Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Ретроспективные взгляды)

Содержание:

Введение

Данная тема была выбрана потому что от стиля руководства зависит очень много аспектов производственной деятельности, а при неправильном выборе крайне сильно снижается общая эффективность организации.

Для меня эта тема значима тем что, когда я в бедующем стану руководителем у меня будет возможность учиться на ошибках предыдущих руководителей, да и не только, но и общество, а целом, которое будет изучать мою работу применять данные сведения в своих компаниях и в своей управленческой деятельности.

Прикладная значимость мой работы достаточно велика так как в главе № 2, 3 и 4 90% изложенного материала это результат моих личных наблюдений, изучения материала и умозаключений, применяемые на практике.

В главе №1 изложены теоретические сведения про различные стили руководства.

В главе №2 представлены мои личные умозаключения, направленные на выявление психологических слабостей руководителя при различных стилях управления.

В главе №3 предложен анализ действующего предприятия ОАО «Воздухотехника» на котором я работал и провёл визуальный анализ на тему выбора стиля руководства.

В главе №4 доступны к изучению рекомендации по совершенствованию выбора стиля руководства исходя из теории менеджмента.

Предметом исследования является взаимосвязь психологии личности руководителя и работы всего подразделения.

В своей работе я использовал следующие печатные источники:

Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – 369.

Так как считаю эту книгу надёжной, актуальной и информативной так как лекции в онлайн портале составлены тем же автором.

Захаров В. Я. Антикризисное управление / В. Я. Захаров. – М.: Юнити 2012, 2012. – 304.

Так как необходимо раскрыть подраздел выбора стиля управления при рыночном управлении компанией

А так же различные статьи из интернет ресурсов на тему менеджмента, управления при рыночной экономике и психологии.

Глава 1. Теоретические основы выбора стиля руководства в организации

1.1 Ретроспективные взгляды

Исторические предпосылки возникновения управленческой мысли.

Современный термин "менеджмент" происходит от английского слова management - управление, руководство, администрирование, лидерство.

Так, например, по мнению некоторых ученых, в основе термина "менеджмент" может лежать латинское слово mancepts, означавшее "предприниматель", "подрядчик". Изначально в Древнем Риме так назывался откупщик государственных доходов, а слово mancipium обозначало право собственности и само имущество, находящееся в чьей-либо собственности.

Согласно другим исследованиям слово "менеджмент" происходит от латинского корня manus - рука (manus age - делать руками). Первоначально оно обозначало искусство управления лошадьми (современное итальянское слово maneggiare означает умение управлять лошадью), позже - управление колесницей и умение владеть оружием.^[1]

Мак-Грегор разработал две модели руководителей — X и Y. В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает:

 люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;

 работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;

 люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.^[2]

Руководитель, модели Y, исходит из прямо противоположных представлений:

 людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;

 большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;

 многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;

 способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;

 поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.^[3]

По мнению американского социолога Энтони Джея, автора книги "Менеджмент и Макиавелли", менеджером называли того, кого назначали выполнять какие-либо управленческие функции и осуществлять надзор за производственными процессами в отсутствие собственника предприятия.

Если подключить воображение, то можно увидеть признаки управленческой деят., например, в охоте древних людей. Действительно, прежде чем приступать непосредственно к охоте, следовало решить, кто, когда и с каким оружием пойдет на охоту, т.е. составить план. Кому-то, например вождю племени, нужно было распределить между охотниками конкретные обязанности: несколько человек копают ловчую яму, другие ищут и загоняют мамонта и т.п. При этом требовалось достаточно точно согласовать последовательность всех действий и обеспечить взаимодействие групп охотников, т.е. организовать и скоординировать их работу.^[4]

М. Джеймс (М. James) указывает семь отрицательных типов руководителей:

 Излишне критически настроенный руководитель.

 Излишне «патерналистски» настроенный руководитель.

 Непоследовательный руководитель.

 Уклоняющийся от непосредственного руководства.

 «Сверхорганизованный» руководитель.

 Руководитель, стремящийся охватить все вопросы.

В создании подобных классификаций на западных психологов существенное влияние оказали представления Ф. Фишера. Как он полагал, стили деятельности выделяются в зависимости от того, какова направленность руководителя — на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненными.^[5]

Изречения древнекитайского философа Конфуция (ок. 551 - 479 гг. до н. э.) и сегодня могут использоваться в качестве рекомендаций руководителям:

- "Когда ведешь себя правильно, то за тобой пойдут и без приказа; когда же ведешь себя неправильно, то не послушают, хоть и прикажешь".

- "Когда ты исправляешь сам себя, то с чем не справишься в правлении? Когда не можешь сам себя исправить, то как же будешь исправлять других?"

- "Когда какой-нибудь правитель пригласит меня на службу, то у него уже в течение года станет лучше, а через три он обретет успех".

Вспомним теперь Древнюю Грецию. Уже тогда в греческом языке существовало слово demagogia, обозначавшее искусство управления людьми, народом, страной. Расцвет древнегреческой демократии требовал специфической формы управления - умения с помощью слова повести за собой массы людей. ^[6]

Другие авторы — В. Врум и П. Йетон (V. Vroom, P. Yetton, 1973) — различают пять стилей, говоря о континууме отавторитарно-консультативного до полного участия подчиненных в управлении.

Р. Лайкерт (R. Likert, 1961) пишет о четырех стилях:

 эксплуататорски-авторитарном;

 благосклонно-авторитарном;

 консультативно-демократичном;

 основанном на участии.^[7]

Считается, что именно древнегреческий мыслитель Сократ (ок. 469 г. до н. э. - 399 г. до н. э.) первым высказал мнение о том, что искусству управления необходимо обучать. Он считал ошибочной распространенную в его время идею, что величайшее из знаний - искусство управления государством - дается человеку само собой. Кроме того, он утверждал, что особенно нуждаются в обучении искусству управления люди одаренные, имеющие способности к управлению, потому что именно им чаще всего присущи неукротимость и необузданность, и без знаний эти люди могут причинить государству вред. Если же их обучить искусству управления, они принесут государству неоценимую пользу.

По мнению Сократа, хороший правитель - это мудрый правитель, обладающий знанием добра и зла и опирающийся в своей деятельности на это знание. Высшей добродетелью является добродетель политическая, к которой относится искусство управления государством. Основа благополучия государства состоит в нерушимости законов, в повиновении граждан и правителей этим законам. Сократ сформулировал идею об универсальном характере управления: чтобы управлять домом и управлять государством, необходимо одно и то же знание о единой добродетели. По его словам, не умея строить один дом, как можно взяться за строительство десяти тысяч? ^[8]

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

 указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения;

 продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;

 ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая;

 делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.^[9]

Дальнейшее развитие управленческие идеи Сократа получили в трудах Платона (ок. 427 г. до н. э. - ок. 348 г. до н. э.) и Аристотеля (384 - 322 гг. до н. э.). Платон, ученик Сократа, первым высказал идеи о необходимости горизонтального разделения труда: "Человек не может работать одновременно и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть нет возможности. Каждый должен делать то, что умеет лучше всего. В государстве люди зависят друг от друга, и каждый выполняет свою работу на благо других людей".

Аристотель, ученик Платона - не соглашался со своим учителем по многим вопросам, в том числе и в принципах идеального государственного устройства. Аристотель считал, что основой государства должна быть частная собственность, поскольку она коренится в природе человека. Философ был против обобществления имущества в государстве. Свои воззрения на государственное устройство отразил в работе "Афинская полития".^[10]

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл (R. House, T. Mitchell, 1974) выделили четыре типа руководства:

 поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу;

 директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания;

 разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения;

 руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания.^[11]

Таким образом, управление совместной деятельностью людей существовало практически с момента появления человеческого общества. Можно утверждать, что на протяжении всей истории человечества развивались также и знания об управлении, формировались принципы, способы, методы управления людьми, предприятиями и целыми странами.

Знания об управлении формировались в основном эволюционным путем (постепенно). Однако во все времена на развитие этой науки сильное влияние оказывали различные исторические изменения: в политике, экономике, в системе социально-экономических отношений. Поэтому можно условно выделить события и периоды, которые послужили наиболее заметными толчковыми моментами для развития управленческой мысли. Их часто называют "управленческими революциями" (см. табл. 1.1).

Однако, как вы помните, менеджментом мы называем не любую управленческую деятельность, а профессиональное управление хозяйственными организациями, обеспечивающее их эффективное функционирование и развитие. При этом в наши дни менеджмент представляет собой сложную, многогранную и очень интересную науку.^[12]

Р. Блейк и Дж. Мутон (R. Blаке, J. Mouton, 1969) выделяют пять стилей руководства:

 любезный: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создает благоприятную почву для создания в коллективе комфортной и дружелюбной атмосферы.

 безразличный: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов.

 диктаторский: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное — производственный результат.

 статус-кво: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя рабочих.

 групповой: производственные успехи определяются командной работой сотрудников, взаимоотношения между которыми основаны на взаимозависимости.^[13]

Непосредственным источником "научного менеджмента" и тейлоризма XX в. надо считать деятельность основоположников "научного менеджмента" XVIII - XIX вв. - периода интенсивного технического перевооружения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту.

Интенсивные систематические исследования в сфере управления, проводимые с применением научных методов, начались в США в конце XIX в. под руководством американского инженера и ученого Фредерика Уинслоу Тейлора. Первым серьезным вкладом в развитие менеджмента как науки принято считать публикацию в 1911 г. его книги "Принципы научного менеджмента" ("The Principles of Scientific Management").^[14]

Р. Танненбаум и У. Шмидт (R. Tannenbaum, W. Schmidt, 1973) выделили в континууме руководства — от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных — семь стилей, согласно которым управляющий:

 принимает решения, которые подчиненные выполняют;

 должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения;

 выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчиненных;

 предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчиненными;

 излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принимает решение;

 устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения;

 совместно с подчиненными принимает решения.^[15]

В развитии науки о менеджменте в России можно выделить пять периодов:

1) 1900 - 1910-е гг. - этап зарождения;

2) 1920-е гг. - этап интенсивного развития на мировом уровне;

3) 1930 - 1950-е гг. - этап затяжного кризиса и глубокого отставания;

4) 1960 - 1980-е гг. - этап активного возрождения;

5) 1990-е гг. - по настоящее время - этап "догоняющего" развития.^[16]

1.2 Современные взгляды

Современный термин "менеджмент" означает профессиональную деятельность - результативное и эффективное управление организациями.

Примечание. Менеджмент (от англ. management - управление, руководство, администрирование) - это профессиональная деятельность по управлению организациями, обеспечивающая высокую результативность и эффективность их работы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также целенаправленное и устойчивое развитие.

Управление - это целенаправленное воздействие на управляемый объект (организацию, подразделение, сотрудников, процессы) со стороны субъекта управления (менеджеров, руководителей) в условиях ограничений и в соответствии с выбранным критерием эффективности.

Управленческое воздействие на организации (группы людей или отдельных сотрудников) может реализовываться посредством приказов, распоряжений, планов, норм, регламентов, контрольных функций, мотивационных процедур, межличностного общения и т.п. ^[17]

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность.

Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.^[18]

Часто, говоря об успешности управленческих решений, принимаемых менеджментом, используют понятия "результативность" и "эффективность". Результативность - это достижение организацией поставленной цели (например, удвоение объема выручки компании). А эффективность - это способ достижения цели, образно говоря - путь, который пришлось пройти компании. Например, достижение поставленной цели (удвоение объема выручки) вряд ли будет считаться эффективным, если это произошло в течение трех лет, в то время как конкурентам удалось добиться этого за полгода, или если это привело к массовым увольнениям квалифицированных сотрудников, не согласных с новыми условиями труда. Иначе говоря, эффективность - это отношение ценности полученного результата к затратам на его достижение.

Под ограничениями понимаются те условия (ситуации), в которых в данный момент принимается управленческое решение. Так, например, решение оборудовать производство новыми станками может быть ограничено отсутствием необходимых финансовых ресурсов, а решение применить штрафные санкции по отношению к сотрудникам - законами государства и т.п.^[19]

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.^[20]

1.3 Критерии оценки ситуации «подчинённые – руководители»

Критерии, по которым оценивается ситуация «подчиненные - руководитель»:

1. Значения качества решений.

2. Наличие информации у руководителя для принятия решения.

3. Степень структурированности проблемы.

4. Значение согласия подчиненных с целями для эффективности принятия решений.

5. Вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.

6. Степень мотивации подчиненных для достижения целей организации.

7. Вероятность конфликта при выборе альтернативного решения.^[21]

1.4 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией в условиях кризиса

Переход российского общества на рыночный механизм хозяйствования обусловил потребность в целенаправленной деятельности субъектов управления. В этой связи проблема формирования нового менталитета управленческих кадров, соответствующего рыночным запросам – важнейшая задача государственной кадровой политики.

Противоречивость и сложность происходящих процессов в жизни российского общества крайне затрудняет определение критериев деятельности и мотивов поведения руководителей. Это актуализирует значение теоретико-прикладных социологических исследований стиля их деятельности, форм и методов овладения предприимчивостью, конкурентоспособностью, навыками поведения в нестандартных ситуациях.^[22]

Дж.М. Кейнс писал о том, что в экономическом цикле есть характерная черта, а именно кризис, который он определил как внезапную и резкую, как правило, смену повышательной тенденции понижательной, тогда как при обратном процессе такого резкого поворота зачастую не бывает. При этом происходит обострение противоречий в социально-экономических системах, угрожающее их жизнеспособности.

Греческое слово krisis означает «решение». Впоследствии понятие «кризис» было расширено, оно применяется ко всякому резкому переходу, ко всем переменам, воспринимаемым как нарушение непрерывности, существующей тенденции.

К.Ф. Херман называет кризисом неожиданную и непредвиденную ситуацию, угрожающую приоритетным целям развития, при ограниченном времени для принятия решений. Это резкий перелом в деятельности, последствия (параметры) которого можно измерить: сокращение объема продаж, падение курса акций, социальные конфликты и т.д.^[23]

Необходимые качества личности при рыночном управлении компанией:

Доминантность
Уверенность
Эмоциональность, стабильность, стрессоустойчивость и креативность
Стремление к достижениям и предприимчивость поведения
Ответственность и надежность.
Независимость личности.
Общительность, социальность, коммуникабельность. ^[24]

Кризис — это изменение негативное, глубокое и часто неожиданное, но одновременно несущее в себе новые возможности для развития. Кризисы являются основой обучения экономических систем. Кризис открывает то, что в нормальной ситуации невидимо, приводит в движение силы, способствующие развитию системы.^[25]

Социологические исследования показали, что основными качествами, которыми должен обладать руководитель следующие:

- лидерские 41%;

- инициативность и решительность в действиях (особенно при принятии решения) 32%;

- широта взглядов и масштабность мышления 31%;

- способность четко формулировать цели 17%;

- быть гибким, уметь находить точки соприкосновения с людьми 16%;

- быть упорным и настойчивым в работе 15%;

- обладать даром предвидением 12%.

Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т.е. умение добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей.

Другой важной проблемой является повышение уровня удовлетворенности руководителя своей работой ^[26]

Вывод автора

Изучив теоретический материал Главы № 1, я сделал вывод что различные учёные в своих трудах так и не пришли к общему выбору какого-то определённого стиля управления. В Главе №2 я постараюсь рассмотреть самый популярные стили управления и выяснить какой же стиль наиболее эффективен.

Глава 2. Процесс выбора стиля руководства в организации

2.1 Оценка факторов, виляющих на выбор стиля руководства с точки зрения психологических слабостей личности руководителя

Данный раздел будет полезен:

Менеджерам, т.к. руководители в процессе своей работы взаимодействуют не только с исполнителями, но и с работниками на руководящих должностях как по вертикальным, так и по горизонтальным связям.
Исполнителям, т.к. исполнители так же должны уметь находить эффективный канал связи со своим непосредственным руководителем.
Самим менеджерам с «просевшей» психологией личности для того чтобы восполнить недостатки своей психики путем работы надо собой.

Зачем спросите вы забивать себе голову лишними мыслями о том «просевшая» психика у вашего оппонента или нет, давайте разбираться.

Человек в процессе своей деятельности руководствуется двумя ресурсами психики:

Умственные способности
Эмоции, инстинкты

Если менеджер в процессе руководящей деятельности руководствуется только умственными способностями, то его психика не является «просевшей» и такому менеджеру работа над собой по данному аспекту не требуется.

Теперь поговорим о том случае, когда имеют место быть эмоции в процессе руководящей деятельности

Одна из основных эмоций является страх

Страх того что не сможешь выполнить данную работу в силу неопытности, некомпетентности и т.д.
Страх не успеть выполнить работу в срок
Страх не выполнения одного из пунктов плата по причинам, не зависящим от менеджера и т.д.

И что же может произойти у руководителя в одной из данных стрессовых ситуаций

Руководитель найдёт необходимые ресурсы для выполнения поставленной задачи, но к сожалению, это не всегда возможно ввиду халатности сотрудников или самого руководителя
Руководитель не сможет найти решение задачи и признает это, мы говорим об ответственных задачах, то тогда будет колоссальный удар по психики вплоть до серьёзной психосоматики
Руководитель найдёт способы как создать видимость выполненной работы, но мы не рассматриваем лживые методы работы
Сработают механизмы защиты психики
Руководитель сойдёт с ума и попадёт на лечение в психиатрическую

С пунктами 1,2,3,5 всё понятно, давайте разберём подробнее пункт №4

Механизмы психологической защиты

Разбирая вопрос гармонии личности, внутренней гармонии, мы должны понимать, что от первичных инстинктов, от желаний дикаря, желаний первобытного человека в психике, человек действительно никогда не сможет избавиться. Поэтому важной задачей является удержать подобные желания в бессознательном. Не дать им вырваться наружу. Поэтому, чем меньше времени человек будет находится в измененных состояний сознания (алкогольное опьянение, например), тем больше шансов что цензуре психики (Сверх-Я, Супер-Эго) удастся сдержать деструктивные желания бессознательного, а самого человека защитит от совершения преступлений.

Говоря о цензуре психики, мы должны заметить, что при поступлении информации из внешнего, окружающего, мира в сознание-подсознание человека, такая информация не воспринимается целиком и полностью, а включается механизм верификации поступающей информации, ее отбор, анализ, и распределение по участкам мозга, ответственными за хранение информации. В связи с этим уместно напомнить о т.н. защитных механизмах психики, играющих определенную роль в распределении информации между сознанием и подсознанием.

Виды механизмов защиты психики

Вытеснение

«Вытеснение — форма психологической защиты, при которой психотравмирующий фактор исчезает из сознания, вытесняясь в бессознательное.

Это процесс непроизвольного устранения в бессознательные неприемлемые мысли, образов, воспоминаний, побуждений или чувств. Открыт он был Зигмундом Фрейдом, который подробно описал защитный механизм мотивированного забывания. Когда действие этого механизма для уменьшения тревожности оказывается недостаточным, к нему подключаются другие формы психологических защит

По Фрейду вытеснение — это попытка не принимать в качестве реальности событие, которое беспокоит личность. Взрослые имеют тенденцию говорить, что определенные события не таковы, каковы они есть, или что они не происходили.^[27]

Пример

Исполнитель сообщает руководителю что по независящим от компании непредвиденным обстоятельствам срок поставки груза увеличивается на 2 дня.

Руководитель понимает, что из-за этого пострадает компания и два дня заказчик ждать не будет (в стрессовой ситуации руководитель крайне редко найдёт в себе силы урегулировать ситуацию)

И что делает руководитель, он сообщает исполнителям следующее: «Не чего не хочу слышать, что бы в указанное время груз был у заказчика» и исполнители, понимающие что это, невозможно пытаются как-то самостоятельно без участия руководителя урегулировать ситуацию, не имея при этом прав и полномочий менеджеров. В данной ситуации задача пущена ввиду механизма защиты на самотёк.

Рационализация

Рациональное объяснение как защитный механизм направлено не на разрешение противоречия как основы конфликта, а на снятие напряжения при переживании дискомфорта с помощью квазилогичных объяснений.

Проблематичность знания о мире и о себе мучительна для индивидуального сознания. Проявиться она может двояко:

1. Отсутствие информированности о том, что меня интересует. Той информации, которой я обладаю, недостаточно, а расширить, дополнить, углубить информацию до такого уровня, который создавал бы у меня чувство полного информационного владения ситуацией, нет никакой возможности или просто-напросто чрезвычайно трудоемко. В этом случае человек начинает выстраивать свои гипотезы, дополнять отсутствующие информационные звенья, строить свои схемы объяснения. Объяснить что-то — означает вписать объясняемый предмет в те системы и классификации, которые у человека уже существуют, найти этому предмету причину и место в уже имеющихся информационных схемах.

2. Проблематичность знания может проявляться в наличии множества знаний (концептов, мнений) по одному предмету. Это могут быть: логическая несогласованность двух знаний; несогласованность знания с культурными нормами; несогласованность с прошлым опытом и знанием; несогласованность между знаниями различного уровня обобщенности (разнокалиберность знаний).^[28]

Пример

Руководитель по результатам контроля понимает, что его план был не самым удачным и при выполнении данной задачи множество результатов было утрачено, но что бы не травмировалась психика руководителя срабатывает механизм и руководитель принимает решение, например: Мы достигли практически максимума результатов, то чего мы достигли нам очень ценно по сравнению с тем что было утрачено и т.д.

Отрицание

Отрицание – это психологический механизм защиты, при котором человек отвергает, мысли, чувства, желания, потребности или реальности, которые на сознательном уровне не может в себе принять. Другими ловами, отрицание – это когда человек не желает мириться с реальностью. По статистике считается, что почти 90% обмана происходит именно в таком состояние.

Отрицание, когда человек пытается избежать какой-либо новой информации, которая несовместима с положительным представлением о себе, которое уже сложилось. Защита проявляется в том, что происходит игнорирование тревожной информации, человек как бы уклоняется от нее. Информация, которая противоречит установкам личности, не принимается вообще. Зачастую механизм защиты отрицание используется людьми, которые очень внушаемы, и очень часто преобладает у людей, которые больны соматическими заболеваниями. В таких случаях уровень тревоги можно снизить путем изменения восприятия человеком среды, которая его окружает. Правда, это очень опасное положение, так как при этом, когда отвергается какие- либо определенные аспекты действительности, больной может начать достаточно сильно и категорично сопротивляться важному для жизни лечению. Люди, у которых ведущим механизмом психологической защиты является отрицание, достаточно внушаемы, самовнушаемы, у них проявляются артистические и художественные способности, зачастую отсутствует самокритика, а так же у них очень богатая фантазия. В крайних проявлениях отрицание у людей проявляется демонстративность поведения, а в случае патологии – начинается истерия или бред.^[29]

Пример

Руководителю сообщают что его работа не максимально эффективная что он часто ошибается и т.д. Руководитель не может это принять и отрицает приводя аргументы такие как: Мне завидуют, меня хотят «подсидеть» и т.д.

Аннулирование

Аннулирование — психический механизм, который предназначен для уничтожения неприемлемых для человека мыслей или действий. Когда человек просит прощения и принимает наказание, то тем самым неприемлемое деяние для него аннулируется, и он может дальше жить спокойно.

Проекция

Проекция – это когда человек подсознательно приписывает собственные качества, чувства и желания другому человеку. Данный психологический механизм защиты является следствием вытеснения. Проекция позволяет человеку оправдывать многие свои поступки. Например, агрессивный человек других людей будет воспринимать также агрессивными, жадный – жадными, коварный – коварными, а лгунам кажется что все люди вокруг лгут. Человек может проектировать на других людей не только отрицательные аспекты своего реального «Я». Он может подавлять в себе и проектировать на других свои положительные особенности.

Нечеткие формы проекции прослеживаются в повседневной жизни каждого человека. Многие люди не могут, с критикой относится к своим недостаткам, но зато очень легко замечают их в других людях. Многие люди склонны обвинять всех окружающих себя людей в своих бедах и проблемах. Проекция очень часто бывает вредоносной и по этой причине приводит к ошибочному восприятию реальности. Зачастую данный механизм психологической защиты срабатывает у достаточно ранимых людей. В крайнем случае, при патологии механизм проекции приводит к галлюцинациям и бреду, а в этом случае у человека теряется способность и возможность отличить фантазии от реальности.^[30]

Идентификация

Идентификация определяется как отождествление себя с кем-нибудь другим. В процессе идентификации один человек бессознательно уподобляется другому (объекту идентификации). В качестве объектов идентификации могут выступать как люди, так и группы. Идентификация приводит к подражанию действиям и переживаниям другого человека.

Реактивное образование

В случае данной защитной реакции человек бессознательно переводит трансформацию одного психического состояния в другую (например, ненависть — в любовь, и наоборот) На наш взгляд подобный факт имеет весьма важное значение в оценке личности того или иного человека, ибо свидетельствует о том, что неважны реальные действия человека, потому как они могут являться лишь следствием завуалированного искажения его истинных желаний. Например, чрезмерный гнев в иных случаях есть лишь бессознательная попытка завуалировать интерес и добродушие, а показная ненависть — является следствием любви, которая испугала человека, бессознательно решившего скрыть ее за попыткой открытого выплескивания негатива.

Самоограничение как механизм адаптации

Суть механизма самоограничения в следующем: когда человек понимает, что его достижения менее значительны по сравнению с достижениями других людей, работающих в той же области, тогда его самоуважение падает. В такой ситуации многие просто прекращают деятельность. Это своеобразный уход, отступление перед трудностями. Анна Фрейд назвала данный механизм «ограничением Я». Она обратила внимание, что такой процесс свойственен психической жизни на всем протяжении развития личности.

Смещение

Подобная защитная функция выражается в бессознательном стремлении человека переключить внимание с объекта действительного интереса на другой, посторонний, объект.

Изоляция

В данном случае происходит бессознательное абстрагирование от какой-либо проблемы, излишнее погружение в которую способно привести к развитию симптоматики невроза (например увеличить тревожность, беспокойство, чувство вины и проч.) Также, если при выполнении какой-либо работы (деятельности) излишне погружаться в характер такой деятельности, то подобное может привести к сбою в осуществлении этой деятельности. (Если боксер будет все время думать о том, что удары противника способны вызвать болевые ощущения и различного рода травмы, а то и привести к смерти в результате сильного удара — то подобный боксер изначально проиграет вследствие невозможности вести поединок из-за страха и проч.)^[31]

Рассмотрев различные виды психологических защит и примеры к некоторым из них можно сделать вывод: что руководитель у которого присутствуют защиты в момент стрессовой ситуации не способен объективно оценивать ситуацию, соответственно не способен принимать грамотные управленческие решения и руководить подчинёнными, а значит возможен потенциальный ущерб для компании так как исполнители остаются в данной ситуации без адекватного руководства.

К сожалению такой руководитель не соответствует занимаемой должности и должен:

Либо пройти соответствующие тренинги
Либо перейти на менее стрессовую для его психики должность

Теперь вы знаете из-за чего происходят такие ситуации, когда руководитель не воспринимает адекватную объективную информацию особенно от подчинённых.

2.2 Выбор авторитарного стиля руководства

Негативные стороны авторитарного руководства

Невыполнение всех 5ти функций менеджмента руководителем, в большей степени преобладает только одна функция контроль.
Низкая эффективность труда сотрудников
Низкое качество труда сотрудников
Низкая мотивированность сотрудников
Работа на контроль, а не на результат
Застрой производства

Авторитарный стиль чаще встречается в застойных, малоэффективных, не инновационных компаниях, где сотрудники изо дня в день делают одну и туже работу, авторитарный менеджер как правило не готов к новым и инновационным задачам.

На мой взгляд основным фактором выбора авторитарного стиля руководства, строящегося в основном на механизмах защиты руководителя является некомпетентность, неопытность руководителей, которые скрывают свои недуги и строят образ идеального сотрудника, а все задачи выполняют исполнители.

Положительные стороны авторитарного руководства

То есть получается, что авторитарный стиль руководства не имеет практического эффективного применения? Это не так, данный стиль будет эффективен в деятельности где не требуется умственная нагрузка, а наоборот физическая сила и отвага таких как:

Вооружённые силы
Полиция
Пожарная служба
Скорая помощь
МЧС и т.д.

Так как в экстренных ситуация некогда раздумывать над планами и организаций и необходимо действовать моментально.

2.3 Выбор либерального стиля руководства

Негативные стороны либерального руководства

Отсутствие минимальной дисциплины в коллективе
Низкая эффективность труда сотрудников
Низкое качество труда сотрудников
Низкая мотивированность сотрудников
Застрой производства

Либеральный стиль чаще встречается в застойных, малоэффективных, не инновационных компаниях, где сотрудники изо дня в день делают одну и туже работу, либеральный менеджер как правило не готов к новым и инновационным задачам.

На мой взгляд основным фактором выбора либерального стиля руководства является страх либо безразличие руководителя.

Положительные стороны либерального руководства

Либеральный стиль эффективен в творческой сфере где сотрудникам (например, художникам) не нужен руководитель, их труд не требует организации, в данном случае руководитель выступает как коллега, а не как власть.

2.4 Выбор демократического стиля руководства

Демократический стиль как правило выбирают адекватные менеджеры с крепкой, устойчивой психикой, то есть полностью адекватные руководители которым:

психика не мешает выполнять все 5 функций менеджмента
полностью несут ответственность за свои обязанности
способны адекватно реагировать на конструктивную и деструктивную критику
готовы к инновациям и трудностям

2.5 Выбор оптимального стиля руководства

Точно нельзя сказать какой стиль идеален во всех ситуациях, выбор зависит от:

Вида трудовой деятельности
Навыков, компетенций руководителя
Навыков, компетенций исполнителей
Ситуации на рынке и т.д.

Так же к эффективному труду ведёт совокупность различных стилей руководства в зависимости от стиля, у каждого руководителя свой неповторимый стиль включающий в себя набор инструментов руководства из различных стилей.

Глава 3. Аналитическая основа выбора стиля руководства в организации

3.1 Характеристика конкретной организации

Предприятие, выбранное мой для анализа, является завод по изготовлению вентиляции ОАО «Воздухотехника» на котором я работал 6 мес. за которые успел методом наблюдения собрать информацию для доклада.

Описание

Акционерное общество «Воздухотехника» – является крупнейшим российским производителем оборудования для систем вентиляции и кондиционирования воздуха, а также систем противопожарной защиты и дымоудаления. Предприятие было основано в 1977 году, как завод вентиляционных заготовок и являлось составной частью системы «Минмонтажспецстроя СССР».

На предприятии действует система менеджмента качества, сертифицированная на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2011 (2008). Имеются все необходимые лицензии и сертификаты на производимое оборудование, в том числе лицензии на право конструирования и изготовления оборудования для атомных электрических станций.

Предприятие имеет свидетельство о допуске к устройству и демонтажу систем вентиляции и кондиционирования воздуха, пусконаладочным работам систем вентиляции и кондиционирования воздуха объектов капитального строительства, включая особо опасные и технически сложные объекты.

Основными преимуществами АО «Воздухотехника» являются высокий уровень локализации производства и комплектующих в РФ (95%), наличие собственного конструкторского бюро, возможность выполнять комплекс работ от проектирования до сдачи объекта «под ключ».^[32]

3.2 Анализ выбора стиля руководства на предприятии

На предприятии выбран демократический стиль руководства среди управленческого персонала и исполнителей, работающих в офисе т.к. при умственной работе наиболее эффективен демократический стиль по причине того, что при данном стиле наиболее задействованы интеллектуальные способности сотрудников.

Среди исполнителей, работающих на производстве выбран авторитарно-демократический стиль т.к. при данном стиле наиболее эффективен физический труд не требующих выдающихся умственных способностей и у сотрудников нет необходимости принимать особо важные решения и поэтому работают по четко составленной инструкции.

3.3 Анализ выбора стиля руководства при рыночном управлении компании

Руководство при рыночном управлении компанией выполняет следующие требования:

Высокой адаптивности к внешней среды
Отсутствие перегруженных и недогруженных объёмом работ сотрудников
Отсутствие текучки кадров среди руководящих должностей
Равновесие между интересами производства и интересами сотрудников
Удовлетворение потребностей сотрудников по иерархии А. Маслоу

Глава 4. Совершенствование выбора стиля руководства в организации

4.1 Анализ «слабых мест» при выборе стиля руководства, в организации

При анализе предприятия визуальном осмотром были выявлены следующие недочёты:

Текучка кадров среди молодых специалистов на рабочих должностях
Отсутствие мотивации молодых специалистов на рабочих должностях к развитию и карьерному росту
Подрыв мотивации сотрудников из-за отсутствия занятости и простои предприятия по вине работодателя

4.2 Разработка предложений по совершенствованию выбора стиля руководства в организации

Для решения выявленных проблем предлагаю следующее решение:

Для решения проблемы текучки кадров среди молодых специалистов на рабочих должностях целесообразно применить следующие рекомендации:

Ужесточить критерии подбора персонала, чтобы исключить приём на работу немотивированных, неспособных и т.д. работников
Мотивация принятых сотрудников на рабочем месте
Для способных, мотивированных сотрудников предусмотреть возможность развития и карьерного роста.

Для решения проблемы отсутствия мотивации молодых специалистов на рабочих должностях к развитию и карьерному росту целесообразно применить следующие рекомендации:

Организация обучения для повышения рабочих навыков и наставничества
Возможность получить высшее образование по профилю за счёт организации путем заключения договора
Организация тренингов для повышения управленческих навыков
Возможность работы на проектах и в различных подразделениях

Для решения проблемы подрыва мотивации сотрудников из-за отсутствия занятости и простои предприятия по вине работодателя целесообразно применить следующие рекомендации:

Пересмотр руководства отделов маркетинга и рекламы ввиду некорректной работы которых происходит недогруженность персонала на определённых подразделениях производства
Если №1 не приносит результатов корректировка штатного расписания под актуальные объёмы работ

4.3 Преимущества при использовании рекомендаций автора

При решении проблемы текучки кадров среди молодых специалистов на рабочих должностях организация получит следующие результаты:

Снизятся затраты на труд по трудоустройству и увольнению сотрудников
Снизятся затраты на обучение вновь приведших сотрудников
Снизится вероятность негативных моментов по неопытности и не знанию предприятия вновь пришедших сотрудников

При решении проблемы отсутствия мотивации молодых специалистов на рабочих должностях к развитию и карьерному росту организация получит следующие результаты:

Повысится производительность труда
Сформируется «резерв» для продвижения на управленческие должности
Возрастёт общая образованность сотрудников
Возрастёт инновационность предприятия

При решении проблемы подрыва мотивации сотрудников из-за отсутствия занятости и простои предприятия по вине работодателя организация получит следующие результаты:

Повысится производительность труда
Повысится общее настроение коллектива
Снизятся затраты на оплату труда работников во время простоя
Повысится доверие к предприятию со стороны клиентов и партнёров

Заключение

Изучив данную работу, я пришёл к следующим выводам:

Нет идеального, на все случаи жизни универсального стиля управления, каждый стиля уникален и подходит для различных видов деятельности.
Редко встречаются стили управления в чистом виде так как это не эффективно, гораздо целесообразней применять совокупность стилей в различных ситуациях и видах трудовой деятельности.
При выборе стиля руководства важно помнить о том что руководитель нужен для того чтоб организовывать деятельность подразделения, а не прятаться за спинами сотрудников.
Нет существенной разницы межу руководителем мужчиной и руководителем женщиной так как и в том и в другом поле есть слабые и сильные сотрудники, а вот сфера трудовой деятельности может отличаться

Так же можно сделать вывод о том что страхи комплексы и защиты психи руководителя крайне пагубно сказываются на работе подразделения в целом, а так же на работе каждого подчинённого вчастности.

Библиография

Печатные издания

Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – 369.
Захаров В. Я. Антикризисное управление / В. Я. Захаров. – М.: Юнити 2012, 2012. – 304.

Интернет ресурсы

Ильин Е. П. Все основные стили руководства кратко / Е. П. Ильин. // Классификации стилей руководства. URL: http://magazine.hrm.ru/vse-osnovnye-stili-rukovodstva-kratko. (Дата обращения 19.12.16)
Автор не указан. Стили руководства / Автор не указан. // Стили руководства. URL: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php (Дата обращения 19.12.16)
Ромащов О. О. Стиль руководства в условиях рынка на малых предприятиях / О. О. Ромашов // Стиль руководства в усл. рынка на малых предприятиях. URL: http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/romashov_srvur/ (Дата обращения 7.01.17)
Лемехов Ю. А. Психологическая Защита «Вытеснение» / Ю. А. Лемехов // Психологическая Защита «Вытеснение». URL: http://www.nevrozovnet.ru/zashita/psixologicheskaya-zashhita-vytesnenie.html (Дата обращения 8.01.17)
Киршбаум Э. И. Защитные механизмы рационализации / Э. И. Киршбаум // Защитные механизмы рационализации. URL: http://topref.ru/referat/162507.html (Дата обращения 8.01.17)
Педич Г. Отрицание как защитный механизм / Г. Педич // Отрицание. URL:http://psiholog-galina.ru/psichodiagnostika-dlya-vas/otritsanie-kak-zaschitniy-mechanizm (Дата обращения 8.01.17)
Педич Г. Проекция как механизм психологической защиты / Г. Педич // Проекция. URL: http://psiholog-galina.ru/psichodiagnostika-dlya-vas/proektsiya-kak-mechanizm-psichologicheskoy-zaschiti (Дата обращения 8.01.17)
С. А. Зелинский. Психотехнологии гипнотического манипулирования сознанием/ С. А. Зелинский // Глубины сознания (окончание) URL: http://psyfactor.org/lib/zelinski2-06.htm (Дата обращения 19.12.16)
Автор не указан. О компании/ Автор не указан // История URL: http://voztech.ru/history/ (Дата обращения 4.01.17)

Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – С.3-4. ↑
Ильин Е. П. Все основные стили руководства кратко / Е. П. Ильин. // Классификации стилей руководства. URL: http://magazine.hrm.ru/vse-osnovnye-stili-rukovodstva-kratko. (Дата обращения 19.12.16) ↑
Ильин Е. П. Все основные стили руководства кратко / Е. П. Ильин. // Классификации стилей руководства. URL: http://magazine.hrm.ru/vse-osnovnye-stili-rukovodstva-kratko. (Дата обращения 19.12.16) ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – С.4. ↑
Ильин Е. П. Все основные стили руководства кратко / Е. П. Ильин. // Классификации стилей руководства. URL: http://magazine.hrm.ru/vse-osnovnye-stili-rukovodstva-kratko. (Дата обращения 19.12.16) ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – С.4. ↑
Ильин Е. П. Все основные стили руководства кратко / Е. П. Ильин. // Классификации стилей руководства. URL: http://magazine.hrm.ru/vse-osnovnye-stili-rukovodstva-kratko. (Дата обращения 19.12.16) ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – С.5. ↑
Ильин Е. П. Все основные стили руководства кратко / Е. П. Ильин. // Классификации стилей руководства. URL: http://magazine.hrm.ru/vse-osnovnye-stili-rukovodstva-kratko. (Дата обращения 19.12.16) ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – С.5. ↑
Ильин Е. П. Все основные стили руководства кратко / Е. П. Ильин. // Классификации стилей руководства. URL: http://magazine.hrm.ru/vse-osnovnye-stili-rukovodstva-kratko. (Дата обращения 19.12.16) ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – С.5. ↑
Ильин Е. П. Все основные стили руководства кратко / Е. П. Ильин. // Классификации стилей руководства. URL: http://magazine.hrm.ru/vse-osnovnye-stili-rukovodstva-kratko. (Дата обращения 19.12.16) ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – С.7. ↑
Ильин Е. П. Все основные стили руководства кратко / Е. П. Ильин. // Классификации стилей руководства. URL: http://magazine.hrm.ru/vse-osnovnye-stili-rukovodstva-kratko. (Дата обращения 19.12.16) ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – С.27. ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – С.32-33. ↑
Автор не указан. Стили руководства / Автор не указан. // Стили руководства. URL: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php (Дата обращения 19.12.16) ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента / П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – С.33. ↑
Автор не указан. Стили руководства / Автор не указан. // Стили руководства. URL: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php (Дата обращения 19.12.16) ↑
Автор не указан. Ситуационные модели лидерства / Автор не указан. // Модель принятия решений руководителем. URL: http://web-konspekt.ru/422-situacionnye-modeli-liderstva.html (Дата обращения 19.12.16) ↑
Ромащов О. О. Стиль руководства в условиях рынка на малых предприятиях / О. О. Ромашов // Стиль руководства в усл. рынка на малых предприятиях. URL: http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/romashov_srvur/ (Дата обращения 7.01.17) ↑
Захаров В. Я. Антикризисное управление / В. Я. Захаров. – М.: Юнити 2012, 2012. – С.6. ↑
Ромащов О. О. Стиль руководства в условиях рынка на малых предприятиях / О. О. Ромашов // Стиль руководства в усл. рынка на малых предприятиях. URL: http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/romashov_srvur/ (Дата обращения 7.01.17) ↑
Захаров В. Я. Антикризисное управление / В. Я. Захаров. – М.: Юнити 2012, 2012. – С.6. ↑
Ромащов О. О. Стиль руководства в условиях рынка на малых предприятиях / О. О. Ромашов // Стиль руководства в усл. рынка на малых предприятиях. URL: http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/romashov_srvur/ (Дата обращения 7.01.17) ↑
Лемехов Ю. А. Психологическая Защита «Вытеснение» / Ю. А. Лемехов // Психологическая Защита «Вытеснение». URL: http://www.nevrozovnet.ru/zashita/psixologicheskaya-zashhita-vytesnenie.html (Дата обращения 8.01.17) ↑
Киршбаум Э. И. Защитные механизмы рационализации / Э. И. Киршбаум // Защитные механизмы рационализации. URL: http://topref.ru/referat/162507.html (Дата обращения 8.01.17) ↑
Педич Г. Отрицание как защитный механизм / Г. Педич // Отрицание. URL: http://psiholog-galina.ru/psichodiagnostika-dlya-vas/otritsanie-kak-zaschitniy-mechanizm (Дата обращения 8.01.17) ↑
Педич Г. Проекция как механизм психологической защиты / Г. Педич // Проекция. URL: http://psiholog-galina.ru/psichodiagnostika-dlya-vas/proektsiya-kak-mechanizm-psichologicheskoy-zaschiti (Дата обращения 8.01.17) ↑
С. А. Зелинский. Психотехнологии гипнотического манипулирования сознанием/ С. А. Зелинский // Глубины сознания (окончание) URL: http://psyfactor.org/lib/zelinski2-06.htm (Дата обращения 19.12.16) ↑
Автор не указан. О компании/ Автор не указан // История URL: http://voztech.ru/history/ (Дата обращения 4.01.17) ↑