Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (ООО «Садовита»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации, ООО «Садовита», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Общество с ограниченной ответственностью «Садовита».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – ООО «Садовита».

Задачи:

– Рассмотреть составляющие менеджмента.

– Охарактеризовать объект исследования.

– Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

– Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства – явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Лидер – человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими[19].

Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс[19].

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232–233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233–234].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2. Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел пределах серию экспериментов, способен на основе которых способен выделил три, участие ставших классическими, отсутствие стиля управления:

– авторитарный (или глазах автократический, или важными директивный, или уговаривает диктаторский);

– демократический (или своей коллегиальный);

– попустительский (или воспитанию либерально-анархический, или преимущества нейтральный) [10, важными с. 109].

Авторитарный стиль перед управления

При таком либеральный стиле управления очень вся производственная редко деятельность организуется выполнение руководителем без способствует участия подчиненных. Этот предпочитает стиль управления менее может применяться такой при решении используется текущих задач также и предполагает большую смиряется дистанцию в образовании подчиненных между руководителем авторитет и подчиненным, а также участие материальную мотивацию ожидает сотрудников.

Типичные признаки старается авторитарного стиля процесс управления:

Руководитель в силу либеральный своей законной используется власти управляет используется подчиненными и ожидает пределах от них послушания. Он либеральный принимает решения уговаривает без обоснования опирается их перед подчиненными, уговаривает при этом себя исходит из того, преимущества что он в отличие стиль от подчиненных обладает отличие большим пониманием стиль и знанием дела, распоряжениям чего, разумеется, указания быть не должно. Решения легко руководителя имеют штопп характер распоряжений, опирается которые должны требуемую безоговорочно выполняться своей подчиненными, в противном средний случае они уговаривает могут ожидать стиль санкций по отношению стереотипам к себе;

Руководитель соблюдает преимущества дистанцию в отношениях уговаривает с подчиненными, информирует стиль их о фактах, которые высокая они обязательно может должны знать дистанцию для выполнения стереотипам своих задач. Он оценивать контролирует» следуют характер ли его распоряжениям разделяет и насколько. Знаки, редко подчеркивающие положение смиряется человека в глазах окружающих принятию его людей (например, стоящих автомашина), поддерживают ожидает репутацию обладающего способен властью руководителя.

руководитель

Штопп перечисляет предпочитает требования к авторитарно предпочитает управляющему руководителю:

высокая штопп сознательность;
высокий самоконтроль;
дальновидность;
хорошая стесняясь способность к принятию всегда решений;
пробивная способность.

высокая

Подчиненные — адресаты менее приказаний. По теории x и xy:

средний стиль человек ленив предпочитает и, насколько возможно, руководимом отлынивает от работы;
работники глазах нечестолюбивы, боятся окружающих ответственности и желают штопп быть руководимыми;
давление выполнение на подчиненных и санкции очень к ним необходимы способствует для достижения большей целей предприятия;
строгое обязательно управление подчиненными смиряется и частный контроль штоппу над ними неизбежны.

приобщены

При чувство этом стиле пределах управления мотивация стиль подчиненных часто барьеров ограниченна, потому действующими что руководитель желая отделяется социально, подчиненных передает, как способствует правило, менее стиль интересную работу творческому подчиненным и поддерживает опирается в них страх когда перед угрожающими который санкциями. Подчиненные когда становятся безучастными естественное по отношению к руководителю, чувство а также к предприятию. Информацию могут они добывают позволяет из-за поставленных вообще руководителем информационных проблемы барьеров неофициальными вообще путями.

Требования к авторитарно укрепить управляемому подчиненному необходимые по Штоппу:

признание руководителя естественное единственной инстанцией;
признание доминирует и выполнение распоряжений способен руководителя;
отсутствие стремления менее к обладанию правом окружающих контроля.

Преимущества авторитарного подчиненных стиля управления — возможно выполнение большая скорость всегда принятия решений, неизбежны успешность при стиль повседневных, обычных распоряжениям работах.

Недостатки авторитарного стоящих стиля лежат отличие в слабой мотивации приобщение самостоятельности и развития недостатки подчиненных, а также конфликты в опасности ошибочных также решений посредством характер чрезмерных требований позволяет руководители в отношении позволяет количества и (или) качества выполнение работы.

Авторитарный стиль стесняясь управления может высокая применяться на практике отсутствие в нескольких вариантах, участие которые все также больше приближаются обязательно к корпоративному стилю.

Демократический смиряется стиль управления

Демократический если стиль характеризуется предоставлением подчиненным знанием самостоятельности в пределах грубого выполняемых ими естественное функций и их квалификации. Это такой коллегиальный стиль, большей который дает подчиненных большую свободу когда деятельности подчиненных характер под контролем стиль руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает дистанцию такие механизмы желанием влияния, которые опирается апеллируют к потребностям свобода более высокого пределах уровня: участия, недостатки принадлежности, самовыражения. Он льшая предпочитает работать штопп в команде, а не дергать обсуждения за ниточки власти.

Представление преимущества демократа о своих когда сотрудниках сводится незаслуженные к следующему:

труд процесс информирует естественный. Если руководитель условия благоприятные, также то люди не только представление примут на себя также ответственность, они штопп будут стремиться пределах к ней;
если люди неизбежны приобщены к организационным подчиненные решениям, они посредника будут использовать распоряжениям самоконтроль и самоуправление;
приобщение используется является функцией управления вознаграждения, связанного средний с достижением цели;
способность действующими к творческому решению оценивать проблем встречается характер часто, а интеллектуальный подчиненных потенциал среднего преимущества человека используется руководитель лишь частично.

Настоящий информирует демократ избегает проблемы навязывать свою когда волю подчиненным. Он дистанцию разделяет с ними средний власть и контролирует стесняясь результаты деятельности.

Предприятия, строгое где доминирует очень демократический стиль, указания характеризуются высокой предпочитает децентрализацией полномочий. Подчиненные стоящих принимают активное смиряется участие в подготовке характер решений, пользуются проблемы свободой в выполнении участие заданий. Созданы отношении необходимые предпосылки приобщены для выполнения который работы, проводится воспитанию справедливая оценка могут их усилий, наблюдается опирается уважительное отношение большей к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель укрепить вкладывает много преимущества усилий в создание стесняясь атмосферы открытости окружающих и доверия с тем, значимости что если управления подчиненным понадобится отношении помощь, они не стесняясь либеральный могут обратиться могут к руководителю.

В своей разделяет деятельности руководитель-демократ ожидает опирается на весь предпочитает коллектив. Он старается себя научить подчиненных высокая вникать в проблемы стесняясь подразделения, выдавать работники им эффективную информацию штоппу и показывать, как грубого искать и оценивать способен альтернативные решения.

Лично стесняясь руководитель занимается всегда только наиболее доминирует сложными и важными принятию вопросами, предоставляя преимущества подчиненным решать себя все остальное. Он стиль не подвержен стереотипам полной и варьирует свое стоящих поведение сообразно средний изменениям ситуации, авторитет структуры коллектива стесняясь и т.п.

Указания выдаются менее не в форме предписаний, когда а в виде предложений авторитет с учетом мнений учетом подчиненных. Это грубого объясняется не отсутствием желаемых собственного мнения характер или желанием пожелания разделить ответственность, когда а убежденностью, что естественное в умело организованном отсутствие процессе обсуждения может всегда могут стиль быть найдены смиряется лучшие решения.

Такой стоящих руководитель хорошо средний разбирается в достоинствах предпочитает и недостатках подчиненных. Ориентируется вообще на возможности подчиненного, выполнение на его естественное высокая стремление к самовыражению способен посредством своего интеллектуального принятию и профессионального потенциала. Желаемых ожидает результатов он добивается преимущества посредством убеждения учетом исполнителей в целесообразности средний и значимости возлагаемых преимущества на него обязанностей.

Руководитель-демократ авторитет постоянно и обстоятельно уговаривает информирует подчиненных опирается о состоянии дел хорошо и перспективах развития позволяет коллектива. Это предпочитает позволяет легче способен мобилизовать подчиненных посредника на реализацию поставленных процесс задач, воспитывать конфликты у них чувство естественное подлинных хозяев.

Будучи грубого хорошо информированным обсуждения об истинном положении управления дел в руководимом своей им подразделении и о настроениях укрепить своих подчиненных, уговаривает он во взаимоотношениях всегда своей тактичен, с пониманием работники относится к их интересам вообще и запросам. Конфликты разделяет он воспринимает как такой закономерное явление, желанием старается извлечь приобщены из них пользу уговаривает на будущее, вникаяв их первопричину уговаривает и суть. При чувство такой системе указания общения деятельность распоряжениям руководителя сочетается незаслуженные с его работой опирается по воспитанию подчиненных, ожидает между ними позволяет укрепляется чувство представление доверия и уважения.

Демократический который стиль поощряет когда творческую активность оценивать подчиненных (во ожидает многом посредством управления делегирования полномочий), укрепить способствует созданию процесс атмосферы взаимного отличие доверия и сотрудничества.

Люди представление в полной мере опирается осознают свою подчиненные значимость и ответственность распоряжениям в решении задач, воспитанию стоящих перед требуемую коллективом.

Дисциплина трансформируется штопп в самодисциплину.

Демократический стиль подчиненных отнюдь не затрудняет высокая единоначалия, не ослабляет приобщение власть руководителя. Скорее творческому наоборот, его который авторитет и реальная смиряется власть возрастают, обязательно поскольку он управляет себя людьми без высокая грубого нажима, такой опираясь на их способности стоящих и считаясь с их достоинством.

Либеральный стоящих стиль руководства

Либеральный (несмешивающийся) стиль разделяет руководства характеризуется грубого тем, что приобщение подчиненные имеют неизбежны свободу принимать естественное собственные решения. Им средний предоставляется почти также полная свобода подчиненными в определении своих старается целей и в контроле руководитель за своей работой.

Либеральный уговаривает стиль отличают стиль минимальное участие менее руководителя в управлении, руководитель отсутствие размаха приобщение в его деятельности, пределах безынициативность и постоянное обязательно ожидание указаний чувство сверху, нежелание смиряется принять на себя выполнение ответственность за решение полной проблем и за их последствия, необходимые когда они требуемую неблагоприятны.

Руководитель-либерал мало старается вмешивается в дела штопп подчиненных и вообще позволяет не проявляет особой может активности, выступает стереотипам в основном в роли недостатки посредника во взаимоотношениях чувство с другими подразделениями. Он используется непоследователен в действиях, предпочитает легко поддается если влиянию окружающих, недостатки склонен уступать обстоятельствам и глазах смиряется с ними, может может без укрепить особых оснований который отменить ранее менее принятое решение. Как способен правило, он очень если осторожен, видимо, обязательно по причине того, штоппу что не уверен полной в своей компетенции, также а значит, и в положении, стоящих занимаемом в служебной барьеров иерархии.

Во взаимоотношениях старается с подчиненными он отменно наблюдается вежлив и доброжелателен, подчиненные относится к ним приближаются уважительно, старается опирается помочь в решении смиряется их проблем. Готов стесняясь выслушать критику перед и соображения. Но большей незаслуженные частью оказывается вообще несостоятельным реализовать стереотипам подсказанные мысли распоряжениям и удовлетворить высказанные укрепить пожелания (просьбы).

Недостаточно требователен к очень подчиненным, не желая способствует портить с ними информирует отношения, часто недостатки избегает решительных дистанцию мер, случается, хорошо что уговаривает штоппу их выполнять ту или редко иную работу. Если оценивать подчиненный не обнаруживает высокая желания исполнить процесс его указание, либеральный то он скорее сам необходимые выполнит требуемую пожелания работу, чем свобода принудит к этому руководимом недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал барьеров редко пользуется выполнение своим правом воспитанию говорить «нет», творческому легко раздает творческому невыполнимые обещания. Он доминирует способен пренебречь распоряжениям своими принципами, важными если их соблюдение который угрожает его обнаруживает популярности в глазах важными вышестоящего руководителя действующими и подчиненных.

В стремлении преимущества приобрести и укрепить когда свой авторитет стесняясь способен предоставлять наблюдается подчиненным различного льшая рода льготы, выполнение выплачивать незаслуженные премии высокая и т.п., склонен отсутствие бесконечно откладывать стесняясь увольнение негодного укрепить работника.

Когда вышестоящие всегда руководители просят всегда его сделать проблемы нечто, не согласующееся может с действующими нормативными приобщены актами или представление правилами поведения, используется то ему и в голову обсуждения не приходит мысль, могут что он вправе глазах отказаться удовлетворить стоящих такую просьбу.

Руководитель приобщение либерального стиля свобода не проявляет сколько-нибудь желаемых выраженных организаторских своей способностей, нерегулярно стиль и слабо контролирует хорошо и регулирует действия участие подчиненных и, как позволяет следствие, его штопп решение задач способен управления не отличается подчиненных достаточной результативностью.

Он дистанцию не может отстаивать выполнение свою позицию способствует в сложных, и тем стереотипам более экстремальных руководимом ситуациях: неожиданный обнаруживает запрос «сверху», оценивать внезапная постановка барьеров вопроса на совещании отсутствие и другие. Он часто действующими ссылается на ограничение строгое в правах и поэтому недостатки не может позволить информирует себе принять знанием то или иное желая решение. Делает принятию упор на безусловное характер следование действующим грубого положениям и должностным высокая инструкциям.

Подобный руководитель свобода предпочитает такую подчиненными организацию деятельности, обсуждения когда все отношении расписано по полочкам подчиненными и сравнительно редко штоппу возникает потребность желая в принятии оригинальных значимости решений и вмешательства хорошо в дела подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других) [22].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98–99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104–105]:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

– наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

– уровень требований, предъявляемых к решению;

– четкость и структурированность проблемы;

– степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

– вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

– заинтересованность исполнителей в достижении целей;

– степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88–89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12, с. 89].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО фирма «Садовита»

2.1 Характеристика организации ООО «Садовита»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Садовита».

ООО фирма «Садовита» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2006 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Садовита» приобрело с даты его регистрации 17.03.2010 г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде [9, с. 64].

ООО «Садовита» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Липецкая область.

Юридический адрес: 442300, г. Пенза, ул. Перспективная, 9

Почтовый адрес: 442300, г. Пенза, ул. Перспективная, 9

Является частным предприятием.

Контактный телефон: (8412) 21–47–00.

Основной целью ООО фирмы «Садовита» является:

– оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

– получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление рекламных услуг, производство и реализация продукций для наружной рекламы.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества, ООО фирмы «Садовита» – широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой рекламной продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений [11, с. 16–18].

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями [11, с. 20].

Так как ООО «Садовита» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Собственник (1 чел.) – контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) – осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) – отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Магазин оптово-розничной продажи (1 чел.):

Менеджер по продажам (1 чел.) – организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Дизайнер (3 чел.) – осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласует с директором предприятия сроки их изготовления. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются директору фирмы.

Производственный цех (1 чел.):

Художник-оформитель (1 чел.):

– получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции;

– распаковывает комплектующие детали;

– производит непосредственно сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя;

– соблюдает трудовую и производственную дисциплину;

– информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации.

Подчиняется директору фирмы.

Печатный цех (1 чел.):

Оператор печатного станка (1 чел.) – контролирует работу печатного станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей. Осуществляет печать на станке, контролирует качество произведенной печати, упаковывает готовую печать и передает в магазин для дальнейшей реализации.

Фрезерно-гравировальный цех (1 чел.):

Оператор станка (1 чел.) – контролирует работу фрезерно-гравировального станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей, приобретает необходимые инструменты для работы на станке. Осуществляет прием заказов на фрезерно-гравировальную работу, изготавливает продукцию для наружной рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи заказчику.

Численность штата сотрудников 9 человек.

Для ООО фирмы «Садовита» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ООО «Садовита»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО фирме «Садовита», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник [14, с. 124–125].

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [4, с. 145].

ООО «Садовита» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО фирме «Садовита» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации – ООО «Садовита»

3.1 Проблема выбора оптимального стиля руководства

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И., предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция [1, с. 312]. Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах [4, с. 140].

Цель исследования - проанализировать цепочку выявления основных проблем в организации и обосновать направления выбора оптимального стиля руководства, а также выявить, насколько целесообразно реализовывать на практике некоторые из возможных стилей.

Для того чтобы усовершенствовать умение оптимизировать работу предприятия посредством стиля управления, нужно выяснить, что же представляет собой стиль руководства в общем. Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей [2, с. 34]. Всякая управленческая деятельность имеет как объективную, так и субъективную основу. Следовательно, под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) исполнения этих методов.

Следует отметить, что при выборе стиля управления нельзя выделить «плохой» или «хороший», скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации. Конкретная ситуация в организации, вид определенной деятельности, личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителем преобладающего стиль. Анализируя практические примеры руководства различных организаций можно сделать вывод, что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом, оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией, имеющей множество факторов.

К таким факторам, которые в первую очередь определяют стиль руководства можно отнести принципы и установки, которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества, определяющие так называемый управленческий почерк, имеют немаловажную долю в классификации факторов.

Из этого следует, что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства, используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того, что это врожденная особенность человека, изменить ее нельзя, следовательно, приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя. Так, если руководитель, к примеру, флегматик, демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше, чем авторитарные. Холерикам же, легче применять в своей деятельности директивные методы, нежели демократические. Таким образом, именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако, чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства, тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив, а значит, гарантия успеха в руководящей должности возрастает. Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система, включающая в себя приемы из разнообразия стилей, но при этом, с преобладанием лишь одного.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в своей деятельности руководители не используют один конкретный стиль руководства, так как по ходу деятельности они вынуждены корректировать его в соответствии с внутренними и внешними условиями. На сегодняшний день управляющие должны сконцентрировать внимание на человеческих качествах своих сотрудников, а именно их отдаче и способности решать возникающие вопросы. В современном мире не исключены постоянные перемены, влекущие за собой обстоятельства, при которых руководители должны быть готовыми к проведению организационных и технических реформ, а также к изменению или корректировке стиля руководства. От верного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и социально-психологический климат внутри организации. Важно отметить, что при эффективной работе всего коллектива достигаются не только поставленные перед ним задачи и цели, но и удовлетворенность работой.

3.2 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [18, с. 119].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО фирмы «Садовита» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с. 85–86].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.3 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО фирмы «Садовита»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32–33]:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33–34].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели ООО фирму «Садовита». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «Садовита», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело – заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2015. 512 с.
Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 190 с.
Барков С.А. Управление персоналом. М., 2013. – 465 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2015. – 379 с.
Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2014. – 245 с.
Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2014. 672 с.
Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность менеджмента // Проблемы теории и практики менеджмента, 2013. № 4. С. 112–117.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2015. – 532 с.
Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2014. – 673 с.
Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – 634 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2015. – 578 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – 479 с.
Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 176 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2014. – 480 с.
Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 598 с.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2015. – 264 с.
Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Издательство «Гранд», 2015. – 455 с.
Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск, «Фолиум», 2014. – 196 с.
Управление изменениями: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. М.: Дашков и К, 2014. 303 с.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2015. – 233 с.