Выбор стиля руководства в организации (Портрет руководителя организации)

Содержание:

Введение

Проблема выбора стиля руководства в организации, это проблема на все времена. Эффективность, результаты деятельности в организации напрямую зависят от руководителя, а именно от стиля его руководства, от умением управлять коллективом, процессом деятельности организации.

Профессия руководитель достаточно сложная, трудная. Зачастую случается, и этому есть масса доказательств, что грамотный руководитель, подобравший правильный стиль руководства реанимировал организацию, оптимизировал условия труда и слаженность коллектива, тем самым поднял ее конкурентоспособность и доходность.

Конечно от руководителя многое зависит, но одним из самых важных его умений является организация и стиль работы с кадрами.

Руководителю не просто определить, наработать такую систему управления коллективном, которая устроила бы всех работников. Необходимо понимать социально – психологический климат в коллективе, уметь быстро принимать грамотные решения, в отношении к производственной ситуации. Для этого целесообразно ознакомиться с психологическим портретом руководителя, выработать особые свойства характера.

Изучить базовые характеристики руководителя, стили руководства в организации, выбрать эффективный стиль руководства в организации решающий продукт курсовой работы.

Обсуждаемая проблема выбора стиля руководства описана в работах К. Левиина, А.М. Омарова, Т.С. Кабаченко.

Объект исследования: стили руководства в организации.

Предмет исследования: влияние выбора стиля руководства на эффективность деятельности организации.

Цель исследования: изучение влияния преобладающего стиля руководства на эффективность деятельности организации.

Задачи исследования:

1. ознакомиться с литературой по данной теме;
2. раскрыть понятие – руководитель организации;
3. проанализировать профессиональные и личностные характеристики руководителя;
4. ознакомиться с видами стиля руководства в организации;
5. изучить наиболее эффективный стиль руководства в организации.

Глава 1. Портрет руководителя организации

• 1. Понятие – руководитель организации

«Руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии настоящим Кодексом, другими федеральными законодательными и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа» [32].

В «Большом экономическом словаре» А.Б. Борисова термин руководитель трактуется следующим образом «руководители – это определенная категория работников, занимающих посты управления как самим предприятием, так и их структурными подразделениями» [2]. Такие должности как директора, управляющие, главные научные сотрудники, главные редакторы, председатели, заведующие и другие лица, осуществляемые руководство – это непосредственные руководители. К руководителям относят и заместителей выше перечисленных должностей.

Управленцы в структуре самой организации так же относятся к числу руководителей. Подобная дифференциация необходима для слаженной работы организации. Каждый руководитель на своем месте курирует работу кадров. Правовая иерархия состоит, в основном, из трех звеньев.

Высшее звено руководства. Функционал данного звена включает в себя обязанность принятий решений и ответственность за работу всего коллектива, всей организации. Они составляют проекты, ставят стратегические задачи, распределяют бюджет. В компетенцию данных лиц входит решения о покупке и продаже компании, перепрофилирование организации, предоставление новых услуг населению. Руководителями высшего звена принято считать: президента и вице – президента, управляющего, исполнительного директора.

Среднее звено руководства. В само понятие заложено, что данная категория работников промежуточное звено между высшим руководством и управленцами низшего звена. Цель их работы оповещать о поставленных сверху задачах. В полномочия управленцев входит ранжировать подходы, пути, средства для выполнения данных задач.

Самой значимой функцией, является налаживание взаимодействия, контактов внутри организации и между руководителями всех звеньев. К должности руководителя среднего звена относят начальников отделов, проектов, управлений.

Низшее звено руководства. В их функционал входит взаимодействие, контроль, а также защита интересов непосредственных исполнителей, работников организации. Мастера участков, руководители групп, менеджеры – контролеры – эти должности относят к выше описанной категории.

К классификации управленцев относят линейных и функциональных руководителей. Их различия состоят в следующих обязанностях. Функциональные руководители управляют функциональными рабочими группами или другими словами сказать определенной стороной работы организации, предприятия. Линейные руководители управляют процессом работы подразделений. Более точное место в иерархии руководства организацией линейных и функциональных руководителей представлено на рисунке 1.

Руководитель организации

Линейный руководитель

Функциональный руководитель

Подразделение (отдел, структура, группа) 1

Исполнитель

Подразделение (отдел, структура, группа) 2

Подразделение (отдел, структура, группа) 3

Рисунок – 1 Схема взаимодействия кадровых структур организации

Кроме того, существует классификация руководителей или четыре роли руководителя по И. Адизесу (израильский и американский писатель, бизнес – консультант) [1].

«Производитель» – он нацелен на заключительный этап производства, на результат. Результат деятельности и его особенности продумывает заранее. Он отличный эксперт в этой сфере. Это эффективно для скоротечной будущности организации. Определенные черты данной классификационной единицы:

• рассудительность;
• усердие;
• деятельность на первом плане, раздумья на втором;
• торопливы.

«Администратор» – такой руководитель следует выполнению задач. Уделяет много внимания формальностям. Он последователен, что гарантирует эффективность действий, даже в большей степени чем выше описанная роль руководителя. Характерные особенности руководителя администратора:

• законопослушны;
• сосредоточены на деталях;
• планомерны и пунктуальны;
• может просчитать неправильности на пути к цели;
• консервативны и логичны.

«Предприниматель». Озадачен будущим организации (предприятия) ее глобальными перспективами. Он не боится перемен, напротив всегда готов к рискам. Такой руководитель гарантирует развитие в будущем. Отличия от других руководителей:

• мечтатели, умеющий видеть новые перспективы;
• нетерпеливы к деталям, мыслят масштабно;
• им по нраву различные нововведения;
• находятся в постоянном исследовании текущей ситуации и способов ее улучшения;
• харизматичные люди.

И последняя роль – это «интегратор». Главным в своей работе, такому руководителю, представляется сплоченный коллектив и гармония внутри него. Он способен наладить рабочие отношение внутри коллектива, сделать из них команду, идущую к одной цели. Отличительные черты «интегратора»:

• способны выявлять сильные и слабые стороны сотрудников;
• умеют сдружить людей, погасить конфликты;
• подчиненные испытывают к ним уважение и доверие;
• имеют «дар слушателя».

Таким образом, выше описанный материал дает возможность понимания того, кто такой руководитель, его место в организации. Какими характеристиками должен обладать руководитель, раскроем в следующем параграфе.

1.2 Профессиональные и личностные характеристики руководителя организации

Должность руководителя накладывает большую отпечаток на человека, на его характер. Справиться с этой нагрузкой способен не каждый. Первое что необходимо для занимания этой должности – образование. Второе врожденные качества личности, на которых выстраиваются профессиональных качеств. Также опыт работы в данной сфере, знание основ психологии дает гарантии для формирования грамотного руководителя организации.

Не маловажным являются и биографические характеристики. Возраст управленца тема, обсуждаемая многими психологами. Одни утверждают, что хороший руководитель – это опытный руководитель. Опыт дает право говорить, о профессиональной компетентности, их авторитет упрочнен годами. Недостатки личностных качеств руководителя заменяют знания предыдущих лет работы.

Стоит отметить, что в последнее время руководителями организаций стали назначать людей среднего возраста. Объясняется это тем, что молодое поколение более адаптировано в условиях меняющейся действительности. Современные технологии более подвластны креативно и продуктивно мыслящим людям. Руководитель более молодого возраста активнее, стрессоустойчивее к ситуациям.

Социологические и психологические исследовательские работы не могут прийти к общему мнению о возрасте руководителя, так же, как и том, какого пола должен быть руководитель.

Психологи основывают свои утверждения о том, что руководящие посты более приемлемы для мужчин, на моделях поведения мужчин и женщин. Они убеждены, что сложные ситуации данной профессии женщинам не посильны, ввиду их эмоциональности. В некоторых случаях даже женщины руководители чувствуют себя неуверенно среди мужчин. Однако в силу того, что женщины чувствуют собеседника, лучше, чем мужчины, они более дипломатичны и коммуникабельны.

Мужчины, по сути своей лидеры. Они решительные и стремятся к широкомасштабным целям. Стоит признать, что от руководителей мужчин ждут советующее поведение.

Руководитель организации, будь то мужчина или женщина, как правило человек имеющий высшее образование, зачастую даже два. Одно из которых инженерное, технологическое, юридическое, а другое психологическое или педагогическое. Это относится к экономическому статусу руководителя. Руководитель должен обладать рядом специальных знаний. Совокупность знаний, которые им необходимы непосредственно для выполнения своих должностных обязанностей. Знание иностранных языков, тоже необходимо в наши дни. И как отмечалось выше, знания психологии взаимоотношений, и психологические вопросы управления.

Личностные и профессиональные качества руководителя переплетаются между собой. Только люди определенного склада способны к руководству.

Социологические опросы и анализ мнений членов профессиональных коллективов и самих руководителей предоставили возможность социологам составить список основных черт личности руководителя организации.

Коммуникабельность – умение подбирать общие вопросы для обсуждения с широким спектром людей, вне зависимости от их положения в обществе. Такой руководитель может сплоить коллектив, наладить связи с партнерами.

Умение влиять на людей – психолого – педагогические особенности общения с кадрами. Не возможно эффективное руководство без умения направлять кадровый потенциал в нужное направление. Не давление, а именное справедливое воздействие, стимул.

Стрессоустойчивость и эмоциональная уравновешенность – владение собой в различных стрессовых ситуациях. Не восприимчивый к нагрузкам и отрицательным эмоциям.

Целевые установки, правильное их распределение. Это так же характерно для хорошего руководителя.

Уверенность в своих силах, способностях. Жизненная энергия и выносливость, однозначно, пригодятся руководителю в его деятельности.

Есть еще различные личные характеристики, но суть одинакова.

Таким образом, Руководитель – сильная, грамотная, уравновешенная, справедливая личность.

Качественные характеристики руководителя, преобладания тех или иных особенностей личности, определяют выбор стиля руководства в организации.

Анализируя первую главу, подведем следующие выводы. Руководитель – это лицо осуществляющее руководство, контроль, принимающее ответственные решения и несущее ответственность за себя и своих сотрудников. Должность руководителя накладывает большую отпечаток на человека, на его характер. Биографические, личностные, социальные, профессиональные характеристики руководителя, преобладания тех или иных особенностей личности, определяют выбор стиля руководства в организации.

Глава 2. Стили руководства организации, их эффективные стороны

• 1. Виды стиля руководства в организации

Понятие «стиль», в переводе с греческого обозначает «стержень» для писем, позже его стили понимать, как «почерк».

В толковом словаре оно трактуется следующим образом: «стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей сфере практической деятельности».

Неотъемлемая часть руководства — это определенная манера взаимоотношений руководитель – подчиненный, привитая управленцем своему коллективу. Она направлена на побуждение работников к деятельности для достижения поставленных перед организацией задач.

Член Международной академии наук, профессора В.И. Кнорринг описывает стиль руководства как «привычную для конкретного руководителя систему методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности» [9].

Исследования стиля руководства, изучением его психологического аспекта, занимался ряд ученых. Работы К. Левина и его учеников нашли отражение в социальной психологии и психологии управления.

А.Л. Журавлев, Р.Х. Шакуров, Н.В. Ревенко, А.А. Русалинова, каждый из них дает свое определение стилю руководства.

«Индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций» – это определение принадлежит А.Л. Журавлеву [34]. В то время как Р.Х. Шакуров дает следующую формулировку «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания и способов), обладающей внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении стиль – это специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)» [36].

Характеристика Н.В. Ревенко этого же понятия следующая, «стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности» [37].

Самое оптимальное определение стиля руководства, в психологическом толковании системы сотрудничества «руководитель – подчиненный», принадлежит А.А. Русалиновой. «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, так и индивидуально – психологических особенностей личности руководителя» [15].

Вернемся к учениям школы К. Левина. Он выделил три основных стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный (во многих источниках последнее определение заменяют: коллегиальный, директивный, попустительский). Наметилось влияние этих стилей на удовлетворенность коллектива, производительность и эффективность деятельности всей организации.

Это положило начало работам посвященным содержанию видам стиля руководства и взаимосвязи стилевых применений на показатели эффективности деятельности организации.

В зарубежных источниках можно найти со следующими стилевыми различиями, например, «демократический – авторитарный», «разрешающий – ограничивающий», «ориентация на группу – ориентация на себя», «личностная ориентация – деловая ориентация». Однако результаты исследования противоречивы и не дают возможности оценить преимущества того или иного стиля.

Наиболее любопытны работы Е.С. Кузьмина, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, которые расширили традиционную систему руководства до пяти стилей: контактный, дистанционный, целеполагающий, делегирующий, проблемно – организующий. Каждый из стилей отображает личностные данные руководителя, его взгляды на организацию корпоративной деятельности. Авторы ставят акцент и на умении руководителя применить определенный стиль руководства в данной конкретной ситуации.

Автор, которого мы упоминали выше, А.А. Русалинова в своих работах, основываясь на многолетние изучения коллективов, интерпретирует стиль руководства как многогранное образование. Для них характерны следующие признаки: активность – инертность руководителя в координировании работы с подчиненными; полновластие – совместность в принятии решений; ориентирование непосредственно на задачи производства и потребителя; распорядительный, указательный характер побуждения к деятельности; поддержание самостоятельности и решительности работников; удаленность от них или постоянное присутствие на рабочем месте; объединение всех структур работников или их полная обособленность; осуществление обратной связи или ее отсутствие.

Остановимся более подробно на трех традиционных видах стиля руководства.

Концепция данной классификации, как отмечалось выше, представлена психологом К. Левиным [38]. В основе систематизации стилей руководства вложены поведенческие характеристики руководящего работника, его отношение к деятельности и общению с подчиненными.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль руководства. Характерными его чертами является, полновластие руководителя, жёсткость в управлении, бескомпромиссность. Управленец утверждает только собственные рассуждения в любых вопросах. Самостоятельность и инициатива работников не приветствуется и даже наказуема. В обращении с кадровым аппаратом, руководитель, бесцеремонен и резок. Его распоряжения – это требования, никогда не просьба. Более подробно особенности, недостатки и преимущества такого стиля руководства представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Характеристика авторитарного стиля руководства

Особенности стиля	Недостатки стиля	Преимущества стиля
Методы руководителя: указы, приказы, распоряжения, административные и финансовые наказания. В общении с сотрудниками руководитель предпочитает выдерживать дистанцию, допускает бестактность, бесцеремонность, жесткость. Интересы сотрудников не учитываются, на первом плане	Оценка регулирующего воздействия со стороны подчиненных: неудовлетворенность своей работой, положением в коллективе. Кадровый состав не самостоятелен, без инициативен. На таком предприятии наблюдается торможение прогресса, новаторства.	Результативность такого стиля проявляется в критических ситуациях

Продолжение таблицы 1

значимость дела. Принимаемые решения однотипны

Социально – психологические условия на уровне стрессовых, что может нанести урон психике и физическому здоровью

Демократический стиль управления предполагает стремление к совместному решение актуальных проблем путем регулярного информирования сотрудников и хорошей осведомленностью в рабочих вопросах.

Демократичный руководитель в основном нацелен на создание в организации благоприятной обстановки, за счет открытости и доверия.

В таком коллективе сотрудники обращаются за поддержкой к руководителю. Стремление управленца в хорошей осведомленности сотрудников направлено на формирование у них умения справляться с различными ситуациями, принимать альтернативные варианты решения проблем.

Сам руководитель оставляет за собой принятие трудных и важных задач, выполнение которых делегирует своим структурам.

Общение руководителя с сотрудниками доброжелательное и доверительное. Суждения управленца не предрасположены серотипам. Руководитель легко может изменить свое мнение или поведение для улучшения сложившихся ситуаций, обстоятельств или кадровых перестановок. Характеристики демократического стиля руководства описаны в таблице 2.

Таблица 2 – Характеристика демократического стиля руководства

Особенности стиля	Недостатки стиля	Преимущества стиля
Методы руководителя: предложения, учитывающие мнение сотрудников; обсуждения; организованный обмен мыслями и предложениями. Данный стиль общения учитывает мнение окружающих, отношения полуофициальные, доброжелательные, вежливые, уважительные. Стремление руководителя создать ситуацию успеха для каждого работника основано на желании принятия правильных решений в ходе обсуждения проблем, развитии, совершенствования и модернизации	Отсутствие систематического контроля. Затруднение в принятии решений, как как обсуждение затягивается. Обязательство за принятие решение перекладывается между сотрудниками	Действенность данного стиля руководства обозначена большой вероятностью правильно принятых грамотных и продуманных решений. Повышена производительность труда. Большое количество инициативных и добросовестных членов коллектива. Социально – психологический климат благоприятный, коллектив сплоченный

В дополнении стоит отметить два подвида данного стиля руководства.

Совещательный стиль, учитывает совещательный характер обсуждаемых рабочих моментов. Сотрудники и управленец обмениваются мнениями, руководитель и адекватно реагирует на критику в отношении себя. За ошибки принятых решений ответственность остается за руководителем.

Консультативный стиль. Руководитель ведет себя как член одной команды. По максимуму привлекает сотрудников к принятию ответственных решений и управлению. Показывает полное доверие трудовому коллективу. Ответственность за выполнение и результаты решений распределяется на всех сотрудников вместе с руководителем.

В либеральном стиле отмечается чрезмерная терпимость, снисходительность, попустительство со стороны руководителя. Руководитель либерал полная противоположность руководителю – диктатору. Он не берет на себя ответственности за решение проблем, связанных обусловленным риском. Управленец без инициативен, бездеятельный, апатичный, слабый. Влияние коллектива на его мнение огромное, он может изменить свое решение пытаясь угодить и создать себе авторитет. Характеристики либерального стиля руководства описаны в таблице 3.

Таблица 3 – Характеристика либерального стиля руководства

Особенности стиля	Недостатки стиля	Преимущества стиля
Методы руководителя: просьбы, уговоры; как правило положительные оценки инициативных сотрудников. Данный стиль по характеру общения	Отсутствие строго жесткого, организованного и систематического контроля. Деятельность руководителя мало эффектна, что может привести к краху компании в	Руководитель создает условия для работы сотрудников, поощряет самостоятельных и передовых работников. Делегирует полномочия, что приводит к созданию

Продолжение таблицы 3

руководителя добродушный. Сам руководитель ждет поддержки от коллектива, боится конфликтов и ссор. За частую эти руководители некомпетентные специалисты в своей сфере, либо лишены организаторских способностей

чрезвычайной ситуации. В компаниях и организациях с таким руководителем часто существует бюрократия

положительного настроя в коллективе

В любом управленческом аппарате существует определенный стиль управления. Стиль руководства разграничивают на индивидуальный и общий стиль руководства.

Формулировка стиля руководства относится непосредственно к руководителю. И представляет собой комбинирование личностных взаимоотношений с членами коллектива и выполнением непосредственно деятельности организации.

Притом видеть в стиле руководства только личностное отношение руководителя непродуктивно. Составляющие стиля руководства имеют не только субъективный, но и объективный базис.

Субъективные факторы руководства включают в себя:

• Принципы, правила и установки оказания воздействия на людей (власть).
• Психологические характеристики руководителя (характер, привычки, темперамент).
• Использование определенных мер и форм манипуляции людьми.
• Индивидуальные, присущие конкретному руководителю черт – «управленческий почерк»
• Умение выполнять социальные роли в характерном стиле.
• Степень профессиональных знаний, интеллекта, культуры воспитания, поведенческие особенности.

Выше описанные факторы указывают на зависимость от личностных характеристик руководителя. Объективные факторы складываются под воздействием окружающей действительности. Под давлением которых руководитель вынужден менять характер своих действий.

Объективные факторы руководства основываются на:

• Особенность системы, ее установки и ориентиры.
• Закономерность направления деятельности, ее руководство
• Индивидуальность сферы деятельности.
• Оснащенность ресурсами техническими, кадровыми, материальными, производственными.
• Специфика трудового коллектива. Социально – психологический настрой, уровень профессионализма.
• Степень управленческого уровня.
• Приемы руководства вышестоящих инстанций.

Данные характеристики предполагают сочетание функций руководителя и регулирование его личностных связей внутри коллектива. Атмосфера в трудовом коллективе, обусловлена его особенностями, традициями. Последнее влияет на стиль работы.

Еще раз уточним, что и субъективные и объективные факторы в равной степени влияют на формование стиля руководства в организации.

Описанные выше стили руководства строятся на взаимоотношениях руководитель – подчиненный. Особенность фундаментальных стилей — это влияние руководителя на деятельность подчиненных. Жесткое безапелляционное подчинение членов коллектива руководителю, либо руководитель относится к подчиненным с доверием и пониманием. Это всегда взаимоотношения.

Надо помнить, что это отношения людей между собой. Организация — это не просто сосредоточение людей в одном месте, выполняющих определенные функции.

Каждая организация, предприятие, фирма – то прежде всего система. Структура, которая объединяет части в одно слаженно работающее целое во главе, который стоит человек принимающий решения по ее функционированию.

Проанализируем работу Кнорринга В.И. «Теория, практика и искусство управления» описанные в ней теорию управления, ее определение понятия, которым он описал систему. «Система – противоположность хаосу, она состоит из связанных между собой элементов, образующих определенную целостность, единство. Определив общие принципы управления в любых системах, можно попытаться определить, как должна быть организована система, чтобы она работала наиболее эффективно» [9]. Для организации эффективной системы руководства необходимо учитывать многие составляющие и факторы как внешние, так и внутренних.

Из теории системы вытекает, метод анализа ситуации. Этот метод изучает в основном внешние факторы, которые ситуационно влияют на эффективность деятельности организации. Каждая организация должна иметь цели, задачи, планы работы, которые учитывают постоянно меняющиеся события окружающейся действительности.

Любой человек, не только руководитель, планирует свою деятельность и оказывает этим влияние на других людей. Так же события меняют поведение людей. Каждый поступок требует своих поведенческих решений. Результат поступков накладывает отпечаток на принявшего решение и на дальнейшее развитие ситуации.

По такому же сценарию проходит и деятельность руководителя. Чтобы добиться конкретной цели управленец воздействует на подчиненных, используя тот или иной стиль руководства.

Проанализируем еще одну модель эффективного руководства – ситуационную, предложенную Фредом Фидлером [39].

Ф. Фидлер отмечал, что стили руководства продуктивны при грамотном их применении в каждой конкретной ситуации. В своей модели он предоставляет возможность руководителю реализовать контроль над кадровым составом и прибегать к детальному воздействию на их деятельность. Эта модель основывается на три основных факторах:

1. Отношения между руководителем и подчиненными (взаимоотношения и личные симпатии).
2. Четкая структурированность задач (грамотная формулировка цели и задач).
3. Должностные полномочия (возможность материального стимулирования, границы влияния руководителя).

Автор считал, что каждый руководить личность и соответственно стиль его руководства индивидуален и в целом одинаков. Поэтому управленец должен ориентироваться в сложившейся ситуации. Маневрировать, искать и использовать наиболее подходящий стиль, метод или прием руководства. Сочетание этих трех факторов дают восемь предполагаемых стилей руководства.

В 1970 – х годах, были описали четыре стиля ситуационного управления Т. Митчелом и Р. Хаусом, которые очень схожи с моделью Фидлера [40].

Это четыре стиля ситуационного управления:

1. Поддержка. Этот стиль наиболее актуален, когда для членов коллектива необходимо ощущать сопричастность всех сотрудников.
2. Инструментальный. Направленный на согласование, сочетание промышленных условий производства. Такой стиль руководства значим, когда инициативные сотрудники сосредотачиваются на оснащении важных ресурсов.
3. Участие. Управленец максимально заинтересован вовлечь коллег в рабочий процесс.
4. Достижение. Благоприятная рабочая обстановка для профессионалов своего дела, которые определенно знают последовательность своих действий. Когда руководитель предоставляет хорошую материально – техническую базу. Формулирует четкие, определенные цели для выполнения.

Сочетание выше представленных стилей ситуационного управления производительно и действенно при стечении любых событий.

Таким образом, основными стилями руководится являются три фундаментальных вида: авторитарный, демократический и либеральный. В современном менеджменте, психологи и социологи расширили существующие виды руководства, которые дифференцируют по стилям, категориям деятельности, воздействию на окружающих и ориентированную на сложившуюся ситуацию.

2.2. Наиболее эффективный стиль руководства в организации

Выстраивание эффективного стиля управления коллективном, прежде всего целесообразно определить к чему стремиться организация, предприятие, коллектив.

Проанализированные выше стили руководства представляют возможность принять решение о том, что использование определенного вида руководства в чистом виде не конструктивно. Выбранный стиль руководства зависит прежде всего от ситуации, от важности принимаемых решений. Руководитель обязан задумывать о благополучии всего коллектива, создание благоприятного социально –психологического климата, залог успешности. Однако подобрать подход к каждому члену коллектива, тем более если коллектив достаточно большой, задача продолжительного периода. Необходимо подобрать квалифицированных работников, определить их потребности и правильные виды стимулирования и порицания.

На установление стиля руководства влияет уровень управления, вид деятельности (линейный или функциональный), самое главное ситуационные моменты.

Стоит отметить, что на современном этапе развития кадрового потенциала, авторитарный стиль руководства не актуален. Ввиду того, что постоянный контроль над коллективом, давление на него приводит к упадку инициативы и продуктивных решений, они становятся субъективными. Как следствие к решения, принимаемые только руководителем отражаются на развитии организации (предприятии).

Также неблагоприятная модель развития организации прогнозируется и при либеральном виде руководства. Неформальные лидеры в такой организации управляют коллективом, даже оказывают влияние на руководителя. Последний устраняется от конфликтов и ссор, которые могут быть спровоцированы членами коллектива из – за несогласия в каких – либо вопросах.

Данная выше информация о видах руководства, опыт работы передовых руководителей подтверждает обоснованность перехода к демократическому стилю руководства в организации.

Демократический стиль руководства наиболее приемлем. Представители трудового коллектива, в такой организации, как правило, образованные, самостоятельные, инициативные, перспективные люди.

В современном обществе предпочтительно видеть в членах коллектива не только исполнителей. Сохраняя их право на уважение личности каждого члена общества

Управленец, желающий работать эффективно, обязан уметь гибко использовать все виды стиля руководства. Применять в наибольшей степени подходящий к данной ситуации.

В одной ситуации необходимо следовать «букве закона», в другой распределить правильно роли среди подчиненных для креативного решения роль наблюдателя и задачи. Бывают случаи, когда руководителю надо занять место наблюдателя и не вмешиваться в процесс деятельности.

Поэтому психологические и социологические исследования не могут прийти к общему знаменателю и четко обрисовать «правильный стиль руководства».

Фундаментальные три стиля руководства не приемлемы в реалии современного общества. Множество причин как внешних, так и внутренних вклиниваются в функционирование и результат руководства.

Становиться очевидным, что если остановить приоритет на одном стиле руководства, управленческая деятельность потерпит фиаско.

Успех гарантирован, только при совокупном использовании стилей и грамотном их применении в данной конкретной ситуации.

Исследовательские работы привели к следующим распределениям разнообразных стилей руководства для эффективной деятельности организации.

Первый одноименный стиль, когда постоянным остается один из стилей, не смотря на результат воздействия различных факторов со стороны или внутри организации. К этому типу может подойти авторитарный, либеральный или демократический стиль.

Второй многомерный, меняющийся от обстановки в организации, сложившейся ситуации, от перемен в кадровом составе. Как было описано выше – это наиболее приемлемый и действенный стиль руководства организации.

Многомерный стиль управления или ситуационный, меняющийся от настоящей в данной момент ситуации. На данный момент этот стиль можно считать одним из эффективных.

Особенной разумно звучит тезис приверженцев ситуационной теории управления, а именно, что не существует единично правильного и неоспоримого стиля руководства. В каждой конкретной ситуации руководящей деятельности свои пути решения проблем. Необходимо владеть богатым арсеналом методов, средств и приемов управления, а также уметь их применять в руководящей деятельности.

Выбирая наиболее эффективный стиль руководства необходимо полагаться на основные принципы управления.

Принципы руководства организацией, предприятием (фирмой) основываются на закон развития. Смена социально – политических факторов по пути развития и смены явлений, ситуаций, условий изменяют и модифицируют методы, принципы, технику и сами принципы.

Французский инженер теоретик и практик менеджмента, родоначальник административной школы управления Анри Файоль писал, что количество принципов может постоянно меняться от социальных, экономических, политических факторов [41]. В конкретных ситуациях даже от личных взаимоотношений людей. Файоль предложил четырнадцать принципов управления, описанных в таблице 4.

Таблица – 4 Принципы управления

Принципы управления	Характерные особенности принципов управления
Распределение труда	Возложение на каждого члена коллектива своих обязанностей. Благодаря чему сотрудники сосредоточенны на определенной работе, что продуктивно сказывается на деятельности организации в целом
Полномочия и ответственность	Каждый член коллектива получает определенные обязанности и несет ответственность за их выполнение
Дисциплина	Выполнение правил и соглашений заключенных между организацией и сотрудником. Применение наказаний при дисциплинарном нарушении
Единоначалие (единство распорядительства)	Принятие распоряжений от своего непосредственного руководителя, уважительное отношение к последнему
Единство направления (дирекции)	Каждая рабочая группа должна ориентироваться на общие цели и на одного руководителя
Подчиненность личностных интересов общим	Круг интересов частного лица или группы лиц не должны преобладать над интересами организации
Вознаграждение персонала	Оплата работы сотрудников должна удовлетворять самого работника и его работодателя
Централизация	Определенный уклад в организации и центр ее управления

Продолжение таблицы 4

Скалярная цель	Управленческая, должностная пирамида
Порядок	Каждый сотрудник должен занимать в системе свое место и иметь все необходимые условия для выполнения своих должностных обязанностей
Справедливость	Порядочность, взаимоуважение руководителя к подчиненным и наоборот
Стабильность рабочего места	Руководитель, обеспечивающий стабильность кадрам, гарантирует организации развитие
Инициатива	Вознаграждение, осуществляемое за самостоятельность умозаключений и действий
Корпоративный дух	Объединение всех членов коллектива одной деятельностью, функциями, стремлением, мотивами, задачами и ожиданиями
Стабильность рабочего места	Руководитель, обеспечивающий стабильность кадрам, гарантирует организации развитие

Различные исследователи теории управления и менеджмента предлагают свои принципы управления. Многие, из которых дублируют или схожи с выше описанными принципами.

Наиболее существенные принципы управления основываются на объективную реальность, управленческую практику и законы управления.

В современном обществе система управления организации есть процесс менеджмента. Выделим принципы управления в менеджменте.

1. Направленность на потребителя.
2. Составление планов на будущее с учетом развития бизнеса.
3. Переживание за работу организации.
4. Нацеливание на итог деятельности.
5. Необходимость в нововведениях.
6. Направленность на лидеров.
7. Заинтересованность коллектива.
8. Побуждение, развитие лучших профессиональных и личностных качеств персонала.
9. Побуждение к инициативе.
10. Опора на общечеловеческие установки.
11. Опора на лучшие практики руководства.
12. Повышение планки результатов.
13. Использование авторитарного и либерального стиля руководства.
14. Постоянный поиск новых возможностей развития.
15. Решительность и взвешенность принимаемых решений.
16. Правильный выбор приоритетов.

Многие из указанных принципов основываются на основных принципах руководства.

Таким образом, наиболее эффективным стилем руководства в организации невозможно признать только один вид. Анализируя теоретический и практический материал, работы различных авторов по данной теме, изложенные выше рассуждения приводят к понимаю использования различных видов руководства, их смену в зависимости от ситуации, внешних и внутренних факторов, а также необходимость учета принципов управления.

Заключение

Подведем итог выше изложенной работы. Руководитель – это лицо осуществляющее руководство, контроль, принимающее ответственные решения и несущее ответственность за себя и своих сотрудников. Должность руководителя накладывает большую отпечаток на человека, на его характер. Биографические, личностные, социальные, профессиональные характеристики руководителя, преобладания тех или иных особенностей личности, определяют выбор стиля руководства в организации.

Основными стилями руководится являются три фундаментальных вида: авторитарный, демократический и либеральный. В современном менеджменте, психологи и социологи расширили существующие виды руководства, которые дифференцируют по стилям, категориям деятельности, воздействию на окружающих и ориентированную на сложившуюся ситуацию.

Наиболее эффективный вид руководства в организации – это не один стиль, выбранный тем или иным, пусть даже передовым, руководителем. Невозможно признать только один вид стиля руководства верным и использовать его в работе. Анализируя теоретический и практический материал, работы различных авторов по теме, рассуждения при написании данной работы приводят к следующим выводам. Использование различных видов руководства, метод анализа ситуации, влияние внешних и внутренних факторов. Оказывают прямое воздействие на деятельность руководителя, его манеру руководства.

В одинаковой мере важно учитывать принципы управления организацией. Основываясь на описанные в данной работе принципы управленец сможет эффективно руководить подчиненными, проектировать стратегические цели организации, совместно с членами коллектива попринимать важные решения, делегировать полномочия. Несомненно, такая деятельность управленца приведет к продуктивной, результативной, плодотворной, успешной деятельности организации. Это свидетельствует о выборе адекватного и эффективного стиля руководства в организации.

Библиография

1. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – С. 143.
2. Большой экономический словарь / Автор и составитель А.Б. Борисов. – 3 изд., перераб. и доп. М.: Книжный мир, 210. – С. 245.
3. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. - 2003 - №4. - С.112-117.
4. Виноградова Е. Стиль руководства // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2004. - № 8. - С. 58 - 59.
5. Гулиев М.А. Социология и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. – С. 409.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2005. – С. 584.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2010. – С. 208.
8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. С. – 527.
9. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". — 2-е изд., изм.  и доп. — М.:  Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2001. – С. 528.
10. Кузес Д.М. Вызов лидерства. - М.: Юрайт, 2009. – С. 428.
11. Максвелл Д. Лидерство. - М.: Попурри, 2006. – С. 160.
12. Менегетти А. Психология лидера. - М.: Онтопсихология, 2006. – С.264.
13. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. - М.: КНОРУС, 2009. – С. 480.
14. Райгородский Д.Я. Психология руководства. - Самара: Бахрах-М, 2005. – С. 768.
15. Русалинова, А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах / А.А. Русалинова // Организационная психология: хрестоматия: [психологический климат и организационная культура. Информационные процессы в организационно-управленческой деятельности. Парадигмы исследования и описания организаций. Организационное поведение, взаимодействие и развитие] / сост. Л.В. Винокуров, Л.В. Скрипюк. - Санкт-Петербург: Питер, 2001. - С. 409-420. -(Хрестоматия по психологии).
16. Резник С. Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 256.
17. Розанова В. А. Психология управления. - М.: Альфа-Пресс, 2006. – С. 264.
18. Руководитель в бизнесе / Под ред. В.М. Попова. - М.: Кнорус, 2007. – С. 448.
19. Cамарина Е.Н. Внедрение культуры делегирования в компании // Справочник кадровика. - 2009. - № 6. - С. 121-124.
20. Семиков В.Л Организационное поведение руководителя. - М.: Академический проект, 2004. – С. 219.
21. Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера. - М.: Академия, 2006. – С. 288.
22. Сталь Д.. Уроки лидерства. - М.: Вершина, 2008. – С. 240.
23. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ИНФРА-М, 2007. – С.624.
24. Толочек В.А.. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре // Вестник Московского университета. Психология. - 1995. - №3. - С.11-19.
25. Туник А. Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика// Кадровый менеджер. - 2004. - №10. - С.32-34
26. Уколов В.Ф. Теория управления. - М.: Экономика, 2004. – С. 656.
27. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 638.
28. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Аспект-Пресс, 2002. – С. 412.
29. Чендлер С. Менеджер в бархатных перчатках. От беспощадного лидерства к эффективному управлению. - СПб.: Вершина, 2008. – С. 184.
30. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. - СПб: Питер, 2003. – С. 222.
31. Шикун А.Ф. Управленческая психология. - М.: Аспект Пресс, 2005. – С. 336.
32. Энкельманн Н.Б. Власть харизмы. - М.: Интерэксперт, 2005. – С. 286.
33. Консультант плюс. Часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006-№90-ФЗ http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=61266#09025165170114051 (дата обращения 25.01.2020).
34. Типология руководителей по И. Адизесу (модель PAEI) https://tavalik.ru/tipologiya-rukovoditelej-po-i-adizesu/ (дата обращения 15.01.2020).
35. А.Л.Журавлев[Журавлев,1979] https://www.rulit.me/books/psihologiya-upravleniya-uchebnoe-posobie-read-240733-19.html (дата обращения 07.02.2020).
36. Шакуров Р.Х. «Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив» https://books.academic.ru/book.nsf/64904515/Социально-психологические+основы+управления%3A+руководитель+и+педагогический+коллектив (дата обращения 07.02.2020).
37. Н.В. Ревенко. Стили, отражающие личные качества руководителя и его взаимоотношения с подчиненными, 2010. – С. 223 https://www.kazedu.kz/referat/122717/2 (дата обращения 07.02.2020).
38. Исследование стилей руководства Курта Левина https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-stiley-rukovodstva-kurta-levina-metodom-delovyh-igr (дата обращения 03.03.2020).
39. Модель эффективного руководства Фреда Фидлера https://4brain.ru/blog/модель-руководства-фидлера/(дата обращения 03.03.2020).
40. Подход «путь—цель» Митчела и Хауса http://econom-lib.ru/1-138.php (дата обращения 20.04.2020).
41. 14 принципов Файоля: Управление и менеджмент https://donpi.ru/otnosheniya/14-printsipov-fajolya-upravlenie-i-menedzhment.html (дата обращения 25.04.2020).