05.11.2018).

32. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003. – 640 с.

33. Черепанов А.В. Учебно-методический комплекс для студентов СПО, обучающихся с применением дистанционных технологий. 2014. URL: http://safbd.ru/sites/default/files/SCORM/809/res/data/attachments/modul_5.pdf (Дата обращения: 21.10.2018).