Выбор стиля руководства в организации (Структура и система управления)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в мире существует множество организаций, занимающихся разными видами деятельности. Например, такими, как производство товаров и продукции, торговля, добыча сырья и его обработка, предоставление услуг и т.д. Задача каждой из этих компаний быть конкурентоспособной на стремительно развивающемся рынке. Под конкурентоспособностью компании понимается ее высокоэффективная способность преобладать на рынке, используя свои преимущества в достижении поставленных целей. Высокий уровень конкурентоспособности – это один из главных показателей успешной деятельности любой компании, и он напрямую зависит от способности руководства эффективно управлять организацией.

Современный руководитель должен уметь осуществить финансово - хозяйственную деятельность компании, а также найти и применить лучшие методы и формы организации коллектива. Время не стоит на месте, а это значит, что и компания должна развиваться в соответствии с последними тенденциями. Поэтому грамотно управлять людьми, достигая целей организации – актуальная тема на сегодняшний день.

Цель работы – проанализировать зависимость эффективной работы организации от выбранного стиля управления организацией.

Задачи:

1. Рассмотреть, что представляет собой руководство;
2. Дать понятие стиля управления и определить его структуру;
3. Изучить стиль управления с точки зрения различных теорий;
4. Рассмотреть классификацию стилей управления;
5. Изучить сущность эффективности управления;
6. Выявить взаимозависимость стиля руководителя и эффективности управления.

Объект исследования – ООО «Техэлектромонтаж» г. Ангарск

Предмет исследования – стиль руководства, применяемый в данной организации.

Практическая значимость работы заключается в исследовании стиля руководства в ООО «Техэлектромонтаж» г. Ангарск. Проведенное исследование позволяет оценить стиль руководства и его влияние на эффективность работы организации в целом.

В первых двух разделах - теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность эффективности управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, характеризуются стили с точки зрения различных теорий.

В третьем разделе - практическом, описано исследование по проверке влияния стиля руководства на уровень эффективности организации.

Теоретической основой при написании работы явились труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента. В процессе подготовки работы были использованы учебные, научно-методические, статистические данные и результаты личных исследований.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Структура и система управления

В наши дни управление является одним из важнейших видов деятельности человека. В условиях рыночной экономики особую роль играет управление хозяйственными организациями, призванное обеспечить высокую эффективность и результативность их функционирования в интересах обеспечения социально-экономических потребностей общества.^[1]

Главным признаком, отражающим сущность управления, является воздействие с целью сохранения или изменения состояния объекта управления. Как процесс управление представляет собой последовательность действий, которые обеспечивают необходимое состояние или изменение состояния управляемого объекта.

Управление – это элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.). Управление обеспечивает сохранение или изменение структуры этих систем, поддержание режима и реализацию цели их деятельности.^[2]

Управление организацией – процесс принятия решений и осуществления скоординированных действий, приводящих систему в желаемое состояние.

Любая структура управления может быть представлена в форме схемы, картинки, дающей представление о круге обязанностей менеджеров. Она может давать описание тех функций, которые должен взять на себя менеджер, а может содержать сразу те конечные цели и результаты, на достижение которых должны быть направлены его усилия.^[3]

В организации должна быть структура управления, способная решать основные управленческие задачи, реализовывать системообразующие функции.

Развитие организации, реализация выбранной стратегии будут зависеть от управления. Именно благодаря умелому и талантливому управлению организация сможет уверенно существовать в непростых условиях окружающей среды, и каждый человек при этом сможет достойно чувствовать себя внутри нее.^[4]

Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели. Руководить (в бизнесе) - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией. ^[5]

В основе руководства людьми находится влияние, т.е. психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью. Власть реализуется в управлении как совокупность полномочий, компетентности и лидерства.

Умению руководить нельзя научить в школе. Это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни.

Руководство включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но на личном примере руководителя, его уважении к подчиненным. В целом его результат зависит от трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации. ^[6]

1.2 Подходы к руководству людьми

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания их как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. ^[7]

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода.

1. Ранний технократизм – человек - это придаток машины. На этом этапе на человека не обращали совершенно никакого внимания и улучшали только оборудование. Рабочий день длился от 16 до 18 часов, к труду привлекались дети от 4 лет, потребность в квалифицированных кадрах полностью отсутствовала.
2. Классический технократизм – человек признавался равным машине. Условия труда были немного улучшены, однако полностью игнорировался человек как личность.
3. Гуманистический технократизм – обращение к человеку как таковому, но не как к личности. Это порождало нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.^[8]

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Во главу угла ставится техническую подготовку персонала, акцент делается на овладении трудовыми приемами».^[9]

В рамках органического подхода последовательно сложились: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. ^[10]

В конце ХХ века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелены на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя. Гуманистический подход ставит своей целью создание неструктурированной производственной среды, ибо структурированная, основанная на жестком разделении труда, подавляет человека, не позволяет проявлять инициативу, препятствует развитию личности и творчеству.^[11]

В настоящее время выделяют еще групповой подход к организации и управлению персоналом.

Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другим.^[12]

1.3 Личность руководителя

Эффективность руководства в организации существенно зависит от индивидуальных особенностей менеджера, а также от тех ролей и функций, которые он призван выполнять.^[13]

Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Руководитель направляет деятельность всего коллектива организации.

Принятие решений – основная функция руководителя, а уклонение его от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.

Сумма полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя.^[14]

Применительно к менеджменту лидерство понимается, как искусство влиять на людей, чтобы они по доброй воле стремились к достижению целей, которые не являются их личными целями (цели подразделения, цели фирмы, цели государства).

Люди следуют за лидером, так как он в состоянии предложить им, хотя не всегда реально дать, средства для удовлетворения их насущных потребностей.^[15]

Понятия «лидер» и «руководитель» имеют в содержании много общего. Оба термина организуют группу к решению поставленных задач, а также определяют методы и способы их преодоления. Но, тем не менее, понятия все же не совсем схожи. Для построения правильного поведения на практике руководителю мешает отсутствие знаний, о таких понятиях, как руководство и лидерство.

Лидер – это индивидуум, который стремится к признанию авторитета всех членов группы, ставит своей целью признания за собой право на принятие ответственных решений и управленческих задач, направленных для улучшения деятельности всей группы лиц.

Лидером команды может стать личность, которая способна решить любые проблемы и задачи, невзирая на уровень сложности. Руководитель – это личность, направляющая работу персонала в нужное русло и несущая ответственность за качество выполнения работы. ^[16]

Современному менеджеру необходимо быть лидером, чтобы иметь настоящий авторитет у подчиненных, чтобы создать свой стиль управления и эффективно осуществлять мотивацию подчиненных. ^[17]

Принятие решений – основная функция руководителя, а уклонение его от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.

Сумма полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя.^[18]

Компании работают так, как работают их руководители. Служащие всегда перенимают манеры своих начальников. Именно руководитель устанавливает правила и нормы поведения, подавая другим пример. Со временем сотрудники начинают делать то же, что делает их начальник.^[19]

Руководитель любой организации выполняет следующие основные функции:

• выработку общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.);
• координацию всех подразделений управления – это исключительно важная составляющая функции руководства: руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и т.п.);
• воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей (так, на предприятии директор руководит цехами, начальник цеха – участками и т.д.)
• подбор персонала на различные участки управления. ^[20]

В научной литературе по менеджменту выделяют четыре основные роли руководителя.

Роль лидера. В данном случае имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. От использования лидерских качеств во многом зависит эффективность организации. Как отмечают Г. Кунц и С.О’Донне чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. От лидерства на 30—35% зависит отдача персонала.^[21]

Лидеру свойственны такие качества, как: самоуверенность, своеобразный ум, сила воли, индивидуальный подход к каждому человеку, широкий спектр организаторской деятельности, инициативность и умение мотивировать как себя, так и окружающих.^[22]

Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.

Роль планировщика. Главные задачи этой роли — оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации.

Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.^[23]

Кроме того, менеджер должен стремиться к доведению начатого дела до конца и к непременному достижению поставленных целей. Наличие специальных знаний и необходимых качеств позволяет менеджеру эффективно выполнять свою работу. При этом менеджер должен уметь общаться с людьми, устанавливать деловые контакты, побуждать работников к производительной деятельности, находить выход из конфликтных ситуаций.^[24]

Неотъемлемой обязанностью менеджера является подбор, расстановка и обучение работников. Он должен быть предельно объективным независимо от своих симпатий. ^[25]

Принято делить руководителей на «авторитетов» и «демократов». Но такое деление весьма условно, и трудно встретить представителей этих стилей в “чистом виде”. Кроме того, очень важна роль ситуации. В конкретной ситуации в зависимости от целей, от наличия ресурсов и т. д.^[26]

Хороший руководитель вселяет в людей энтузиазм. Он повышает в должности, поощряет и хвалит своих подчиненных. Хороший руководитель заставляет людей поверить в себя, в то, что они особенные, избранные, не такие, как все. Хороший руководитель помогает своим сотрудникам чувствовать себя хорошо.

Есть три варианта взаимодействия руководителя с подчиненными: научить, выгнать или – не делать ничего и наблюдать, как посредственность становится нормой, и фирма приходит в упадок из-за неадекватных действий сотрудников.

Существует множество факторов, из-за которых качество работы сотрудников может пострадать. Задача руководителя – выяснить, в чем проблема. Когда он поймет, где корень зла, он должен предпринять решительные действия, чтобы спасти положение.

Эффективный руководитель – это детектив. Он ведет расследование, ищет скрытые причины проблем.^[27]

Сегодня «идеальный менеджер» - это человек, прежде всего владеющий навыками профессии, жесткий прагматик, ориентированный на успех, с железными нервами, но и достаточно гибкий. Человек, твердо знающий, чего он хочет и как достичь своих целей. ^[28]

Специалисты по имиджированию выделяют три составляющие имиджа руководителя (менеджера):

• личное обаяние; оно всегда способствует успеху в профессиональной деятельности менеджера;
• нравственные характеристики - коммуникабельность, эмпатичность, рефлексивность, красноречивость;
• технику самопрезентации. ^[29]

Как стать первоклассным руководителем? Простая формула успеха:

1. Нанимайте на работу только превосходных работников.
2. Следите за тем, чтобы работа поручалась подходящим людям. Увольняйте неподходящих людей.
3. Объясняйте своим служащим, что именно нужно сделать.
4. Объясняйте, почему это должно быть сделано.
5. Предоставьте выполнение работы тем, кому вы ее поручили.
6. Позаботьтесь об обучении своих сотрудников.
7. Умейте слушать людей.
8. Устраняйте барьеры, которые сковывают людей, помогите им чувствовать себя уверенно.
9. Контролируйте ход работ.
10. Благодарите своих сотрудников на людях и наедине. ^[30]

1.4 Стиль руководства

При всем многообразии задач, решаемых менеджерами, управление можно рассматривать как непрерывный процесс реализации нескольких взаимосвязанных функций. Такие функции называют основными (или базовыми) функциями менеджмента, поскольку их выполняют менеджеры всех уровней, независимо от специфики управленческой деятельности.^[31]

Планирование предполагает умение определять и ставить цели; разрабатывать стратегию для достижения этих целей; развивать конкретные планы деятельности работников и их координацию.

Для выполнения функции организации нужно уметь определять задания; распределять их среди подчиненных; определять уровень полномочий для принятия самостоятельных решений, иерархию подчиненности.

Руководство включает комплекс задач, направленных на мотивацию подчиненных; поддержание их активности в нужном направлении; разработку и поддержание оптимальных каналов коммуникации; разрешение конфликтных ситуаций.

Контроль или регулирование, - это функция, требующая проверки исполнения заданий, производительности; регулирования организационного поведения.

Все эти функции могут выполняться по-разному, что и предопределяет так называемый стиль руководства.^[32]

Слово «стиль» греческого происхождения, означает стержень или почерк. Стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.^[33]

Стиль руководства — устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, а также комплекс его индивидуальных черт, проявляющихся в отношениях с подчиненными.^[34]

С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимущественности того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.^[35]

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, т.к. он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Заметим, что важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента.^[36]

Важным элементом в стиле управления руководителя является непосредственное влияние на подчиненных. Ученые всегда пытались выяснить, каким образом стиль руководства влияет на эффективность деятельности организации. Ведь именно от стиля руководства зависит успех организации, динамика развития, а также мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Американский социальный психолог и исследователь организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт на протяжении долгого времени проводил ряд исследований организаций как с высокой, так и с низкой производительностью труда. В результате исследований Лайкерт пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентирован или на человека, или на работу. ^[37]

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

• требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
• особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.^[38]

Каждая организация представляет собой уникальную структуру. Управляющий – это уникальная личность, который является творцом своего стиля управления, применяемого им на практике. Но при этом он должен учитывать ряд условий и обстоятельств, формирующих стиль. Так как в нем отражены убеждения руководителя, он определяет эффективность деятельности всей организации.

Глава 2. КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

Классические стили руководства

Согласно классификации немецкого психолога, К. Левина, различают три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.^[39]

Авторитарный стиль руководства

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике стилем руководства является авторитарный, считающийся универсальным. Его характерными чертами являются:

• централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений;
• дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений;
• отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
• широкое использование администрирования, наказаний.

В результате в организации формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития конфликтов. ^[40]

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.^[41]

Основная цель авторитарного (директивного) управления – добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Из методов мотивации используется главным образом, один: руководитель рисует подчиненным негативные последствия, которые ждут их в случае невыполнения его приказов.

Директивный стиль управления наиболее эффективен, когда речь идет о решении однозначных, прямолинейных задач, в кризисной ситуации, когда отступление от указаний руководства грозит серьезными проблемами, при общении с неуживчивыми работниками.^[42]

Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению.^[43]

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководителя в отношении количества и (или) качества работы.^[44]

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредоточивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление.

При более мягкой, «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением (но, несмотря на их обоснованность, может поступить по-своему), предоставляет ограниченную самостоятельность. Наказания здесь также используются, но уже не так широко.^[45]

Известный ученый в области лидерства Дуглас МакГрегор автократическое руководство называл теорией «Х» и характеризовал ее следующими положениями:

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• больше всего люди хотят защищенности;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.^[46]

Однако МакГрекор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, в которых людям приходится жить и трудиться.^[47]

Демократический стиль руководства

Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

Обычно демократический стиль руководства применяется тогда, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут принимать высококвалифицированные решения. Но из-за сложностей координации работы исполнителей решения принимаются замедленно.^[48]

Основная цель демократического руководителя — создать сплоченный коллектив преданных работников.

Для демократического стиля обычно характерно проведение множества совещаний, внимательное отношение к идеям каждого сотрудника, щедрое вознаграждение желаемого поведения и слабая критика неудовлетворительной работы.^[49]

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т. п.^[50]

В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.^[51]

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже.

Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первое место выступает качество. ^[52]

Демократический стиль управления наиболее эффективен при условии, что сотрудники — знатоки своего дела; когда требуется координировать деятельность сотрудников; если руководитель не уверен, какой подход ему лучше выбрать.

Демократический стиль управления наименее эффективен в кризисных ситуациях, когда нет времени на совещания; когда сотрудники отличаются низким профессионализмом, плохо осведомлены или нуждаются в постоянной опеке и контроле.^[53]

Демократичному руководству Д. МакГрегор назвал теорией «Y». Концепция демократичного руководства состоит в следующем:

• труд – процесс естественный. Если условия позволяют, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
• если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель стремится создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя, и их работа сама станет вознаграждением. Демократичные руководители стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации и привлекают их к принятию решений.^[54]

У демократического стиля руководства выделяют две формы. В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают.

«Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением.^[55]

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации.^[56]

Либеральный стиль руководства

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.

Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу.^[57]

Суть этого стиля состоит в том, что руководитель уклоняется от принятия решений и ответственности. В этой ситуации решения принимаются большинством голосов на собрании, в котором учувствуют все, но никто ни за что не отвечает. В результате происходит полная передача инициативы в руки подчиненных.^[58]

Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.^[59]

Применение либерального стиля находит распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и прочего.^[60]

Позитивные моменты: вся инициатива в руках работников; отсутствие контроля дает большой простор для реализации творческих способностей. Негативные моменты: отсутствие серьезного контроля; дальнейший возможный итог — анархия. Стиль эффективен при работе с творческим коллективом, в котором постоянный контроль и давление со стороны руководства мешают эффективному выполнению своих обязанностей.^[61]

Все три классических стиля руководства имеют характерные формы проявления. Авторитарному руководителю присущи суровое выражение лица, резкий, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации. Свидетельствами попустительского стиля служат безучастный внешний вид руководителя, стремление быть незаметным.^[62]

Р. Лайкерт предложил другие критерии для классификации стилей лидерства.

Первый критерий раскрывает приоритеты руководителя, его ориентацию только на работу, достижение целей, получение результатов или только на человека. Второй критерий - характер взаимодействия руководителя и подчиненных при принятии решений.^[63]

Р. Лайкерт пишет о четырех стилях:

• эксплуататорски – авторитарном;
• благосклонно – авторитарном;
• консультативно – демократичном;
• основанном на участии.^[64]

2.2 Смешанные стили руководства

Существуют и иные классификации стилей руководства. Всем им присуща одна особенность. Они являются разновидностями какого-либо из классических стилей. ^[65]

Инновационный стиль. «Движение есть жизнь», – считают менеджеры такого типа.

Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении инструкций. Задача менеджера состоит в строгом следовании регламенту.

Плановый стиль руководства базируется на скрупулезном следовании планам. Роль менеджера состоит в обеспечении выполнения плановых заданий.

Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций. Менеджер такого стиля отрицательно считает, что любое отклонение – это плохая новость.

Бюрократический стиль основан на всевластии бумаг. Для руководителя основным является не дело, а дисциплина и порядок.

Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности в выполнении очередных указаний и проведении кампаний.

Творческий стиль руководства предполагает нестандартность принимаемых руководителем решений, оригинальность действий.^[66]

И. Ниномийя предложил следующую классификацию стилей руководства.

• «Патриарх». Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных;
• «Птица страус». Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях;
• «Индивидуалист». Стремится все сделать сам;
• «Педант». Все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений;
• «Политик». Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру;
• «Посредник». Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества;
• «Прилежный бобер». Сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных. Не ориентирован на высокий конечный результат;^[67]

Р. Херси и К. Бланшар считают, что стили руководства определяются «зрелостью» исполнителей. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

• указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения;
• продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;
• ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая;
• делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.^[68]

2.3 Современные стили руководства

В конце XX века теория и практика менеджмента выдвинули и развили несколько стилей руководства, которые с полным основанием можно назвать современными.^[69]

Харизматический стиль. Главной особенностью является то, что все зависит от личности лидера. Лидер внушает доверие и ведет за собой. К числу харизматических лидеров можно отнести Мать Терезу, Мартина Лютера Кинга, Адольфа Гитлера.^[70]

Трансакционный стиль. Отличительными чертами трансакционного стиля руководства является ясность задач и трудовой энтузиазм. Лозунг этого стиля – «дорога ясна и победа видна».

Сервисный стиль руководства. Руководители такого стиля видят свою роль в обслуживании подчиненных в смысле обеспечения необходимых условий для работы. Сервисный стиль хорошо зарекомендовал себя в учебных организациях.

Интерактивный стиль. Интерактивный менеджер всячески поддерживает идею о том, что стремление к достижению целей фирмы расширяет возможности сотрудников в реализации их личных интересов. Интерактивный стиль руководства особенно удачно себя показывает в творческих коллективах.

Командный стиль руководства – это управление посредством группы (команды). Командный стиль руководства за последнее десятилетие уверенно вышел на первое место по своей эффективности. Это связано с тем, что одному человеку не под силу решать сложные и разноплановые управленческие задачи.^[71]

Также выделяют пять стилей руководства по соотношению в них проблем человека и проблем производства.

• невмешательство - низкий уровень заботы руководителя о результатах организации;
• теплая компания - высокий уровень заботы о людях;
• производство - внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве.
• золотая середина - это сочетание интересов коллектива организации и целей организации.
• команда - руководитель эффективного сочетания.^[72]

К дополнительным стилям управления относятся патернализм, оппортунизм и фасадизм.

• Патернализм как стиль управления характеризуется высоким уровнем заботы как о производстве, так и о людях.
• Оппортунизм предусматривает, что каждое действие руководителя осуществляется по тактическим причинам и является средством для достижения личного успеха.
• Фасадизм имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад).^[73]

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл выделили четыре типа руководства:

• поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу;
• директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания;
• разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения;
• руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания.^[74]

Исходя из вышесказанного, не существует «идеального» стиля руководства, который подойдет для всех организаций. Стиль, применяемый руководителем зависит не только от личности менеджера. Современные менеджеры должны выбирать и сочетать такие методы руководства, которые будут наиболее эффективными в определенной ситуации.

Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию стилей руководства. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля руководства и применять его в зависимости от особенностей организации.

Глава 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИДЕРСТВА И УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТЕХЭЛЕКТРОМОНТАЖ»

3.1 Характеристика фирмы ООО «Техэлектромонтаж»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Техэлектромонтаж» г. Ангарск.

Организация «Техэлектромонтаж» является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица ООО «Техэлектромонтаж» приобрело с даты его регистрации 15.05.2000 г.

Основным видом деятельности компании ООО «Техэлектромонтаж» является поставка всего спектра электрооборудования, автоматических выключателей, крановых устройств, приборов контроля гигрометров, газоанализаторов, влагомеров.

Организационная структура данного предприятия линейная. Это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения любого уровня стоит руководитель-единоначальник, который осуществляет все функции управления и осуществляет единоличное руководство подчиненными ему работниками. При такой структуре управления у каждого функционального подразделения существует свой руководитель.^[75]

Линейная организационная структура управления имеет свои преимущества:

• очень четкая система взаимосвязей типа "начальник - подчиненный";
• явно выраженная ответственность;
• быстрая реакция на прямые приказания;
• простота построения самой структуры;
• высокая степень "прозрачности" деятельности всех структурных единиц.

Недостатки линейной структуры:

• чрезмерная нагрузка на высший уровень управления;
• отсутствие вспомогательных служб;
• отсутствие возможности быстрого разрешения вопросов, возникающих между различными структурными подразделениями;
• высокая зависимость от личных качеств менеджеров любого уровня.^[76]

Линейная структура используется в небольших фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями, поэтому данная структура является наиболее эффективной.

3.2 Стиль руководства ООО фирмы «Техэлектромонтаж»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО фирме «Техэлектромонтаж», является авторитарный (административный).

Авторитарный стиль — это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Этот стиль состоит в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных их точного исполнения. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.

Совершенно очевидно, что у авторитарного стиля много недостатков: сковывание инициативы подчиненных, большой урон в случае ошибки руководителя и много других. Тем не менее, есть ситуации, в которых авторитарный стиль руководства эффективнее других.^[77]

В данный момент организация находится в кризисной ситуации. Во время кризиса компании необходимо время для перестройки своей деятельности применительно к кризисным условиям. В этих случаях предпочтительнее руководитель жесткого типа. Кризисный управляющий – это, как правило, авторитарный руководитель.

Авторитарный стиль имеет следующие варианты:

• абсолютно диктаторский – сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказам под угрозой наказания;
• автократический – менеджер имеет обширный аппарат власти;
• бюрократический – авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера; все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений;
• патриархальный – менеджер пользуется авторитетом “главы семьи”, сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия;
• доброжелательный  (благосклонный) – авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых уверены сотрудники.^[78]

Руководитель данного предприятия является благосклонным авторитарным управленцем. Нельзя утверждать, что, применяя данный стиль, руководитель совсем не учитывает мнение своих сотрудников. Директор внимательно выслушивает мнение каждого работника относительно поставленного вопроса, и только после этого принимает оптимальное управленческое решение.

Также для определения стиля руководства, применяемого директором на предприятии, воспользуемся концепцией Блэйка и Моутона.

Управленческая решетка Блейка-Моутона — концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства.

Рис 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона (матрица стилей руководства)^[79]

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Пользуясь «управленческой решеткой» и результатами проведенного опроса коллектива и анализа деятельности руководителя, мы выяснили, что стиль руководства генерального директора больше всего подходит к типу авторитет — подчинение.

Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.^[80]

Матрица стилей руководства является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

3.3 Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации – ООО «Техэлектромонтаж»

Блэйк и Мутон считали, что самым эффективным стилем руководства —было поведение руководителя в позиции 9.9 (команда). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.^[81]

Доктор Ицхак Калдерон Адизес – один из ведущих в мире специалистов по повышению эффективности компаний утверждает, что идеальный руководитель, способный одинаково хорошо справляться со всеми видами разнообразной управленческой деятельности, – это миф, причем миф вредный, поскольку он препятствует проявлению реальных управленческих талантов, которыми обладают менеджеры. ^[82]

Адизес выделяет четыре основные функции менеджера:

• Producing results – производство результатов, ради которых существует данная организация и которые определяют ее результативность;
• Administering – администрирование, обеспечивающее эффективность;
• Entrepreneuring – предпринимательство, обеспечивающее управление изменениями;
• Integrating – интеграцию, то есть объединение элементов организации для обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе.

На этой основе он формулирует рекомендации относительно того, как должен работать над собой руководитель, стремящийся повысить свою личную эффективность. Адизес полагает, что реальный менеджер может выполнять на высоком уровне не более двух из четырех перечисленных функций, при этом владея на приемлемом уровне двумя другими. Однако для успешного функционирования организации необходимо, чтобы в ней были представлены на высоком уровне все четыре функции. Это означает, что «один в поле не воин» и что успех организации связан со способностью ее руководителя или руководителей сформировать так называемую взаимодополняющую команду (complimentary team), члены которой в совокупности способны блестяще реализовать все четыре функции.

Эти четыре функции представляют собой что-то вроде «витаминов». Все они необходимы для здоровья организации, и такого количества достаточно для того, чтобы успешно ею управлять. Если хотя бы одного из них не хватает, компании угрожает болезнь – плохое управление. Ее симптомы – сокращение доли рынка, снижение прибыли, замедленная реакция на изменение рыночной конъюнктуры, текучесть персонала и т. д.^[83]

Исходя из вышесказанного, хочется посоветовать руководителю предприятия ООО «Техэлектромонтаж» стремиться к усовершенствованию своего стиля руководства. А именно сочетать в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности, стремиться к тому, чтобы коллектив организации был командой, которая нацелена на общее дело. Уметь использовать преимущества разных стилей руководства в зависимости от ситуации. Профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приблизиться к «идеальному» стилю тем самым, повышая эффективность своей работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы нужно отметить главные моменты каждой главы.

В первой главе (теоретической), мы ознакомились такими понятиями как: управление, стиль руководства. Познакомились со структурой и системой управления. Рассмотрели разные подходы к руководству людьми.

Во второй главе (теоретической), мы ознакомились с различными классификациями стилей руководства. Рассмотрели классические, смешанные (специальные) и современные стили руководства.

В третьей главе (практической), на основе анализа фирмы ООО «Техэлектромонтаж» г. Ангарск мы рассмотрели стиль руководства, применяемый руководителем данной фирмы и предложили несколько рекомендаций по его улучшению

Благодаря проведенному исследованию, мы пришли к выводу, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления, все стили имеют свои как достоинства, так и недостатки. Современные руководители должны уметь комбинировать разные стратегии руководства, в зависимости от личности менеджера и соответствующей ситуации. «Идеальный» стиль руководства – это стиль, ориентированный на реальность. Управление – творческая деятельность, которая требует от руководителя таланта управлять людьми, способности руководить их работой, а также знания и опыта.

Постоянные перемены, происходящие в разных отраслях, вынуждают руководителей быть готовым к проведению преобразований, а также к изменению стиля управления.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных. Это помогает коллективу работать как команда, которая общими усилиями стремится к успеху организации.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

• 1. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес; пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 262 с.
  2. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 591 с.
  3. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504с.
  4. Володько В. Ф. Основы менеджмента. Учебное пособие. — М.: БГПУ, 2005. — 185 с.
  5. Гапоненко, А.Л. Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. – 2-е изд., перераб, и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 336 с.
  6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 512с.
  7. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов/Науч. редактор А.А.Радугин. – М.: 1998. – 432 с.
  8. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 392 с.
  9. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 383 с.
  10. Менеджмент: в вопросах и ответах: учебное пособие / В.Ф. Володько. – Минск: БНТУ, кафедра менеджмента, 2017. – 37 с.
  11. Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-дана, 2015. - 343 с.
  12. Михалева Е.П. Менеджмент, Конспект лекций – М.: Юрайт, 2009. – 192с.
  13. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. — 640 с.
  14. Незоренко, Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе / Т.К. Незоренко. - Москва: Лаборатория книги, 2010. - 100 с.
  15. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. — 3-е изд., доп. и испр., -В53 М.: 000 «Т.Д. "Элит-2000"», 2003. 560 с.
  16. Основы менеджмента: учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 271 с.
  17. Скибицкая Л. И. Лидерство и стиль работы менеджера: Текст лекций. М.: Центр учебной литературы. 2008. 212с.
  18. Травин В.В., Дятлов В.А Менеджмент персонала предприятия: Учеб. -практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. - 272 с.
  19. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: Юнити, 2002. — 560с.
  20. Фокс Дж. Как стать первоклассным руководителем: Правила привлечения и удержания лучших специалистов / Пер. с англ. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 172с. (Серия «Коротко и по делу»)

Электронные ресурсы

• 1. Ильин Е.П. Все основные стили руководства кратко// Центр дополнительного образования «Элитариум» [Электронный ресурс] URL: http://www.elitarium.ru/stili-upravlenija-rukovodstvo-lider-rukovoditel-kollektiv-gruppy-vzaimootnoshenija-otvetstvennost-klassifikacija/ (дата обращения 08.02.2018)
  2. Коноплёва Г.И., Буйлов К.И. Технократический подход в организации [Электронный ресурс]//Электронный научный журнал «Международный студенческий научный вестник», 2016 URL: http://www.scienceforum.ru/2016/2161/16930 (дата обращения: 06.01.2018)
  3. Мельников Илья. Профессионализм менеджера//Библиотека электронной литературы [Электронный ресурс] URL: http://litresp.ru/chitat/ru/%D0%9C/meljnikov-iljya/professionalizm-menedzhera (дата обращения 06.02.2018)
  4. Панок Д.Г. Сравнительный анализ классических организационных структур управления промышленных предприятий // Межвузовский сборник научных трудов «Проблемы предпринимательства в экономике России №8», 05.04.2005 [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/14.shtml (дата обращения 05.02. 2018)
  5. Салихова Э.Х., Рабцевич А.А. Соотношение понятий «лидерство» и «руководство» в современных организациях // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 2. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/02/47596 (дата обращения: 11.12.2017).
  6. Управленческая решетка Блейка-Моутона// Экономический портал [Электронный ресурс] URL: http://www.economicportal.ru/ponyatiya-all/management_lattice.html (дата обращения 04.01.2018)

ПРИЛОЖЕНИЯ

Рис 2. Характеристика стилей руководства^[84]

Рис 3. Схема процесса формирования, принятия, реализации, контроля и корректировки управленческого решения^[85]

Рис 4. Отличительные черты руководителя и лидера^[86]

Рис 5. Модель компетенций менеджера «20 граней»^[87]

Рис 6. Управленческие решения,

типичные для различных функций менеджмента^[88]

1. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. — С. 9. ↑

2. Гапоненко, А.Л. Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. – 2-е изд., перераб, и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – С. 13. ↑

3. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – С. 57. ↑

4. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – С. 125. ↑

5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов/Науч. редактор А.А. Радугин. – М.: 1998. – С. 244. ↑

6. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 155-156. ↑

7. Коноплёва Г.И., Буйлов К.И. Технократический подход в организации [Электронный ресурс]//Электронный научный журнал «Международный студенческий научный вестник», 2016. URL: http://www.scienceforum.ru/2016/2161/16930 (дата обращения: 06.01.2018) ↑

8. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 160-163. ↑

9. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С. 81-82. ↑

10. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —С.83-86. ↑

11. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 160-163. ↑

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – С.483. ↑

13. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 202 ↑

14. Менеджмент: учебник/ под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - С. 243. ↑

15. Основы менеджмента: учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - С. 173-175. ↑

16. Салихова Э.Х., Рабцевич А.А. Соотношение понятий «лидерство» и «руководство» в современных организациях // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 2. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/02/47596 (дата обращения: 11.12.2017). ↑

17. Основы менеджмента: учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - С. 174. ↑

18. Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 244. ↑

19. Фокс Дж. Как стать первоклассным руководителем: Правила привлечения и удержания лучших специалистов / Пер. с англ. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – С. 25. (Серия «Коротко и по делу») ↑

20. Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 243. ↑

21. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 203. ↑

22. Салихова Э.Х., Рабцевич А.А. Соотношение понятий «лидерство» и «руководство» в современных организациях // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 2. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/02/47596 (дата обращения: 11.12.2017). ↑

23. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 203. ↑

24. Основы менеджмента: учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 179 – 180. ↑

25. Основы менеджмента: учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 180 ↑

26. Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 244. ↑

27. Фокс Дж. Как стать первоклассным руководителем: Правила привлечения и удержания лучших специалистов / Пер. с англ. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – С.21-25. (Серия «Коротко и по делу») ↑

28. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – С. 292. ↑

29. Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 246. ↑

30. Фокс Дж. Как стать первоклассным руководителем: Правила привлечения и удержания лучших специалистов / Пер. с англ. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – С. 23-24. (Серия «Коротко и по делу») ↑

31. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. — С. 40. ↑

32. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - С. 207. ↑

33. Незоренко, Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе / Т.К. Незоренко. - Москва: Лаборатория книги, 2010. – С. 14. ↑

34. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 188. ↑

35. Травин В.В., Дятлов В.А Менеджмент персонала предприятия: Учеб. -практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. – С. 180 ↑

36. Незоренко, Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе / Т.К. Незоренко. - Москва: Лаборатория книги, 2010. – С. 16. ↑

37. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124.) ↑

38. Алексей Хавыло. Стиль руководства. Основные факторы, характеризующие стиль руководства [Электронный ресурс]// «Психология и бизнес», URL: https://www.psycho.ru/library/3202 (дата обращения: 06.02.2018) ↑

39. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 188. ↑

40. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 166. ↑

41. Травин В.В., Дятлов В.А Менеджмент персонала предприятия: Учеб. -практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. – С. 181. ↑

42. Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на практике// научная электронная библиотека Сyberleninka [Электронный ресурс], 2015 URL: https://cyberleninka.ru/article/v/obzor-stiley-upravleniya-primenyaemyh-na-predpriyatii (дата обращения 30.12.2017) ↑

43. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 188-189. ↑

44. Травин В.В., Дятлов В.А Менеджмент персонала предприятия: Учеб. -практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. – С. 183. ↑

45. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. — 3-е изд., доп. и испр., -В53 М.: 000 «Т.Д. "Элит-2000"», 2003. C.353. ↑

46. Основы менеджмента: учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 195. ↑

47. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 167. ↑

48. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 168. ↑

49. Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на практике// научная электронная библиотека Сyberleninka [Электронный ресурс], 2015 URL: https://cyberleninka.ru/article/v/obzor-stiley-upravleniya-primenyaemyh-na-predpriyatii (дата обращения 30.12.2017) ↑

50. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. — С. 291. ↑

51. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 189. ↑

52. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 168. ↑

53. Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на практике// научная электронная библиотека Сyberleninka [Электронный ресурс], 2015 URL: https://cyberleninka.ru/article/v/obzor-stiley-upravleniya-primenyaemyh-na-predpriyatii (дата обращения 30.12.2017) ↑

54. Основы менеджмента: учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 196. ↑

55. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 168. ↑

56. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. — С. 291. ↑

57. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 170. ↑

58. Основы менеджмента: учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 196 ↑

59. Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на практике// научная электронная библиотека Сyberleninka [Электронный ресурс], 2015 URL: https://cyberleninka.ru/article/v/obzor-stiley-upravleniya-primenyaemyh-na-predpriyatii (дата обращения 30.12.2017) ↑

60. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 169. ↑

61. Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на практике// научная электронная библиотека Сyberleninka [Электронный ресурс], 2015 URL: https://cyberleninka.ru/article/v/obzor-stiley-upravleniya-primenyaemyh-na-predpriyatii (дата обращения 30.12.2017) ↑

62. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 189. ↑

63. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996. - 106 с. ↑

64. Ильин Е.П. Все основные стили руководства кратко// Центр дополнительного образования «Элитариум» [Электронный ресурс] URL: http://www.elitarium.ru/stili-upravlenija-rukovodstvo-lider-rukovoditel-kollektiv-gruppy-vzaimootnoshenija-otvetstvennost-klassifikacija/ (дата обращения 08.02.2018) ↑

65. Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на практике// научная электронная библиотека Сyberleninka [Электронный ресурс], 2015 URL: https://cyberleninka.ru/article/v/obzor-stiley-upravleniya-primenyaemyh-na-predpriyatii (дата обращения 30.12.2017) ↑

66. Володько В. Ф. Основы менеджмента. Учебное пособие. — М.: БГПУ, 2005. — С. 71. ↑

67. Ильин Е.П. Все основные стили руководства кратко// Центр дополнительного образования «Элитариум» [Электронный ресурс] URL: http://www.elitarium.ru/stili-upravlenija-rukovodstvo-lider-rukovoditel-kollektiv-gruppy-vzaimootnoshenija-otvetstvennost-klassifikacija/ (дата обращения 08.02.2018) ↑

68. Ильин Е.П. Все основные стили руководства кратко// Центр дополнительного образования «Элитариум» [Электронный ресурс] URL: http://www.elitarium.ru/stili-upravlenija-rukovodstvo-lider-rukovoditel-kollektiv-gruppy-vzaimootnoshenija-otvetstvennost-klassifikacija/ (дата обращения 08.02.2018) ↑

69. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 190. ↑

70. Володько В. Ф. Основы менеджмента. Учебное пособие. — М.: БГПУ, 2005. — С. 70. ↑

71. Володько В. Ф. Основы менеджмента. Учебное пособие. — М.: БГПУ, 2005. — С. 70. ↑

72. Менеджмент: Учебник / Под Ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 250. ↑

73. Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. – С. 197. ↑

74. Ильин Е.П. Все основные стили руководства кратко// Центр дополнительного образования «Элитариум» [Электронный ресурс] URL: http://www.elitarium.ru/stili-upravlenija-rukovodstvo-lider-rukovoditel-kollektiv-gruppy-vzaimootnoshenija-otvetstvennost-klassifikacija/ (дата обращения 08.02.2018) ↑

75. Михалева Е.П. Менеджмент, Конспект лекций – М.: Юрайт, 2009. 192с. ↑

76. Панок Д.Г. Сравнительный анализ классических организационных структур управления промышленных предприятий // Межвузовский сборник научных трудов «Проблемы предпринимательства в экономике России №8», 05.04.2005 [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/14.shtml (дата обращения 05.02. 2018) ↑

77. Володько В. Ф. Основы менеджмента. Учебное пособие. — М.: БГПУ, 2005. — С. 75. ↑

78. Мельников Илья. Профессионализм менеджера//Библиотека электронной литературы [Электронный ресурс] URL: http://litresp.ru/chitat/ru/%D0%9C/meljnikov-iljya/professionalizm-menedzhera (дата обращения 06.02.2018) ↑

79. Управленческая решетка Блейка-Моутона// Экономический портал [Электронный ресурс] URL: http://www.economicportal.ru/ponyatiya-all/management_lattice.html (дата обращения 04.01.2018) ↑

80. Управленческая решетка Блейка-Моутона// Экономический портал [Электронный ресурс] URL: http://www.economicportal.ru/ponyatiya-all/management_lattice.html (дата обращения 04.01.2018) ↑

81. Управленческая решетка Блейка-Моутона// Экономический портал [Электронный ресурс] URL: http://www.economicportal.ru/ponyatiya-all/management_lattice.html (дата обращения 04.01.2018) ↑

82. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес; пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — С. 10. ↑

83. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес; пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — С. 19-20. ↑

84. Основы менеджмента: учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 271 с. ↑

85. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. — 640 с. ↑

86. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 591 с. ↑

87. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. — 640 с. ↑

88. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. — 640 с. ↑