Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Выбор стиля руководства в организации» (Влияние стиля руководства на управление персоналом)

Содержание:

Введение

Актуальность темы.

Роль человеческого капитала, безусловно, влияет на успех организации так, как в настоящее время человеческий капитал является фактором конкурентоспособности и развития организации. В связи с этим возникают проблемы с мотивацией сотрудников и конечно, стиля руководства на предприятии.

В настоящее время в нашей стране идет активное развитие рыночных отношений. В связи с этим происходят изменения в системе управления человеческим капиталом, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости человеческого капитала, как отдельного региона, так и страны в целом. Также происходят изменения в оценке эффективности труда работников и их квалификации.

Чтобы предприятие эффективно функционировало, необходимо выстраивать организационную иерархию должностей, а также постоянно совершенствовать систему оплаты труда, предусматривая возможность дифференциации оплаты как за уровень выполнения работы, ее качество, так и за достигнутый уровень квалификации, опыта, вклада, что предполагает формирование соответствующего организации стиля руководства.

В настоящих условиях, когда на первое место в функционировании предприятия выходит сотрудник, необходимо учитывать потребности, как предприятия, так и сотрудника, и в связи с этим найти универсальную систему руководства, а также систему мотивации, которая учитывала бы интересы обоих.

Учитывая все вышеизложенное, выбранная тема выпускной квалифицированной работы представляется весьма актуальной и значимой как с теоретико-методологической, так и с практической точек зрения.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы, связанные со стилем руководства, формами и моделями разработаны в трудах таких

исследователей как Д.Макгрегор, К.Лайкерт. Основные вопросы управления человеческим капиталом освещены в работах Р. Беннетта, Х.Т. Грэхэма, А.А. Лобанова. В рамках данной темы актуальным является вопрос мотивации персонала. Данная тема разработана в трудах как зарубежных, так и российских ученых. Обозначим некоторых из них - А.Клочков, Е.П. Ильин, С.Иванова, П. Ф. Друкер, Д. А. Макьярелло.

Исходя из анализа вышеперечисленных исследований и публикаций, можно прийти к выводу, что до сих пор в области управления персоналом остаются не полностью раскрыты теоретические и методологические вопросы влияния стиля руководства на эффективность управления персоналом.

Необходимость формирования соответствующего стиля руководства в организациях различного профиля, в частности, в торговых организациях определяет цель и задачи выпускной квалификационной работы.

Цель исследования: разработать рекомендации, направленные на совершенствование стиля руководства.

Достижение цели исследования обусловило постановку следующих задач:

Рассмотреть сущность управления персоналом и определить понятие стиля руководства;
Рассмотреть влияние стиля руководства на управление персоналом;
Разработать рекомендации, направленные на совершенствование стиля руководства;

Объектом исследования является система управления персоналом.

Предмет исследования - стили руководства.

Теоретической основой исследования являются материалы специализированных печатных изданий, таких, как - Управление персоналом. Положения фундаментальных и прикладных научных работ ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики, управления персоналом, теории человеческого капитала, менеджмента, стратегического менеджмента.

Теоретические аспекты влияния стиля руководства на управление персоналом предприятия

1. На сегодняшний день управление персоналом является неотъемлемой частью бизнеса, главным фактором производства становится человеческий фактор, именно он позволяется предприятию эффективно функционировать и увеличивать свою прибыль и являться конкурентоспособным.

Реформирование товарно-денежных отношений привело к изменению управления персоналом на предприятиях, а также к технологическому перевооружению многих предприятий. В связи с этим началось внедрение новых предметов труда.

История, касающаяся отношений собственности, применяется с целью расширения национального рынка услуг, а также формирования новой структуры взаимоотношений, связанных с трудовой деятельностью, что привело к деятельности процессов миграции и увеличению индивидуальных способностей человека.

Одновременно с интенсивным экономическим ростом увеличивается потребность в модернизации государственной стратегии развития в сфере управления человеческим капиталом и образования.

Отсюда следует, что предприятиям нужно учиться навыкам управления капиталом предприятия как вещественным, так и невещественным, а также навыкам, которые помогли бы поддерживать корпоративный дух предприятия.

Сегодня понятие человеческого капитала - это объект исследований в сфере экономики, результаты которых сейчас представлены в форме теоретических знаний.

Управление персоналом представляет собой деятельность, направленную на достижение целей предприятия, посредством управления

трудовой деятельностью, талантом и опытом, как отдельного сотрудника, так и группы сотрудников¹.

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность менеджмента (топ, среднего звена) предприятия, подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики в полном объеме, включая принципы и методы управления персоналом.

В теории управления персоналом выделим следующие подходы:

Школа научного управления.

Основными положениями данной школы является следующее: индивидуальные обязанности сотрудников предприятия; применение методов воздействия на деятельность посредством стимулирования; хронометрирование производственных процессов для экономии ресурсов, включая временных, на всех производственных этапах; нормирование труда.

Ф. Тейлор основоположник данной школы и его последователи - Г. Гант, Л. Гилберт, считали что, авторитарный способ управления является наиболее подходящим для эффективного управления человеческим капиталом.

Классическая школа управления.

Цель этой школы заключается в создании универсальных принципов управления: планирование деятельности предприятия; организация процессов управления; вынесение распоряжений; согласование распоряжений с представителями предприятий; контроль выполнения запланированных мероприятий.

М. Вебер, считал, что работники, собственники человеческого капитала, должны участвовать в разработке профессиональных требований для руководителей предприятия.

Школа бюрократического управления.

1 Управление персоналом [Электронный ресурс]/ сайт www.Grandars.ru.- Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-personalom.html

Данная школа особое внимание уделяет определению должностных обязанностей сотрудников – носителей человеческого капитала. Данная школа предполагает следующее: Иерархия в подчинении; применение типовых методик управления человеческим капиталом; применение методики замены; установление внутренней периодической оценки сотрудников.

Процедура аттестации, по мнению представителей данной школы, способствует развитию человеческого капитала, посредством возможностей для должностного роста. С целью сокращения производственных простоев применяются методы оформления процедур процесса производства в письменной форме.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Данная школа полагает, что умственные затраты человека - это естественные издержки, персонифицируемые с конкретным носителем.

Представители школы - Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, разрабатывали определенные способы, посредством которых проходила оптимизация структуры связей внутри предприятия для увеличения выработки и удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников. В данной школе особое место занимает обращение внимания на развитие личностных способностей сотрудника.

Школа социальных систем.

Представители данной школы, Т. Парсонс и Р. Мертон считали, что субъекты человеческого капитала во время трудовой деятельности являются элементами системы общественных связей. Трудовая деятельность человека влияет на структуру мышления и поведения персонала - владельца человеческого капитала. В свою очередь, собственник человеческого капитала является ядром производственных отношений. Ученые данной школы считали необходимым найти взаимосвязь между потребностями сотрудников и предпочтениями субъектов трудовых взаимоотношений.

Школа социального подхода к управлению.

Данная школа считает, что в процессе своего развития предприятию необходимо совершенствовать методы управления человеческим капиталом совместно со сравнением возможностей капитала и спросом потребителей.

Исследование основных положений представленных школ управления человеческого капитала позволяет сделать вывод о важности развития субъектно-объектных отношений. Для эффективного управления человеческим капиталом менеджменту предприятия необходимо понимать практические и теоретические основы управления человеческим капиталом, в процессе выбирая наиболее оптимальную модель управления.

Система управления персоналом представляется совокупностью приемов, методов и технологий, используемых в процессе управления персоналом².

Сформулированы следующие подходы к определению понятия

«управление персоналом»: научный, процессно-целевой, системный, снабженческий, мотивационный. В таблице 1.1. представлены данные подходы и определения различных авторов.

Таблица 1.1

Подходы к определению понятия «управление персоналом»

1.Научный
Добровинский А.П.	Комплексная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых, и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности и достижения целей предприятия
2.Процессно-целевой
Балабанова Л.В.	Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и работников
Маусов Н.	Непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов
Уманский А.М.	Управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб предприятия, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед предприятием
Виноградский	Деятельность предприятия, направленная на эффективное

2 Система управления персоналом [Электронный ресурс]/сайт www.grandars.ru.- Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html

М.Д	использование персонала для достижения целей, как предприятия в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника
Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов³	Деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей
И.Н. Герчикова	Самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала
3.Системный
Галенко В.П	Комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий
Маслов Е.В.⁴	Системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников
Басаков М.И.	Целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления предприятия и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом предприятия
4.Снабженческий
Шекшня С.В.⁵	Обеспечение предприятия необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции
Р. Марр и В. Вебер	Сфера деятельности, характерной для всех предприятий, и ее главная задача состоит в обеспечении предприятия персоналом и целенаправленном использовании персонала
5.Мотивационный
Кибанов А.Я.⁶	Формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием
Друкер П.Ф.⁷	Особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в

3 Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления [Текст]/Д. Иванцевич, А. Лобанов.- М.:Дело.-2003, с. 22

4 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие [текст]/ Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – с. 46

5 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]/ С.В. Шекшня

М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – с. 62

6 Управление персоналом организации: Учебник [Текст]/ под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2010.- с. 62

7 Druker P.F. Innovation & Entrepreneurship / P.F. Druker – N.Y. – 1985 – p. 22

эффективную, целенаправленную и производительную группу

Рассмотрим общее определение по каждому из подходов.

Во-первых, управление персоналом как наука, изучающая факторы и инструменты, посредством которых предприятие может воздействовать на персонал и удовлетворять цели и потребности, как организации, так и персонала.

Во-вторых, управление персоналом как процесс, представленный последовательностью этапов выполнения функций управления персоналом: планирование, подбор, адаптация, аттестация, мотивация, корпоративная культура, направленные на достижения поставленных целей.

В-третьих, управление персоналом как система методологий, позволяющая эффективно функционировать предприятию.

В-четвертых, управление персоналом как обеспечение предприятия сотрудниками нужной квалификации, компетенциями в конкретные сроки.

В-пятых, управление персоналом как мотивационная программа, разрабатываемая для конкретного предприятия под установленные цели и задачи.

На основе данных подходов, конкретизируем понятие «управление персоналом».

Управление персоналом - системный процесс, направленный на обеспечение предприятия квалифицированными сотрудниками и воздействия на них с целью достижения организационных и личностных целей.

Основная цель управления персонала - формирование, развитие и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия⁸.

В истории развития управления персоналом можно выделить следующие концепции:

8 Управление персоналом [Текст]/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Веселько, П. Ройш.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива,2002.- c. 22

Использование трудовых ресурсов;

Трудовые ресурсы – это мужское и женское население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике⁹. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения государства, способная в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, производить товары или услуги¹⁰.

Управление персоналом;

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящая с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и трудовым договором¹¹.

Управление человеческими ресурсами;

По мнению В. Габриэляна, «человеческий ресурс – это капитал, инвестиции в который окупаются сторицей. Работа с этим капиталом – серьезная работа». Солидарны с этой точкой зрения Т. Мясоедова и В. Меньшиков, утверждая, что «особое значение начинает приобретать стратегическое управление человеческими ресурсами, поскольку создает основу для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу, и направлено на значительные постоянные инвестиции в человеческие ресурсы»¹².

Управление человеческим капиталом.

9 Егоршин А.П. Управления персоналом: учебник для вузов [Текст]. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.- с. 8

10Трудовые ресурсы [Электронный ресурс].- Режим доступа:http://www.center- yf.ru/data/economy/Trudovye-resursy.php

11 Корсаков М.Н. Экономика предприятия. Конспект лекций [Текст]/ М.Н. Корсаков.- Таганрог: Изд-во ТРТУ.-2005, с. 26

12 Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: процесс синтеза категорий «рабочая сила» и

«человеческий капитал» [Текст]/ Э.Н. Разнодежина // Креативная экономика. - 2010. - № 11 (47). - c. 52-57.

В экономической литературе существует множество различных определений понятия «человеческий капитал».

«Человеческий капитал – это полученный посредством инвестиций и накопленные человеком конкретный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, увеличивающий квалификацию сотрудников, а также целесообразно применяемый в конкретной сфере производства и воспроизводства, материальных благ и услуг, содействующий росту производительности и качества труда сотрудника и, в конечном счете, приводящий к росту заработной платы отдельно взятого сотрудника»¹³.

Человеческий капитал - это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых посредством инвестиций в способности, личные качества и мотивацию индивидов, которые находятся в их собственности, применяются в трудовой деятельности, способствуют росту производительности труда и тем самым влияют на увеличение доходов сотрудника и национального дохода.

Понятие человеческий капитал появилось в начале 60-х годов XX века в экономической литературе Западной Европы. Каждая школа менеджмента имела собственное представление о человеческом капитале, и его значении для экономики, как отдельного предприятия, так и страны в целом.

Система управления персоналом выполняет определенные функции, представленные в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Функции системы управления персоналом

Функция

Описание

Планирование персонала

создание политики и стратегии управления персоналом;
оценка кадрового потенциала предприятия и рынка человеческого капитала;
создание плана и прогноза потребности в персонале;
поддержание взаимосвязей с внешними источниками кадров.

Управление

наймом и

подбор кандидатов на вакантную должность;
отбор и прием персонала;

13 Голубева П.О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития [Электронный ресурс]/ П.О. Голубева// экономический интернет-журнал.- Режим доступа: http://nbene.narod.ru/manage/fmanage7.htm

учетом персонала	кадровое делопроизводство; управление занятостью.
Оценка, обучение и развитие персонала	обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; система адаптации новых сотрудников; оценка персонала; управление развитием карьеры.
Управление мотивацией персонала	нормирование трудового процесса и тарификации оплаты труды; система стимулирования; применение методов морального поощрения персонала.
Управление социальным развитием	организация питания в течение рабочего дня; обеспечение охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; развитие физической культуры; организация социального страхования.
Правовое обеспечение	решение вопросов, связанных с трудовой деятельностью; разработка и согласование нормативной документации.
Информацион ное обеспечение	ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;
Обеспечение нормальных условий труда	- обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе следующих принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений.

Управлять персоналом, необходимо структурировано, основываясь на определенные модели, рассмотрим основные из них.

Во-первых, управление посредством мотивации, представленное изучением потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников. Кадровая политика в данном случае основана на развитии человеческого капитала, установлении морально-психологического климата, а также на исполнении социальных программ.

Во-вторых, рамочное управление, создающее условия для проявления сотрудниками инициативной, ответственной и самостоятельной трудовой деятельности, повышающее уровень организованных и коммуникабельных сотрудников, и связей между ними, способствующее росту

удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников и развитию корпоративного стиля руководства.

В-третьих, управление на базе делегирования, основанное на передаче сотрудникам компетенции и ответственности, права самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В-четвертых, предпринимательское управление полагается на концепцию интрапренерства («антрепренерство» - предпринимательство и

«интре» - внутренний). Данная концепция основана на развитии предпринимательской активности внутри предприятия, представленной совокупностью предпринимателей, новаторов и создателей.

Рисунок 1.1. Группы методов управления персоналом

Группа административных методов основана на применении иерархической власти и нормативно-правовом обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления представлены организационным и нормативным воздействием.

Организационное воздействие включает в себя: регламентирование (положения о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, штатное расписание); нормирование (нормативы); организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции, методические указания к выполнению работ).

Экономические методы – это элементы экономического механизма, которые обеспечивают функционирование и развитие предприятия,

посредством мобилизации человеческого капитала на достижение определенного результата.

Мотивация трудовой деятельности, является основным методом данной группы и заключается в большинстве случаев в материальном стимулировании работников.

В дополнение одним из экономических методов является социальная защита сотрудников. На рисунок 1.2. проиллюстрированы основные мотивационные факторы.

Рисунок 1.2. Мотивационные факторы

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на применении основ социологических и психологических наук, и заключаются в оказании влияния на интересы отдельного человека, группы или коллектива. Воздействие на отдельного человека происходит посредством применения психологических методов, а для воздействия на группу и коллектив - социологические.

Важным результатом применения психологических методов является минимизация психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе индивидуальных особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры.

Далее рассмотрим понятие стиля руководства.

1. Понятие стиля руководства.

Стиль руководителя - это система типичной и относительно стабильной методологии воздействия руководства на сотрудников с целью эффективного выполнения управленческих функций и тем самым стоящих перед предприятием целей.

Стиль руководства - это способ, совокупность методик воздействия руководства предприятия на свой персонал. Один из ключевых факторов эффективной деятельности предприятия, полной реализации потенциальных возможностей отдельного сотрудника и коллектива¹⁴.

Выделяют традиционные и современные подходы к определению стиля руководства. Впервые стили руководства были рассмотрены К. Левиным:¹⁵

- Директивный стиль (авторитарный);

Определяется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех действиях на предприятии докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению своих сотрудников не прислушивается, все решает за коллектив самостоятельно. Преобладающие методы управления - это приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, который лишает сотрудников предприятия инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов сотрудников, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-

¹⁴ Стили руководства [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://center- yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

¹⁵Стиль управления [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_u_sferi_poslug_-

_morgulets_ob/stil_upravlinnya.htm

психологическом климате, приводит к значительному сокращению инициативности, самоконтроля и ответственности сотрудников.

- Демократический стиль (коллегиальный);

Этот стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности среди руководства и заместителей, руководства и сотрудников. Руководитель демократического стиля всегда интересуется мнением своего персонала по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и в необходимое время осуществляется информирование всего персонала по важным для отдельного сотрудника и всего коллектива вопросам.

Общение с подчиненными осуществляется посредством просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную трудовую деятельность, доброжелательно и вежливо; по необходимости используются приказы. Руководство стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, защищает интересы персонала.

- Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Данный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководства в менеджменте персонала. Данный руководитель

«плывет по течению», ожидает или требует указаний сверху или попадает под воздействие персонала. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», уходит от разрешения всех конфликтных ситуаций, стремится сократить свою персональную ответственность.

Обобщающая характеристика традиционных стилей управления приведена в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Характеристика традиционного стиля управления

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стили управления (руководства)
Параметры взаимодействия с подчиненными	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Принятие	Единоличное	Групповое обсуждение и	Принятие решения

решений	принятие решений	принятие решения	отдельным членом группы или руководством
Способ доведения решения	Приказы, распоряжения, команды	Предложения	Просьба
Отношение к ответственности	Принимает полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных	Коллективная ответственность	Отсутствие ответственности
Отношение к инициативе	Подавляется	Поощряется	Отдается в руки подчиненных
Отношение к конфликтам	Стремится задавить	Эффективное применение	Уклонение
Отношение к собственной компетентности	Отсутствие недостатков	Постоянное совершенствование	Не придает большого значения
Стиль общения	Держит дистанцию	Поддерживает дружеское общение	Избегает общения
Характер отношений с подчиненными	Зависит от настроя	Манера поведения со всеми как с равными коллегами	Мягкая манера поведения
Отношение к дисциплине	Жесткая формализована дисциплины	Сторонник разумной дисциплины	Формальное отношение
Отношение к мотивации	Наказание - основной метод стимулирования	Необходимо использовать различные методы поощрения и наказания	Никакое

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю сотрудникам, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно прибегает к потребностям более низкого уровня своих

сотрудников, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они действуют.

Далее рассмотрим отношение Дугласа МанГрегора к стилям управления. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководства по отношению к сотрудникам теорией «Х».

Теория X отображает в основном отрицательное представление о людях. Согласно данной посылке, все они обладают маленьким честолюбием, не любят трудиться, стремятся избегать ответственности, а осуществлять эффективную трудовую деятельность способны только под строжайшим контролем.

Представления демократичного руководителя о сотрудниках отличаются от представлений автократичного руководства. МакГрегор назвал их теорией «Y».

Теория Y предполагает положительное представление. Согласно этой теории, люди способны самоорганизовываясь, принимать на себя ответственность и воспринимают трудовую деятельность также естественно, как отдых или игру.

Д. МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и определил, что руководство может контролировать следующие параметры, которые определяют действия исполнителя:

- задания, поручаемые сотруднику;
- качество исполнения задания;
- время получения задания;
- ожидаемое время выполнения задания;
- средства, которые имеются для выполнения задания;
- коллектив (окружение), в котором работает сотрудник;
- инструкции, которые получены сотрудником;
- убеждение подчиненного в возможности выполнения задания;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную трудовую деятельность;
- размер вознаграждения за выполненную работу;
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, которые связаны с трудовой деятельностью¹⁶.

Сам МакГрегор придерживался той точки зрения, что Теория Y жизнеспособнее, чем Теория X. На этом основании он делал вывод, что участие в процессе принятия решений, осуществление ответственной и интересной трудовой деятельности, а также хорошие отношения в коллективе позволяют максимально увеличить мотивацию сотрудника к эффективной трудовой деятельности.

Другой исследователь - Р. Лайкерт сформировал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4¹⁷.

В модели 1: руководство не доверяет сотрудникам, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул - это страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Данная модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой менеджмента.

Модель 2: Руководитель проявляет к сотрудникам некоторое доверие, но как хозяин слугу. Некоторые решения делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание

потенциальное.

В модели 3: Руководство проявляет большое, но не полное доверие к сотрудникам. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации применяется ограниченное включение в принятие решений.

Модель 4: Предполагает полное доверие. Процедура принятия решений рассредоточена по всем уровням, хотя и интегрирована. Поток коммуникаций

¹⁶ Дуглас Макгрегор [Электронный ресурс].- Журнал «Управление персоналом», № 2, 2008.- Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1445

¹⁷ Теория стилей руководства Р. Лайкерта [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://sociology2015.ru/index/0-50

осуществляется не только вверх-вниз, но и горизонтально. Данная модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальный менеджмент, делегирование полномочий и общая контрольная деятельность.

Модели 2 и 3 являются промежуточными.

Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и применять в социологическом исследовании. Лайкерт опросил менеджеров десятков предприятий не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самое эффективное, продуктивное предприятие (предприятие, цех, участок) обладает руководством, которое можно охарактеризовать моделью 4.

Группа ученых, под эгидой Бюро, начиная с 1945 г. работала по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо. Они осуществляли комплексное исследование, во время которого выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен либо исключительно на трудовой деятельности, либо только на человеке. Главной находкой исследователей стало то, что люди могут одновременно ориентироваться и на трудовую деятельность, и на человека. Они разработали систему, согласно которой поведение руководства предприятия классифицировалось по двум параметрам:

Структура: подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.
Внимание к подчиненным: подразумевает поведение, которое воздействует на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия, уважения, тепла и контакта среди руководства и персонала.

В результате было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем. Четыре возможных комбинации данных элементов в руководстве представлены на рисунке 1.3.

Степень внимания	Высокая Низкая	Низкая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным
		Низкая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным
	Низкая Высокая
		Структурирование

Рисунок 1.3.

Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководством, которое владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что данная классификация применима не ко всем ситуациям.

Управленческая решетка Блейка-Моутона (англ. Blake and Mouton leadership grid) - это концепция, которая разработана в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую пять основных стилей руководства, представленных на рисунке 1.4¹⁸.

Рисунок 1.4 Управленческая решетка Блейка-Моутона (матрица стилей

руководства)

Вертикальная ось представленной схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется данными критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля менеджмента. Каждый из вариантов поведения при управлении предприятием может быть сравнен с альтернативным из данной матрицы. Необходимо понимать, что нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится определенный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, т.к. нельзя извлечь

¹⁸ Управленческая решетка Блейка-Моутона [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.economicportal.ru/ponyatiya-all/management_lattice.html

конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций данной матрицы.

1.1 - это страх перед бедностью (примитивное руководство). Необходимо минимальное усилие со стороны руководителя, чтобы добиться такого качества трудовой деятельности, чтобы избежать увольнения.

Данная позиция характеризует такой тип управленца, у которого очень холодное отношение к своим сотрудникам и к самому процессу производства. По его мнению, менеджер всегда может обратиться за помощью к постороннему эксперту или специалисту. Данное ведение дел поможет избежать конфликтов и неурядиц, поможет сформировать благоприятные условия для трудовой деятельности руководителя, и расширит диапазон новых идей, которые воплощаются в производство. Как правило, такого менеджера нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но данное положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1.9 – это дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточен на хороших, теплых взаимоотношениях в коллективе, но недостаточно заботится об эффективном выполнении задач. Эта позиция характеризуется тем, что со стороны руководителей особое внимание уделено потребностям и деланием своих сотрудников, а процесс производства уходит на задний план. Руководители этого типа полагают, что успех заложен в взаимоотношениях в коллективе, поддержание благоприятной атмосферы, доверие, согласие, взаимопомощь и поддержка. Конечно такой руководитель является любимчиком подчиненных, коллектив готов в любую минуту поддержать своего руководителя. На таком предприятии текучесть кадров низкая, работники удовлетворены своим рабочим местом, количество прогулов минимальное. К сожалению, излишнее

доверие к подчиненным довольно часто ведет к принятию непродуманных решений и из-за этого страдает в первую очередь производство. Подчиненные часто злоупотребляют доверием и даже могут постараться заменить собой мягкотелого лидера.

9.1 - это авторитет - подчинение. Руководитель максимально заботится об эффективности выполняемой трудовой деятельности, но при этом мало внимания уделяет на атмосферу в коллективе и моральный настрой сотрудников. Данная позиция характерна для управленцев, которые впервую очередь ставят заботу о производстве и почти не осуществляют никакой социальной деятельности. Такие руководители считают, что излишнее внимание к подчиненным - это проявление мягкотелости, которое в итоге приведет к соответствующим результатам. Кроме того, такие руководители считают, что качество управленческих решений никак не может зависеть от участия сотрудников в принятии решения. Положительные черты таких управленцев - высокий уровень трудоспособности, ответственности, организаторский талант и интеллект. Однако между таким руководством и его персоналом постоянно существует дистанция, в основном чувствуется отсутствие прямой связи и взаимопонимания. На предприятии остается удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5 – это организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает хорошего качества в выполнении заданий, при нахождении баланса эффективности и хорошего морального настроя в коллективе. Данная позиция характеризует такой тип руководителя, который умело может сочетать заботу о людях с заботой о производстве. Мнение такого управленца, что компромисс во всем - это лучшее решение, компромисс - это основа эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но предварительно обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процедурой принятия решений – это как бы компенсация для сотрудников, осуществление контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительные

черты руководителей данного типа: постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Но, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, и это не способствует движению вперед и развитию всего производства. При таком стиле руководства, конкурентоспособность предприятия оставляет желать лучшего, как и некоторые стороны внутри жизни коллектива.

9.9 - это команда. С помощью усиленного внимания к подчиненным и эффективности деятельности, руководитель добивается того, что подчиненные самостоятельно и сознательно приобщаются к целям и задачам предприятия, что обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность труда. Данная позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится и к людям, и к производству. Если сравнить с менеджером позиции (5.5), который считает, что залог успеха в компромиссе, этот же тип менеджера не станет останавливаться на полпути. Он старается приложить максимум своих усилий и в социальной сфере предприятия, и в самом производстве. Лучшим способом увеличения производительности и повышения качества создаваемой продукции и услуг, руководитель считает активное привлечение подчиненных в процесс принятия решений. Руководитель считает, что это позволяет повысить удовлетворенность трудом работников и учесть малейшие нюансы, которые влияют на эффективность процесса производства.

Блэйк и Мутон исходили из того соображения, что более эффективным стилем руководства, то есть оптимальным или универсальным стилем является стиль руководства в позиции 9.9. По мнению Блэйка и Мутона, руководитель позиции 9.9. умело может сочетать в себе и высокую степень внимания к сотрудникам организации и высокое внимание к производительности. Они также выявили, что существует очень много видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но

считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей трудовой деятельности.

Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Далее рассмотрим влияние стиля руководства на управление персоналом.

1. Влияние стиля руководства на управление персоналом

Эффективное функционирование предприятия напрямую зависит от управленческой деятельности, поэтому очень важно, какой стиль управления выберет руководитель организации. Стиль руководства зависит от многих факторов таких, как взаимоотношения руководителя и подчиненных, степень полномочий руководителя, степень мотивации, а также личностные качества руководителя. Личность руководителя и его стиль управления играет огромную роль на качество межличностных отношений в организации. Работа руководителя должна быть направлена на достижение определенных результатов, поэтому только лидер, сориентированный на эффективный стиль руководства сможет достичь этих результатов. Также важным компонентом в управлении персоналом организации является мотивация. Причем личная внутренняя мотивация руководителя так же важна, как и мотивация персонала.

Стиль руководства играет большую мотивационную роль, поскольку существенно влияет на поведение сотрудников и в конечном результате на эффективность управления организацией.

Удовлетворенность работой и качество профессиональной деятельности показывают состояние системы управления персоналом. Удовлетворенность трудовой деятельностью определяется различными авторами в контексте определенных психических феноменов, например, как оценочное отношение человека к деятельности, которое проявляется в эмоциональных состояниях, установках, которое также способно выступать мотивом трудовой деятельности человека.

Удовлетворенность трудовой деятельностью также рассматривается как эмоциональное состояние, которое происходит из оценки своей деятельности или опыта работы. Из всех факторов, воздействующих на удовлетворенность работой, выделяется личную мотивацию.

Мотивация – это процесс побуждения других и себя к трудовой деятельности для достижения целей предприятия и личных целей. Правильное и грамотное использование способов мотивации позволит достигнуть более эффективной работы на предприятии.

Мотивы - это побудительные моменты, которые управляют поступками людей. У каждого есть свои побудительные моменты. Психолог Шонпфлуг выразил это в более широкой формулировке: «Когда восприятие и мышление, поступки и познание выливаются в форму координированных действий и за этим начинает проступать образ целостной личности, то объяснение следует искать в индивидуально окрашенном и последовательном действии мотивов и эмоциональных восприятий». Как видно, наряду с мотивами появляется и апелляция к чувствам, так же выступающим в качестве движущей силы.

В общем виде можно представить следующую классификацию мотивов:

- физиологические потребности;
- потребность в защите/безопасности;
- потребность в любви/причастности;
- потребность в признании/результатах;
- потребность в самовыражении.

Таким образом, знание мотивации – это ключ к пониманию поведения человека и возможности воздействия на него. Прикладная психология разделяет:

Мотиваторы;
Демотиваторы.

К демотиваторам относятся: некомпетентное руководство, неинформированность, неясность целей, критика, отсутствие признания, перегруженность, неудачи на работе.

К мотиваторам относятся: признание, четкая постановка задач, цель, грамотное руководство, самостоятельность, заработок, положительный результат, хороший коллектив, информированность. Перечисленное свидетельствует о том, что для сотрудников в отношении мотивации большую роль играет возможность самовыражения, удовлетворенность трудовой деятельностью. Интерес к работе возникает с помощью степени влияния сотрудника на производство, это касается инициативы, самостоятельности, участия в принятии каких-то решений. Конечно необходимо понимать, что достойная оплата труда также ииграет мотивирующую роль. Мотивируют стремление к достижению успеха и сам труд, то есть и духовные и материальные ценности. Материальная заинтересованность является один из ключевых стимулов трудовой активности для человека, но учитывать его необходимо с осторожностью потому, что этот стимул хоть и является очевидным, но как показывает опыт,

«срабатывает» далеко не всегда.

Психологи и социологи предлагают систему факторов, которые определяют чувства удовлетворенности трудовой деятельностью:

Рабочая среда. Атмосфера и обстановка, в которой осуществляется труд существенно воздействует на отношение и энергию сотрудников. Предприятию необходимо вкладывать ресурсы, время и заинтересованность,

чтобы сформироваться обстановку, которая будет отвечать потребностям занятых и содействовать достижению задач.

Вознаграждение. Этот фактор включает в себя выплаты, заработную плату, премии, выходные дни, дополнительные льготы, которые получили в последние годы широкое распространение. Зачастую предприятия предлагают следующие выгоды, которые обычно имеют для служащих большую ценность, чем объем заработка. К таким выгодам относятся: личное медицинское страхование, жилье, страхование жизни и от несчастных случаев, бесплатное питание, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служивших и их семей, возможности для развлечения, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, бесплатные товары, предоставление одежды, осуществление диспансеризации и лечения, социальные функции.
Безопасность. Это очень важный фактор. Работники могут не показывать максимум своих возможностей и не полностью вкладывать в деятельность производства если отсутствует атмосфера безопасности. Если финансирование предприятия постепенно сокращается и может в итоге совсем прекратиться и это очевидно для работников, то трудно добиться продуктивной трудовой деятельности от сотрудников бюджетного предприятия. Люди так же боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.
Личное развитие и профессиональный рост. При оказании помощи в личном развитии персонала, возрастает вклад сотрудников в деятельность организации. Развитие и опыт очень важны для эффективной деятельности предприятия. Сильнейшим мотивом может быть обратная связь с трудовой деятельностью, которая не отделима от развития людей.
Чувство причастности. Люди хотят чувствовать себя частью предприятия, которое их нанимает, им нравится ощущение полезности их работы. Есть предприятия, в которых достаточно открыто доводят до служащих информационные данные. И это помогает сотрудникам понимать

происходящее, понимать ситуацию и положение дел в организации. Есть и организации, которые делают все, чтобы максимально держать своих работников в неведении. Чувство причастности – двухсторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами сотрудников. Подчиненные считают, что рядом с ними должны находиться компетентные менеджеры и хорошие коллеги, они хотят быть информированы, и ясно представлять себе поставленные перед ними задачи.

Руководство должно вырабатывать цели и задачи вместе с сотрудниками и анализировать зоны ответственности каждого за их выполнение. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для их убеждения в дальнейшем.

Интерес и вызов. Стремление добиться результатов широко распространено на многих предприятиях. Большинство людей ищут место работы, в котором содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства. Такое содержание трудовой деятельности может взбодрить сотрудников. Очень много мест работы, которые не предъявляют особых требований и являются скучными. Даже явно исполнительские виды деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения. Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности сотрудника, открывая перед сотрудником возможности для самореализации, то работник будет удовлетворен своей трудовой деятельностью.

Чтобы стиль руководства был эффективен, он должен быть направлен и на особенности внешней среды компании и на внешние показатели. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии

решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

Современный руководитель должен, прежде всего:

сделать упор на развитие и независимость сотрудников;
внедрять собственные компетенции в управление персоналом;
использовать философию управления, основываясь на элементы, которые влияют на условия окружения, социальные ресурсы, повышение квалификации;
сбалансировать силу власти и доверия между руководством и подчиненными;
стремиться реализовать поставленную цель.

С того самого момента, когда впервые было определено различие между авторитарным стилем и стилем, который сосредоточен на человеке, начались дебаты: что же лучше. Аргументы обоих лагерей множественны и разнообразны, но можно свести их к нескольким существенным различиям в подходе к определению оптимального способа достижения удовлетворенности трудовой деятельностью.

Сторонники авторитарного и ориентированного на работу метода утверждают, что: авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляет единоличную власть руководства и тем самым увеличивает его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей предприятия.

Сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля руководства считают, что, если не приять во время меры, то власть исполнителя может вырасти до такой степени, что подорвет воздействие руководства и формирует на предприятии дополнительные проблемы.

Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности и увеличить удовлетворенность сотрудников.

Те, кто считает, что демократический или ориентированный на человека стиль руководства всегда предпочтительней, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения. Они рассуждают следующим образом: стиль руководства влияет на удовлетворенность и на качество функционирования предприятия. Существо их утверждения состоит в том, что демократичный стиль, если его правильно использовать, всегда увеличивает степень удовлетворенности, а большая удовлетворенность всегда приводит к высокой производительности труда.

В ситуации, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей, демократичный стиль руководства может сократить степень удовлетворенности. Однако участие сотрудников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, которые находятся более высоком иерархическом уровне, чем рабочие. Отмечались также случаи, когда этот стиль был успешны и по отношению к малоквалифицированным рабочим.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому, если руководитель хочет, чтобы предприятие развивалось, эффективно работало и приносило прибыль, его задача - найти такие рычаги управления, которые бы создали эффективный стиль, пригодный для конкретной ситуации. Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия

принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

2. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

С целью совершенствования стиля руководства разработан комплекс рекомендаций.

Первое – это посещение руководителями подразделений тренингов по лидерству, эффективному управлению и подбору персонала.

Руководитель – это лицо компании, он должен обладать всеми необходимыми навыками коммуникаций и современными навыками управления персоналом. Очень важно, чтобы руководитель следовал универсальному стилю управления, поэтому ему необходимо постоянно развиваться, набираться и делиться опытом. Он должен уметь рационально распределять ресурсы на решение стратегических задач и уметь создать вокруг себя комфортную среду для успешного достижения целей. Различные управленческие тренинги помогут руководителю в достижении подходящего стиля руководства. Например, на тренинге «Успешный руководитель», где сочетают теорию с опытом на практике, основная часть времени уделяется упражнениям на отработку навыков и анализу модельных ситуаций. Такая форма обучения позволит руководителям разных фирм обменяться опытом и с разных точек зрения рассмотреть разные модели и ситуации. На подобных тренингах учат правильно ставить перед собой цели и задачи, принципам алгоритма действий с целью эффективного распределения своих временных и трудовых ресурсов.

На тренинге «Управление коллективом, руководство, командообразование, лидерство» основное время посвящено отработке знаний и навыков по управлению подчиненными, делегированию полномочий, правильной постановке задач, контролю выполнения этих задач и эффективной мотивации сотрудников.

Тренинг «Навыки эффективного управления» разработан для руководителей высшего и среднего звена. На этом тренинге руководители

разных звеньев на практике, в виде игры, решают поставленные задачи в

«разных ролях», также участвуют в решении конфликтных ситуаций. Этот тренинг позволяет меняться ролями менеджерам разных звеньев, что помогает посмотреть на ту или иную ситуацию с разных сторон. На данном тренинге участники могут сами предложить свою ситуацию для игры. В дальнейшем такой опыт поможет при решении конфликтов на рабочем месте так, как руководитель в форме игры рассмотрел ситуацию с разных сторон и возможно уже может предугадать результат.

Второе – это совершенствование системы мотивации сотрудников.

Исходя из анализа предприятия, можно сказать, что в компании недостаточно развита система мотивации. Вновь принятые сотрудники не получают премий до конца периода адаптации. Период адаптации новых сотрудников не ограничен. Проблема в том, что люди адаптируются к новым условиям по – разному, исходя из своих личностных характеристик. Один человек будет чувствовать себя на новом месте «как рыба в воде», потому что имеет достаточный опыт в работе или отличные коммуникативные навыки, а другой сотрудник будет долго привыкать и изучать новое место. Для того, чтобы сотрудники стремились как можно быстрее привыкнуть и начать эффективно работать их необходимо мотивировать. Для этого стоит переработать положение об адаптации и системы мотивации. Если сотрудник будет знать, что он будет вознагражден за хорошую работу, он будет стремиться как можно быстрее изучить все сферы работы, сблизиться с коллективом.

Для решения проблемы мотивации рекомендуется начислять премию вновь принятым сотрудникам по итогу работы. Процент премии сделать меньше, чем по окончанию периода адаптации и закрытию программы адаптации, но именно это будет мотивировать сотрудника эффективно выполнять свои должностные обязанности.

Третье – рассмотрение в изменении должностных инструкции руководителей, увеличение полномочий в принятии собственных решений.

Важно, чтобы руководитель в глазах подчиненных выглядел лидером, способным самостоятельно принимать решения по выполнению каких-либо задач, чтобы он самостоятельно мог поставить цель. Руководитель должен уметь образовать команду, в которой каждому сотруднику будет комфортно работать.

Исходя из этого, рекомендуется пересмотреть должностную инструкцию каждого руководителя.

Четвертое – рассмотрение и изменений в штатном расписании и организационной структуре предприятия, введение новых должностей.

Пятое – создание корпоративного института в компании.

Важно, чтобы руководитель развивал потенциал своих подчиненных. Для этого необходимо постоянное обучение. Рекомендуется создать институт обучения в компании, где сотрудники могли бы глубже ознакомиться с корпоративной культурой компании, её историей, ценностями, а также делиться опытом и познавать новое. Где будут проводиться различные семинары, неформальное общение с руководителями компании, знакомства с соседними подразделениями, игры.

Шестое - использование услуги тайный-кандидат.

На сегодняшний момент становится актуальным использование услуг тайных покупателей с целью оценки руководителей предприятия.

Воплощение данной рекомендации позволит выявить стиль общения руководителей и заинтересованность в привлечении лучших кадров для предприятия, а также выявить недостатки в компетенциях.

Рекомендуется проводить не меньше одного раза в месяц посещения тайных-кандидатов.

Заключение

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность менеджмента предприятия, подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики в полном объеме, включая принципы и методы управления персоналом. Основной целью управления персонала является формирование, развитие и реализация персонала для большей эффективности кадрового потенциала предприятия.

Управлять персоналом, необходимо структурировано, основываясь на определенные модели и стили руководства.

Стиль руководства или управления - это гибкая манера поведения руководства, в отношении сотрудников, которая корректируется со временем, согласно ситуации. Проявляется стиль руководства в способах выполнения управленческой деятельности, подчиненных руководителю сотрудников. Стиль руководителя - это система типичной и относительно стабильной методологии воздействия руководства на сотрудников с целью эффективного выполнения управленческих функций и тем самым стоящих перед предприятием целей.

В процессе исследования было выявлено, что стиль руководства зависит от таких факторов, как взаимоотношения руководителя и подчиненных, степень полномочий руководителя, степень мотивации, а также личностные качества руководителя. Личность руководителя и его стиль управления играет огромную роль на качество межличностных отношений в организации. Работа руководителя должна быть направлена на достижение определенных результатов, поэтому управленец, сориентированный на эффективный стиль руководства, сможет достичь этих результатов.

С целью совершенствования стиля руководства в организации были предложены следующие рекомендации:

Посещение руководителями подразделений тренингов по лидерству, эффективному управлению и подбору персонала;
Совершенствование системы мотивации сотрудников, для уменьшения потери кадров;
Изменение должностных инструкции руководителей, для увеличения полномочий в принятии собственных решений;
Рассмотрение и изменений в штатном расписании и организационной структуре предприятия, введение новых должностей, с целью обеспечения карьерного роста сотрудникам;
Создание корпоративного института в компании, с целью развития потенциала сотрудников;
Использование услуги тайный-кандидат, для точного определения стилей руководства в компании и помощи в выборе мероприятия по совершенствованию стиля руководства руководителя.

Список использованных источников

Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст]. М.: Велби, 2012.- 216с.
Азоев, Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы: учебное пособие [Текст] /Г.Л. Азоев, А.П. Челенков. М.: Гос. ун-т управления, 2000. - 254 с.
Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний [Текст]/ Э. Алленбо. –

М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. – 253 с.

Андреева С.Г. Психологические основы управления персоналом: учебное пособие [Текст]/ С.Г.Андреева,Т.А.Горская. СПб, 1997. - 67 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]/М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 832 с.
Астахова Т. Человеческий ресурс и человеческий капитал [Текст]/ Т. Астахова, Е.Толкачева // журнал «Управление человеческим потенциалом».- 2006, N4.- С.16-23
Афонин Ю.А. Проблемы мотивации медицинского персонала [Текст]/ Ю.А. Афонин, Р.Р. Сагдеев//Вестник Самарского государственного экономического университета, 2012.-№7 (93).- с. 10-14
Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]/Т.Ю. Базаров. – 8-е изд. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 602 с.
Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]/ Ю.К.Балашов // Кадры предприятия. - 2002, №7.- С. 15.
Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально- психологические проблемы. Тренинг персонала: Учеб. пособие [Текст]/ М.К.Беляев, О.В.Максимчук. Волгоград, 2002. - 250 с.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала [Текст]/ В. Буланов, Е.Катаецева // Общество и экономика. – 2011. - № 1. – С. 13 – 22.
Варламова, Е.П. Методики подбора идеальных кандидатов [Текст] / Справочник по управлению персоналом. № 8, 2004. - С. 18-28.
Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2002. - 296 с.
Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа [Текст] / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - М., 2010 – 679 с
Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе: реферат книги Орда Нордхога «Человеческий капитал в организациях» [Текст]/ Е.В. Галаева // Общество и экономика. – 1997. – № 7- 8. – С. 244-255.
Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст]/ В.П. Галенко. - СПб.: СпбУЭФ, 1994.- 234 с.
Голубева П.О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития [Электронный ресурс]/ П.О. Голубева// экономический интернет-журнал.- Режим доступа: http://nbene.narod.ru/manage/fmanage7.htm
Гогитидзе М.В. Концепция корпоративного управления человеческим капиталом [Текст]/ М.В. Гогитидзе// журнал « Проблемы современной экономики».- 2010, N 3 (35).-С. 19-23
Грэхем X.T. Управление человеческими ресурсами [Текст]/ Грэхем X.T., Беннетт Р. //перевод с англ. под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003.-598с.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №5. – С. 25 – 27.
Дафт Р. Л. Менеджмент [Текст]/ Р.Л. Дафт.– СПб.: ПИТЕР, 2009.

– 864 с.

Денисова Ариадна KPI: за и против [Текст]/ А. Денисова // журнал «Справочник по управлению персоналом.-2011,№5
Друкер П. Ф., Макьярелло Д. А. Менеджмент.: Пер. с англ [Текст]/ П.Ф. Друкер, Д.А. Маьярелло. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.
Егоршин А.П. Управления персоналом: учебник для вузов [Текст]. -Н.Новгород: НИМБ, 2003.- 256 с.
Еникеева Г.А. Материальное стимулирование как фактор устойчивого развития кооперативной торговли: Монография [Текст]/ Г.А. Еникеева, Г.А. Польская.- Белгород: Кооперативное образование, 2007
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом [Текст]/ Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М., 2009.– 336 с.
Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления [Текст]/Д. Иванцевич, А. Лобанов.- М.:Дело.-2003, 304с.
Как определить фонд оплаты труда [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.kakprosto.ru/kak-54747-kak-opredelit-fond-oplaty- truda
Как рассчитать коэффициент текучести кадров? [Электронный ресурс].- Режим доступа:http://www.pro-personal.ru/faq/326/528576/
Киреева А.Ю. Управление человеческим капиталом фирм [Текст]/ А.Ю. Киреева // Креативная экономика. -2011, № 11 (59). - С. 82-88.
Клочков А. Особенности систем мотивации персонала в России [Текст]/ А.Клочков//Журнал «Управление персоналом».- 2010,№1
Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов [Текст]/ А.К. Клочков.- М.: Эксмо,2010.- С. 204
Кови С. Лидерство, основанное на принципах. – Пер. с англ [Текст]/ С. Кови. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 302 с.
Колосовская Надежда Сущность ключевых показателей эффективности (KPI) [Электронный ресурс]/ Н. Колосовская.- Режим доступа: http://www.relga.ru/Environ/WebObjects/tgu
Корсаков М.Н. Экономика предприятия. Конспект лекций [Текст]/ М.Н. Корсаков.- Таганрог: Изд-во ТРТУ.-2005, С.256
Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе России: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.экон.наук:08.00.05 [Текст]/ А.И. Кочеткова. М., 1995. - 22 с.
Кротова Н.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ Н.В. Кротова, Е.В Клеппер. М.: Финансы и статистика, 2005. - 318 с.
Кулагин Олег Методика премирования по KPI [Электронный

ресурс]/ О. Кулагин.- Режим доступа: http://www.kpilib.ru/article.php?page=604

Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях [Текст]/ Л.Липатова // Экономист. -2003, №3.- C. 25.
Лобанова, Т.Н. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций [Текст]/ Справочник по управлению персоналом.

№ 2, 2004.-С. 104-118.

Львович И.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие [Текст]/ И.Я.Львович, Ю.В.Ушакова. Воронеж: Науч. кн., 2004. - 122 с.
Макконел К.Р. Экономикс. Принципы, проблемы и политика

[Текст]/К.Р. Макконел, С.Л. Брю.-М.:ИНФРА-М,2003.-XXXVI, 972 с.

Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке [Текст]/ В.И. Маслов - М.: Эксмо, 2008. – 216 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие [текст]/ Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
Методы оценки квалификации (ранжирования должностей) [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.b- news.narod.ru/personnel/mmetod_1.htm
Мильнер Б. З. Теория организации: учебник [Текст]/ Б. З. Мильнер. 2-е изд. перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2002. 480 с.
Мильнер Б.З. Управление знаниями [Текст]/ Б.З. Мильнер.- М.: Инфра-М, 2003. 178 с.
Носкова К.А. Современные тенденции управления человеческим капиталом [Электронный ресурс] / К. А. Носкова // Гуманитарные научные исследования. – Февраль, 2013.- Режим доступа: http://human.snauka.ru/2013/02/2343
Павлючук Ю.Н. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям [Текст]/ Ю.Н. Павлючук, А.А.Козлов// Менеджмент в России и за рубежом. -2001, № 5. -С. 32.
Плата за грейды [Электронный ресурс]/Интернет сайт HR- Эксперт.-Режим доступа: http://www.hrexpert.ru/news/2007/09/24/plata-za- grejdy/
Подгородниченко Н. Исследование удовлетворенности сотрудников [Электронный ресурс]/Н. Подгородниченко.- Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid

=9481

Попов Е.В. Маркетинговые исследования [Электронный ресурс]/ Е.В. Попов.- Режим доступа: http://www.iteam.ru/articles.php?pid=2&tid=2&sid=22&id=757
Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: процесс синтеза категорий «рабочая сила» и «человеческий капитал» [Текст]/ Э.Н. Разнодежина // Креативная экономика. - 2010. - № 11 (47). - c. 52-57.
Рожкова, Т.С. Служба персонала и реформирование компании [Текст]/ Справочник по управлению персоналом. № 7, 2004. - С. 104 - 116.
Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Электронный ресурс]/ Л. Саубанова// Интернет сайт компании «Бизнес класс».- Режим доступа: http://www.classs.ru/stati/uchet/organiz_upravl/
Семикова Наталья Грейдинг: Как определить истинную цену сотрудника [Электронный ресурс]/ Н. Семикова.- Режим доступа:

/http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=11421457

Система мотивации персонала на основе KPI [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.m-bo.ru/publikacii/240
Система управления персоналом [Электронный ресурс]/сайт www.grandars.ru.- Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html
Статистика производительности труда [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.grandars.ru/student/statistika/statistika- proizvoditelnosti-truda.html
Стратегия управления персоналом [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/strategiya-upravleniya- personalom.html
Татарников Е.А. Управление персоналом: Учеб. пособие [Текст]/ Е.А. Татарников. М.: РИОР, 2005. - 96 с.
Теория человеческого капитала [Электронный ресурс]/Сайт управление персоналом.- Режим доступа: http://uprperson.ru/upravlenie_personalom_sutj_zadanie_osnovnye_principy/teoriy a_chelovecheskogo_kapitala
Трудовые ресурсы [Электронный ресурс].- Режим доступа:http://www.center-yf.ru/data/economy/Trudovye-resursy.php
Управление персоналом [Электронный ресурс]/ сайт www.Grandars.ru.- Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-personalom.html
Управление персоналом [Текст]/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Веселько, П. Ройш.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива,2002.- 343 c.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст] / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. – М.: МГУ, 2001. – 480 с.
Управление персоналом организации: Учебник [Текст]/ под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2010.-С. 503
Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций [Текст]/ Т.А. Фролова.- таганрог: ТРТУ,2005.- С. 161
Хорват, П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием [Текст] / П. Хорват // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №4. - С.108-113
Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия [Текст]/ Т.И. Овчинникова, О.В.Гончарова, М.Г.Хорева// журнал «Кадры предприятия».-2005, №10.-С.21-25
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]/ С.В. Шекшня – М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 368 с.
Щелокова С.С. Управление персоналом: Учеб.пособие [Текст]/ С.С.Щелокова. Воронеж, 2000. - 91 с.
Druker P.F. Innovation & Entrepreneurship / P.F. Druker – N.Y. – 1985 – 190 p.
Hyman J., Mason R. Managing employee involvement and participation // Work employment and society- L.: British Sociological assoc., 1996. - P. 585 - 587.

«Выбор стиля руководства в организации» (Влияние стиля руководства на управление персоналом)

Введение

Теоретические аспекты влияния стиля руководства на управление персоналом предприятия

Управление человеческим капиталом.

Понятие стиля руководства.

Влияние стиля руководства на управление персоналом

2. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

Заключение

Список использованных источников