Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Эффективность стиля руководства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. В научных исследованиях и обзорах последних 10–15 лет регулярно затрагиваются вопросы ресурсов повышения эффективности профессиональной деятельности управленцев разных уровней. Для руководителя, люди – это основной объект деятельности, а его задача сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели, как к цели собственной жизни. Способность руководителя добиваться поставленных целей зависит от его поведения, которое в свою очередь неразрывно связано с понятием стиля управления. Роль стиля управления непосредственного руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата организации.

Объектом исследования в работе является ООО «Ленинградский Подшипник».

Предмет исследования - стиль руководства.

Цель работы: проанализировать стиль руководства в ООО «Ленинградский Подшипник» и определить пути его оптимизации.

Задачи:

исследовать понятие стиля управления; рассмотреть его виды;
определить факторы, влияющие на выбор стиля руководства;
исследовать проблему эффективного стиля руководства;
провести исследования стилей руководства, применяемых в ООО «Ленинградский Подшипник»;
определить пути выбора оптимального стиля руководства.

Научно-методической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и психологии управления, таких как Анцупов А. Я., Базаров Т. Ю., Веснин В. Р., Журавлёв А. Л., Толочек В. А. и др., а также ресурсы Интернет по рассматриваемой проблеме.

В качестве методов исследования были использованы анализ литературы по проблеме исследования, тестирование, анализ эмпирического материала.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты изучение стиля руководства

1.1. Понятие стиля руководства

Слово «стиль» — греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

Стиль управления коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности,
которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач^[1].

Стиль руководства - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий). Стиль руководства является ключевым фактором успешного управления. В свою очередь эффективность управления на 80% зависит от стиля руководства^[2].

Привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным описал в книге «Человеческая сторона предприятия» ученый Д. Мак-Грегор. Точка зрения Д. Мак-Грегора известна в менеджменте как «Теория X» и «Теория У» (табл. 1).

Стиль управления формируется под влиянием определенных, конкретных условий и факторов. В соответствии с этим можно выделить «одномерные», то есть обусловленные одним, каким то фактором, и «многомерные», то есть учитывающие два или более обстоятельств при построении взаимоотношений. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было проведено К. Левиным. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е гг. XX столетия, остается до сих пор самой популярной. Все одномерные стили К. Левин сводит к трем основным видам: 1) авторитарному; 2) демократическому; 3) попустительскому (либеральному).

Таблица 1

Характеристика теорий X и УД. Мак-Грегора^[3]

«Теория X»	«Теория Y»
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы	Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности	Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели
Чтобы заставить людей трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания	Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях, отдает деловые, краткие распоряжения, запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы^[4].

Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Демократический стиль предполагает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются^[5]. Распоряжения и запреты проводятся на основании дискуссий. Позиция руководителя - внутри группы, то есть руководитель ведет себя как один из членов группы, каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат^[6]. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество^[7].

При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке решений и сами контролируют свою работу. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, практически никаких указаний не дает. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Позиция руководителя - в стороне от группы^[8].

Исследования К. Левина дают нам основу для поисков иных, новых стилей управления, которые приведут к высокой производительности труда и удовлетворенности всех сторон. Можно сказать, что практически все известные на сегодня классификации управленческих стилей основаны на теории Курта Левина.

Не существует так называемых «плохих» или «хороших» стилей управления. Преобладающий стиль руководства зависит от конкретной ситуации, вида деятельности, личностных особенностей подчиненных и других обусловливающих факторов. Если рассматривать несколько конкретных практик руководства организациями, то можно сделать вывод, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

«Многомерные» же стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев. Примером многомерного стиля можно назвать решетку поведения руководителей, разработанную Блейком и Моутоном. Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу (цель) ^[9].

Рассмотренная характеристика стилей руководства является распространенной, но она не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных^[10]. В современном, быстро меняющемся мире имеют место и другие стили управления. Например, «ситуативный стиль» управления, который гибко учитывает уровень психологического развития коллектива подчиненных. Также популярным и эффективным является «новаторско-аналитический стиль», благодаря которому организация способна выжить в условиях жесткой рыночной конкуренции. Данному стилю свойственно огромное количество новаторских идей, энергичность, чуткость к новым идеям и информации.

По мнению большинства зарубежных специалистов, эффективным стилем управления является «партисипативный (соучаствующий) стиль» управления, которому присущи такие качества как: регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлечение подчиненных в разработку и принятие организационных решений; передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным, участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений, создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»).

В качестве одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В. Вруман и Ф. Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор^[11].

Существует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. На стиль руководства, скорее всего, влияют личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики^[12].

Каждый человек уникален, поэтому, сколько руководителей, - столько и стилей руководства. Однако в поведении руководителей можно наблюдать определенные типичные черты, имеющие ту или иную степень выраженности. Это служит основанием для выделения различных типов руководителей^[13].

1.2. Факторы выбора стиля руководства

Выбор стиля управления зависит не только от личности руководителя, но и от совокупности других факторов которые принято делить на субъективные (зависящие от руководителя) и объективные (на зависящие от руководителя) факторы^[14].

К числу субъективных факторов можно отнести:

принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;
специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);
выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации^[15];
неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;
индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;
уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения^[16].

К числу объективных факторов относятся:

специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры;
закономерности управления;
специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности;
окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);
особенности сформированного коллектива: его структура, уровень подготовки, сложившаяся система взаимоотношений, социально-психологические черты его отдельных членов;
уровень практики управления, как у руководителя, так и у подчиненных;
способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством^[17].

Выбранный стиль управления в совокупности с указанными субъективными и объективными факторами определяют особенности формирования производственной функции руководителя, регулирования взаимоотношений между членами коллектива, традиции и приемы общения в коллективе^[18].

1.3. Эффективность стиля руководства

Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли);
динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
четкости и рациональности действий персонала;
материально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
восприятию руководителей коллективом и окружением^[19].

Необходимо сказать, что каждый из стилей в чистом виде встречается нечасто. Современному руководителю необходимо применять гибкий подход к стилю руководству, четко представлять способности подчиненных и свои собственные, знать задачи и потребности коллектива^[20]. Но, даже имея все перечисленные сведения, очень легко допустить ошибку в управлении. Чтобы не допустить ошибок в управлении, руководитель должен всегда быть готовым к переоценке своих суждений и, если необходимо, к изменению стиля управления. Какой же стиль предпочтительнее? Чтобы ответить на поставленный вопрос, посмотрим на результаты одного из социологических исследований, которое выявило взаимосвязь стиля управления с уровнем образования и стажем работы руководителя. И вот результаты: чем выше уровень образования и стаж работы, тем шире используется демократический стиль руководства (42,8 % из числа обследованных). Руководители со средним специальным образованием чаще всего придерживаются автократического стиля работы: среди главных инженеров – 56%, среди главных диспетчеров – 51%^[21].

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что для руководителя очень важно рационально подойти к решению вопроса об оптимальном выборе стиля управления. А оптимальным является динамичный стиль, для которого характерно применение оптимальной тактики управленческой деятельности и ее изменения в зависимости от конкретных условий, реального коллектива и обстоятельств^[22]. Нужно не бояться экспериментов в области стиля управления. Достойный руководитель всегда сможет правильно выстроить работу организации и привести ее к успеху^[23].

Практика доказала неоднозначность влияния стиля управления менеджера на результативность его работы. Это обусловило формирование ситуационной концепции, в рамках которой исследовались границы эффективности определенных управленческих стилей^[24]. Исследования в рамках ситуационной концепции были направлены на изучение наиболее эффективных с точки зрения управления взаимосвязей «ситуация - стиль – ситуация»^[25]. Основные различия между разрабатываемыми в этом направлениями теориями связаны с подходами к подбору факторов, характеризующих ситуацию. Их совокупность можно разделить на следующие группы^[26]:

1) организационные факторы: наличие ясных и четких целей, особенности организационной структуры, объем должностных полномочий, количество установленных процедур и регламентов;

2) характеристики решаемых задач: степень их структурированности, качество формулировки заданий, степень информированности персонала о характере предстоящей работы;

3) характеристики подчиненных: опыт, квалификация, способности, готовность брать на себя ответственность, потребности, степень заинтересованности в решении задач, степень уверенности в себе, внутренняя удовлетворенность;

4) особенности руководителя: профессионализм; подготовка;

5) качество взаимоотношений «руководитель-подчиненные»: атмосфера в коллективе, отношения подчиненных к менеджеру^[27].

Выводы

Стиль управления коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.

К. Левин все стили сводит к трем основным видам: 1) авторитарному; 2) демократическому; 3) попустительскому (либеральному).

Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания. На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм). Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.

ГЛАВА 2. ИсследованиЕ стиля руководства

в ООО «ЛЕНИНГРАДСКИЙ ПОДШИПНИК»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Ленинградский Подшипник» - коммерческое предприятие, занимающееся производством подшипниковой продукции марки LP под заказ.

На предприятии изготавливают шарики; ролики; подшипники; роликовые опорно-поворотные соединения (опорно-поворотные устройства); шариковые опорно-поворотные соединения (опорно-поворотные устройства).

Структура управления предприятием представлена на рисунке 1 и является линейно-функциональной.

Директор

Директор по персоналу

Директор по производству

Директор по продажам и маркетингу

Директор по финансам

Директор по инжинирингу

Директор по послепродажному обслуживанию и запасным частям

Рисунок 1. Организационная структура предприятия

В состав управляющей системы входят генеральный директор, функциональные подразделения и специалисты. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения предприятия.

Динамика обеспеченности предприятия персоналом представлена в таблице 2. Исходя из приведенных в таблице 2 данных, видно, что в течение трех анализируемых лет с каждым последующим годом происходило увеличение численности персонала по всем категориям. Общая численность работающих увеличилась за три года на 124,39 %. Наиболее быстрыми темпами увеличивалась численность рабочих. Темп роста составил по основным рабочим 127,08%, по вспомогательным – 137,5%. Численность служащих также увеличивалась, но менее высокими темпами (115,38%). Так, по категории руководителей изменений за три года не произошло, темп роста численности специалистов составил 115,79 %, по категории прочих служащих темп роста составил 150 %.

Таблица 2

Динамика численности персонала ООО «Ленинградский

Подшипник» за 2016-2018 гг.

Категории работающих	Среднесписочная численность			Отклонения 2018 года от
	2016 год	2017 год	2018 год	2016 г.		2017 г.
	2016 год	2017 год	2018 год	чел., +/ -	% роста	чел., +/ -	% роста
Рабочие, в том числе: основные вспомогательные	560 481 79	670 573 97	720 610 110	+160 +129 +31	128,57 127,08 137,50	+50 +37 +13	107,46 107,02 110,00
Служащие, в том числе: руководители специалисты прочие служащие	260 51 192 17	290 51 213 26	300 51 221 28	+40 — +29 +11	115,38 — 115,79 150	+10 — +8 +2	103,45 — 104,76 150
Всего работающих	820	960	1020	+200	124,39	+60	106,25

Таким образом, ООО «Ленинградский Подшипник» обеспечено трудовыми ресурсами различных категорий.

2.2. Характеристика методики исследования стиля руководства на предприятии

Исследование стиля руководства на предприятии проводилось в 2018 г. В нем приняло участие 15 человек из числа управленческого персонала, 50 человек из числа специалистов и 125 рабочих.

Исследование было анонимным, то есть была дана информация о не разглашении имен испытуемых.

Этапы исследования:

1. Определение типа своего темперамента представителями администрации.

2. Определение стиля руководства специалистами и рабочими.

3. Количественный анализ результатов исследования.

4. Качественный анализ результатов исследования.

Для проведения первого этапа исследования применялся тест-опросник Г. Айзенка EPi, адаптированный А. Г. Шмелевым. Тест-опросник EPi (1963 г.) уверенно занимает первое место по частоте использования среди других психодиагностических методик.

Согласно этой методике всю совокупность описывающих человека черт можно представить посредством двух главных факторов: экстраверсии (интроверсии) и нейротизма. Первый из этих факторов биполярен и представляет характеристику индивидуально-психологического склада человека, крайние полюса которой соответствуют ориентации личности либо на мир внешних объектов (экстраверсия), либо на субъективный внутренний мир (интроверсия). Второй фактор - нейротизм - описывает некоторое свойство - состояние, характеризующее человека со стороны эмоциональной устойчивости, тревожности, уровня самоуважения и возможных вегетативных расстройств. Фактор этот также биполярен и образует шкалу, на одном полюсе которой находятся люди, характеризующиеся чрезвычайной устойчивостью, зрелостью и прекрасной адаптированностью, а на другом чрезвычайно нервозный, неустойчивый и плохо адаптированный тип. Пересечение этих двух биполярных характеристик позволяет получать достаточно четкое отнесение человека к одному из четырех типов темперамента.

На втором этапе исследования применялась методика определения стиля руководства трудовым коллективом ученых В. П. Захарова и А. Л. Журавлева. Тест содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Тестирование проводилось среди рабочих, так как в этом случае результаты теста в наибольшей степени лишены субъективности.

При выборе методики была учтена ее надежность по данным ряда зарубежных и отечественных психологов, доступность, возможность статистической обработки результатов.

2.3. Результаты исследования стиля руководства на предприятии

Результаты проведенных исследований на первом и втором этапах представлены в табл. 3, где Yl, Y2, ...Y15 – испытуемые руководители; X - холерический тип темперамента; С - сангвинический тип темперамента; Ф — флегматический тип темперамента; М - меланхолический тип темперамента; Д - демократический стиль управления; А - авторитарный стиль управления; Л - либеральный стиль управления.

Таблица 3

Взаимосвязь типов темперамента и стилей руководства

коллективом

Руководитель	Тип темперамента	Стиль руководства
Y1	Ф	Д
Y2	X	Д
Y3	С	А
Y4	X	Д
Y5	Ф	Д
Y6	Ф	Д
Y7	Ф	Д
Y8	X	Д
Y9	X	Д
Y10	Ф	Д
Y11	М	Л
Y12	X	Д
Y13	X	А
Y14	С	Д
Y15	X	Д

Результаты диагностических исследований по определению типов темперамента представлены в табл. 4.

Таблица 4

Структура типов темперамента руководителей

Тип темперамента	Соотношение темпераментов, %
Холерики	46,7
Сангвиники	13,3
Флегматики	33,3
Меланхолики	6,7

Исходя из результатов, представленных в табл. 4, среди руководителей наиболее часто встречающийся тип темперамента - холерики (46,7%). Представим данные табл. 4 на рис. 2.

Итак, большая часть руководителей обладает холерическим типом темперамента, а значит, отличается открытостью, прямотой и общительностью, активным интересом к людям и к внешнему миру, имеет высокую работоспособность и выносливость.

Рисунок 2. Структура типов темперамента руководителей

В результате исследования, проведенного на втором этапе по определению стилей управления коллективом, были получены результаты, представленные в табл. 5.

Таблица 5

Структура стилей управления коллективов

Стиль управления	Соотношение темпераментов, %
Авторитарный	13,3
Демократический	80
Либеральный	6,7

Данные табл. 5 показывают, что наибольшее число испытуемых руководителей используют в управлении коллективом демократический стиль (80%). Проиллюстрируем данные, представленные в табл. 5 на рис. 3.

Итак, исходя из данных табл. 5 и рис. 3, можно отметить, что большая часть руководителей придерживаются демократического стиля управления
и, следовательно, характеризуются разделением власти и участием сотрудников в управлении. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

Рисунок 3. Структура стилей управления руководителей

Сопоставим результаты первого и второго этапов исследования и представим их в табл. 6.

Таблица 6

Анализ взаимосвязи типов темперамента и стилей руководства коллективом

Тип темперамента	Структура стилей управления, %
Тип темперамента	А	Д	Л
Холерик	14,3	85,7	0
Сангвиник	50	50	0
Флегматик	0	100	0
Меланхолик	0	0	100

Данные табл. 6 показывают, что у 85,7% холериков преобладает демократический стиль управления. Полученные при анализе данные табл. 6 изобразим графически на рис. 4.

Итак, среди испытуемых было выявлено, что холерики в своей деятельности используют демократический стиль руководства коллективом. Такие руководители активны и энергичны, с высокой мотивацией. Они заядлые трудоголики, такой же преданности по отношению к работе требуют от своих подчиненных. Они работают в высоком темпе, напряженно и интенсивно. Быстро анализируют информацию и принимают решения. Однако среди них также встречаются руководители и с авторитарным стилем управления (14,3 %), что говорит о высоком контроле и критике в адрес сотрудников, допускающих ошибки.

Рисунок 4. Анализ взаимосвязи типов темперамента

и стилей руководства коллективом

Сангвиники в равной степени могут быть директивными и жесткими в конфликтных и экстремальных условиях (50%) и дипломатичными со своими подчиненными (50%). В основном они хорошие профессионалы и руководители, реализующие объективный стиль управления. Руководитель-сангвиник может иметь дружеские отношения на работе, но всегда помнит о рабочих целях.

Флегматикам присущ демократический стиль управления (100%), поэтому такие руководители гуманны, внимательны к людям, часто делегируют полномочия, неконфликтны, выдержанны, солидны. Стремятся реализовать принцип справедливости. Однако они долго усваивают новую информацию, долго думают, когда принимают решения.

Так как меланхолики в основном используют либеральный стиль управления (100%), то обычно они бережно относятся к своим подчиненным: не кричат на них, не унижают, не оскорбляют. Они уязвимы, быстро утомляемы. На управленческой работе встречаются крайне редко, могут попасть под влияние подчиненного или неформального лидера манипулятора.

Итак, врожденный темперамент оказывает влияние на стиль руководства. В результате проведенных исследований было выявлено, что холерики в основном применяют демократический стиль руководства с элементами авторитарного, сангвиники способны к ситуативному стилю управления, флегматики в своей деятельности используют демократический стиль, а меланхолики либеральный стиль управления.

Выводы

Исследование стиля руководства проведено на примере ООО «Ленинградский Подшипник».

Исследование стиля руководства на предприятии проводилось в феврале 2016 г. В нем приняло участие 15 человек из числа управленческого персонала, 50 человек из числа специалистов и 125 рабочих.

Исследование показало, что большая часть руководителей обладает холерическим типом темперамента, а значит, отличается открытостью, прямотой и общительностью, активным интересом к людям и к внешнему миру, имеет высокую работоспособность и выносливость. Большая часть руководителей придерживаются демократического стиля управления и, следовательно, характеризуются разделением власти и участием сотрудников в управлении. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СТИЛЯ

РУКОВОДСТВА

На основе проведенных исследований можно предложить следующую систему рекомендаций для руководства предприятия:

применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

Для руководителей можно предложить следующие рекомендации:

объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
справедливо относиться ко всем членам коллектива;
в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Для выбора наиболее рационального стиля руководства рекомендуется использовать следующую методику (рис. 5).

Предлагаемая методика позволяет оценить результативность руководства в зависимости от типа личности руководителя (автократ (А), либерал (Л), демократ (Д)) и ключевых аспектов, характеризующих сложившуюся ситуацию: уровень зрелости подчиненных; тип взаимоотношений с подчиненными, выбранный руководителем; характер задачи, решаемой организацией; характер текущей обстановки; наличие времени на принятие решения и выполнение задачи.

Рисунок 5. Методика выбора стиля руководства коллективом

При этом условимся, что результативность руководства характеризуется тремя показателями: высокая результативность (ВР); средняя результативность (СР), низкая результативность (НР). Если сочетание фактора и избранного стиля руководства приводит к низкому результату (НР) должна произойти замена руководителя, так как в данных условиях даже изменение стиля не приведет к достижению цели.

На первом этапе, прежде чем приступить к оценке факторов, влияющих на выбор стиля руководства, начальнику предлагается пройти тестирование, чтобы определить стиль наиболее характерный для него.

На втором этапе руководитель оценивает уровень зрелости группы, причем на рис. 5 показано, что наибольший успех при высоком уровне зрелости группы будет иметь руководитель-либерал. При низком уровне зрелости группы либерал потребует замены, если он не меняется сам, то есть не переходит к более жесткому руководству, которое позволит повысить результативность работы. Высокий уровень зрелости группы однозначно требует от руководителя использовать либеральный или демократический стили, как наименее жесткие.

Третий этап посвящен изучению типов взаимоотношений руководителя с подчиненными. Если руководитель все свои силы отдает людям, человеческому фактору (социальная защита; учет индивидуальных особенностей и потребностей) и меньше проявляет заботу о выполнении задачи (технологии, дисциплине работы), либеральный стиль наиболее предпочтителен. Поскольку «проблемы» в деятельности, связанные с пренебрежением технологическими факторами, могут компенсироваться, сотрудниками которые доверяют руководителю и находятся с ним в хороших отношениях. Таким образом, невнимание к задаче органов исполнительной власти, компенсируется внимательным отношением к сотрудникам, которые способны исправить ошибки руководителя. Если же все внимание руководителя будет направлено исключительно на выполнение задачи, современным технологиям, формам, методам, средствам деятельности организации, то «человеческий фактор» в подразделении не сработает.

На четвертом этапе руководителю необходимо сосредоточить внимание на характере задачи, выполняемой подразделением. Творческая задача требует предпочтительно либеральный стиль руководства, а также возможно использование демократического стиля, как имеющегося среднюю результативность. Авторитарный руководитель в данной ситуации должен изменить свой стиль на более мягкий. В противном случае он потребует замены. Наоборот, при решении рутинной задачи деятельность автократа принесет наибольший успех и в данной ситуации замены может потребовать руководитель-либерал.

Пятый этап работы связан с учетом характера сложности обстановки. В экстремальных условиях, где чаще требуется жесткие меры, наиболее предпочтителен руководитель-автократ, тогда как либерал может потребовать замены. В нормальных условиях наиболее успешным будет руководитель, предпочитающий демократический стиль в своей работе. Вместе с тем, в данных условиях применимы авторитарный и либеральные стили, приводящие к среднему результату работу.

Шестой этап работы по выбору стиля руководства требует оценки фактора времени. В условиях недостатка времени на решение задачи предпочтителен авторитарный стиль руководства как повышающий результат. Выбор более мягких стилей в данных условиях снизит результативность.

В целом суть методики и механизм ее применения можно интерпретировать следующим образом. Руководитель в зависимости от наличия времени и важности решения задач может использовать все шесть основных действий, показанных на рисунке 5, либо отдать предпочтение только одному действию. Чем больше времени у руководителя и чем важнее цель, которую необходимо достичь, тем более всесторонне руководитель может и должен оценить ситуацию и более точно определить тип своего поведения. В ряде случаев возникает необходимость назначения другого руководителя, в зависимости от состава группы, характера задачи и характера обстановки.

Руководители, осуществляющие выбор стиля руководства с учетом значительного числа факторов, либо всей их совокупности могут воспользоваться разработанной табл. 7.

Таблица 7

Варианты оценки выбора стиля руководства

В табл. 7 показано, каким образом следует принимать окончательное решение относительно выбора того или иного стиля. Наиболее однозначные решения по ситуациям 1, 2 и 6 в которых тот или иной стиль руководства имеет простой перевес. В ситуациях же 3, 4, 5 и 7 следует отказаться от крайних вариантов и придерживаться средних вариантов решений.

Выводы

Проведенное исследование дает возможность сделать два важных вывода.

Во-первых, не существует универсального стиля руководства, который был бы эффективен в любой ситуации. Стиль руководства следует выбирать в зависимости от сложившейся обстановки и в этом смысле все стили априори равны. Есть множество ситуаций, в которых и либерал и автократ, которых традиционно недооценивают, могут действовать более результативно, чем руководители, ориентированные на демократический стиль руководства.

Во-вторых, следует учесть, что в обычных, нормальных условиях наибольшую результативность дают стили, ориентированные на творческий потенциал сотрудников, который позволяет ему не только функционировать на определенном уровне, но и развиваться, соответственно повышая свою организационную культуру и уровень выполнения поставленных задач. Из этого следует, что стратегия поведения руководителей должна способствовать созданию нормальных условий для работы сотрудников, а, следовательно, и максимально использовать наиболее эффективные в данных условиях стили руководства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль управления коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.

Основным направлением, способствующим улучшению психологического климата в коллективе, является развитие демократического стиля управления. Руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, был о желание работать и быть востребованным.

Исследование стиля руководства проведено на примере ООО «Ленинградский Подшипник».

Проведенное исследование дает возможность сделать два важных вывода.

Список литературы

Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.

Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом, теория и практика. - М.: Юрайт, 2015.

Брайан Т. Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: .

Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 460 с.

Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016.

Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014.

Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе // Экономика и социум: современные модели развития. 2016. № 1. С. 108-111.

Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2015.

Организационная психология / под ред. А. Б. Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2014.

Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2016.

Толочек В. А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014.

Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2015. С. 316. ↑
Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе // Экономика и социум: современные модели развития. 2016. № 1. С. 108. ↑
Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2015. С. 318. ↑
Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2015. С. 319. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑
Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе // Экономика и социум: современные модели развития. 2016. № 1. С. 108. ↑
Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014. — С. 90. ↑
Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2015. С. 319. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑
Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014. — С. 90. ↑
Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе // Экономика и социум: современные модели развития. 2016. № 1. С. 108. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑
Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - С. 91. ↑
Брайан Т. Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . ↑
Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом, теория и практика. - М.: Юрайт, 2015. – С. 91. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. с. 166. ↑
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. с. 166. ↑
Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014. — С. 90. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2016. С. 142. ↑
Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014. — С. 90. ↑
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. - С. 165. ↑
Толочек В. А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2014. — С. 61. ↑
Организационная психология / под ред. А. Б. Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2014. — С. 154. ↑
Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2016. - С. 465. ↑
Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2016. - С. 466. ↑