Выбор стиля руководства в организации (Общая характеристика МБОУ «Шадейская СОШ»)

Содержание:

Введение

В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, на ней должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. Ведущую роль в управлении персоналом играют руководители, осуществляющие повседневное руководство организацией.

Изучаемая тема актуальна в настоящее время, потому что стилям управления персоналом на российских предприятиях, организациях традиционно не уделяется должного внимания. А, между тем неправильный стиль управления при воздействии на сотрудников способен обесценить высокую зарплату, отбить всякое желание добросовестно трудиться и проявлять инициативу, вызвать стресс и неудовлетворенность работой, побуждать людей покидать организацию. 

Теоретический обзор понятий стилей управления показал, что в современной социальной, организационной психологии и психологии управления достаточно внимания уделяется проблемам эффективности деятельности с помощью оптимизации социально-психологической атмосферы внутри трудового коллектива с учетом социального статуса, стиля руководства и определения показателя групповой сплоченности. В качестве теоретико-методологической основы курсовой работы выступают исследования социально-психологического климата (Б. Ф. Ломов, Б. Д. Парыгин).

Изучение литературных источников по стилям руководства позволяет выделить три группы стилей: социально-психологическая группа (К.Левин, Д. МакГрегор); организационно-административная и мотивационная (решетка Блейка-Мутона, три оси Реддина, ситуационная модель Ф. Фидлера, «путь-цель» Р. Хауса и Т. Митчела) группы стилей. Наиболее распространенной считается классификация К. Левина, выделяющая три стиля: демократический (коллегиальный), либеральный (нейтральный) и авторитарный (директивный).

Объект исследования — МБОУ «Шадейская СОШ».

Предмет исследования — стиль руководства, применяемый директором МБОУ «Шадейская СОШ».

Теоретической и методологической основой исследования являются теоретические и методологические положения отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, психологии управления и менеджмента.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств, особенностей стиля управления руководителя, а также их влияния на деятельность организации в целом.

Задачи:

• дать понятие и характеристику стиля руководства;
• рассмотреть подходы к выбору стиля руководства;
• провести анализ стиля руководства объекта исследования;
• предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Базу эмпирического исследования составила деятельность Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Шадейская средняя общеобразовательная школа» (МБОУ «Шадейская СОШ»).

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиля руководства и факторы формирования

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Руководитель - это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Стиль руководства — это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным [15, с. 90].

Стиль руководства (управления) - «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения [13, с. 74].

В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников. Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. [13, с. 74].

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232-233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233–234].

Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства [14, с. 82].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2. Классификация стилей руководства

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина, работавшего в США. [13, с. 74]

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным[9, с. 109].

Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) выделил три, ставших классическими, стиля управления (таблица 1): авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский); демократический (или коллегиальный); попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [14, с. 82].

Таблица 1

Характеристика различных стилей руководства.

Источник: Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова.

Участники проводившихся Левиным исследований Р. К. Вите и Р. Липпет отразили в виде таблицы важнейшие отличительные черты трех классических стилей руководства (см. табл. 2) [13, с. 76].

Таблица 2

Характерные черты классических стилей руководства

Источник: Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность. Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит [13, с. 75].

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [11, с. 135 - 136].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). [15, с. 92]

Демократический стиль управления

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. [15, с. 83]

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных. Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат [22].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [12, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Либеральный тип руководителя склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем. [14, с. 83]

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [12, с. 309].

Основные методы влияния - уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3. Подходы к выбору стиля руководства

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других) [23].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[20].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [8, с. 98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104-105]:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:

-  знать себя;

-  понимать ситуацию;

-  оценивать стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

-  учитывать потребности группы;

-  учитывать нужды ситуации и подчиненных.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
• уровень требований, предъявляемых к решению;
• четкость и структурированность проблемы;
• степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
• вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
• заинтересованность исполнителей в достижении целей;
• степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [10, с. 88-89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [10, с. 89].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Выводы по главе 1

Стиль руководства – это устойчивая форма, образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражаются важнейшие черты его типичного поведения.

В основе выделения стилей руководства лежат различия в способах взаимодействия руководителя с подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в различных ситуациях. Нахождение оптимальных стилей руководства призвано способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

На выбор стиля руководства оказывают влияние личность руководителя (его темперамент и характер, уровень знаний, культуры), способы и приёмы руководства, а также внешняя и внутренняя среда предприятия, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, конкретная ситуация . 

2. Анализ стиля руководства МБОУ «Шадейская СОШ»

2.1. Общая характеристика организации МБОУ «Шадейская СОШ»

В данной курсовой работе мы рассмотрим МБОУ «Шадейская СОШ».

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Шадейская средняя общеобразовательная школа» (далее – Образовательная организация) является некоммерческой организацией и действует в соответствии с Конституцией Российской Федерации и законодательством Российской Федерации, в том числе Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», нормативными правовыми актами Пермского края, Кунгурского муниципального района (в пределах их компетенции), Уставом и локальными нормативными актами Образовательной организации.

Организационно-правовая форма: бюджетное учреждение.

Тип образовательной организации: общеобразовательная организация.

Образовательная организация является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета в Управлении финансов и налоговой политики Кунгурского муниципального района, печать с изображением герба Кунгурского муниципального района, штамп, бланки со своим наименованием. Образовательная организация вправе заключать от своего имени договоры, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде. Права юридического лица у Образовательной организации в части ведения финансовой деятельности возникают с момента государственной регистрации.

Учредителем (собственником имущества) является муниципальное образование «Кунгурский муниципальный район» в лице администрации Кунгурского муниципального района.

Функции и полномочия Учредителя осуществляет функциональный орган администрации Кунгурского муниципального района - Управление образования Кунгурского муниципального района.

Образовательная деятельность осуществляется по следующим адресам: 617432, Пермским край, Кунгурский район, посёлок Шадейка, улица Советская, дом 8.

Структурное подразделение Образовательной организации для детей дошкольного возраста: 617432, Пермский край, Кунгурский район, поселок Шадейка, улица Советская, дом 5.

Основной целью деятельности Образовательной организации является деятельность по образовательным программам начального общего, основного общего, среднего общего образования [19].

Предметом деятельности Образовательной организации является:

- реализация конституционного права граждан Российской Федерации на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего и среднего общего образования, в интересах человека, семьи, общества и государства;

- обеспечение охраны и укрепления здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

- обеспечение отдыха граждан, создание условий для культурной, спортивной и иной деятельности населения.

К участникам образовательного процесса относятся педагогические работники, обучающиеся, родители (законные представители). Все участники образовательного процесса пользуются равными правами и имеют обязанности в пределах законодательства, Устава и локальных актов Образовательной организации [19].

2.2. Анализ структуры управления МБОУ «Шадейская СОШ»

Учредитель  - контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но, в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Структура и органы управления в МБОУ «Шадейская СОШ» представлены на рисунке 1.

Рис. 1 Структура и органы управления МБОУ «Шадейская СОШ»

Директор (1 чел.) - единоличный исполнительный орган Образовательной организации, к компетенции которого относится осуществление текущего руководства ее деятельностью, в том числе:

- организация осуществления в соответствии с требованиями нормативных правовых актов образовательной и иной деятельности Образовательной организации;

- организация обеспечения прав участников образовательного процесса в Образовательной организации;

- организация разработки и принятия локальных нормативных актов, индивидуальных распорядительных актов, не отнесенных к компетенции коллегиальных органов управления;

- организация и контроль работы административно-управленческого аппарата;

- установление штатного расписания, заключение и расторжение с работниками трудовых договоров, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников.

Директор принимает решения самостоятельно и выступает от имени Образовательной организации без доверенности и назначается Уполномоченным органом.

Коллегиальными органами управления Образовательной организации являются:

- Общее собрание работников;

- Педагогический совет;

- Совет школы.

Главный бухгалтер (1 чел.) - Отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов.

Заместитель директора по учебной работе (1 чел.):

Основными направлениями деятельности заместителя директора по учебно-воспитательной работе являются: организация учебно-воспитательного процесса в школе, руко­водство им и контроль за развитием этого процесса, методическое руководство педагогическим коллективом, обеспечение режима соблюдения норм и правил техники бе­зопасности в учебном процессе.

Заместитель директора по воспитательной работе (1 чел.):

Основными направлениями деятельности заместителя директора школы по воспитательной работе являются: организация внеклассной и внешкольной воспитательной ра­боты с обучающимися,, методическое руководство воспитательным процессом, обеспечение режима соблюдения норм и правил техники бе­зопасности во внеклассной и внешкольной работе с обучающимися.

Заместитель по дошкольному образованию (1 чел.)

Организовывает учебно-воспитательный процесс в структурном подразделении (детском саду), руководит им и контролирует развитие этого процесса. Обеспечивает соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности в воспитательном процессе, обеспечивает использование и совершенствование методов организации воспитательного процесса и современных воспитательных технологий, в том числе дистанционных.

Заместитель директора по административно-хозяйственной части (1 чел) Следит за материальным и техническим обеспечением условий учебно-воспитательного процесса в школе и структурном подразделении, обеспечивает режим здоровых и безопасных условий труда и получения образования в школе, руководит сотрудниками, которые находятся в непосредственном подчинении, контролирует хозяйственное обслуживание, надлежащее состояние зданий, помещений образовательного учреждения и пришкольной территории.

Заместители директора на­значаются и освобождаются от должности директором школы, подчиняется непосредственно директору школы.

Численность штата сотрудников 80 человек.

Стиль руководства МБОУ «Шадейская СОШ»

Считаю, что стилем управления, который применяется на данный момент в МБОУ «Шадейская СОШ», является демократический.

Так как, директор при постановке цели учитывает результат группового решения, при распределении заданий устанавливается определенный порядок, учитывает пожелания сотрудников. Руководитель стремиться использовать объективные критерии критики и похвалы. В коллективе – свободная, дружеская атмосфера. В организации прослеживается низкая кадровая текучесть.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными. [13, с. 75].

2.3. Результаты оценки эффективности работы системы руководства МБОУ «Шадейская СОШ»

Планирование

Учреждение работает согласно плана работы на год. Еженедельно руководителем проводятся совещания с административным персоналом по планированию работы на неделю.

Организация управления

Набор персонала осуществляется согласно требованиям к квалификации Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. N 761н г. Москва.

Управление организацией осуществляется в соответствии со структурой управления:

1. директор назначается и увольняется Уполномоченным органом, является единоличным исполнительным органом, принимает решения самостоятельно, действует без доверенности;
2. заместители директора организуют текущее и перспективное планирование деятельности образовательного учреждения, координирует работу преподавателей, воспитателей, других педагогических и иных работников, а также разработку учебно-методической и иной документации, необходимой для деятельности образовательного учреждения, осуществляют контроль за качеством образовательного (учебно-воспитательного) процесса;
3. главный бухгалтер организует текущее планирование финансовой деятельности организации, координирует деятельность бухгалтеров, осуществляет контроль за финансовой деятельностью организации;
4. педагогический персонал осуществляет обучение и воспитание обучающихся, вносит предложения по совершенствованию образовательного процесса в образовательном учреждении, участвует в деятельности педагогического и иных советов образовательного учреждения, а также в деятельности методических объединений и других формах методической работы. Подчиняются непосредственно директору и заместителю директора.
5. технический персонал подчиняется директору организации и заместителю по административно-хозяйственной части.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника

Материально-техническая база учреждения соответствует требованиям охраны труда: у каждого сотрудника имеется персональное рабочее место, соответствующее требованиям, осуществляется качественное общественное питание, соблюдаются требования пожарной, антитеррористической безопасности, санитарно-гигиенические требования.

Администрирование труда в МБОУ «Шадейская СОШ» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения, инструкциях по охране труда работников и т.д.

Ежеквартально проходят педагогические советы, общее собрание сотрудников.

Также в организации проводятся различные мероприятия (фестивали, конференции, спортивные мероприятия, туристические слеты, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [4, с. 145].

Оплата труда работников осуществляется на основании Положения по системе оплаты труда и стимулировании работников и условий трудового договора.

МБОУ «Шадейская СОШ» производит выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 11-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

На основании Коллективного договора осуществляются социальные выплаты (выходного пособия, при рождении ребенка в семье работника, за долголетний и добросовестный труд в организации и др.) из средств экономии и внебюджетных средств.

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Информация о результатах деятельности организации размещается на официальном сайте, информационном стенде школы.

В организации определены формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей на каждый календарный год с учетом перспектив развития учреждения.

2.4. Предложения по совершенствованию стиля руководства МБОУ «Шадейская СОШ»

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [18, с. 119].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией самым оптимальным является смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

Предложения по совершенствованию уровня стиля руководства

На основании проведенного анализа и сделанных выводов в работе рассмотрим основные предложения по совершенствованию уровня стиля руководства:

1.  организации планирования:

1.1. более широко использовать компьютерную технику, внедрить систему стимулирования разработчиков и исполнителей планов - это повысит четкость принимаемых решений, исключит дублирование и повысит точность планирования;

1.2. активно участвовать сотрудникам в формировании нормативных документов касающихся организации (на общем собрании трудового коллектива и т. д.);

2. системы мотивации персонала:

2.1. продолжить обеспечивать на работе климат взаимного уважения и доверия;

2.2. предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

2.3. приводить сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности, честности.

3.функции контроля:

3.1. усилить контроль за деятельностью сотрудников для выявления фактов недобросовестного отношения к своим должностным обязанностям;

3.2. постоянно доводить до работников изменения в законодательстве и других аспектах их работы.

Выделим основными направлениями совершенствования стиля управления:

- регламентация управленческой деятельности руководителей,

- делегирование ими полномочий своим подчиненным,

- привлечение к участию в управлении рядовых сотрудников организации,

- рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций,

- совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Выводы по 2 главе

После проведенного анализа структуры управления МБОУ «Шадейская СОШ» и личности руководителя определили в организации демократический стиль руководства.

Так как, директор при постановке цели учитывает результат группового решения, при распределении заданий устанавливается определенный порядок, учитывает пожелания сотрудников. Руководитель стремиться использовать объективные критерии критики и похвалы. В коллективе – свободная, дружеская атмосфера. В организации прослеживается низкая кадровая текучесть. Сотрудникам предоставляется самостоятельность в рамках выполняемых ими функций и в соответствии с их квалификацией под контролем руководителя.

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Во второй главе мы проанализировали стиль руководства МБОУ «Шадейская СОШ»: дали общую характеристику, структуру управления, стиль управления организации. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

На основе анализа определили несколько предложений по совершенствованию стиля руководства.

Проведенный выше анализ стилей руководства показывает, что руководитель должен уметь применять различные стили в различных ситуациях, чтобы обеспечить эффективность руководства решением различных задач.

До сих пор не доказано, какой стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный) является лучшим. Каждый стиль руководства имеет плюсы и минусы. Авторитарный стиль руководства позволяет получить результат в более короткие сроки. Но качество жизни при этом - хуже. А демократический и либеральный (попустительский) стили руководства обеспечивают более высокое качество жизни (процесс), но результат достигается за более длительный период времени (теряется время на согласование решений).

Список использованных источников

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2009. – 379 с.
4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
8. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2011. – 578 с.
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – 479 с.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
11. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
12. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1999. — 279 с.
14. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002.– 512с.
15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997. 512 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.
18. .Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.
19. Устав МБОУ «Шадейская СОШ».

Электронные ресурсы

1. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
2. Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
3. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
4. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

u