Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫУПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ВКОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХВ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Каждому приходилось сталкиваться с ситуациями, порождающими конфликты. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Конфликты – одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей [8]. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом [7].

Руководитель организации согласно своей роли находится как бы не звучало странно, в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является существенно важной функцией руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о типовых конфликтных ситуациях, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Целью работы является, во-первых, определение стратегий выхода из конфликтов во-вторых, выяснение причин конфликтов между работниками предприятия, с точки зрения, как руководителя, так и самих работников.

В соответствии с поставленными целями исследования были поставлены следующие задачи:

- теоретический анализ конфликта на предприятии;

- выяснение причин конфликтов между руководителем и работниками;

- диагностика стратегий выхода из конфликтов;

- диагностика частоты возникновения конфликтов на предприятии;

-разработка мероприятий по преодолению конфликтных ситуаций.

Объектом исследования является ОАО «Денеб» - крупное предприятие региона по выпуску безалкогольных напитков, численность которого более 500 человек.

Предметом исследования является конфликтные ситуации, возникающие в процессе хозяйственной деятельности, исследование способов управления этими конфликтами и возможных путей выхода из них.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫУПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ВКОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и классификация конфликтов в организации

Конфликт – это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов [5].

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей [9].

Сторонники первого подхода описывают конфликт как негативное явление. Они делят конфликты на разрушительные и конструктивные конфликты. Большая часть работы по конфликтующим технологиям труда в этом подходе дает рекомендации по манипуляциям, которые называются «управление конфликтами». Основной целью такого управления является устранение конфликта с максимальной выгодой для себя.

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования людей, которые взаимодействуют, инструмент развития организации, любого общества, но с разрушительными последствиями, но в целом и надолго не являются столь же разрушительными, как последствия устранения конфликтов, их информации и социальной блокады. Этот подход типичен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. В этом подходе вся дисциплина выше вполне подходит для другой, позволяя делать выводы в некоторых теоретических построениях в другой, сохраняя при этом научную строгость, полноту и консистенция.

Отбор менеджером одного из двух подходов и определение их выбора после первого отбора, определяет формы работы и их рекомендации команды, действия структурных единиц в конфликтных ситуациях.

Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательными [1]. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях это может мешать удовлетворению потребностей конкретного человека и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявлять различные точки зрения, предоставляет дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также позволяет людям выражать свои точки зрения и мысли и, таким образом, удовлетворять личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному осуществлению планов, стратегий и проектов, поскольку до фактической реализации обсуждается различные точки зрения. Таким образом, при разрешении конфликта наиболее серьезные противоречия включали важный метод в ходе реакции, который должен был противостоять конфликтам субъекта и сопровождаться положительными и отрицательными эмоциями [4].

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами [9].

Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки – конфликтологии [13]. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения.

В социальной психологии существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу [10].

Конфликт бывает внутриличностным. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Конфликт может быть межличностным. Такой конфликт считается наиболее распространенным. В организациях это проявляется по-разному. Чаще всего это борьба ограниченных ресурсов для капитала или рабочей силы, использования оборудования, вакансии. Это может также проявляться потрясением личностей. Люди с чертами характера, разными точками зрения и разными ценностями не могут просто быть сжаты друг с другом. Существует конфликт между человеком и группой. Это проявляется в противоречии индивидуальных или групповых ожиданий или потребностей, норм поведения и работы. Конфликт из-за появления управленческого стиля, уровня зрелости команды из-за несоблюдения согласованности руководителя и компетентной команды профессионалов группы, отвергающей мораль и характер главы.

Межгрупповые конфликты внутри групп возникают между формальными и неформальными группами [7].

Конфликты подразделяют на горизонтальный конфликт; вертикальный и смешанный конфликт, в котором присутствуют они оба. Наиболее распространенные конфликты - вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однополюсные факторы, где причина лежит в основе конфликта; Многофакторные конфликты возникают из-за двух причин Квебека, тем больше кумулятивных конфликтов или причин, вызванных перекрывающимися, что приводит к резкому увеличению интенсивности конфликта.

Продолжительность конфликта зависит от темы противоречия и черт характера людей при наличии столкновения. Долгосрочные конфликты очень опасны, а конфликтующие стороны консолидируют свое негативное состояние.

Разрешение конфликтов выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта.

1.2. Причины возникновения конфликтов в организации

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Он позволяет определить причины возникновения конфликта, вскрыть движущие силы их развития.

Возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят объективный характер, а последние субъективных [10].

Понимание объективно-субъективных причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов. К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решения проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие. Практически в любой доконфликтной ситуации существует возможность выбора конфликта или одного из неконфронтационных способов его решения. Причины, по которым человек выбирает конфликт, в основном субъективны. Кратко исследуя характер взаимосвязи между субъективными и объективными причинами конфликта, можно удалить следующее. Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликта, а тем более, их оппозиция неравномерна. Во-вторых, нет единого конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен субъективными и объективными причинами. Анализ более 2000 межличностных конфликтов в отношениях людей показывает, что существует много объективных причин конфликта. Они очень разнообразны и не могут быть строго квалифицированными. Среди наиболее часто встречающихся можно указать следующее:

1. Естественный конфликт значительных материальных и духовных интересов людей в процессе их жизни. Сотрудники, работающие в одной команде, тесно сотрудничают друг с другом, одновременно решая многие задачи. В процессе постоянного взаимодействия иногда могут возникать интересы людей.

2. Слабая разработка правовых процедур и других регуляторных процедур для разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия с людьми.

3. Отсутствие материальных и духовных товаров, значимых для нормальной жизни.

Тот факт, что мы живем в обществе всех видов недостатков, проявляется в жизни людей, количестве и характере противостоящих им конфликтов. Сегодня самый большой дефицит - деньги. Если у организации есть возможность получить хорошую оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, тогда есть естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными сотрудниками.

4. Образ жизни многих россиян.

Это объективная причина межличностных конфликтов, связанных с материальным и повседневным отсутствием жилья, отсутствие финансовых средств для удовлетворения основных потребностей семьи, деятельность, при которой человек не всегда может реализовать свои способности, создавая ограничения творчества и личностного развития.

В дополнение к этим существует ряд объективных причин, влияние которых на противоречивую природу человека не изучено. К ним относятся значительные отклонения от экологических стандартов в местах обитания людей, особенно в городах (химически загрязненная вода, воздух, еда), различия в характеристиках электромагнитных полей, вызванных солнечной активностью или техническими устройствами и т. Д. ,

Структурными и организационными причинами конфликта являются непоследовательность структуры организации с требованиями деятельности, в которой она участвует. Чем больше структура организации не отвечает требованиям той деятельности, в которой она участвует, тем менее эффективно функционирует организация, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникают в ее коллективах.

Рис. 1. Причины возникновения конфликтов [9]

Функциональные и организационные причины конфликта не обусловлены оптимальностью функциональных отношений организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные соединения организации должны быть максимально совместимы с задачами, которые необходимо решить, и обеспечить их реализацию.

Функциональные причины конфликта связаны с неполным соответствием работника профессиональным, моральным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Все работы требуют определенных профессиональных знаний и опыта, иногда очень важных. Основные требования к личностным качествам текущей деятельности сотрудников и необходимость взаимодействия с другими.

Таблица1. Инструменты координации по предотвращению конфликтов

Инструменты координации

Меры по профилактике конфликтов

Согласование по назначению и целям Премиальное управление Структурная координация Персональные меры Коммуникации

Достижение единства мотивов и целей участников: а)посредством мотивации, обучения сотрудников, требования лояльности, установление деловой культуры; б) путем проведения соответствующих взаимопониманию мероприятий (должностная замена, встреча сотрудников различных участков). Управление через вознаграждение путем введения внутри предприятия наград, премий, отчислений за оказание определенных услуг. Согласованное сотрудничество между группами или внутри одной группы путем создания штабов, комиссий и проведения конференций. Меры по устранению конфликтов могут состоять в изменении компетенцией, в перемещении или увольнении. Эффективность коммуникаций зависит от информационно-технологических мероприятий, направленных на сбор информации о назревании конфликтных зон в деятельности организации.

Источник: [12]

Среди социально-психологических факторов - причины конфликта, вызванные прямым взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Изучение конфликтов показывает несколько социально-психологических причин.

Одной из причин является возможность значительной потери и искажения информации в процессе межличностного и межгруппового общения. Непонимание друг с другом может быть основной причиной конфликта или усложнить разрешение социальных противоречий, возникших по другим причинам.

Второй социально-психологической причиной межличностного конфликта является несбалансированное взаимодействие между двумя людьми. В ситуации межличностного общения один или оба могут играть роли, которые партнер по взаимодействию ожидает от каждого из них.

Следующей социально-психологической причиной является отсутствие понимания людей, которые при обсуждении проблемы особенно сложны, неадекватность конфликтов часто может быть вызвана не расхождением взглядов на одно и то же, а подходом к проблеме с разных сторон. Но с разных точек зрения одна и та же проблема может показаться совсем другой.

Проблемы, которые люди обсуждают, обычно сложны, имеют много сторон и нюансов. Взаимодействующие партнеры часто подходят к проблеме под разными углами. Имея различный жизненный опыт и знание проблемы, они дополняют их одностороннюю оценку в целом. Различные способы решения проблемы, они не могут даже одинаково оценить один и тот же аспект проблемы. В принципе, если мы будем строго рассматривать оценку мнений, тогда, когда мы обсудим сложную проблему, будет так много мнений, что есть люди, участвующие в ее обсуждении. Разнообразие мнений является естественным. Но иногда мы чувствуем себя больно с разных точек зрения, критикуя нашу позицию, что часто является причиной межличностного конфликта.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки часто берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнившие аналогичную работу отлично. Конфликтная ситуация - сложная ситуация для человека в социальном взаимодействии. Отсутствие человеком готовности к эффективным действиям в этих ситуациях приводит к конфликту. Возможно, он не знает, что существует несколько способов, которыми он и десятки технических ситуаций могут выходить в доконфликтный период без предрассудков, без ущерба для его собственных интересов.

Личными причинами конфликтов являются следующие: однако они не исчерпывают список причин этого типа.

1.3. Управление поведением в конфликтных ситуациях

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта [15].

Среди контрольных влияний в отношении конфликта его резолюция является центральной. Нельзя избежать всех конфликтов. Поэтому очень важно уметь выйти из конфликта.

Разрешение конфликтов - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение оппозиции и решение проблемы, которая привела к конфронтации. Разрешение конфликтов предполагает деятельность обеих сторон по трансформации условий, в которых они взаимодействуют, для устранения причин конфликта. Чтобы разрешить конфликт, необходимо изменить самих противников, их позиции, которые они защищали в конфликте. Часто разрешение конфликта основано на изменении отношения противников к его объекту или друг к другу

Разрешение конфликтов - это многоэтапный процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликтов, формирование плана действий, его реализацию и оценка эффективности его действий.

Существует много методов управления конфликтами. Расширенные, они могут быть представлены в виде нескольких групп, каждый из которых имеет свой собственный охват [18]:

• Внутрилично.
• Структурный.
• Межличностное.
• Переговоры.
• Агрессивные реактивные действия.

Эта группа методов используется в крайних случаях, когда все предыдущие группы исчерпаны.

1. Внутриличностные методы состоят из способности правильно организовывать собственное поведение, выражать свою точку зрения, не провоцируя защитную реакцию от другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать метод «Я - заявление», т. Е. Метод передачи другому человеку вашего отношения к конкретному предмету без каких-либо сборов и требований, но так, чтобы другой человек изменение отношения.

2. Структурные методы, т.е. методы влияния в основном на организационные конфликты, вызванные неправильным распределением полномочий, организацией работы, принятой системой стимулирования и т. д. К таким методам относятся: уточнение требований к работе, механизмы координации и интеграции, корпоративные цели, использование компенсационных систем.

-Изменение требований к заданию. Здесь следует упомянуть: определяется уровень результатов, источники информации, система полномочий и обязанностей, политики, процедуры и правила.

-Координация и механизмы интеграции. Этот метод основан на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства правительства.

-Общие организационные цели. Эффективное достижение сложных целей требует совместных усилий двух или более работников, поэтому постановка целей является общей для всех работников и может служить методом предотвращения конфликтов.

Система вознаграждения (материальная и нематериальная) может способствовать возникновению конфликтов и уменьшать вероятность их появления.

3. Межличностные методы разрешения конфликтов.

В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта [17]:

• Уклонение.
• Сглаживание.
• Принуждение.
• Компромисс.
• Решение проблемы.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что кто-то пытается избежать конфликта. Один из способов разрешения конфликта - не входить в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, а не в дискуссию о проблемах, полных разногласий. Поэтому вы не должны входить в возбужденное состояние, даже если вы решите проблему.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, продиктованным убеждением, что нельзя сердиться, потому что «мы все счастливая команда, и мы не должны волноваться». «Смягчение» старается не допустить, чтобы признаки конфликта и бешенства побежали, обращаясь к необходимости солидарности. Невозможно проявить эмоции, но они живут внутри и накапливаются.

Принуждение. В этом стиле преобладают попытки заставить принять свое мнение по любой цене. Любой, кто пытается это сделать, не интересуется мнениями других. Человек, который использует этот стиль, обычно ведет себя агрессивно и обычно использует силу посредством принуждения, чтобы влиять на других. Этот стиль принуждения может быть в ситуации, на подчиненных.

Компромисс. Этот стиль характеризуется тем, что принимается точка зрения другой стороны, но только в определенной степени. Однако использование компромиссов на ранней стадии конфликта в результате важного решения может предотвратить диагностику проблемы и сократить время, необходимое для поиска альтернативы.

Решение проблемы. Этот стиль - признание разногласий и готовность ознакомиться с различными точками зрения, понять причины конфликта и найти план действий, приемлемый для всех сторон. Инакомыслие рассматривается как неизбежное следствие того факта, что умные люди имеют свои собственные представления о том, что правильно, а что нет.

4. Переговоры представляют собой общий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности человека. В качестве метода переговоров о разрешении конфликтов есть набор тактик, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнить определенные условия:

• Существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте.
• Отсутствие существенной разницы в возможностях субъектов конфликта.
• Соответствие этапа развития конфликта возможностям переговоров.
• Участие сторон в переговорах, которые могут реально принимать решения в этой ситуации.

Каждый конфликт в его развитии проходит через несколько этапов. В некоторых из них переговоры могут быть приняты не потому, что слишком рано, и другим будет слишком поздно, и возможны только агрессивные ответы.

Считается, что целесообразно вести переговоры только с силами, которые имеют власть в текущей ситуации и могут влиять на исход события. Есть несколько групп, интересы которых затрагиваются в конфликте:

• Первичные группы - их личные интересы затронуты, они сами участвуют в конфликте, но не всегда из этих групп зависит возможность успешных переговоров.
• Вторичные группы - их интересы затронуты, но эти силы не ищут открытого выражения своего интереса, их действия скрыты до определенного времени. Также могут быть и третьи стороны, одинаково заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры регулярно проходят несколько этапов:

• Подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров).
• Предварительный выбор позиций (первые заявления участников об их положении в этих переговорах).
• Найти взаимоприемлемое решение (психологическая борьба, установить реальную позицию противников).
• Завершение (выход из согласованного кризиса или тупика).

Также разрабатываются процедурные вопросы: когда лучше вести переговоры, каков ожидаемый климат на переговорах, если хорошие отношения с противником важны в будущем.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ОАО «ДЕНЕБ»

2.1. Общая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Денеб» (именуемое в дальнейшем «Общество») создано на основании Постановления Правительства Республики Дагестан от 14.04.2003 г. № 93 и распоряжения Минимущества Республики Дагестан от 07.05.2003г. № 225-р, путем преобразовании государственного унитарного предприятия «Денеб» и является его правопреемником в отношении всех имущественных, неимущественных и иных прав и обязательств.

Учредителем Общества на момент реорганизации являлось государство в лице Министерства имущественных отношений Республики Дагестан. 

Общество является юридическим лицом и действует на основании настоящего Устава, Гражданского кодекса РФ и Федерального закона «Об акционерных обществах» с внесенными в него в последующие периоды изменениями и дополнениями.

Общество создано без ограничения срока его деятельности.

Главной целью фирмы является получение прибыли.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• производство, розлив и реализация минеральных вод;
• производство всех видов промышленной продукции;
• оказание всех видов услуг и выполнение всех видов работ;
• оптовая и розничная торговля;
• коммерческо-посредническая деятельность;
• внешнеэкономическая деятельность;
• любые другие виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Уставный капитал Общества составляет 51942000 рублей.

Прибыль Общества используется для целей налогообложения и для обеспечения стратегии /главной цели, миссии/ общества.

Открытое акционерное общество «Денеб» является самостоятельным субъектом, юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ и Уставом предприятия. ОАО «Денеб» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах. Предприятие вправе в установленном порядке открывать банковские счета, в том числе валютные, на территории Российской Федерации и за ее пределами. ОАО «Денеб» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на его местонахождение, штампы и бланки со своим наименованием, может иметь собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации. 

ОАО «Денеб» – один из крупнейших заводов по выпуску безалкогольной продукции на Северном Кавказе. С начала своего основания и по сегодняшний день он занимает лидирующие позиции на рынке.

Предприятие оснащено современным технологическим оборудованием от ведущих производителей Германии, Франции, Италии и Бельгии, позволяющим выпускать около 50 тысяч бутылок в час. Все производство автоматизировано и компьютеризировано и соответствует самым высоким экологическим стандартам. Его безотказную работу обеспечивает коллектив профессионалов, прошедших стажировку во Франции и Италии.

На предприятии создан специальный научно-исследовательский центр, где помимо бактериологических и химических исследований качества выпускаемой продукции разрабатываются и испытываются новые технологии и рецептуры напитков.Специалистами службы продаж и маркетинга разрабатывается план выхода на новые региональные рынки с учетом специфики каждого региона.

В настоящее время ОАО «Денеб» выпускает более 30 наименований продукции. Среди них сладкие безалкогольные напитки серии «Gold», минеральная вода «Махачкала 160», «Денеб», чистая питьевая вода «Горная», функциональные напитки без использования заменителей, а с 2008 г. налажено производство холодного чая. Продукция предприятия «Денеб» поставляется в аптеки и крупнейшие супермаркеты Москвы: «Перекресток», «Алые паруса», «Ашан», «7 Континент», «Билла», «Мосмарт», «Столица» также в Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Сургут, Волгоград, Астрахань, Сочи и в другие города, где она пользуется заслуженным спросом. Сегодня завод выходит на новые рынки, и уже в ближайшее время каждый россиянин сможет утолить жажду напитками «Денеб».

Адрес предприятия: Республика Дагестан, г. Махачкала, ул. Южная, 39. Имущество принадлежит предприятию на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества ОАО «Денеб» входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

ОАО «Денеб» имеет право:

1) оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенных договоров;

2) покупать, продавать другим предприятиям и организациям, сдавать гражданам в аренду, предоставлять во временное пользование сооружения, транспортные средства, инвентарь и другие материальные ценности, а также списывать имеющееся на балансе имущество;

3) передавать на договорных началах материально-денежные ресурсы другим предприятиям, организациям и гражданам, производящим продукцию или выполняющих для ОАО «Денеб» работы и услуги. Прибыль за вычетом материальных и приравненных к ним затрат, после выполнения обязательства перед бюджетом, банками, контрагентами остается в распоряжении предприятия и используется самостоятельно. Обязательства перед государственным бюджетом предприятие осуществляет самостоятельно. Денежные средства со счетов предприятия могут быть сняты только по его согласию. Бесспорное списание средств допускается в случаях, прямо предусмотренные законодательными актами РФ.

Управление ОАО «Денеб» осуществляется участниками Общества, исполнительным органом Общества является генеральный директор Магомедов ГаджимурадМагомедалиевич. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью ОАО «Денеб» и подотчетен участнику Общества. К компетенции директора относятся:

- оперативное руководство работой общества;

- назначение должностных лиц и осуществление приема на работу;

- утверждение штатного расписания общества;

- действие от имени общества, представляя его во всех организациях.

Директору ОАО «Денеб» непосредственно подчиняются: главный бухгалтер; коммерческий директор; заведующий торговой сети. Каждому из них подчиняются подразделения, специализирующиеся по направлениям деятельности компании:

-бухгалтерия, экономическая служба;

- коммерческая служба, отдел снабжения, склад;

- торговый отдел, транспортная служба, торговая сеть предприятия.

Директор самостоятельно определяет и утверждает структуру предприятия, его штатный и квалификационный состав, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников предприятия согласно трудовому договору, в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия.

Директор – руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда.

Управление компанией осуществляет генеральный директор. В его работе ему помогают заместители по общим вопросам и социальному развитию, по экономической деятельности, по правовой работе.

Генеральный директор - осуществляет общее руководство повседневной работы предприятия в пределах полномочий. Генеральный директор несет полную юридическую ответственность за финансово-хозяйственную деятельность предприятия, вырабатывает стратегию и тактику поведения предприятия на рынке товаров и услуг, ведет переговоры с поставщиками и покупателями, подписывает договора, платежные поручения, баланс предприятия и другие финансово-хозяйственные документы. 

Генеральный директор является единоличным, исполнительным органом ОАО «Денеб».

Заместитель генерального директора по общим вопросам и социальному развитию – руководство социологической работой на предприятии, обеспечивает хозяйственное обслуживание зданий и производственных помещений, контролирует выполнение работ.

Заместитель генерального директора по экономической деятельности – руководство работой по экономическому развитию предприятия, выявление резервов производства для достижения наибольшей эффективности работы предприятия.

Заместитель генерального директора по правовой работе - обеспечение соблюдения законности в деятельности предприятия и защиту его правовых интересов..

Служба безопасности предприятия – обеспечивает безопасность сотрудников в рабочее время, транспортировки грузов, сохранность материальных, денежных и других ценностей, охрану офиса и складских помещений, инкассацию выручки и т.д.

Служба материально - технического снабжения - обеспечивает необходимой тарой и сырьем.

Планово экономический отдел – экономическое планирование и анализ производственной деятельности на предприятии, организация труда и заработной платы и т.д.

Юридический отдел – контролирует все договора, регулирует разногласия по всем спорам, контролирует правильность введения документации, визирует документы, т.е. ведет правовую работу.

Транспортный отдел – обеспечение грузоперевозок продукции на различные торговые точки. 

Секретарь руководителя – проверяет все входящие и исходящие документы, отвечает за порядок в приемной у руководителя. 

Отдел кадров – комплектация предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификаций, организация приема, перевода и увольнение работников, определение текущей и перспективной потребности в кадрах, организация проведения аттестации работников предприятия, организация табельного учета, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины, проведение анализа текучести кадров, потерь рабочего времени и т.д.

Инженер программист - находит необходимые программы и загружает в нужный отдел предприятия, проводит коррекцию при изменении некоторых частей предприятия, проводит информационно - программное обеспечение.

Бухгалтерия – занимается ведением бухгалтерской отчетности предприятия. В ней работают несколько бухгалтеров, занимающихся подготовкой отчетных документов в налоговую инспекцию и ведением внутренней отчетности учет и отчетность на предприятии, приобретение и списание оборудований, расчеты с рабочими, обеспечение финансово-хозяйственную деятельность предприятия в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации.

Отдел маркетинга занимается разработкой действий компании, разработкой рекламных компаний и размещением рекламы на радио, телевидении и в газетах,изучает потребительский спрос, занимается работой с клиентами,

ОАО «Денеб» занимает передовое место в отрасли пищевой промышленности Республики Дагестан.

ОАО «Денеб» - один из крупнейших заводов по выпуску безалкогольной продукции на Северном Кавказе. С начала своего основания и по сегодняшний день он занимает лидирующие позиции на рынке. Продукция ОАО «Денеб» за высокие потребительские качества неоднократно признана победителем престижных Региональных, Всероссийских и Международных выставок и конкурсов.

Перспективы развития ОАО «Денеб» связывает, прежде всего, с наращиванием объемов работ по основному виду деятельности - производство и розлив минеральных вод и безалкогольных напитков. Высокая конкуренция вынуждает производителей обращаться к маркетингу, разрабатывая стратегические и тактические решения в области ценовой политики, качества товара, его упаковки, распределения и продвижения товара. Большое беспокойство производителям доставляют товары-поделки. Производители вынуждены разрабатывать механизмы для защиты своих потребителей от таких товаров.Инвестирование средств в недвижимость также является перспективным направлением в деятельности ОАО «Денеб»

2.2. Анализ управления конфликтными ситуациями на ОАО «Денеб»

На предприятии "Денеб" ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. Покупатели, в общем, рассматривают производителей как обманщиков, которые обязательно будут производить товары более низкого качества.

Конфликты проявляются в столкновениях в которых участвуют:

- сотрудники компании в результате получения недостоверной информации;

- услуги компании;

- директор и подчиненные;

- управление бизнесом и рынком;

- компания и поставщики;

- завод и конкуренты;

- заводские проверки и налоги.

- различные отделы компании.

Причины конфликтов между компанией и поставщиками очень разнообразны и считаются наиболее распространенными в производственном секторе.

Во-первых, существуют конфликты по поводу продажи продуктов не всегда качественных и завышенных цен на товары, по мнению покупателей. Все хотят покупать более дешевые и качественные товары, но это не всегда возможно, что приводит к разногласиям. Есть покупатели, которые не хотят покупать товары и, не зная его качества, начинают выражать свое мнение, чаще всего отрицательное, тем самым обескураживая других покупателей.

Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем:

• получение информации о конфликте;
• проверка ее достоверности;
• оценка конфликтной ситуации.

Процесс урегулирования включает:

• выбор способа урегулирования конфликта;
• выбор типа медиаторства;
• реализацию выбранного способа;
• уточнение информации и принимаемых решений;
• снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов;
• анализ опыта урегулирования конфликта.

Конфликт также происходит между сотрудниками компании в процессе их деятельности. Это несогласие между ними по будням и выходным дням (не может принять, когда кто-то работает и когда находится в состоянии покоя), из-за несходства персонажей и отказа уступить друг другу, а также различия между лидером и его подчиненными, возникающие по следующим причинам:

- работник не прибыл вовремя без уважительной причины;

- не хотят работать или работают плохо;

- на рабочем месте подчиненный опьянен;

- неуважительны к властям и не прислушиваются к советам и требованиям;

- отмечен дефицит товаров или денег;

- голова удерживает зарплату или обвинения неоправданно;

- из-за плохого настроения нарушает его подчиненных плохо, несправедливо обвиняемых, что делает их чрезвычайно.

Конфликты возникают между компанией и налоговой инспекцией, а именно конфликтами между начальником и налоговым инспектором в отношении исполнения документов и уплаты налогов, а также между продавцами и налоговыми инспекторами.

Конфликты происходят в настоящее время с администрацией рынка по оплате рыночных мест, а также их распределению.

Различия с конкурентами возникают во время недооценки одного и того же продукта, если конкурент берет ваше торговое пространство, а также из-за браконьерства клиентов.

Компания и ее сотрудники пытаются выполнить определенные условия для предотвращения конфликтных ситуаций.

Это выглядит следующим образом. Во-первых, это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов.

Одним из таких условий является избавление от ленивых людей, поскольку они не хотят самим выполнять свою работу и демонстрируют плохой пример тем, кто работает, поэтому состояние ума для достижения целей бизнес сломан. Руководитель контролирует работу каждого сотрудника, и если выясняется, что у человека нет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов в бизнесе является забота о справедливости. Глава пытается справедливо относиться к работникам, не наказывает невинных.

Завод также соблюдает соглашения и решения с участием всех сотрудников. Любые изменения или случаи невыполнения обещаний, которые сотрудники пытаются предусмотреть как вместе, так и вместе со всей командой. Но договоренности иногда не принимаются, это связано с чрезвычайными обстоятельствами, которые представляют собой исключение.

Компания использует принцип объективности и соответствия для предотвращения конфликтов. Обычно сотрудники не сосредотачиваются на своих собственных интересах и, если возможно, или, если необходимо, отойти от своей позиции, они пытаются учесть и понять заботу окружающих забор.

Если в процессе деятельности есть разногласия, то, во-первых, критическая ситуация анализируется для представления основных и начальных позиций как для собственного противника, так и для собственного противника , Сотрудники анализируют позицию противника (есть ли возможность в более благоприятном для него смысле объяснить свои действия и слова в некоторой степени). В результате может возникнуть недоразумение, и конфликт потеряет свою основу.

В компании применяется один из способов применения принципа доброжелательности: отказ в принуждении партнера налагать на него действия или решения. У него есть возможность свободно выбирать между вариантами, соответствующими сюжету.

В процессе работы трудно ухаживать без достаточной ясности в отношении человека, поведение которого непонятно и тревожно. Но попытки установить ясность без доброй воли обычно принимают форму унизительного разъяснения обстоятельств и отношений.

Сотрудники фабрики в процессе своей деятельности учатся управлять своими реакциями так или иначе, чтобы сохранить отрицательные эмоции с возникающими разногласиями, хотя это не всегда срабатывает.

В роли помощника, чтобы избавиться от напряжения или раздражения в бизнесе, это голова, он может обрести комфорт, сочувствие и понимание. В нужный момент он пытается остановить работника, чтобы смягчить его пыл.

Для бесконфликтного взаимодействия менеджера и его подчиненных используются следующие методы и условия:

- Существует стимул добросовестно выполнять свои (в основном материальные) обязанности;

- организован общий отдых, чтобы облегчить психологическую напряженность в команде;

- В случае серьезных проблем сотрудники информируются менеджером, если это возможно, предоставляется помощь для их решения;

- продвижение инициативы, которая способствует эффективной деятельности компании;

- лидер придерживается следующего правила: менее проступок - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.

Описание конфликтной ситуации на ОАО «Денеб» и её разрешение.

Карьерная лестница часто становится предметом споров во многих организациях и предприятиях. На почве повышения социального и материального статуса разгорается множество конфликтов. Обстановка обострения конкуренции между сотрудниками мешает слаженной работе всего подразделения, поэтому подобные конфликты должны быть разрешены в кратчайшие период и с минимальными потерями в общей эффективности работы коллектива. На предприятии «Денеб» оказалось вакантным место заместителя генерального директора по правовой работе.  На освободившееся место претендовали два человека - начальник планово-экономического отдела и начальник юридического отдела. Оба специалиста имели положительную оценку их работы, большой стаж в занимаемой должности и, теоретически, любой из них мог занять вакантное место заместителя генерального директора по правовой работе.

Вакантное место было настолько привлекательно, что разгорелся конфликт. В ход шли все возможные средства - распространение порочащей информации, обвинения в некомпетентности. Фактически, работники организации разделились на два лагеря, затрудняло работу коллектива.

Для разрешения конфликтной ситуации были предприняты кардинальные меры: переформирование отделов и перестановка кадров. Юридический отдел был укрупнен и ведущий этого отдела был назначен его. Планово-экономический отдел, наоборот, был разбит на плановый отдел и экономический отдел. Начальник планово-экономического отдела занял место начальника планового отдела. На место заместителя был назначен человек, переведенный из головного отделения.

Таким образом, при сохранении трудового потенциала коллектива был достигнут компромиссный выход из конфликтной ситуации.Формальное повышение в должности каждого оппонента, на самом деле не повлияло реально на прирост степени влияния одной из сторон. Объектом конфликта явилось место заместителя генерального директора по правовой работе. Данный объект обладает всеми признаками, присущими типичному объекту конфликта:

- место заместителя генерального директора по правовой работе является реальным, но неделимым;

- каждый из оппонентов претендует на единоличное обладание (управление) объектом;

- объект теоретически доступен каждому из оппонентов.

Оппонентами в данном конфликте являются начальник планово-экономического отдела и начальник юридического отдела. Данные оппоненты являются оппонентами первого ранга - выступают от собственного имени и представляют собственные интересы.

Причиной конфликта является структурный фактор - стремление каждого из оппонентов занять более выгодное социальное и материальное положение. В данном случае, каждый из оппонентов имел равные права и возможности занять привлекательное социальное положение, что привело к обострению конкурентного поведения между ними. В последствии к этой причине добавился информационный фактор (распространение порочащей информации и обвинения в некомпетентности) и фактор отношения (когда конкурентное поведение привело к личной неприязни между оппонентами).

Тип конфликта - реалистический (имеется реальный объект конфликта), "вертикальный" (оппоненты конфликта находятся на одной ступени социальной лестницы), деструктивный (развитие конфликта привело к ослаблению трудового потенциала коллектива).

Технология разрешения конфликта

В реальности конфликт был разрешен силовыми методами со стороны вышестоящей организации. Был направлен компетентный, незаинтересованный человек, который выступил в роли разводного моста.

В ходе разрешения конфликта была переформирована структура предприятия. Хотя данные изменения не привели к сокращению штата, но они затронули многих работников, которые прямо не участвовали в конфликтной ситуации. Поменялись должностные обязанности, что могло привести к недовольству сотрудников, для которых эти изменения носили негативный характер.Необходимым условием успешного разрешенияконфликтной ситуации явилось наличие незаинтересованной стороны в деле урегулирования конфликтной ситуации. В процессе деятельности предприятия применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого – это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Разрешение конфликтов происходит с помощью компромисса при возникновении конфликтных ситуаций руководителя с подчиненными; администрацией рынка с предприятием; между сотрудниками предприятия; предприятием и ее поставщиками; с конкурентами и частично с налоговой инспекцией. Стратегия соперничества применяется при разрешении конфликтов руководителя с подчиненными; налоговой инспекцией с предприятием; с конкурентами; администрацией рынка с предприятием.

Стратегия сотрудничества применяется при возникновении разногласий между: руководителем и подчиненными; предприятием и поставщиками; между сотрудниками предприятия.

Стратегия приспособления(уступка) применяется в следующих случаях конфликтов между: руководителем и подчиненными; администрацией рынка и предприятием; налоговой инспекцией и предприятием.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ОАО «ДЕНЕБ»

3.1. Использование структурных методов управления конфликтами на ОАО «Денеб»

Управление любой организацией – это процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты управляют путем постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс управления на ОАО «Денеб» предполагает выполнение множества функций, таких как: нормирование, планирование, организация, координация, мотивация, контроль, учет, анализ. Более того, управлять – значит уметь добиваться поставленных целей, направлять умения, труд, работников в нужном направлении. Ниже предлагаются методы организации механизма управления конфликтами на ОАО «Денеб».

На ОАО «Денеб» используются такие подходы и методы управления конфликтной ситуацией как внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Внутриличностные подходы воздействуют на отдельного работника и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

К структурным методам относятся:

1) разъяснение требований к работе;

2) использование координационных механизмов;

3) установление общеорганизационных комплексных целей;

4) использование системы вознаграждения.

Разъяснение требований к ведению деятельности – один из эффективных методов управления конфликтами. Здесь дается разъяснение, какие результаты требуются от каждого сотрудника и подразделения. Должны быть упомянуты критерии и параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

Моет быть также и такой метод управления конфликтной ситуацией, который используется на предприятии – это использование координационных механизмов. Суть метода состоит в следующем: чтобы помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами привлекаются структурные подразделения или должностные лица.

Один из самых распространенных механизмов на ОАО «Денеб»– это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

Установление общеорганизационных комплексных целевых установок объединяет и направляет усилия всех сотрудников на их достижение.

Также для управления ситуацией, ведущей к конфликту на предприятии используется  система вознаграждения. Справедливое вознаграждение оказывает влияние на всех сотрудников и помогает избежать ненужных последствий. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы. Наряду с рассмотренными выше стилями конфликтного поведения, к которым относятся уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс, выделяют принуждение и решение проблемы.

Принуждение – стремление руководителя предприятия навязать свое решение работникам.

На ОАО «Денеб» существует три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта, управление конфликтом.

Уход от конфликта – наиболее популярный метод управления на предприятии. Суть метода: группа стремится избежать конфликта, покидая «поле боя» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод неприменим в случаях важности проблемы, перспективы длительного существования основ данного конфликта, когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Разновидностями метода «ухода от конфликта», которые также используются на предприятии являются метод бездействия, метод уступок и приспособления, метод сглаживания.

Для управления конфликтом на предприятии необходимо использовать все управленческие механизмы воздействия.

На предприятии ОАО «Денеб» сформировался следующий набор рекомендаций по управлению конфликтам:

1) признать существование конфликта на предприятии и наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить объект и субъект конфликта;

2) определить возможность переговоров и их целесообразность, договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров.

3) согласовать процедуру переговоров, определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности;

4) выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта, в совместно используемых терминах, предварительно выработать совместные подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определить точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций;

5) разработать варианты решений;

6) принять согласованное решение;

7) реализовать принятое решение.

Алгоритм деятельности руководителя предприятия в процессе управления конфликтами зависит от характера конфликта, условий его возникновения и развития. Руководитель должен не категорически устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать. Первоочередной задачей в управлении конфликтом следует считать изучение его источников. Руководителю стоит выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-либо проблемы, различные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта необходимо минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше человек принимает участие в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его решения.

3.2.Разработка мероприятий по преодолению конфликтных ситуаций

Проведение анализа конфликтных ситуаций в ОАО «Денеб» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не существует соответствующей конфликтной комиссии, обязанности и власть которой должны включать разрешение конфликтов.

Сегодня, в ОАО «Денеб», решение принимается непосредственно директором, поскольку никто не может разрешать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени.

На основе анализа причин конфликтов предлагается разработать систему управления конфликтами, включающую следующие виды деятельности:

1) создать конфликтный комитет для разрешения конфликтных ситуаций в компании и предоставления ему соответствующих полномочий;

2) обучать членов комиссии новым методам разрешения конфликтов, предлагаемым в форме обследований, вопросников и сводных таблиц;

3) обязывать бизнес-лидеров и департаменты изучать методы разрешения конфликтов и использовать их в управленческой деятельности;

4) в целях повышения психологической культуры работников целесообразно проводить тренинги по развитию навыков поведения в конфликтной ситуации, повышать психологические навыки уверенного поведения, личностного роста;

5) Необходимо усилить моральные и материальные стимулы на работе, создать атмосферу поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также создать благоприятный климат в команде. Чтобы сделать это, вы должны поздравить работников за их хорошую работу, увеличьте премии.

В зависимости от специфики конфликта организация может быть реструктурирована: изменения в задачах, организационной структуре, системе управления и т. д. В конфликтной ситуации или перед трудным человеком следует использовать подход, более близкий к конкретным обстоятельствам, и с которым вы можете чувствовать себя наиболее комфортно. Лучшие консультанты по выбору наилучшего подхода к разрешению конфликтов - это жизненный опыт и желание не усложнять ситуацию, а не подчеркивать человека.

Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Для предотвращения конфликтов рекомендуется использовать несколько эффективных стратегий управления конфликтными ситуациями.

1. Стратегия предотвращения конфликта.

2. Стратегия подавления конфликта.

3. Стратегия отсрочки.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ОАО «Денеб», повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.

В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов.

Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

Это дает улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.

Проанализировав конфликтные ситуации, причины их возникновения, руководством ОАО «Денеб» были проведены следующие мероприятия:

• • Осуществляется постоянная переподготовка различных категорий сотрудников, проводятся тренинги на смежных должностях.
  • Разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями..
  • Постоянное информирование персонала о деятельности предприятия за определённые периоды, об открывшихся вакансиях.
  • Использование конкурсов при замещении различных должностей.
  • Наличие на предприятии специалистов по менеджменту конфликтов и психолога.
  • Заключен коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, т.е. определен временной цикл, в течение которого стороны могут жить спокойно, без потрясений и конфликтов.
  • Службой безопасности проводятся регулярные проверки лояльности и благонадежности работников предприятия.

Конфликт - это неизменная составляющая функционирования коллектива. И одной из важнейших задач руководителя является превращение неконструктивного, вредного конфликта в конструктивный, извлечение из него пользы. Очень полезно знать источники конфликтов в организациях. Это позволяет не только вовремя предотвратить проблемы, но и быстро установить способы их устранения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом целей, интересов, позиций людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Наличие конфликтов в коллективе работников характерно для любого предприятия на любой стадии его развития и обусловлено конкуренцией и взаимодействием людей.

Залог эффективного управления - это правильная методика регулирования конфликтом и стрессом, направленность руководителя на предотвращение всевозможных разногласий внутри организации: на создание благоприятного микроклимата и правильной философии организации, создание единой команды с одной общей целью, внедрение корпоративной культуры, правильное поведение самого руководителя.

В ходе курсовой работы, было исследовано управление конфликтом на предприятии, а также проанализировали управление конфликтом и стрессом как формой регулирования межличностных отношений на ОАО «Денеб».

Конфликты возникают в основном как результат осуществления трудового процесса, психологических взаимоотношений, реализации личностных качеств членов коллектива.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество).

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Столкнувшись со сложной ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны - начинаем лелеять свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться.

Большинство конфликтов в организации, на основе которой выполнялся анализ, происходит между руководящим составом, а именно, заведующим производством и рабочими. Заведующий производством часто принимал стратегию принуждения, пытался заставить принять свою точку зрения, во что бы то ни стало: его не интересовало мнение и интересы других. Также конфликты возникали между работниками в связи с половозрастной структурой: «старорабочие» не хотели уступать свои позиции молодым специалистам.

В заключение можно сказать, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете руководителем личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

В данной работе было проведено исследование такого понятия как конфликт, рассмотрена его классификация, изучены основные типы конфликтов, причины возникновения, стратегии поведения человека в конфликтной ситуации.

Также были найдены основные пути разрешения конфликтных ситуаций, эффективные приемы и методы управления конфликтами в организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.
2. Анцупов, А. Я. Конфликтология. Учебник / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: Питер, 2016. - 528 c.
3. Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2015. - 342 c.
4. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
5. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.
6. Гапоненко, А.Л. Теория управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 336 c.
7. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c.
8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
9. Кибанов, А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 64 c.
10. Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2015. - 272 c.
11. Козырев, Г.И. Политическая конфликтология: Учебное пособие / Г.И. Козырев. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 432 c.
12. Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 c.
13. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.
14. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
15. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 175 c.
16. Руденко, А.М. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2013. - 316 c.
17. Светлов, В. А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов / В.А. Светлов. - М.: Либроком, 2013. - 304 c.
18. Степанов, Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ, 2015. - 176 c.