Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Традиционные стили руководства и факторы, определяющие выбор стиля руководства)

Содержание:

Введение

Выбор стиля управления в организации – является основным моментом для предпринимателей и управляющих персоналом любого рода. В 21 веке эта область деятельности развивается настолько быстро, что люди, занимающиеся её исследованием, просто не успевают разбирать и классифицировать всё новые стили управления. Стиль управления, вопреки расхожему мнению задают не сотрудники кадровых отделов и не консалтинговые фирмы, а непосредственно руководители, осуществляющие ежедневную работу и управление вверенным персоналом!

Достижения и мотивация персонала, напрямую зависят от выбранного стиля управления.

В России, стилям управления не уделяют должного внимания, ввиду мнения руководителей о стопроцентной заменимости сотрудника и якобы СУМАШЕДШЕЙ очереди, даже на самое низкооплачиваемое место. Неправильный стиль управления способен полностью лишить сотрудника мотивации для работы, обеспечить появление мыслей о собственной проф.непригодности и вызвать желание уволится с тёплого местечка..

Следовательно, тема выбранной мной курсовой работы является актуальной.

Основная цель работы – изучение стилей управления персоналом на примере лаунж-бара «Эйфория». Объяснить выбор организации довольно просто – это моё место работы.

Ставлю рассмотреть следующие задачи:

Разобрать стили руководства, виды традиционных стилей, а также факторы, их определяющие каждый стиль руководства;
Рассмотреть сущность современных стилей руководства;
проанализировать особенности руководства в организации;
рассмотреть стили управления персоналом, применяемые директором и управляющим лаунж-баром «Эйфория»;
разработать рекомендации по эффективному выбору и смене стилей руководства лаунж-баром «Эйфория».

Объект исследования – управляющий персонал лаунж-бара «Эйфория».

Предмет исследования – стили управления персоналом.

Методами исследования в работе являлись теоретический анализ литературы по теме исследования, устные беседы с сотрудниками организации и личный опыт работы в данной организации.

Полученные в ходе исследования результаты могут быть применены в управлении персоналом лаунж-бара.

Глава 1. Теоретические аспекты выбора стиля руководства в организации

1.1 Традиционные стили руководства и факторы, определяющие выбор стиля руководства

Стиль руководства – это устойчивая форма, образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражаются важнейшие черты его типичного поведения.

В основе выделения стилей руководства лежат различия в способах взаимодействия руководителя с подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в различных ситуациях. Нахождение оптимальных стилей руководства призвано способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников^[1].

На выбор стиля руководства оказывают влияние личность руководителя (его темперамент и характер, уровень знаний, культуры), способы и приёмы руководства, а также внешняя и внутренняя среда предприятия, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, конкретная ситуация.

Для того, чтобы оценить ситуацию между руководителем и подчиненными и выбрать правильный стиль руководства, ученые Врум и Йеттон разработали следующие критерии: наличие требований к качеству решения, наличие или отсутствие информации для принятия решения, степень структурированности проблемы, согласие подчиненных с выбранным решением, уверенность в том, что подчиненные поддержат принимаемое решение, риск возникновения конфликтов после принятия решения.

Поведение руководителя по отношению к подчиненным может отражаться с различных сторон, в разных аспектах (измерениях): с точки зрения привлечения-непривлечения их к принятию управленческих решений; приоритетной ориентации руководителя на задачу или на людей; масштабов руководящего воздействия - детальная регламентация и контроль поведения или делегирование полномочий и ответственности и т. д. В зависимости от этих и некоторых других типичных черт поведения руководителя, служащих критериями, могут выделяться и разнообразные стили руководства^[2].

В понятии «стиль руководства» обычно выражаются не любые устойчивые черты отношения руководителя к подчиненным, а черты существенные, важные для эффективности управленческой деятельности.

Теория стилей руководства получила развитие после Второй мировой войны и связана с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. В 30-х годах на основе осмысления проведенных экспериментов он выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский или либеральный. Важнейшим общим основанием (критерием) выделения этих стилей послужили характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Авторитарный или директивный стиль руководства отличается повышенной централизацией управления. Здесь доминирует единоначалие. Авторитарный руководитель считает, что обо всех делах должны докладывать только ему, сам решает все вопросы или отменяет принятые подчиненными решения. К мнению сотрудников он прислушивается редко, и все решения принимает за весь коллектив сам. Другие стили руководства отличаются от данного стиля именно отсутствием приказов, наказаний, замечаний, выговоров, лишением каких-либо льгот. Авторитарный же начальник пользуется исключительно вышеперечисленными методами. Он очень строго и детально контролирует работу, и ставит интересы дела выше интересов подчиненных. Общается резко и грубо. Такое общение с работниками, как правило, плохо сказывается на настроении и морально-психологическом микроклимате. Как следствие – снижение инициативности и ответственности подчиненных^[3].

За невыполнение или некачественное выполнение персонал ждут санкции. Руководитель сосредотачивает всё под собой. Любое действие сотрудника требует участия руководителя. Часто прописываются жёсткие схемы в инструкциях, положениях.

Обычно такой стиль руководства рекомендуют применять в кризисных ситуациях, при необходимости высокой трудовой дисциплины (выполнение инструкций, стандартов), с определёнными категориями работников (грузчики, подсобные рабочие, например)

При авторитарном стиле руководитель обычно отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу. В такой ситуации у работников формируется равнодушное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и к предприятию в целом. Из-за отсутствия гласности и низкой информированности подчиненных возникает атмосфера отчуждения и недоверия, распространяются разного рода слухи и сплетни, негативно влияющие на работу и отношения в коллективе.

Авторитарный стиль управления может перерасти во вседозволенность, самоуправство и вызвать негативную реакцию со стороны персонала.

Данный стиль руководства будет очень эффективным в период становления организации, когда любой промах может привести к провалу. Также отметим, что в данный период не все члены коллектива понимают те цели, которых пытается добиться компания. Авторитарный стиль руководства – отличный способ донести значение этих целей.

Коллегиальный или демократический стиль руководства достаточно распространен. Главные его черты – распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем, его заместителем и подчиненными. Руководитель-демократ обычно интересуется мнением коллектива, особенно тем, которое касается производственных вопросов. В процессе постановки целей, задач, участвует не только руководитель, но и его персонал. Руководитель вправе принять мнение сотрудника или отказать. Но в любом случае сотрудник причастен к процессу управления. Обычно такой стиль управления предполагает наличие хорошо налаженной обратной связи. Эта связь может формироваться как личным контактом, так и программными средствами обмена информацией^[4].

Руководитель своевременно информирует работников по всем важным вопросом. Как правило, общение проходит в форме пожеланий, просьб и советов. В случае успешного и качественного выполнения работы, такой руководитель поощрит за качество и оперативность. Приказы применяются только по необходимости. Руководитель, который отодвигает другие стили руководства на задний план и управляет демократично, стимулирует положительный климат в коллективе и только содействует успеху и процветанию фирмы.

Данный стиль управления позволяет руководителю сохранять высокую степень контроля над объектами управления. Но при этом руководитель более активно использует ресурсы персонала и информацию.

Этот стиль хорошо подходит как для ситуаций роста бизнеса, так и для кризисных моментов. Особенно если кризис связан с внутренней организацией работы, рабочих процессов, отношений.

Главная характерная черта либерального или анархического стиля – отсутствие активного участия начальника в руководстве коллективом. Такой человек обычно попадает под влияние своих подчиненных, отдавая предпочтение спокойной деятельности. Он редко рискует, чаще увиливая от решения конфликтов и проблемных вопросов. Постоянно думает о том, как уменьшить свою личную ответственность. Либеральный руководитель редко контролирует подчиненных. Руководители, которые выбирают подобные стили руководства, очень часто встречаются и почитаются в творческих коллективах с самобытными и самостоятельными сотрудниками.

Данный стиль управления идеально подходит для ситуаций стремительного роста. Нет смысла тратить время на совещания или прописывание инструкций, нужно успеть собрать деньги, так как благоприятные ситуации долгими не бывают. Способ хорошо подходит для управления творческими людьми, индивидуалистами, высокоорганизованными личностями. Правда, для творческих людей нужен гибкий подход к показателям. Например, их сложно ограничивать по срокам.

Многие уверены, что предпочитаемый стиль руководства напрямую зависит от пола, однако это не совсем так. Исследователи доказали, что главные факторы, влияющие на стили руководства – личностные особенности человека, темперамент и настроение. Доказательством этому служит тот факт, что успешные менеджеры не являются приверженцами какого-то одного стиля. Обычно они интуитивно комбинируют разные стратегии управления[5].

В результате разнообразных исследований, проводимых на западе, было установлено, что ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства. Заметные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе. Однако и эти преимущества нельзя распространить на любые предприятия. Эффективность стиля в целом зависит в первую очередь от характера решаемых организацией задач; качества, т.е. профессиональной компетентности и мотивированности подчиненных и личности самого руководителя^[6].

1.2 Современные модификации стилей руководства

Представляемые в стилях управления характеристики типичного поведения руководителя во взаимоотношениях с подчиненными очень разнообразны и не могут быть сведены всего лишь к нескольким, пусть и очень важным стилям. Именно поэтому в современной науке и практике управления выделяется достаточно много стилей управления. Так, авторитарный, помимо приведенных выше модификаций, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных делится на патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства.

1. Патриархальный стиль руководства основывается на представлениях об организации как об одной большой семье. Руководитель предприятия сравнивается с отцом семейства, который заботится о своих подчиненных. От них же в ответ на «отеческую заботу» ожидается благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Данный стиль применим для предприятий малого бизнеса и предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и концентрируется у начальника, который незаменим, «строг, но справедлив».

2. Харизматический стиль руководства основан на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет руководителя более высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет управленческим структурам и технологиям и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В современной России этот стиль особенно распространен в фирмах и компаниях, созданных самим руководителем. Обычно с ростом организации возможности этого стиля снижаются, поскольку в усложняющейся ситуации руководитель уже не в состоянии успешно управлять без твердого организационного порядка, управленческих структур и технологий.

3. Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя.

4. Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих, кто, что и как должен делать. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в виде разнообразных формальных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства-подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов.

К ним относится, прежде всего, кооперативный стиль. Данный стиль как и демократический стиль в целом, соотносим с авторитарным стилем и его разновидностями.

При кооперативном стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Эффективность использования этого стиля зависит от особенностей решаемых группой задач, качеств руководителя и характеристик подчиненных.

Кооперативный стиль наиболее эффективен при решении сложных творческих задач, например задач, состоящих из множества независимых элементов, требующих высокого профессионализма и автономных решений, а также средних по напряжению усилий.

Кооперативный стиль управления предполагает зрелость руководителя, близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также развитость нематериальной мотивационной структуры сотрудников, т. е. высокую значимость для них духовно-нравственной мотивации.

Кооперативный стиль руководства при наличии соответствующих условий – наиболее гуманный и эффективный с точки зрения не только экономической, но и социальной эффективности, т. е. удовлетворенности сотрудников трудом и отношениями в коллективе. Кооператиный стиль управления является перспективным стилем для использования на российских предприятиях.

Кооперативный стиль руководства характерен при рыночном управлении компанией.

Применение кооперативного стиля управления требует от сотрудников предприятия:

желания брать на себя ответственность;
готовности и способности отвечать за свои действия;
самоконтроля;
наличия контрольных прав, желания и умения их использовать.

Итак, рассмотрены стили управления персоналом. Стиль управления – это совокупность методов, приемов и форм работы, которые применяются той или иной организацией. Каждый стиль управления имеет свои преимущества и недостатки.

1.3 Формирование лидеров в организации

Часто понятия руководства и лидерства считают их практически идентичными, однако это в корне не так. Путаница возникает потому, что часто многие начальники становятся непосредственными лидерами в своих структурных подразделениях, что и дает основание для схожести этих понятий. Однако так случается далеко не всегда, поскольку любой директор имеет право на управление вследствие своего социального положения, закрепленного трудовым законодательством и уставом предприятия. Но он иногда может и не являться настоящим лидером для своих подчиненных, в особенности, если человек не обладает определенными волевыми качествами.

Истинный лидер – это тот тип человека, который вследствие своих личностных качеств может вести за собой людей, поскольку последние его уважают и полностью доверяют. Важно понимать, что руководство и лидерство отличаются друг от друга тем, что последнее возникает в любом обществе вследствие особенностей человеческой психики и мировосприятия. Лидерами не рождаются, а становятся – эта простая истина известна всем, поэтому каждый человек потенциально стремится к управлению и руководству, однако вследствие разнообразия человеческого общества каждый, в конце концов, завоевывает то положение, которое ему удается достигнуть^[7].

Именно благодаря этой психологической особенности и существует человеческий прогресс, поскольку лидеры обладают великолепной способностью воодушевлять сотни и тысячи людей на какое-либо дело, вследствие чего мир постепенно преобразовывается. Конечно, лидеры далеко не всегда могут быть хорошими и честными людьми, и история знает немало злых гением и тиранов, которые стремились не к созиданию, а к разрушению. Однако в данном аспекте мы покажем истинное руководство и лидерство в организации, и его основные особенности. Итак, вот основные качества, которыми должен обладать настоящий лидер:

Умение быть равным своим непосредственным подчиненным.
Всегда и везде брать ответственность на себя.
Стремится выступать посредником между всеми сотрудниками.
Сплачивать коллектив в единую команду, перед которой стоят конкретные и достижимые цели.
В нужный момент времени принимать нестандартные решения и находить выход из любой ситуации.
Грамотно распределять человеческие ресурсы в условиях нехватки времени.
Уметь идти на оправданный риск, в случае возможности достижения грандиозного успеха.
Понимать истинное значение лидера и его роль в любой организации^[8].

Руководство и лидерство тесно связаны между собой, поскольку любой лидер практически всегда становится неформальным руководителем всех тех людей, которые за ним следуют. Лучшую результативность показывает практика, когда один и тот же человека становится и руководителем и неформальным лидером, поскольку в таком случае компания практически всегда достигает успеха, вследствие своей сплоченности и взаимовыручки.

Глава 2. Анализ стилей руководства, применяемых руководством лаунж-бара «Эйфория»

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика лаунж-бара «Эйфория»

Наименование предприятия: лаунж-бар «Эйфория».

Организационно-правовая форма: Индивидуальный предприниматель.

Адрес: Россия, Томск, ул. Красноармейская, 61А.

Предприятие принадлежит отрасли экономики, бизнеса: общественное питание, согласно ОКВЭД. 56.10. Компания представляет полный спектр услуг для отдыха граждан в рамках законодательства РФ. Организация осуществляет свою работу в рамках возрастного ценза 18+.

Основные направления деятельности – проведение китайских чайных церемоний, реализация премиального китайского чая и предоставление услуг аренды оборудования для чайных церемоний. В арсенале предприятия только лучшие премиальные сорта китайского чая в различном ценовом диапазоне, а также высококачественное и долговечное оборудование для проведения китайских чайных церемоний.

Миссия «Эйфория» – занять первое место по продажам китайского чая в Российской федерации. Поставлять качественный продукт, удовлетворяющий потребности потребителей. Достичь наивысшего оборота производительности труда при предоставлении всех видов услуг, доступных на предприятии.

Видение, цели (задаваемые владельцем):

содействовать развитию экономики России за счет производства и продажи высококачественных товаров народного потребления;
удовлетворение потребностей покупателей нашей продукции и деловых партнеров компании;
постоянное развитие, улучшение качества поставляемой продукции и введение в оборот новых рецептур и разновидностей китайского чая;
личный успех и развитие сотрудников компании.

Произведем экономическую характеристику предприятия «Эйфория» (таблица 1).

Таблица 1.

Основные экономические показатели деятельности «Эйфория»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Темп роста, %
Стоимость оказанных услуг, тыс. руб.	1000	1100	1300	130
Численность персонала, чел.	2	4	4	200
Затраты на закупку, тыс. руб.	600	800	800	133,3
Производственная площадь, м²	50	50	50	100,0

Произведем анализ финансовых результатов «Эйфория» (таблица 2).

Таблица 2.

Финансовые результаты и рентабельность деятельности «Эйфория»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Темп роста, %
Выручка, тыс. руб.	3300	3490	3800	115,15
Полная себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), тыс. руб.	1920	2000	2060	107,29
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1380	1490	1740	126
Уровень рентабельности производства, %	58,18%	57,31%	54,21%	-

За анализируемый период прирост себестоимости составил 7,3%. Наблюдается положительная динамика прибыли предприятия «Эйфория».

Предприятие «Эйфория» благополучно развивается, на данный момент является финансово-устойчивым.

2.2 Характеристика стилей управления персоналом, применяемых в «Эйфория»

Численность персонала «Эйфория» 4 человека, в том числе управленческий персонал – 1 человек, не имеющий высшего экономического или образования связанного с продажами. Возраст управляющего 27 лет.

Организационная структура управления «Эйфория» представлена на рисунке 1.

Генеральный директор

Управляющий предприятием

Продавец

Маркетолог

Бухгалтерия

Рис. 1. Организационная структура управления «Эйфория»

Несмотря на организационно-правовую форму, на самом деле на предприятии применяется директивный стиль управления, т.е. все указания, касающиеся стратегического развития «Эйфория», следуют сверху – от генерального директора.

Генеральный директор «Эйфория» самостоятельно принимает все важные решения, то есть можно утверждать, что в большей мере на выбор стиля руководства оказывает влияние личность руководителя предприятия.

Генеральный директор указывает подчиненным на то, что должно делаться и очень подробно описывает методы, при помощи которых можно достичь цели.

На предприятии разработан корпоративный кодекс, регламентирующий отношения в коллективе, правила телефонных и письменных переговоров, корпоративный стиль одежды и т.д. Основные принципы работы в компании – работа в команде, взаимопомощь и сотрудничество, стремление быть лучшими.

Генеральный директор «Эйфория» в процессе своей работы имеет дело со следующими видами информации, представленными в таблице 1.

Таблица 1.

Информация, получаемая генеральным директором «Эйфория»

Информация от сотрудников

1. Об обороте денежных средств из бухгалтерии

2. О выполнении плана продаж от управляющего

1.Письменная отчетность

2.Письменная отчетность

3. Распечатанный отчет из внутрифирменной системы анализа данных, пересылается по электронной почте

Информация, необходимая для выяснения каких-либо аспектов

1. Информация о просроченной дебиторской задолженности (для принятия решения о способах взыскания долгов, прекращении сотрудничества)

2. О соблюдении трудовой дисциплины (опоздания, ранний уход с работы и др. – для принятия решения о депремировании)

3. Об изменении условий продаж у конкурентов

1. Письменная форма

2. Письменная форма

3. Письменная форма

Информация из внешних источников

1. О возможности заключения нового договора

2. О конъюнктуре рынка

3. О публикации статей о компании в журналах и газетах

1. Устная, письменная, электронная форма

2.InterNet, специализированные сайты.

3. Тел. звонок, личный контакт

Передаваемая информация

1. Предложение о продажах новых видов чайной продукции управляющему

2. Предложение обучения удаленных сотрудников

3. Приказ об очередном отпуске управляющему

1. Устная форма

2. Устная форма

3. Устная форма

Генеральный директор всегда в курсе всех дел, происходящих в компании. Он обладает феноменальной памятью и легко переключается с одной темы на другую. Он помнит все показатели продаж, отгрузок, поставок, дебиторской задолженности, задолженности по зарплате и так далее. Он контролирует все процессы, происходящие в компании.

В связи с жестким авторитарным стилем управления на предприятии «Эйфория» сложился неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе. На предприятии «Эйфория» в последние несколько лет можно наблюдать высокий уровень текучести кадров.

Кадровая политика «Эйфория» типична для российских предприятий. Все сотрудники принимаются на работу на конкурсной основе. Предпочтение отдается специалистам с опытом работы в сфере продаж, а также имеющим познания в предлагаемом для работы продукте.

Стратегической целью компании «Эйфория» является лидерство на отечественном рынке поставок китайского чая. В силу часто меняющихся внешних условий (колебания курсов валют, финансовый кризис, система санкций, новые барьеры входа, повышение налогов и т.д.) руководство «Эйфория» вынуждено постоянно корректировать планы закупок и продаж, проводить жесткую политику конкурентоспособности.

Конкуренция в отрасли очень высока – начиная от прямых заказов чая напрямую от поставщиков из Китая, заканчивая множеством индивидуальных предпринимателей занимающихся импортом китайского чая в РФ.

Весь товар закупается за рубежом – в Китае и Тайвани, в связи с ростом курса валют, продукт резко подорожал.

В некоторых ситуациях генеральный директор советуется с подчиненными, особенно если не имеет достаточной информации для самостоятельного принятия решения.

Должностные инструкции работников недостаточно полно и четко отражают их обязанности, права и ответственность и имеют скорее формальный, чем регламентирующий характер. Несмотря на знание своих прямых обязанностей, многие сотрудники не всегда умеют отличить их от обязанностей других работников и зачастую расширяют их круг.

Высока частота дублирования функций у ряда сотрудников. Так, по наблюдениям было выявлено, что практически все руководители контролируют кадровую политику.

У некоторых сотрудников отмечено несоответствие статуса должности по штатному расписанию реально выполняемым обязанностям.

Поскольку к мнению других сотрудников «Эйфории» генеральный директор редко прислушивается, многие возможности оказываются потерянными. А люди чувствуют разочарование и неуверенность в своих возможностях, некоторую подавленность.

Далее рассмотрим стиль руководства, применяемый управляющим лаунж-бара «Эйфория».

Штат сотрудников «Эйфория» состоит из четырёх человек : управляющий, бухгалтер, маркетолог, продавец. Управляющий является лидером. Он обладает харизмой, силой убеждения и внушения. Подчиненные выполняют, поставленные задачи с энтузиазмом, привнося в процесс творческие и инновационные идеи.

Демократический стиль руководства

Управляющий и его подчиненные оказывают взаимное влияние друг на друга, частично решения принимаются сотрудниками. Сотрудники активно взаимодействуют. В лаунж-баре практикуется метод мозгового штурма при обсуждении некоторых задач.

Примером взаимодействия может быть составление плана маркетинга на год, когда все сотрудники предлагают возможный перечень мероприятий, а маркетолог осуществляет обзвон рекламных агентств и узнает цены на рекламную продукцию, рассчитывает бюджет рекламных акций и предлагает свое видение бюджета.

В компании «Эйфория» осуществляется функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

Среди сотрудников можно наблюдать многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

В службе маркетинга хороший социально-психологический климат. Во внерабочее время коллеги часто собираются в барах, ездят на отдых, обсуждают между собой семейные проблемы, помогают друг другу. Этому способствует тот фактор, что все сотрудники заведения относятся к молодежи. Возраст сотрудников – от 23 до 27 лет.

Если между коллегами возникают небольшие конфликты, то они урегулируются посредством переговоров и компромиссов. Управляющий в подобных ситуациях отказывается от односторонних авторитарных решений.

Управляющий ориентирован на группу. Его первостепенное внимание к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

Важно отметить, что заведении присутствует атмосфера взаимного доверия между сотрудниками.

Также в заведении удовлетворяются потребности сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

Управляющий также как и генеральный директор «Эйфория» ориентирован на результаты и развитие организации. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации «Эйфория».

Итак, рассмотрены стили руководства в Томском лаунж-баре «Эйфория». Можно сделать вывод, что несмотря на высокий уровень профессионализма и владения информацией, авторитарный стиль руководства выбран не вполне корректно. В заведении наблюдается текучесть кадров, неблагоприятный социально-психологический климат, а также в настоящее время обостряется конкуренция и ухудшается ситуация на рынке, в связи с кризисом. Необходимо постоянно корректировать тактику поведения на рынке, для этого руководитель должен привлекать других сотрудников. В следующей главе будут рассмотрены рекомендации по совершенствованию стиля руководства «Эйфория».

Глава 3. Рекомендации по эффективному выбору стиля руководства лаунж-баром «Эйфория»

На основании произведенного анализа разработаны рекомендации по эффективному выбору стиля руководства лаунж-баром «Эйфория».

В настоящее время генеральный директор использует авторитарный стиль управления. Несмотря на то, что директор обладает феноменальной памятью и обширными знаниями в области оказания услуг и продаж китайского чая, ситуация на рынке в данной нише быстро меняется, и необходимо оперативно реагировать на данные изменения, один человек не в состоянии все контролировать.

Даже очень хороший руководитель обычно не может досконально знать конкретную ситуацию, в которой находятся его подчиненные, и поэтому без их участия часто не способен принять правильное решение

Генеральный директор должен привлекать к формированию стратегии ключевых сотрудников компании, а судя по количеству сотрудников, занимаемой должности и стажа работы – ключевыми являются главным образом все сотрудники, компетентные в данном вопросе. Необходимо использовать кооперативный стиль управления.

Стиль руководства «Эйфория» должен выбираться исходя из конкретной ситуации.

Ситуационный подход – это полное отторжение прописных истин и имеющихся теоретических данных. Наоборот, зная эту информацию и владея ею, можно в конкретной ситуации разработать не один, а несколько способов решения.

Для решения различных проблем генеральный директор может привлекать различных сотрудников в зависимости от их компетенций.

К примеру, если необходимо нанять на работу нового сотрудника (рядового менеджера), то с этим в состоянии справиться управляющий, не привлекая при этом генерального директора «Эйфория».

Необходимо с определенной периодичностью проводить совещания руководителей, на которых сотрудники будут докладывать о текущей обстановке и обсуждать планы на будущий период деятельности.

Деловые совещания как форма организации работы выполняют различные задачи: установление взаимодействия между партнерами или членами рабочего коллектива, управление процессом и персоналом, сбор информации или обмен информацией, планирование, проектирование и анализ деятельности, генерирование идей, поиск решения вопросов, принятие коллективных решений, контроль над выполнением поручений.

Это будет способствовать формированию информационных и коммуникационных отношений между членами коллектива и облегчать выполнение организационных задач, а также благоприятно воздействовать на социально-психологический климат (сотрудники не любят, когда от них постоянно все скрывают).

К примеру, в обсуждении относительно планов продаж на следующий квартал будут принимать участие генеральный директор, управляющий, маркетолог.

Результатом совещания являются не только документ (приказ, распоряжение, протокол), но и действия сотрудников, на основе выработанного в ходе совещания плана работы, а также управленческое решение.

Руководитель «Эйфория» должен быть ориентирован на взаимодействие с коллективом сотрудников, формировать атмосферу доверия и сотрудничества. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

Генеральный директор «Эйфория» должен проявлять уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.

Также необходимо уделять внимание развитию персонала – обеспечивать возможность повышения квалификации, участия в семинарах, курсах, закупку специализированной литературы.

Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт.

Заключение

На основании изученных материалов можно сделать следующие выводы.

Стиль управления персоналом – это образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, в котором выражаются важнейшие черты типичного поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в различных ситуациях. Подбор оптимального стиля руководства обязан способствовать увеличению удовлетворенности сотрудников собой и желания работать на благо компании.

В лаунж-баре «Эйфория» главным руководителем является генеральный директор. Он использует авторитарный стиль управления. Руководитель требует от подчиненных неукоснительного и сверхбыстрого исполнения приказа. В принятии решений директор не принимает мнения других сотрудников. Яркий пример авторитарного стиля руководства – армейский приказ. А он, как мы знаем, не обсуждается и должен быть исполнен любой ценой.

Еще один рассмотренный стиль руководства на примере «Эйфория» – демократический стиль управляющего. Управляющий принимает решения, учитывая мнения подчиненных. Основная задача руководителя в данном случае – вывести общую идею из нескольких предлагаемых. Управляющий «Эйфория» ориентирован на развитие сотрудников заведения.

Разработаны рекомендации по совершенствованию стиля руководства в «Эйфория» исходя из конкретных ситуаций. Для решения различных проблем генеральный директор может привлекать различных сотрудников в зависимости от их компетенций.

Руководитель «Эйфория» должен быть ориентирован на взаимодействие с сотрудниками, создать атмосферу доверия и сотрудничества. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 31.12.2014).
Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. – Спб: 2011. – 150 с.
Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. – М.: Юнити, 2014. – 84 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 330 с.
Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 287 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2012. – 799 с.
Основы менеджмента / под редакцией А. И. Афоничкина. – СПб: Питер, 2013. – 522 с.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Дело, 2014. – 130 с.
Рубинштейн М. Интеллектуальная организация. - М.: ИНФРА-М,2013.-Х\Л, 192 с.
Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. – 2011. - №8. – С. 18.
Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена: пер. с англ.- М.: Московский бизнес, 2010. – 284 с.
Тебекин А.В. Менеджмент организации. – М.: КНОРУС, 2010. - 285 с.
Теория управления: учебник / под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 557 с.
Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова, Л. Н. Албастова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 478 с.
Томпсон А. Стратегический менеджмент. - М.: Вильямс, 2012. – 928 с.
Традиционные и современные стили и методы управления персоналом организации [Электронный ресурс] URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/tradicionnye-i-sovremennye-stili-i-metody-upravleniya-personalom-organizacii.html#i-18
Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес, 2011. – 220 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. – 400 с.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. - СПб: Питер, 2012. – 85 с.
Шепель В. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. - М.: Народное образование, 2010. - 272 с.
Штайер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы. – М.: Дело,2014. – 402 с.
Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. – М.: Интерэксперт, 2012.-128 с.
Якокка Ли. Карьера менеджера - М.: Прогресс, 2010. – 184 с.

Основы менеджмента / под редакцией А. И. Афоничкина. – СПб: Питер, 2013. – С. 150. ↑
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С. 122. ↑
Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес, 2011. – С. 58. ↑
Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. – М.: Интерэксперт, 2012.- С. 84. ↑
Якокка Ли. Карьера менеджера - М.: Прогресс, 2010. – С. 90. ↑
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Дело, 2014. – С. 31. ↑
Якокка Ли. Карьера менеджера - М.: Прогресс, 2010. – С. 84. ↑
Штайер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы. – М.: Дело, 2014. – С. 140. ↑