Выбор стиля руководства в организации (ОАО «Волочаевское»)

Содержание:

Введение

Эффективность предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата признаны одной из важнейших областей жизнедеятельности предприятия, способной существенно его увеличить, а также понятиями «управление персоналом» и «социально-психологический климат». »Рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономической статистики до философской и психологической.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно правильно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимальный стиль управления определяет уровень высокой адаптации сотрудника в команде и повышает уровень социальной-психологический климат в организации.

Управление персоналом занимает лидирующее положение в системе управления предприятием и методологически в этой области управления имеет специфический концептуальный аппарат, имеет отличительные характеристики и показатели эффективности, специальные процедуры и методы – сертификация, эксперимент и др .; методы изучения и анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде набора психологических условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной деятельности совместного и всестороннего развития личности в группе.

В первых двух разделах – теоретический, основанный на анализе научной литературы, сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально-психологического климата, его структура и проблемы исследования. раскрыты.

Третий раздел, практический, описывает исследование аналитической проверки влияния стиля лидерства на уровень социально-психологического климата команды организации.

Объектом исследования является социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и работников организации ОАО «Волочаевское».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологический климат в коллективе. То есть факторы, определяющие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является анализ и составление сводной таблицы группировки, в которой приведены результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую ситуацию в ОАО «Волочаевское».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня, когда человек нанимает работу, его физические данные не очень важны. Развитие технологий значительно сократило количество рабочих мест, для которых требовалась физическая выносливость и сила. Возможно, например, что в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя вы можете встретить банковских работников, которые, имея различные нарушения зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые банки все еще настаивают на проведении медицинского осмотра заявителей.

Умственные способности человека могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – совокупность общих психических функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем и умения вступать во взаимоотношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно требовать от потенциальных кандидатов сдачи тестов для проверки их уровня интеллекта, а также склонностей персонажа.

Существуют различные тесты для определения личностных качеств человека, но обычно тесты не считаются хорошими предикторами успеха в будущей работе.

Теория х и Теория у

Ранее считалось, что если у человека уже есть работа, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действует непоследовательно и часто довольно глуп (Дуглас МакГрегори назвал это теорией X). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей может значительно увеличить свое значение; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения рассматривает работу не как наказание, а как естественную функцию человека; инновации и креативность присущи всем людям и не ограничиваются узким классом «менеджеров». Это U-теория Мак-Грегори.

Очевидно, что это самая современная точка зрения на работающего человека, действительная только в случаях наиболее полного вовлечения работника в производство и получения наибольшей выгоды.

Умение вести за собой людей, вдохновлять и мотивировать на благо общим целям – это качества, которые присущи настоящему лидеру. Большинство людей, часто путают понятия руководитель и лидер. Очевидно, что не каждый менеджер является авторитетным человеком, способным грамотно делегировать полномочия своим подчиненным. Давайте разберемся по порядку.

Лидер является идейным двигателем любого процесса, при этом его авторитет редко связан напрямую с властью, полученной вместе с названием должности. Скорее он является следствием внутренних качеств такого руководителя, обладающего харизмой, силой убеждения и внушения. Подчиненные выполняют, поставленные задачи с энтузиазмом, привнося в процесс творческие и инновационные идеи.

Подбирать стиль руководства нужно грамотно, продуманно и в соответствии с концепцией и видом деятельности компании. Например, либеральный идеально подойдет креативным фирмам, связанным с рекламой или индустрией развлечений, где требуется максимальное увеличение генерации уникальных и свежих идей. Для организаций, связанных с производством высокоточной продукции стоит предпочесть комбинацию авторитарного и демократического стилей. Первый, позволит сохранить соблюдение регламентов, технических параметров и стабильное качество изделий. Второй, поможет внедрять новшества и успешно организовывать процесс продвижения.

В широком смысле под культурой организации понимают сформированные системы поведения, взаимодействия и влияния участников процесса друг на друга.

Приходя в компанию, любой сотрудник коррелирует с ней как с целостным организмом, привнося в общий процесс культурные особенности социума, в котором он сформировался как личность, и также приобретает дополнительные возможности и характеристики от культуры компании в целом.

Формирование правильной культуры отношений в организации помогает сохранить и закрепить в сознании каждого члена коллектива правильное отношение к миссии фирмы, мотивационной политике, качеству труда, производительности, планированию и т.д.

Неоспоримо наличие связи между культурой компании и стилем руководства. Авторитет и харизма лидера позволят задать нужное русло формированию культуры и скорректировать поведение каждого сотрудника. Ведь отдельные личности могут выступать в роли оппозиции и вносить дисгармонию. Увольнение не всегда является лучшим управленческим решением, так как сотрудник «оппозиционер» может быть очень ценным элементом системы организационной структуры.

Организационная культура формирует условную систему координат, которая позволяет понять в какой точке функционального прогресса находится компания. Она помогает объединить индивидуальные цели с общей коллективной, формируя единое культурное пространство.

Руководитель может использовать культуру компании для привлечения членов команды определенного типа и для поощрения предпочтительного поведения в коллективе.

Принятие себя и своей роли в компании. В одних компаниях внимательно относятся к проблемам персонала, эмоциональной помощи и внешним проявлениям переживаний каждого, в других ценят сдержанность и сокрытие сотрудником внутренних проблем. Внимание к проблемам каждого – признак либерального стиля. Важно не перейти грань между помощью и «попустительством», так как недобросовестные работники могут пользоваться подобной «добротой» по поводу и без такового.

Система коммуникации и язык общения. Сформированные в компании стили общения, жаргон, аббревиатуры, язык жестов уникальны для компаний, относящихся к разным территориям, отраслям и имеющим разные функции. Руководство компании должно понимать эти особенности и выстраивать взаимодействие с их учетом.

Внешний облик сотрудника. Даже если в компании не принят строгий дресс-код стоит помнить о том, что внешний облик сотрудника транслирует в мир информацию об уровне компании, ее ценностях и степени ответственности.

Привычки и традиции питания. Организация питания (столовые, буфеты, оплата обедов, разделение столов по должностному признаку и т.д.) является особым пунктом в формирования отношений с руководителем.

Время. Восприятие времени как ценного ресурса должно внедряться в сознание каждого члена коллектива.

Коллективные взаимоотношения. Управленцу стоит подбирать подчиненных в одно подразделение с учетом полового, возрастного и других видов признаков, так как от этого зависит количество конфликтов, которые ему придется разрешать.

Нормы и ценности. Нормы и правила поведения должны быть прописаны для всех членов команды, без исключения.

Раскрытие потенциала сотрудника. От этого пункта будет зависеть качество работы, насколько осознанно её выполняют и все основные качественные характеристики трудового процесса.

Этика труда. Комплекс мер материальной и нематериальной мотивации, отношение к работе не как к повинности, а как к ценности, удовлетворение итоговыми результатами труда.

Влияние мировоззрения. Опытные руководители и HR-менеджеры не оставят без внимания этот сложный и противоречивый пункт культуры компании, к которому относится наличие или отсутствие веры в справедливость, авторитет лидера и справедливое вознаграждение.

Факт. Без учета 10 главных аспектов корпоративной культуры невозможно подобрать результативный стиль управления.

Менеджеры любого уровня должны выстраивать свою работу на уважении к личности, справедливости и безусловном лидерстве. Какой бы стиль руководства ни был принят забывать о честности и достоинстве неприемлемо.

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением лидера, менеджер должен иметь представление о современных классификациях лидерства и стилей управления, различных возможных моделях поведения лидера. Формирование и функционирование как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива напрямую связаны с выдвижением лидеров в организации (ее подразделениях) и лидеров в небольших группах и во вся команда.

Руководитель – чиновник, на которого официально возложены функции управления командой и организации ее деятельности.

Стиль лидерства (управления) представляет собой совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых проблем и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия чиновников, подчиненных этому лидеру. Стиль руководства определяется особенностями властно-управленческих отношений руководителя и членов команды при подготовке, принятии и реализации управленческих решений.

Лидер – это член группы, для которого все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в ситуациях, значимых для группы.

Лидерство – это естественный социально-психологический процесс в группе, основанный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

Лидерство – это способность человека влиять как на отдельного человека, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Лидерский стиль – это система методов влияния, влияния на последователей, других членов группы, характерных для лидера.

Под влиянием понимают поведение такого человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние может быть оказано через идеи, устные и письменные слова, эмоции и т. д.

Лидер и лидер не одно и то же. Разница такая же, как между формальными и неформальными группами. Лидер – это человек, которого по отношению к группе можно считать ее зеркалом. Это может быть только тот, кто несет функции, которые приветствуются и одобрены именно в этой группе. Поэтому перенос лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве лидера далеко не всегда эффективен. Для успешной работы руководителя, руководителей по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важно определить, оценить управленческие возможности, лидерство и стили лидерства, а также выбрать наиболее эффективные.

Стиль лидерства определяется рядом факторов: тип личности лидера, его уровень образования, накопленный опыт, условия работы организации, этап развития команды. Тип личности и темперамент во многом определяют форму общения между лидером и подчиненными. Образование вносит существенные коррективы в естественные наклонности и наклонности человека, определяет развитие способностей, личностных качеств и отношения человека к бизнесу, к другим людям, к себе, к его волевым, интеллектуальным и эмоциональным качествам. Опыт, накопленный лидером, позволяет более эффективно разрешать различные ситуации и конфликты.

Условия работы организации, подразделений диктуют необходимость выбора той или иной, более строгой (например, с жесткими сроками, нехваткой ресурсов) или более демократичной формы поведения лидера.

Чем более зрелая и развитая команда, тем больше свободы в регулировании ее деятельности и использовании элементов управления.

Эффективность стиля руководства определяется:

– экономические показатели деятельности организации;

– психологический климат в коллективе;

– текучесть кадров;

– исполнительская дисциплина;

– уровень конфликтности в команде.

В зависимости от ориентации лидера – на интересы бизнеса или отношения с людьми – можно построить «матрицу управления» (впервые описанную в 1960-х годах американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), определяющую 5 типов лидеров. Эта модель также называется «сеткой управления» или «сеткой управления сеткой». Эта модель представляет пять основных типов управленческого поведения.

Действия лидера осуществляются в двух основных измерениях:

– забота о производстве (ось X) – значение «P» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентацию менеджера на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть лидера;

– забота о людях (ось Y) – значение «L» (люди) по вертикали количественно отражает ориентацию в процессе лидерства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, нарисованных на графике из полученных значений «L» и «P», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Этот рейтинг лежит в пределах 4 экстремальных стилей. На самом деле, лидер, самостоятельно освободившийся от работы, все отпускает случайно и просто тратит время на передачу информации от своих руководителей своим подчиненным и наоборот. Реддин предполагает, что все четыре типа стилей могут быть эффективными и неэффективными в зависимости от конкретной ситуации, в которой они должны проявить себя. Ситуацию можно описать с помощью воздействия:

1. Организационная структура и организация климата.

2. Способ работы, требования к заданию.

3. Босс.

4. Коллеги.

5. Подчиненные.

Таким образом, не существует единого правильного стиля руководства, и разные ситуации требуют различного поведения лидера. Четыре основных типа стилей лидерства:

– процессно-ориентированный менеджер опирается, прежде всего, на метод, методы, систему и предпочитает стабильную среду;

– менеджер, ориентированный на отношения, подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;

– лидер, ориентированный на интеграцию, стремится к единому, равному вниманию к человеку и задачам.

Одна из первых и наиболее известных классификаций стилей управления была предложена американским социальным психологом Куртом Левиным (1890-1947 гг.), который выделил авторитарный, демократический и пассивный стили лидерства.

– Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократический (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, с учетом мнений и инициатив сотрудников («максимальная демократия»), за осуществлением принятых решений следит как руководитель, так и сами сотрудники («максимальный контроль»); Руководитель проявляет интерес и дружелюбное отношение к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности и особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, поскольку он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативность, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в команде, благоприятный психологический климат и сплоченность команды. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организационных и коммуникативных способностях лидера.

– Директивный (авторитарный) стиль руководства.

Авторитарный (или предписывающий, или диктаторский) стиль управления: он характеризуется строгим единоличным принятием главой всех решений («минимум демократии»), строгим постоянным контролем за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Благодаря постоянному мониторингу этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (в соответствии с непсихологическими критериями: прибыль, производительность, качество продукции могут быть хорошими), но имеет ряд существенных недостатков:

– высокая вероятность ошибочных решений;

– подавление инициативы, креативность подчиненных, замедление инноваций, стагнация, пассивность сотрудников;

– недовольство людей своей работой, своим положением в команде.

Неблагоприятный психологический климат («подлости», «козлы отпущения», интриги), вызывающий повышенную психологическую и стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Такой стиль управления уместен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т. д.).

– Снисходительный стиль руководства.

Либерально-анархистский (пассивный, или коварный, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (каждый может выразить свою позицию, но не хочет добиться реального учета, гармонизации позиции), а с другой – «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля над их выполнением, все остается на волю случая), в результате чего результаты работы обычно низкие люди не удовлетворены своей работой, как лидером; психологический климат в команде может быть неблагоприятным; сотрудничество не установлено; мало стимулов работать добросовестно.

Области работы состоят из реализации интересов лидеров микрогрупп. На практике менеджеры, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей, встречаются редко. Чаще всего используются элементы разных стилей. Может быть расхождение в форме и содержании действий лидера, например, форма демократического стиля используется внешне (демонстрация местоположения, вежливость по отношению к подчиненным, обсуждение проблемы), но на самом деле решение лидера давно взят один (маскировка авторитарного лидера как демократического). В то же время, стиль руководства может варьироваться в зависимости от специфики ситуации, особенностей решаемых задач, квалификации и гармонии членов команды, их личных качеств.

Руководитель является регулятором. Идея такого стиля руководства заключается в полном регулировании деятельности подчиненных в должностных инструкциях, должностях и т. д. Отсутствие стиля – «чрезмерное регулирование» – ведет к подавлению инициативы. Руководитель пытается «спрятаться» за документами, заменяет процесс управления ими. Чрезмерное регулирование деятельности ведет к бюрократии. Такой стиль руководства оправдан в случае конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.

Голова «оконный комод» (спринтер). Идея этого стиля лидерства заключается в том, чтобы быстро реагировать на меняющиеся управленческие ситуации. Отсутствие стиля лидерства – лидер стремится решать краткосрочные задачи и проигрывает в стратегии. Характеризуется «порывом», нерегулярной работой агрегатов.

Лидер – «объективист». Идея этого стиля лидерства – это желание найти объективные причины для всего. Отсутствие стиля – это отсутствие собственной позиции, желание объяснить все просчеты объективно действующими факторами: нерегулярные поставки, нехватка квалифицированных кадров, низкая трудовая дисциплина, нестабильность на рынке и т. д.

Формалистский лидер (бюрократизм). Идея такого стиля руководства не в том, чтобы опередить двигатель. Вся бумага должна быть в возрасте. Отсутствие стиля руководства – это желание отложить принятие решения, чтобы время само решило все и предложило правильный путь. При этом стиль руководства оправдан – при отсутствии необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт только усугубляет его, но тем не менее вред от такого лидерства превышает некоторую пользу.

Лидер максималист. Идея этого стиля лидерства – стремление к максимально достижимому результату. Отсутствие стиля руководства – не уделяет должного внимания текущим делам, не любит заниматься ими, что ставит под угрозу его «высокие» цели. Сама «горит» на работе, подчиняется, оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.

Руководитель – организатор. Идея такого стиля руководства – считает, что главным в деятельности лидера является решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т д.).

Лидер не должен следить за текущими делами, но должен расставлять приоритеты и искать их решение. Отсутствие стиля руководства – не обращает внимания на делегирование полномочий, поэтому часто начинает текущие дела. Ослабленный контроль. Самым важным моментом деятельности он считает личное знакомство с объектом управления, но абсолютизм этого принципа приводит к тому, что текущие дела имеют приоритет перед многообещающими целями.

Руководство – деятельность, направленная на постановку задач, координирование работы коллектива, анализ и поиск способов повышения эффективности труда. Руководитель – формальный, но не всегда фактический лидер. Его управленческие функции обусловлены назначением на должность или добровольным возложением на себя обязанностей при условии владения компанией.

Формирование стиля руководства обусловлено видом коллектива, срочностью задач, условиями выполнения. Большое значение имеет наработанный опыт, личностные качества, темперамент, вид нервной системы. На выбор влияют конкретные ситуации, профессиональная подготовка сотрудников, уровень мотивации. Стили руководства коллективом делятся на три основных вида:

1. Авторитарный (директивный). Командный стиль характеризует единоличное принятие решений, строгое администрирование. Такой руководитель не нуждается во мнении подчинённых, навязывает свою волю, оказывает психологическое давление. Применяет угрозы, не воспринимает эмоции, его тон резкий, не терпящий возражений. С подчинёнными соблюдает дистанцию, боится квалифицированных работников, выражающих своё мнение. Авторитарный стиль руководства заключается в чёткой постановке задач и быстром выполнении. При этом интересы дела ставятся на первое место.

2. Демократический (договорный, экономический). Коллегиальный стиль отличает совместная разработка плана действий, его реализация. Руководитель, применяющий кооперативное управление, прислушивается к мнению сотрудников, поддерживает дружескую обстановку в коллективе. Конфликтные ситуации решаются переговорами и компромиссами.

Демократический стиль руководства предполагает стремление группы сотрудников к выполнению поставленной задачи, распределение обязанностей в соответствии со способностями.

Руководитель не контролирует производственный процесс, ему интересен конечный результат. Такое управление повышает заинтересованность работников в выполнении поставленных задач, стимулирует к проявлению инициативы и творчества, развитию, повышению квалификации.

В отличие от авторитарного, при коллегиальном стиле противоречия производственных и личных интересов не игнорируются, а решаются. Между сотрудниками и руководителем царит атмосфера доверия, взаимопонимания.

3. Либеральный (попустительский, анархический). Этот тип руководства отличает делегирование задач и части ответственности другим членам коллектива. Анархический управленец ставит задачи, создаёт условия для работы, определяет временные рамки.

Последующая работа заключается в стороннем наблюдении, экспертных рекомендациях и оценке конечного продукта коллективного труда.

Попустительский стиль руководства приводит к захвату фактической власти заместителями, начальниками отделов. Руководитель мягок в общении, на контакт идёт по инициативе сотрудника, не обеспокоен соблюдением строгой дисциплины. Часто идёт на уговоры, не выполняет обещания, не может сказать твёрдое «нет».

При всех негативных качествах, либерал распознаёт уровень профессиональной подготовки каждого работника, поручает посильные задания. Это даёт положительные результаты. Сотрудники думают, что только их творческий подход и самостоятельное принятие решений обеспечивает конечный результат. На самом деле итог предопределён грамотной организацией, распределением обязанностей руководителем. Анализ показал, что выбор авторитарного, демократического или либерального стиля руководства не влияет на эффективность работы. Каждый вид имеет свои плюсы и минусы. Обоснованность стиля определяется конкретным положением дел в организации.

При сложных производственных ситуациях, требующих принятия жёстких решений, взятия полной единоличной ответственности, приемлем авторитарный стиль руководства. А если производство стабильно и налажено, то сотрудники предпочтут руководителя-демократа. Либеральный стиль руководства приемлем в коллективе высококлассных специалистов, не нуждающихся в контроле, опеке.

Там каждый занимается своим делом, несёт ответственность за конечный результат поставленных задач. Замещение устаревшего производства новыми технологиями, изменяющийся рынок труда, возросший уровень профессиональной подготовки диктует необходимость в повышении эффективности стиля руководства. В преуспевающих европейских, азиатских фирмах практикуют новаторско-аналитический стиль.

Менеджер высшего звена должен генерировать идеи, анализировать, внедрять их в производство, поддерживать хорошие взаимоотношения с коллективом, достойно реагировать на неудачи. Другой стиль – соучаствующий, или партисипативный, предполагает открытость отношений, вовлечение подчинённых в планирование, принятие совместных важных решений, проведение регулярных совещаний. Руководитель создаёт группы, наделённые правом принятия самостоятельных решений.

Применяется в научных организациях новаторского типа, где все сотрудники имеют высокую квалификацию и творческий подход к делу. Выбор стиля управления напрямую связан с личностью менеджера. Так, по характеру действий руководители делятся на пассивных и активных. Пассивные менеджеры относятся к либералам. По отношению к использованию власти их делят на унитаристов и плюралистов. Первый тип сосредотачивает власть в своих руках, использует авторитарный стиль руководства.

Второй – объединяет своё мнение с чужим для достижения цели, практикует демократический стиль. Характеристики стилей говорят о том, что на практике в чистом виде они неприменимы. Руководители в каждой конкретной ситуации проявляют себя по-разному.

Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства. Сильные и слабые стороны каждого стиля руководства. Для грамотного управления коллективом, нужно проанализировать плюсы и минусы каждого управленческого стиля. На основе этих знаний, личностных качеств выбрать для себя наиболее приемлемый вариант, подходящий к конкретной ситуации.

Поднятие заинтересованности и мотивации сотрудников в результатах труда через участие в управлении, большие временные затраты на обсуждение и планирование, атмосфера открытости и доверия, высокая эмоциональная самоотдача руководителя, успешное решение нестандартных задач, сложности в согласовании интересов, достижение целей малыми затратами, снижается управляемость сотрудниками, либеральный творческий подход к решению задач сотрудниками, затянутость сроков, развитие инициативы, самостоятельности.

2. Анализ влияния стиля руководства ОАО «Волочаевское» на уровень социально-психологического климата коллектива организации

2.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

«Волачаевское», категории Автотранспортные предприятия, Новосибирская область, г. Новосибирск.

Исследование стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации проводилось на базе ОАО «Волочаевское» с участием сотрудников 6-ти отделов.

Волочаевское, АТП относится к разделу «Автомобильные перевозки – грузовые».

Фирма ведет работу в Новосибирске по адресу: Волочаевская, 78а.

Режим работы компании «Волочаевское, АТП»: ежедневно: 10:00 – 18:00.

В блоке «Инфо» вы можете найти всю контактную информацию организации Волочаевское, АТП.

Волочаевское, АТП

Телефонный справочник – Новосибирск

Адрес – Новосибирская область, Новосибирск, Волочаевская улица, 78а (адрес на карте)

Почтовый индекс: 630010

Контакты (телефон): 267-16-65, 8 (3832) 67-16-65

Официальный сайт: https://www.rusprofile.ru/id/4002355

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

– сформировать выборочную совокупность;

– определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;

Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом 6-ти отделов ОАО «Волочаевское», в количестве:

1. отдел маркетинга – 6 чел.;

2. отдел менеджмента – 12 чел.;

3. отдел торговли – 14чел;

4. отдел сбыта – 9 чел.;

5. транспортный отдел – 11 чел.;

6. отдел рекламы – 13 чел.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам.

В ходе исследования сотрудниками ОАО «Волочаевское» была проведена оценка ими уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка ими социально-психологического климата в своем отделе.

2.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

Инструкция: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, необходимо определить стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется - 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна - 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Бланк методики - см. приложение 1

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется средне групповой показатель по формуле:

где:

УД – групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УД_i – индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N – количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой «0-10» (10, 9 – оптимальный уровень; 3,2,1,0 – недопустимый уровень).

Проведем непосредственно исследование социально-психологического климата коллектива.

Инструкция:

Необходимо оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Бланк методики – см. приложение 2.

Обработка результатов.

Сложить оценки левой стороны – сумма А; сложить ответы правой стороны – сумма В; найти разницу С = А – В.

Рассчитывается средне групповая оценка социально-психологического климата по формуле:

где М – число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С – более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

2.3 Анализ и обобщение данных исследования сотрудников ОАО «Волочаевское»

Результаты исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1. Результаты исследования влияния стиля руководства уровень демократизации в коллективе ОАО «Волочаевское»

№ отдела	Показатель оценки уровня демократизации управления (УДУ)	Показатель уровня социально-психологического климата коллектива (УСПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 2).

Таблица 2. Числовые характеристики распределения случайной величины

Показатели	Средняя	Медиана	Дисперсия	Ст. откл.	Ассимет.	Эксцесс
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

Особое значение имеют показатели Асимметрии (As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и Ex не равны 0, то мы не вправе применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N). Если они превышают критические показатели с уровнем значимости р 0,01, то можно говорить о не соблюдении закона нормального распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 3.

Таблица 3. Критические значения для асимметрии и эксцесса

Кол-во элементов выборки N	Уровни значимости	Асимметрия	Эксцесс
6	р 0,05	0,0107	0,27
	р 0,01	0,3183	0,261

Проанализировав подобным образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах 3.2 – 3.3, приходим к вводу, то асимметрия и эксцесс, превышает критические значения. Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Строим расчетную группирововчную таблицу 4.

Таблица 4. Группировка произведенных расчётов

Отделы	Показатель УДУ	Показатель УСПК	Ранги УДУ	Ранги УСПК	d	d2
1	9,1	30,2	1	1	0	0
2	8,2	26,8	3	2	1	1
3	6,7	18,6	4	4	0	0
4	4,9	-5,3	5	5	0	0
5	8,3	24,1	2	3	-1	1
6	3,2	-8,2	6	6	0	0

Вычисляем сумму d²

Строим график корреляционного поля – см. приложение 3. Согласно полученному графику корреляционного поля можно говорить о взаимосвязи измеряемых показателей.

Таким образом, существует очень высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что выбор стиля руководства влияет на положительную динамику формирования уровня демократизации в социально-психологическом климате коллектива.

Заключение

В ходе теоретического анализа литературы нами были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки.

Авторитарный стиль – проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Либеральный стиль – не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху.

Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы.

Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.

Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В процессе написания курсовой работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства персонала на социально-психологический климат коллектива организации.

На основе проведенного анализа важности выбора оптимального стиля руководства и проведенного психологического исследования коллектива организации ОАО «Волочаевское», нами сформулированы следующие выводы:

1. Стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором её развития;

2. Одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор «здорового» руководства.

3. Между стилем руководства и уровнем социально-психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления, и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма.

Как сказал американский психолог Крис Арджирис: «Самый лучший стиль руководства – ориентированный на реальность», поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

На основании вышеизложенных в курсовой работе примеров можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Список использованных источников

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2017-325с.

2. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. - М., 2017.-420с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2018.- 532с.

4. Дафт Р. Организации. - СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2018. -
352 с.

5. Еропкин А.М. Организационное поведение. - М., 2018. - 431с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. - М., 2018.-227с.

7. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. - СПб., 2017. - 629с.

8. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. - М., 2018.-592с.

9. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник для ссузов - М., 2017.-724с.

10. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. - СПб.: Питер, 2017. - 480 с.

11. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. - М., 2017. - 720с.

12. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2017. - 350 с.

13. Смирнов Э.А. Основы теории организации - М., 2017.-
420с.

14. Тейлор Фредерик, Уинслоу. Менеджмент - М.,2017.-782с.

15. Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. - СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 2018. - 416с.

16. Удальцова М.В. Социология управления. - М., 2018.- 382 с.

Приложение А

Бланк методики оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

1. Ориентация руководителя на экспериментирование, здоровую конкуренцию идей и мнений.	1. Осторожное отношение к рискованным действиям, склонность к спокойным отношениям в коллективе.
2. Воздействие преимущественно через личный пример, поощрение.	2. Побудительный характер воздействий через мотивационную сферу, приказы, распоряжения, наказания.
3. Учет индивидуальных особенностей – и желаний членов коллектива, делегирование им тех функций, которые ведут к развитию личности.	3. Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности.
4. Децентрализация власти и информационных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности, развитие различных форм самоуправления в коллективе.	4. Централизация всей власти, всей информации на себя. Строгая регламентация обязанностей, сроков, процедур и контроль за ходом выполнения.
5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь – поиск причин ошибок, невыполнения задания и путей их устранения.	5. Непримиримое отношение к ошибкам, срывам, промахам. В первую очередь – наказание виновного.
6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы (мы). Общение неформальное, выходящие за рамки производственных вопросов.	6. Позиция руководителя вне группы (я и они). Отношения с подчиненными дистанционное и только по поводу производственных вопросов.
7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но в решении производственных проблем главными являются социальные ценности.	7. Основными являются производственные вопросы.
8. Поощряется независимость мнения и критика в адрес руководителя.	8. Поощряются исполнительские качества и дисциплинированность подчиненных.
9. Конструктивные предложения подчиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя.	9. Поощряются конструктивные предложения коллег по улучшению работы и соответствующее участие в их реализации.
10. Решения принимаются единолично.	10. Решения принимаются коллективно.

Приложение Б

Бланк методики оценки социально-психологического климата коллектива

№	Свойства психологического климата А	Оценка	Свойства психологического климата Б
1	Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения	3210123	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3210123	Конфликтность в отношениях, антипатия
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3210123	Группировки конфликтуют межу собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3210123	Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3210123	Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3210123	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех и все за одного»	3210123	В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3210123	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3210123	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоится в коллективе	3210123	Новички чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту	3210123	Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым
13	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3210123	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах