Выбор стиля руководства в организации (Понятие и классификация стилей управления)

Содержание:

Введение

Появление управления произошло вместе с появлением людей. Там, где, происходило объединение, по крайней мере, двоих людей, чтобы достигнуть общую цель, происходило формирование задачи координировать их совместные действия, решать которую должен был кто-то один. В таких условиях ему отводится роль руководителя, управляющего, а иному – подчиненного, исполнителя.

Если рассматривать широкое понимание термина «управления», то это является непрерывным процессом, в ходе которого осуществляется воздействие на объем управления, чтобы достигать оптимальные результаты, минимизируя временные и ресурсные затраты. У каждого специалиста в сфере управления должна быть в арсенале теория, практика и искусство управления, требуется наличие четкого определения целей собственной деятельности, стратегии и тактики, необходимых для того, чтобы достигать их, принятие управленческих решений и несение персональной ответственности за них.

Управленческая деятельность является специфической разновидностью трудового процесса, для которой характерны предмет труда, средства труда, сам труд, и его результаты. Для принципиальных изменений в экономической жизни страны, чтобы развивать демократические принципы управления общественным и частным производственным процессом, руководители должны глубоко изучать современные методы и формы управления трудовыми коллективами.

Необходимо отметить различие между всеми управленческими действиями, принимая во внимание конкретное содержание, формы и методы осуществления, степень сложности. От того, удастся ли руководителю добиться организации людей на достижение требуемых результатов и добиться удовлетворенности подчиненными собственной работой, собственных положением в компании, зависит итоговый результат работы.

Результатом неудачно выбранной модели управления персоналом будут разные конфликты, которые часто приводят к разрушению коллектива и формированию напряженной атмосферы на предприятии, к помехам на работе. Поэтому со стороны руководителя очень важной видится правильная оценка существующих условий работы на предприятии, особенностей подобранного персонала, специфики поставленной задачи, и, основываясь на этом, добиться построения собственной модели управления. Особую актуальность приобретают используемые руководителем стили управления, так как они оказывают непосредственное влияние не только на текущую деятельность, но и на эффективность деятельности организации в целом.

Объектом исследования курсовой работы является процесс управления.

Предметом исследования курсовой работы являются стили управления.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение выбора стиля руководства в организации.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

- дать характеристику стилей руководства;

- провести анализ стилей управления в ООО «Пегас Туристик».

- охарактеризовать пути совершенствования стиля руководства в организации.

Поставленные задачи определяют структуру курсовой работы.

Методы исследования: логический, сравнения, социологический, системно-структурный, детализации и синтеза.

Необходимо отметить, что рассматриваемая тема в достаточной степени освещена в литературе, поэтому в ходе написания работы был использован широкий спектр литературных источников.

1. Характеристика стилей руководства

1.1 Понятие и классификация стилей управления

В управленческой деятельности любой руководитель исполняет свои обязанности в характерном для него стиле. Воздействие на подчиненных и побуждение к выполнению целей предприятия руководителем определяется как стиль руководства.

Стиль руководства проявляется в том, какими методами глава организации побуждает коллектив к творческому и инициативному подходу к исполнению порученных на него обязанностей и как проверяет работу подчиненных.

Принятый стиль руководства служит характеристикой качества работы начальника, его возможности вести результативную управленческую деятельность. Немаловажно формировать в коллективе особенную атмосферу, которая способствует развитию одобрительных взаимоотношений и поведения [9, c. 174].

Верный сформированный стиль руководства, который соответствует сформировавшейся ситуации, может победить трудности и привести коллектив к достижению целей.

Систематизировать стили управле­ния достаточно трудно, потому что у любого предприятия есть характерные особенности. Любой руководитель по-своему уникален, талантлив и обладает не превзойденными способно­стями.

Выделяют такие стили управления: авторитарный (или административный, волевой, директив­ный, автократический), сконцентрированный только на работе (одна крайность), демократический (или товарищеский, коллегиальный) и либе­ральный (формальный, анархический, свободный, разрешительный, нейтральный, невмешивающийся, попустительс­кий, номиналь­ный), сконцентрированный на человеке (другая край­ность).

Авторитарный стиль управления. Руково­дитель достаточно властолюбив, строго диктует свою власть подчиненным и зачастую адресуется к нуждам низших уровней исходя из концепции: люди по своей натуре ленивы, избегают ответственности и рабо­ты и, для того чтобы принудить их к работе, нужно заставлять, контролировать и угрожать. Руководитель принимает решения единолично, опираясь на личный опыт и интуицию, жестко контролирует работу, устанавливает функции персонала, не дает им возможность проявлять ини­циативу, не принимает кри­тику в свой адрес и дает подчиненным минимум информа­ции: лишь он знает фактическое состояние дел в коллективе и возможности дальнейшего развития. Такой руководи­тель базируется на определенную управленческую иерархию, функционирующую структуру управления и на систему обязаннос­тей и прав работников. Стилем поведения и зачастую видом автори­тарные руководители подобны: неприветли­вый, угрюмый, вечно озабоченный, "сам не шучу и другим не позволю".

Но авторитарная власть, которая не знает сострадания и компро­миссов, не всегда присуща для сильной личности. Зачастую данный стиль руководства выбирают примитивные и слабые руководители, которые стремятся быть "незаменимыми". И все же, не стоит убирать данный стиль управления: миллионы людей, большинство старшего поколения, которые воспитаны советским строем, полагают его достаточно естественным и правильным – "приказ начальника – закон для подчиненных". При особенных, чрезвычайных ситуациях, при нехватке времени (пожар, война, стихийные бедствия, кризисная ситуация в организации) данный стиль руководства можно назвать оправданным, строгая централизация дает гарантию к оперативному выполнению решений[16, c. 128].

Демократический (коллегиальный) стиль управления. Опирается на иные понимания человеческой сути: труд – процесс непринужденный, автономия и присоединение к целям и задачам предприятия дозволяют созидательно решать любые вопросы вместе с начальником. Он же в свою очередь осознанно децентрализует свою управленческую власть, советуется с подчиненными в принятии решений, предоставляет им нужную информацию, не навязывает свою власть, часто делегирует подчиненным свои полномочия. При данном стиле управления применяются виды коммуникаций, инициатива по-разному стимулиру­ется, способствующая обмену взглядами для дос­тижения взаимопонимания. Сотрудники уверены, что, исполняя требования руководителя, они будут вознаграждены, и с энтузиазмом принимают решения начальника, в процессе которых они сами принима­ют участие. При данном стиле управления важная фун­кция начальника – ненавязчивый контроль и координация, дис­циплина основывается на осознанности работников, но не на страхе перед руководителем. В этих коллективах нет конф­ликтов, присутствует единство мнений и взглядов, высокий авторитет начальника формируют одобрительные условия для принятия решения на основе общности мнений. Но демократический стиль управления нуждается в огромном количестве времени на согласование и разработку управ­ленческого решения, есть опасность смягчения контроля, даже может привести к безответственности. Де­мократизация общества, на которую совсем недавно возлагались большие надежды, оправдала их далеко не полностью.

Либеральный (разрешительный) стиль управления. Данный стиль показывает минимальное участие начальника в управлении, при этом коллектив может свободно принимать автономные ре­шения по важным направлениям работы организации (согласовав их, конечно же, с начальником). Этот стиль управления хорош в том случае, когда коллектив занимается творческой либо индивидуальной работой и работают спе­циалисты высокой квалификации. Данный стиль управления базируется на большую осознанность, верность всеобщему делу и творчес­кую инициативу коллектива, но управлять этим коллективом – сложно. Тактика наименьшего вторжения (интервенции) в работу коллектива требует от начальника такта, управленческого мастерства и высокой эрудиции, важно уметь ничего типа не делать самому, при этом знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. При либеральном стиле управления руководителю нужно грамотно делегировать полномочия, быть в хороших отношениях с неформальными лидерами, уметь тактично устанавливать задачи и определять важные направле­ния работы, взаимодействовать с подчиненными для до­стижения всеобщих целей. Самая тяжелая проверка для либерально­го руководителя – появление конфликтных ситуаций, это вероятно в коллективе, состоящем из неординарных, одаренных личностей. В данных случаях либеральность может превратиться в поблажку, а коллектив может разделиться на враждую­щие группировки.

Несомненно, что ни один стиль руководства не является уни­версальным для любой производственной ситуации. Зачастую бывают гибридные, смешанные стили, часты случаи, когда авто­ритарный руководитель внешне ведет себя весь­ма демократично: приветлив, вежлив, может выслушать суждения коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При появлении чрезвычайных ситуаций ли­беральный, " мягкий и добрый " начальник должен проявить свою власть, и тогда его стиль управления будет авторитарным, жестким. Но если в коллективе высококвалифициро­ванные сплоченные специалисты своего дела, то в данном случае авторитарный стиль будет явно неуместным.

Стиль управления зачастую зависит от постоянства либо неустойчивости окружающей среды: при видоизменении ситуации авто­ритарный руководитель может не совладать единолично с вы­бором наилучшей стратегии. В таком случае ему нужно будет привлекать к формированию решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиаль­ные методы управления. При спокойной атмосфере внутри кол­лектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль уп­равления оправдывает себя [4, c. 149].

Квалификация персонала и манера управления, объединены друг с другом об­ратной зависимостью: чем ниже квалификация работников и чем меньше времени на решение задачи, тем более конкрет­ными, четкими, и, жесткими должны быть требования начальника. Высококвалифицированные работники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что ос­тавляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулиру­ет удовлетворение высших потребностей личности – власти, самоутверждения, успеха. Работники, которые привыкли к подчинению и не обладающие выраженной индивидуальности, выбирают более грубое, ясное и конкретное управление при стоящей награде и сохранении спокойной, стабильной рабочей обстановки.

Высокое мастерство – искусно вла­деть всеми стилями руководства, быть пластичным, многовариантным. Любой руководитель не превзойден, имеет свой производственный и жизненный опыт, свои идеалы, принципы, и советовать ему какой-то стиль управления было бы ошибкой, тем более что далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде.

Помимо классифицирования стилей управления по К.Левину существуют и иные теории стилей управления.

1.2 Теории стилей управления

I. Теория управленческой решётки (Блейка-Моутона).

Управленческая решетка Блейка-Моутона – концепция, которая разработана в университете штата Огайо, была изменена и популяризована Блэйком и Моутоном, которые создали решетку (схему), которая включает пять важных стилей руководства (рис. 1) [17, c. 206].

Рисунок 1 – Управленческая решетка Блейка-Моутона (матрица стилей руководства)

Вертикальная ось данной схемы отображает «заботу о человеке» по шкале от одного до девяти. Горизонтальная ось отображает «заботу о производстве» также по шкале от одного до девяти. Стиль руководства устанавливается обоими данными критериями. Всего выделяется восемьдесят одна позиция (9х9), т.е. восемьдесят один вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении организацией может быть сопоставлен с любым другим из этой матрицы. Абсолютно, нельзя четко установить, к какому именно квадрату матрицы можно отнести этот конкретный вид руководства. В реальности делать это и вовсе не обязательно, потому что нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадрата. Блейк и Моутон изобразили 5 крайних и наиболее присущих позиций матрицы.

1.1 – страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны начальника нужно лишь наименьшее усилие, для того чтобы достичь такого качества работы, позволяющего избежать увольнения.

Данное воззрение показывает такой тип руководителя, который достаточно черство относится к своим подчиненным и к самому процессу производства. Этот руководитель считает, что начальник зачастую может прибегнуть к содействию постороннего специалиста либо эксперта. При таком ведении дел можно избежать неурядиц, конфликтов, создать приятные условия для работы самого руководителя, и помимо этого, расширить границы новых идей, которые впоследствии воплотить в производство. Но, такого руководителя нельзя назвать маяком, лидером. Он просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но данное положение вещей не может сохраняться долго. Рано либо поздно самые тяжелые моменты принудят или модифицировать стиль руководства, или заменить самого руководителя.

1.9 – дом отдыха (социальное руководство). Управляющий концентрируется на теплых, хороших человеческих взаимоотношениях, при этом почти не заботится о результативности исполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Руководители этого типа считают, что начало успеха заложено во взаимопонимании в коллективе, поддержании атмосферы доверия. Этот управляющий, уважаем и любим сотрудниками, они намерены в тяжелые моменты помочь своему руководителю. Текучесть кадров в организациях с этим стилем управления очень маленькая, как, и число прогулов, а величина ублаготворения трудом очень высока. Но, лишняя доверчивость к работникам зачастую ведет к принятию непродуманных решений, в итоге страдает производство. Проворные сотрудники могут злоупотреблять доверием к себе или даже могут заменить собой мягкотелого лидера.

9.1 – авторитет – подчинение. Менеджер очень озабочен результатами исполняемой работы, при этом, почти не обращает внимания на моральный дух сотрудников. Данный тип характерен для управляющих, для которых самое главное – это производство и почти, не выполняют никакой общественной деятельности. Эти менеджеры считают, что такая работа является проявлением мягкотелости и приведет к неахти к каким результатам. Помимо этого, они полагают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Высокий уровень ответственности, трудоспособности, интеллект, организаторский талант являются положительными чертами управляющих данного типа. При этом между таким управляющим и его подчиненными есть дистанция, зачастую нет прямой связи и взаимопонимания, есть лишь положительный уровень групповой дисциплины.

5.5 – организация (производственно-социальное управление). Менеджер добивается желаемого качества исполнения заданий, выбирая баланс результативности и важного морального настроя. Данный тип менеджера, умело совмещает заботу о людях с заботой о производстве. Он полагает, что компромисс во всех случаях – лучшее решение, он есть начало для результативного управления. Руководителем должны приниматься решения, при этом непременно корректироваться и обсуждаться с сотрудниками. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами менеджеров данного типа являются, стабильность, интерес в успех начинаний, прогрессивные взгляды, нестандартность мышления. Но, к великому сожалению, прогрессивность взглядов почти не распространяется на сам тип управления, это не способствует движению и развитию вперед всего производства. Конкурентоспособность предприятий с данным стилем управления периодически оставляют желать лучшего. Также и другие стороны внутренней жизни коллектива.

9.9 – команда. Благодаря усиленному вниманию к сотрудникам и результативности, управляющий стремится к тому, что сотрудники осознанно присоединяются к целям предприятия. Это обеспечивает высокую производительность и высокий моральный настрой. Эта позиция отображает такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от руководителя позиции (5.5), который полагает, что залог успеха в компромиссе, данный тип менеджера не останавливается на полпути. Он будет прикладывать максимум усилий как в производстве, так и в сфере социальной политики. И наилучший способ роста производительности, увеличения качества выпускаемой продукции и услуг они полагают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволит увеличить удовлетворенность трудом всех работников и учесть малейшие нюансы, которые влияют на результативность процесса производства.

Блэйк и Мутон отталкивались из того, что самым результативным стилем руководства – лучшим стилем – было поведение менеджера в позиции 9.9.

По их мнению, такой управляющий совмещает в себе большую степень внимания к своим сотрудникам и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть много видов деятельности, где трудно однозначно и четко определить тип руководства, но считали, что сознательное отношение к целям и профессиональная подготовка дает всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая результативность своей работы [19, c. 193].

II. Теория «рационального управления».

Основываясь на пробные разработки американских экспертов в сфере менеджмента, японский исследователь Т. Коно выдвинул концепцию «рационального» управления. В своей книге «Стратегия и структура японских предприятий» он описал и выделил 4 типа управления: новаторско-аналитический; консервативно-аналитический; новаторско-интуитивный; консервативно-интуитивный.

- Новаторско-аналитический стиль – менеджер хороший организатор и энергичный новатор. Он отображает следующие элементы менеджерского поведения: верность организации, новаторство и энергичность, чуткость к идеям и новой информации, богатый идеями, много альтернатив, способен обеспечить хорошую интеграцию и принять быстрое решение. Стиль руководства отличается отчетливостью в создании установок и целей, готовностью не игнорировать взгляды других, терпением к неуспехам. При этом образе действия решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане – планомерное принятие решений.

- Новаторско-интуитивный – готовый к нововведениям авторитарный и энергичный управляющий. Он воссоздает следующие элементы менеджерского поведения: эгоистичность, новаторство и энергичность, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, менеджер стремится к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов. При новаторско-интуитивном стиле управления решения спускаются сверху вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но интегрируемых в особых проектах – это предпринимательский метод принятия решений.

- Консервативно-аналитический тип – это теоретик, который стремится к безупречности, но не обретающий риска. Этот тип поведения руководителя теоретически последовательный, взыскательный и идеалистический, приверженный принципам, постепенный, и теоретический. Нехотя принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов. При данном образе действия целью является совершенное решение, не принимающееся до того момента, пока не собрано достаточно информации, которая позволяет почти полностью исключить риск.

- Консервативно-интуитивный стиль управления отражает руководителя, который в своей работе базируется на уже привычные традиции и действия. Он в меру активен, не любит рисковать, решения принимает после скрупулезного взвешивания и обдумывания, но при этом доверяет реальности и собственной интуиции. При консервативно-интуитивном управлении целью является сравнительно скорое решение проблемы, принимающееся на основе более глубокой информации, которая исключает даже минимальный риск для организации [1, c. 167].

По мнению Т.Коно именно новаторско-аналитический стиль руководства является более результативным, поскольку он может обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции.

В настоящей управленческой практике большая часть зависит от ситуации, от умения менеджера притянуть на свою сторону подчиненных, привлечь их к участию (соучастию) в процессе управления. Эти условия стали определяющими в концепции «соучаствующего управления».

III. Теория «соучаствующего управления».

Целостной теории соучаствующего управления нет. Тем самым, есть набор характеристик, с которым согласны все сторонники этого подхода. Суть этого подхода состоит в том, что управление будет более результативным при условии притягивания подчиненных к решению и постановке управленческих задач – при условии их «соучастия». Соучаствующее управление есть своеобразный тип руководства. Его важные черты:

- систематические совещания менеджера с сотрудниками;

- открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

- вовлеченность работников в разработку и принятие организационных решений;

- делегирование управляющим работникам ряда заданий;

- участие рядовых сотрудников в осуществлении и планировании организационных мероприятий;

- формирование микрогрупп с правом автономно предлагать и разрабатывать идеи, выражать проблемы и их решения.

Независимо от внешней привлекательности «соучаствующего управления», надо иметь в виду, что он не может в равной степени применяться любым руководителем в любой ситуации. По мнению сторонников этой концепции, бытуют определенные условия его осуществления. Эти условия предполагают учет 3 групп факторов: характеристики подчиненных; характеристики руководителя; характеристики стоящих перед группой задач.

Менеджер, способный к осуществлению «соучаствующего управления» должен владеть такими качествами: уверенностью в себе; высоким образовательным уровнем; способностями к оценкам предложений подчиненных; ориентированностью на развитие креативных (творческих, созидающих) качеств своих подчиненных.

«Соучаствующее управление» является более результативным для назначенного, с точки зрения личностных особенностей, типа подчиненных. Этот стиль отвечает работникам, которым характерны: высокий уровень знаний, навыков, умений; потребность к самостоятельности; сильная тяга к личному росту, творчеству; направленность на стратегические цели; стремление к равенству в отношениях.

И, в заключение, соучаствующее управление характерно установленному типу задач: планирующие множественность решений; требующие высокого профессионального исполнения и теоретического анализа; работа над которыми реализовывается средними по напряжению усилиями.

Тем самым, «соучаствующее управление» практично в довольно узких границах и только при конкретных условиях.

IV. Вероятностная модель управленческой эффективности.

Данная концепция отталкивается из следующих очень значительных предпосылок:

- тип управления всегда сравнен с результативностью функционирования возглавляемого менеджера коллектива;

- связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена целым рядом параметров (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т.д.), придающих ей вероятностный характер [9, c. 181].

Суть вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к следующему.

Эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров:

- степенью благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

- величиной власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных видов стимулирования);

- структурой групповой задачи (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и способов ее решения и т.д.)

Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о величине степени ситуативного контроля руководителя над ситуацией.

Целым рядом экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким и низким ситуативным контролем, а руководитель-демократ – в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что сам по себе ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высоком ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это означает, что эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень ситуативного контроля не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в формуле: эффективное управление = эффективный руководитель.

V. Теория «ситуационного лидерства».

Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стремясь понять, что такое эффективное управление, вели наблюдения, записывали и анализировали как эффективные и неэффективные менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После обработки полученных данных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управленческим качеством как лидерство. Только лидер может быть эффективным управлением вне зависимости от стиля управления, особенностей задачи и других условий.

Авторы теории определяли лидерство как способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе и человеческие) для получения результата. Так лидерство стало предметом психологического анализа. В настоящее время существует достаточно большое количество концепций лидерства. Однако, теория «ситуационного лидерства» является классической и имеет самое прямое отношение к управленческой деятельности. Авторы теории П. Херси и К. Бландэд исходили из следующих позиций.

Лидерство есть способ взаимодействия руководителя и коллектива. Однако далеко не любой способ взаимодействия личности и группы является лидерством. Лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени подходит, соответствует уровню развития группы.

Существует четыре уровня (стадии) развития группы. Каждая группа, при условии умелого руководства ею, может достичь самой высокой стадии своего развития.

- группа, не способная и не желающая работать (А уровень);

- группа, восприимчивая (частично желающая), но не способная работать (Б уровень);

- группа, желающая и частично способная работать (В уровень);

- полностью способная и желающая работать (Г уровень) [5, c. 84].

Каждому уровню развития группы соответствует подходящий для нее стиль управления. Этот соответствующий уровню зрелости группы стиль не только является самым эффективным для управления ею, он создает предпосылки для развития группы, для перехода ее на более высокий этап развития. Существует четыре основных стиля управления:

- «Указывание» (для группы А уровня).

Суть этого стиля в том, что руководитель тщательно инструктирует и следит за выполнением задачи. В результате этого выявляется работа, не соответствующая требованиям, и неудовлетворительные образцы, и на них указывается тем, кто за эту работу отвечает. Лидер, указывая на ошибки в работе, четко разъясняет их и показывает возможности для улучшения работы.

- «Распределение» (или «популяризация») (для группы Б уровня).

Лидер выдвигает новые инициативы и активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой. С другой стороны работники вовлекаются лидером в работу по установлению, определению образцов работы. Лидер вместе с подчиненными обсуждает соответствие работы образцам, формируя чувство гордости за результаты.

- «Участие в управлении» (для группы В уровня).

Лидер концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство личной причастности. Лидер ограничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных умению самостоятельно браться за решение проблем и предоставлением большой ответственности. Доля приказов минимальна, хотя исключительные случаи проясняются и решаются руководителем. Руководитель поощряет личную ответственность и инициативу.

- «Передача полномочий» (для группы Г уровня).

Лидер выступает в качестве последнего резерва и оставляет большую часть работы отдельным членам группы.

Таким образом, стиль управления и руководства – это определяющее начало в управлении предприятием, а влияние стилей управления на эффективность работы коллектива – одна из проблем современного менеджмента. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание. Правильно выбранный стиль управления с учетом личного и творческого потенциала всех сотрудников позволяет наиболее полно этот потенциал реализовать и успешно им управлять.

Таким образом, стиль управления и руководства – это определяющее начало в управлении предприятием, а влияние стилей управления на эффективность работы коллектива – одна из проблем современного менеджмента. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание. Правильно выбранный стиль управления с учетом личного и творческого потенциала всех сотрудников позволяет наиболее полно этот потенциал реализовать и успешно им управлять.

1.3 Влияние стилей руководства на эффективность деятельности организации

Перечень критериев того, насколько стиля управления руководителя влияет на коллектив, представлен: степенью авторитета руководителя; степенью влияния на постоянный рост результативности организации; проявлением инициативы, развитием творчества и предприимчивости персонала; формированием благоприятного социально-психологического климата в коллективе, влияние должно оказываться так, чтобы не просто привести к принятию идеи, а к действию – к физическому труду, который необходим для того, чтобы достигать цели организации.

На то, насколько эффективной будет управленческая деятельность, во многом влияние оказывают руководители, их способности. Эффективность управления в наиболее широком смысле рассматривается в качестве соотношения между результатами деятельности организаций, предприятий и затрат, связанных с управлением, а также полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле – в качестве соотношения между результатами деятельности органов, подразделений, работников управления и затрат, связанных с их достижением.

Необходимо отметить существование трех видов эффективности:

1. Экономической – как соотносятся экономические результаты деятельности организаций, предприятий с затратами для их достижения;

2. Социальной – как соотносятся социальные результаты деятельности организаций, предприятий, с затратами для их достижения.

3. Социально-экономической – как соотносятся экономические и социальные результаты деятельности организации, предприятий с затратами, связанными с их достижением [10, с. 236].

Роль основного показателя эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя отводится результатам коллектива в целом и каждого члена по отдельности. Для их измерения используются разные производственно-экономические показатели, которые находятся под влиянием технических, экономических и организационных решений. Во время того, как дается характеристика эффективности работы руководителя, не стоит ограничиваться исключительно при помощи производственно-экономических показателей труда. Требуется учет и того комплекса показателей жизнедеятельности коллектива, на который влияет руководитель. Выражение таких показателей происходит посредством социально-психологических факторов. Следовательно, роль результата эффективности работы руководителя отводится производственно-экономическим и социально-психологическим показателям.

Перечень социально-психологических показателей, которые используются в качестве характеристики деятельности руководителя, может быть представлен: совпадением между формальным и неформальным лидером, сплоченностью коллектива, психологическим климатом.

На то, насколько эффективной будет управленческая деятельность, влияние оказывают способности руководителя. Как говорит психолог А.Н. Леонтьев, способности являются такими свойствами индивида, со стороны совокупности которых обуславливается успешность выполнения той или иной деятельности.

Умение обеспечения положительной самоорганизации в управленческой системе. У руководителя есть право на решение вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров в пределах собственного подразделения. На то, насколько такие решения будут эффективными, влияние оказывают управленческие способности руководителя. Если руководитель будет сильным, то он будет заниматься подбором сильных подчиненных, и наоборот. В первом случае отмечается положительная, а во втором – отрицательная самоорганизация управленческой системы. Поэтому можно говорить о двойном вреде при наличии слабого руководителя: прямой, в результате того, что его управленческая деятельность будет малоэффективной, а также косвенного, связанного с отрицательной самоорганизацией. Для оценки каждого руководителя и специалиста могут быть использованы его деловые и профессиональные качества только со стороны руководителя или специалиста, имеющего более высокую квалификацию.

Умение к улучшению функциональной расстановки кадров. У сильного руководителя есть способность к правильной оценке эффективности работы подчиненных. С его стороны проявляется стремление к тому, чтобы не привлекать слабых подчиненных к тому, чтобы решать сложные и важные вопросы, помогает разобраться в «нестандартных» ситуациях, принимая во внимание автократические методы руководства.

В результате того, что люди представляют собой важнейший организационный ресурс, со стороны руководителя организации должно уделяться достаточное время для управления людьми. К сожалению, такая ситуация характерна далеко не для всех современных организаций, что приводит к заметному снижению эффективности управления организации в целом, т.к. руководителю отводится роль важнейшего инструмента, позволяющего претворять в жизнь методы управления, а также осуществляется трансформация недостаточного внимания с их стороны в отношении таких вопросов в низкокачественное управление персоналом.

2. Анализ стилей управления в ООО «Пегас Туристик»

2.1 Краткая характеристика ООО «Пегас Туристик»

PEGAS Touristik – один из лидеров российской туристской отрасли и одна из крупнейших международных туристских компаний. История компании началась в последней четверти ХХ века.

PEGAS Touristik сегодня – это современная универсальная туристская компания, которая предлагает широкий спектр услуг для всех групп клиентов, активно участвует в социальной и экономической жизни страны.

На сегодняшний день компания:

- отправляет туристов на отдых из 50 городов РФ;

- предлагает отдых на лучших курортах и отелях (2500 отелей) в 22 странах мира;

- организует групповые, индивидуальные, корпоративные, спортивные и VIP туры;

- предлагает 7 дней в неделю, 24 часа в сутки онлайн заказ туров и билетов на регулярные рейсы по всему миру как аккредитованный агент IATA;

- оказывает качественное обслуживание в более чем 820 фирменных офисах продаж в 257 городах.

Задачи компании:

- предоставлять качественное обслуживание;

- оказывать услуги в соответствии с современными стандартами сервиса;

- уделять внимание пожеланиям клиентов и оказывать максимальную заботу;

- стараться, чтобы каждое решение принималось в интересах клиентов;

- предлагать именно то, что нужно клиенту, и предвосхищать его желания.

Компания «Пегас Туристик» образована в 1994 году и присутствует на рынке г.Москва более 20 лет. В Москве присутствует 91 офис компании. Объектом анализа является офис ООО «Пегас Туристик», расположенный по адресу: 123519, г. Москва, ул. Коккинаки, д. 4, пом. IV.

Свою деятельность на рынке туристических услуг компания осуществляет на основании лицензии на проведение туристической деятельности, выданной Государственным комитетом Российской Федерации по физической культуре, спорту и туризму (в настоящий момент данное учреждение переименовано в Федеральное агентство по туризму)

ООО «Пегас Туристик» осуществляет свою деятельность на условиях франшизы.

2.2 Характеристика стилей управления, используемых в ООО «Пегас Туристик»

Организационная структура рассматриваемого филиала ООО «Пегас Туристик» наглядно представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура ООО «Пегас Туристик»

В штате предприятия присутствуют:

Директор – занимается координацией деятельности работников предприятия сферы услуг, заключает договора, принимает сотрудников на работу и увольняет, распоряжается финансами предприятия.

Главный бухгалтер отвечает за финансово-хозяйственную деятельность предприятия, занимается непосредственно обработкой текущих бухгалтерских документов и подготовкой аналитических данных для составления бухгалтерской отчетности.

Администратор – контролирует работу менеджеров-консультатнов, чьей функцией является непосредственно работа с клиентами, оформление документов, работа с партнерами и т.д.

Менеджер по въездному туризму – работает непосредственно с клиентами, разрабатывает туры и экскурсии по России.

Менеджер по выездному туризму – разрабатывает туры и экскурсии по странам ближнего и дальнего зарубежья.

Менеджеры имеют многочисленные должностные обязанности. Они:

- разрабатывают новые туристские и экскурсионные маршруты, выбирают страны, города, гостиницы;

- определяют достопримечательности, объекты архитектуры;

- консультируют клиентов и ведут клиентскую базу;

- принимают иностранных туристов;

- бронируют билеты и гостиницы;

- заказывают трансфер;

- оформляют туристские путевки;

- оформляют документы для получения виз и страховок;

- привлекают новых клиентов;

- взаимодействуют с контрагентами, которые занимаются предоставлением туристских услуг;

- разрешают проблемные ситуации, которые формируются у туристов;

- совершенствуют своих знания в сфере инфраструктуры страны и городов, особенностей населения, культуры, обычаев и т.д.;

- изучают новинки туристской индустрии;

- изучают характеристики гостиниц, апартаментов, а также иных средств размещения туристов, выявляют объекты делового и спортивного назначения;

- участвуют в туристских выставках;

- готовят материалы для того, чтобы издавать рекламные каталоги и буклеты.

Система управления ООО «Пегас Туристик» имеет линейно-функциональную структуру, характеризующуюся управляющим воздействием на разработку и принятие решений одним должностным лицом (директором).

В ООО «Пегас Туристик» уровень работ всех сотрудников определен должностными инструкциями, внутренними нормативными документами, а также действующим законодательством.

Для оценки стиля управления директора ООО «Пегас Туристик» можно использовать следующую методику. Спецификой данной методики является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства. Инструкция и опросник представлены в Приложении.

Подсчитав номера утверждений, на которые вы ответили утвердительно, и войдя в таблицу-ключ, можно определить степень выраженности стиля управления. В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной: минимальной (0-7), средней (8-13), высокой (14-20).

Таблица 1 – Интерпретация результатов оценки стиля управления директора ООО «Пегас Туристик»

Стиль управления	Номера утверждений	Сумма утвердительных ответов
Авторитарный	1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60	5
Либеральный	2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59	4
Демократический	3, 4, 9, 10,15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58	18

Таким образом, стиль управления директора ООО «Пегас Туристик» можно отнести к демократическому. Директор зачастую консуль­тируется с подчиненными при выборе решений, не навязывает свою волю, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Директор поощряет инициативу работников, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания. Подчиненные убеждены, что, выпол­няя требования начальника, они получат вознаграждение, адек­ватное их усилиям, и заинтересованно воспринимают управляю­щие решения, в подготовке которых они сами зачастую принима­ли участие. Таким образом, директор ООО «Пегас Туристик» по большей части выполняет координацию и ненавязчивый контроль, дис­циплина основана на сознательности работников, а не на страхе перед директором.

В управлении персоналом ООО «Пегас Туристик» Следует отметить применение таких групп методов:

1. Административно-организационных методов управления:

- регулируются взаимоотношения между сотрудниками, используя для этого положения о структурных подразделениях и должностные инструкции;

- используется властная мотивация во время того, как управляется текущая деятельность предприятия.

2. Экономических методов управления:

- осуществлении материального стимулирования труда работников: основной заработной платы и премиальных по итогам труда.

3. Социально-психологических методов управления:

- у сотрудников развивается чувство принадлежности к организации в результате того, что формируются стандарты обслуживания, ведется корпоративная реклама, широко используются логотипы компаний и т.п.;

- труд работников стимулируется на основании того, что предоставляются социальные гарантии, организовываются организационные праздники сотрудникам и их детям.

Необходимо отметить наличие ключевого акцента в том, чтобы развивать систему стимулирования персонала, на осуществление материальных методов стимулирования. Со стороны ООО «Пегас Туристик» происходит самостоятельная установка вида, системы, оплаты труда, размеров тарифных ставок, а также должностных окладов, формы материального поощрения. Закрепление основных правил оплаты труда и премирования происходит в Положении об оплате труда работников ООО «Пегас Туристик», который утвержден на основании приказа директора. Для всех вновь принимаемых на работу сотрудников требуется в обязательном порядке ознакомление с таким положением.

Со стороны ООО «Пегас Туристик» происходит использование оплаты труда в качестве важнейшего средства для того, чтобы стимулировать добросовестную работу. Определение индивидуальных заработков каждого работника происходит на основании их личного трудового вклада, качества труда, результатов производственно-хозяйственной деятельности компании. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий. При оплате труда работников применяется повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов.

К должностным окладам работников ООО «Пегас Туристик» установлены следующие доплаты:

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между директором и работником;

- доплата за работу в вечерние часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Также в ООО «Пегас Туристик» применяются социальные формы мотивации и социальной карьеры, составляющие оп­ределенную подсистему стимулирования, непосредственно связаны с потреб­ностями работников в самоутверждении, с их стремлением повысить профессиональный статус. Эти формы выражаются, во-первых, в перспективах про­движения работников в профессиональной карьере и, во-вторых, - в их воз­можности участвовать в управлении предприятием и принятии решений.

3. Пути совершенствования стиля руководства в организации

Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Следует отметить, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

Совершенствование стиля руководства – насущная задача мно­гих руководящих работников. К ее решению руководители (менеджеры) могут подходить по-разному, здесь полезно изучение и зарубежно­го опыта.

Общую тенденцию развития стилей работы современных менед­жеров определяют такие черты:

- приказы и распоряжения начинают уступать место убеждению, строгий контроль – доверию;

- переход во внутриорганизационных отношениях «начальник – подчиненный» к отношениям сотрудничества;

- поощрение коллективных форм работы;

- поддержка любых новых идей своих подчиненных, публичное призна­ние заслуг сотрудников;

- стремление создать и поддержать хороший психологический климат в коллективе.

В процессе дальнейшего совершенствования стилей руководства особого внимания заслуживает выработка таких новых черт, как:

- обоснованный подход к решению всех вопросов;

- единство слова и дела;

- компетентность и высокая личная ответственность за порученное дело;

- деловитость;

- предприимчивость;

- высокая степень доверия подчи­ненным.

Обоснованный подход к решению вопроса предполагает его глубокий анализ, реалистическую оценку возможностей его решения, выявление взаимосвязи данного вопроса с другими вопросами, уме­ние рассматривать данный вопрос не только с позиций сегодняшнего дня, но и в перспективе. Единство слова и дела не допускает расхождений между ними. Говорить одно, а делать другое – значит под­рывать доверие людей к самому себе. Слово, данное руководителем, по утверждению академика Ф.Углова, должно быть не менее автори­тетно, чем подписанный им документ. Повышение личной ответственности предполагает развитие самостоятельности и оправданной смелости в по­иске наиболее эффективных путей решения назревших вопросов. Дело­витость – это инициатива в сочетании с умением добросовестно вы­полнять свою работу. Она является антиподом бумаготворчества и заседательской суетни, пустословия, формализма, других недостатков.

В совершенствовании стиля руководства и выработке в нем принципиально новых черт существенную помощь руководителю может ока­зать также проведение анкетной оценки его стиля. Суть ее заключается в следующем. Руководитель распространя­ет среди своих подчиненных анкету с перечнем факторов, определяющих различные стили руководства (табл.2). Подчинен­ные в анкете оценивают степень присутствия каждого фактора в стиле работы своего руководителя.

Таблица 2 – Анкета оценки стиля работы руководителя с позиции подчиненных

Заключение

С личностью руководителя во многом связан стиль управления – как индивидуальный способ осуществления управленческой деятельности. Стиль управления во многом формируется под влиянием сложившихся отношений между руководителем и коллективом в процессе принятия и реализации управленческих решений. Наиболее распространены следующие стиля управления: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль руководства характеризуется абсолютизированием власти в одних руках. Он предполагает полное отрицание коллегиальности в принятии решений. Для авторитарного стиля управления характерны преувеличение роли административно-командных форм руководства, централизация власти, единоличное принятие управленческих решений. Руководители такого стиля ориентируются, прежде всего, на дисциплину и жесткий контроль над деятельностью подчиненных, который основан преимущественно на силе власти (власти принуждения). Инициатива подчиненных не одобряется, не стимулируется и даже в отдельных случаях подавляется. Исключительное право на новые идеи, оценку результатов имеет только руководитель. Руководитель авторитарного стиля зачастую резок, прямолинеен, властолюбив, подозрителен, болезненно реагирует на критику. Нередко под этой маской скрывается его некомпетентность и профессиональная несостоятельность.

Либеральный стиль управления еще называют анархическим, попустительствующим. Руководитель такого стиля стоит как бы в стороне от своего коллектива. Для него характерны минимальное вмешательство в работу подчиненных и коллектива в целом, низкий уровень требовательности как к сотрудникам, так и к себе. Он предпочитает нейтральные методы воздействия на подчиненных, чья инициатива хотя и не подавляется, но активно не поощряется. В такой ситуации властью, как правило, пользуются неформальные лидеры.

Для демократического стиля характерны децентрализация управления, коллегиальное принятие решений, инициатива подчиненных поддерживается и активно поощряется. Во взаимоотношениях руководителя с подчиненными отмечаются тактичность, выдержка, доброжелательность.

Деление руководителей по стилю их управления довольно условно, так как у одного и того же руководителя зачастую можно наблюдать одновременно черты, характерные для разных стилей руководства.

Система управления ООО «Пегас Туристик» имеет линейно-функциональную структуру, характеризующуюся управляющим воздействием на разработку и принятие решений одним должностным лицом (директором).

В ООО «Пегас Туристик» уровень работ всех сотрудников определен должностными инструкциями, внутренними нормативными документами, а также действующим законодательством.

Проведенная оценка стиля управления директора ООО «Пегас Туристик» позволяет отнести его руководителю с демократическим стилем управления. Директор зачастую консуль­тируется с подчиненными при выборе решений, не навязывает свою волю, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Директор поощряет инициативу работников, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания. Подчиненные убеждены, что, выпол­няя требования начальника, они получат вознаграждение, адек­ватное их усилиям, и заинтересованно воспринимают управляю­щие решения, в подготовке которых они сами зачастую принима­ли участие. Таким образом, директор ООО «Пегас Туристик» по большей части выполняет координацию и и ненавязчивый контроль, дис­циплина основана на сознательности работников, а не на страхе перед директором. В работе предложено также использовать анкету оценки стиля работы руководителя с позиции подчиненных.

Список использованных источников

1. Арутюнова Л.М., Пирогова Е.В. Теория организации: учеб. пособие / Л. М. Артюнова, Е. В. Пирогова. – М.: Инфра-М, 2015. – 412 с.
2. Веснин, В. Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 120 с.
3. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский,
   А. И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономисть, 2011. – 528 с.
4. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 480 с.
5. Дорофеев В.Д., Шмелёва А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: учеб. пособие. – СПб: Питер, 2014. – 260 с.
6. Захарова Т.И. Организационное поведение / Т. И. Захарова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2015. – 262 с.
7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В. И. Кнорринг. М.:ИНФРА-М, 2011. – 276 с.
8. Коротков, Э.М. Менеджмент : учеб. пособие / Э.М. Коротков. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.
9. Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента : учеб. пособие / Н.Ю. Круглова. – М.: КНОРУС, 2015. – 512 с.
10. Курс менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д. Д. Вачугова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2013. – 512 с.
11. Лапыгин, Ю. Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие для вузов / Ю. Н. Лапыгин. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 236 с.
12. Масилевич, Н. А. Основы менеджмента: учеб. пособие /
    Н. А. Масилевич. – М.: Инфра-М, 2015. – 144 с.
13. Менеджмент: Теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2013. –
    528 с.
14. Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: «Дело», 2012. – 800 с.
15. Теория управления: учебник / Под ред. Ю. В. Васильева,
    В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 608 с.
16. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра-М, 2014. – 348 с.
17. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 512 с.
18. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 560 с.
19. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 428 c.
20. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом / Под ред. Т.Н. Лосевой. – М.: Мир книги, 2011. – 194 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Методика «Оценка стиля управления»

Инструкция. Для определения характерного для вас стиля управления Вам предлагается отметить те утверждения опросника, которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если Вы ранее никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как вы могли бы повести себя в них.