Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации ( Стиль руководства: понятие и классификация)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Стиль руководства во многом зависит от уровня культуры и ценностной ориентации. Существуют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом: личностные характеристики руководителя как субъекта управления (его индивидуальная концепция управления; ценностные ориентации; управленческая готовность; профессиональная позиция; управленческие роли и другие принятые им личные качества); характеристики объектов управления (конкретные подчиненные и профессиональные команды); системные организационные или управленческие факторы (пример стиля работы надзорных органов; степень институциональной «свободы» лидера при реализации своих полномочий; установленная в организации система делегирования полномочий; административные нормы и положения; существующее управление процессы, принятие решений и передача документов; особенности задач и текущей ситуации).

Объект исследования – руководство.

Предмет исследования – выбор стиля руководства в организации.

Целью исследования является комплексный анализ стиля руководства в организации.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

– исследовать понятие стиля руководства;

– проанализировать классификацию стилей руководства;

– изучить факторы формирования стилей;

– рассмотреть формирование индивидуального стиля и репутации;

– исследовать власть в организации;

– проанализировать проблему определения оптимального стиля управления.

Методы исследования. В данной работе были применены общенаучные методы: анализ, аналогия, классификация, обобщение материалов исследования. Частнонаучную методологию составили: сравнительно-правовой, технико-юридический метод, метод нормативно-правового анализа.

Теоретической значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Базиян, Н. Р., Блинов, А. О., Бурняшов, Б. А., Данилина, Е. И., Дорофеева, Л. И., Дробышева, Л. А., Захарова С.А., Короткий, С. В., Мальшина, Н. А., Маслова, Е. Л., Маслова, Е. Л., Пудич, В. С., Семенов, А. К., Семенова, И. И., Фомичев, А. Н., Чижова, Е. Н., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Структура курсовой работы содержит в себе введение, три главы, разделенные на 5 параграфов, заключение и список использованной литературы.

Глава 1. Стиль руководства: понятие и классификация

1.1 Понятие стиля руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в стиле, свойственном только ему. Стиль руководства выражается в способах, которыми менеджер побуждает команду проявлять инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей, а также контролирует результаты деятельности подчиненных.

Стиль управления является типичным типом поведения менеджера по отношению к подчиненным в процессе достижения цели. Одним из компонентов функций управления является лидерство.^[1]

Стиль управления - индивидуальные и типичные характеристики устойчивой системы методов, методов и приемов воздействия на команду для выполнения организационных задач и функций управления. Это обычное поведение менеджера по отношению к подчиненным, чтобы влиять на них и побуждать их к достижению целей организации. Степень, в которой менеджер делегирует свои полномочия, типы полномочий, которыми он пользуется, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, особенно, о задаче, - все отражает стиль руководства, который характеризует этого лидера.

Стиль характеризуется стабильностью, что проявляется в частом использовании различных приемов управления. Но эта стабильность относительна, поскольку стиль обычно характеризуется динамизмом. Хорошо разработанный стиль руководства, соответствующий текущей ситуации, способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И это приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководителя. Но при всей своей значимости личностные качества не исключают другие составляющие, которые формируют стиль управления. Эти компоненты составляют субъективный элемент стиля, но у стиля всегда есть общая объективная основа.

Есть два подхода к изучению стиля руководства.

1. Поведенческие теории, которые смотрят на проблему с точки зрения

Менеджер, который стремится эффективно организовать деятельность сотрудников под своим контролем.

2. Ситуационные теории, которые исследуют стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов. Эти факторы включают в себя ясность и характер задачи, объем информации, доступной для менеджера, личные качества подчиненных, наличие профсоюза и т.д.

1.2 Классификация стилей руководства

Существует несколько классификаций стилей управления.

Следует отметить, что по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях традиционный стиль руководства более эффективен, чем современный: если подчиненный не делает ничего, что заслуживает похвалы, он должен указать на свои ошибки и определить, как устранить их. Однако, когда они достигают первых хороших результатов, их следует хвалить.

Деловой стиль управления проявляется тогда, когда для руководителя важнее всего интересы бизнеса, конечные цели команды.

Такой стиль руководства подразумевает максимальное использование следующих качеств руководителя:

* способность сосредоточиться на основной цели деятельности команды, а именно на целеустремленности, практичности и т. д .;

* умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т. е. умение мыслить аналитически, деловая активность, смелость;

* независимое мышление, инициативность и инновационный подход к бизнесу, т. е. способность генерировать идеи, предусмотрительность, инициативность, умение брать на себя обоснованные риски, желание совершенствовать свои навыки;

* критика практического мышления, то есть способность анализировать и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность и здравый смысл;

* эффективность решений и действий, то есть умение находить кратчайшие пути решения проблем управления; независимость, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально использовать свое время;

* предвидение новых проблем и возможность решать их, прежде чем они потребуют больших усилий;

* сосредоточиться на компетенции подчиненных.

Бюрократический стиль управления характеризуется доминированием формы (т. Е. Самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством) и предполагает следующие особенности:

* слепая вера в рациональность некогда установленных организационных структур и порядка;

* идея о том, что абсолютным критерием важности является мнение высшего органа власти;

* удаленность внутренних законов и целей бюрократической иерархии от реальных жизненных требований;

* отсутствие контроля снизу, отсутствие ответственности перед трудовыми коллективами;

* желание переложить ответственность на вышестоящее начальство, что приводит к безответственности (в то же время начальство также стремится снять с себя ответственность путем создания визовой системы и процедуры утверждения);

• оценка умения работника, умения находить эффективное, креативное решение и умение действовать, ориентируясь, прежде всего, на внутренние законы функционирования аппарата;

* затрудняет доступ масс к субъектам бюрократического управления;

* создание ситуации, когда отдельные лица или отдельные организации находятся вне критики (особенно снизу);

* сужение рекламы.^[3]

В зависимости от степени коллегиальности и единоначалия, существует три основных стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный, которые, однако, редко встречаются в «чистой форме».

Авторитарный стиль - это использование приказов, инструкций, приказов, не предполагающих возражений подчиненных. Менеджер определяет, кто, что, когда и как это делает, дает команды и запрашивает отчеты об их исполнении. Авторитарный стиль руководства используется в чрезвычайных ситуациях - в военной ситуации, в случае различных типов природных или техногенных катастроф. Кроме того, некоторые сотрудники, которые не любят принимать собственные решения, предпочитают авторитарный стиль руководства.

Главная потребность автократа - быть в центре внимания группы, которую он возглавляет, он должен иметь всю власть без следа, и он решает все вопросы - маленькие и большие.

Он предпочитает послушных сотрудников, независимо от того, обладают ли они необходимыми знаниями.

Негативные качества автократа особенно заметны, когда руководителю не хватает организационных навыков, общей культуры и профессиональной подготовки. В этих условиях такой лидер может превратиться в тирана.

Преимущества лидера самодержца - молниеносная реакция, энергия, решительность, быстрое принятие решений и настойчивость. Они уверены в себе и не сомневаются в своей способности руководить командой.

Демократический стиль руководства подразумевает дружеские советы, инструкции в форме запросов и активное участие подчиненных в выработке управленческих решений.

Это наиболее эффективный стиль руководства, поскольку он поощряет инициативу подчиненных, творческое отношение к работе, чувство ответственности и ответственности.

Демократический лидер не командует, но вдохновляет, не инструктирует, а советует. Сотрудники чувствуют себя менее подчиненными, чем сотрудники, которые несут ответственность за работу, выполняемую командой.^[4]

Прежде чем принять решение, демократический лидер пытается обсудить это с работниками, систематически информирует их о положении дел в команде, не скрывая никаких успехов или трудностей, правильно реагирует на критику в своем обращении, никогда не показывает свое превосходство ни в чем, не избегает ответственности за свои собственные решения или ошибки подчиненных, а формулирует свои инструкции четко и убедительно.

Либеральный стиль руководства - это невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере, до тех пор, пока подчиненные сами не обратятся за советом к руководителю.

Либерал не демонстрирует своей лидерской позиции. он обращается к своим подчиненным с решительной вежливостью, которая, конечно, обращается к его подчиненным.

Однако либеральный лидер не очень активен в своей работе, нерешителен, легко поддается влиянию других, готов отказаться от только что принятого решения и не проявляет принципа и последовательности в трудных ситуациях.

В компании, управляемой демократом, активность сотрудников постоянна, независимо от того, присутствует ли начальник на своем рабочем месте. В организации, управляемой автократом, картина совершенно иная: как только он уходит, трудовая активность резко падает; оно так же резко возрастает сразу после его возвращения.

Автократ приемлем и терпим в сложных и динамичных условиях, но вряд ли стоит доверять ему руководить творческими, педагогическими, исследовательскими группами и особенно общественными организациями. Не рекомендуется назначать либерала главой команды, где есть необходимость принимать и энергично выполнять решения, рисковать.

Таким образом, из трех основных стилей руководства предпочтение следует отдавать демократическому стилю. Автократический стиль подходит только в исключительных случаях (чрезвычайная ситуация, особый характер подчиненного и т.д.), а либеральный может применяться только как исключение в отношении отдельных подчиненных особенно высокой квалификации - в других случаях это может привести к анархии резко снизить эффективность управления.

При наличии авторитарного стиля, как уже упоминалось, упор делается на административные методы управления, то есть на административную деятельность руководителя; при наличии демократического стиля - больше о социально-психологических методах управления, т. е. умении общаться с людьми, вдохновлять их на продуктивную работу; при наличии либерального стиля организационных методов, то есть четкого регулирования прав и обязанностей работников, которые они должны осуществлять без непосредственного вмешательства самого руководителя.

Глава 2. Анализ процесса формирования стиля руководства

2.1 Факторы формирования стилей

Основной характеристикой эффективности управления является стиль управления, который менеджер использует в своей работе. Изучение стиля лидерства проводится психологами уже более полувека. Исследователи накопили много материала по этой проблеме на сегодняшний день.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в стиле, свойственном только им. Стиль руководства выражается в способах, которыми менеджер побуждает команду проявлять инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей, а также контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль управления может служить характеристикой качества деятельности менеджера, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных отношений и поведения. Степень, в которой менеджер делегирует свои полномочия, типы полномочий, которые он использует, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, особенно, о выполнении задач, - все отражает стиль лидерства этого лидера.^[5]

Объективно, какой бы стиль не был выбран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме того, есть и другие объективные составляющие стиля. К ним относятся: регулярность управления; специфика сферы конкретных видов деятельности; общие требования к менеджерам; социально-психологические особенности исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и т.д.); уровень иерархии управления; методы и приемы управления, используемые высшими руководителями. Эти объективные компоненты стиля показывают сочетание деятельности менеджера, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в команде, характера устоявшихся традиций и методов общения и, следовательно, стиля работы.^[6]

Любая управленческая деятельность также имеет субъективную основу. Менеджер, прежде чем принимать какое-либо решение, сначала продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает наиболее подходящие, в зависимости от ситуации. И, несмотря на то, что обязанности руководителя определяются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток уникальной личности руководителя. Именно в стиле лидера проявляются его личные качества, которые несколько меняются в зависимости от характеристик и потребностей команды.

Поэтому стиль управления отличается, с одной стороны, его общей объективной основой, а с другой - методами и приемами, присущими функциям управления данного менеджера. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к лидерству. Субъективные составляющие характеризуются личностными качествами менеджера. Но если стиль не может четко определить его объективную основу, то нет, даже самого красивого, качество руководителя не способно обеспечить успех организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль управления:

Требования к менеджерам относительно их компетентности, эффективности, ответственности, личных качеств, морали, характера, темперамента и т. д.

Специфика системы - ее цели и задачи, структуры управления и технологии управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, наличие материальных ресурсов и т.д.

Особенности управляемой команды - это ее структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в ней отношений, ее традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность менеджера, он напрямую влияет на все аспекты системы и непосредственно на подчиненных.^[7]

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию людей, целей и задач. Каждый менеджер - это уникальный человек с рядом способностей. Каждый менеджер является создателем стиля управления, который он применяет на практике.

2.2 Формирование индивидуального стиля и репутации

Динамический стиль, который меняется в зависимости от меняющихся ситуаций и объектов управления, может быть оптимальным. Хороший менеджер должен быть знаком с разными стилями лидерства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных тот или иной стиль лидерства является наиболее подходящим.

Тем не менее, основой оптимального стиля управления должен быть демократический стиль, который характеризуется единством теории и практики управления, тесными взаимоотношениями с персоналом организации, чувством ответственности перед обществом, умением общаться с разными людьми, уважение к подчиненным и постоянная забота о них.

Оптимальным стилем руководства можно считать индивидуальный стиль руководства, основанный на демократическом стиле, который в острых ситуациях превращается в авторитарный, а в отношении высококвалифицированных творческих личностей - в либеральный.

Для оценки индивидуального стиля руководства особую важность имеет способность менеджера достичь взаимопонимания с работниками разных возрастов, пола, разных профессий, разного образования, семейного положения, темперамента, навыков; ценится способность лидера убеждать людей, вдохновлять даже неприятные задания, вдохновлять их, помогать им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь наладить контакт.

Эффективный индивидуальный стиль лидерства активно способствует сплоченности команды. Часто считается, что главной задачей менеджера является выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший менеджер не сможет реализовать такой план без работающей, сплоченной команды. Правильнее предположить, что главной задачей менеджера является не только выполнение плана, но и создание команды, способной выполнять высокие задачи.

Итак, секрет эффективного управления не в том, чтобы ограничивать себя жесткими рамками единого стиля: все стили вписываются в рамки общей теории управления, все они могут быть полезны и даже необходимы в той или иной ситуации.^[8]

Следующие принципы помогут создать правильный индивидуальный стиль.

Обратная связь. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно у своего руководителя. По мнению психологов, такие отзывы являются ключевым моментом в процессе труда. Менеджер должен уметь оценивать работу своих подчиненных вовремя и точно.

Определение свободы действий подчиненного. Зная природу своих подчиненных, менеджер в каждом случае должен решить, как сделать работу сотрудника более эффективной - предоставить PI некоторую свободу действий или указать, что он делал только то, что ему было приказано.

Учитывайте отношение работника к работе. Менеджер, который трезво оценивает роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным развить правильную психологическую ориентацию, создать школу жизненных ценностей и четко определить место работы в своей жизни.

Сосредоточиться на окончательных результатах работы. Важно не создавать у людей впечатление, что сам процесс работы не имеет значения. Опытный менеджер, оценивая работу подчиненных, учитывает как сам результат, так и элемент трудовой конкуренции.

Продвижение. Менеджер должен внушить своим подчиненным, что лучший способ сделать карьеру - это хорошо выполнять сегодняшние ежедневные обязанности, дополняя это намеками на желательность продвижения по службе.

Личное поведение менеджера. Менеджер должен относиться ко всем без исключения подчиненным с определенным интересом и уважением. Хороший менеджер не может позволить себе выражать личные симпатии и антипатии.

Это не значит, конечно, что менеджер должен быть другом каждого подчиненного. В конце концов, его отношение к подчиненному в определенной степени зависит от отношения к нему подчиненного.

Представители разных классов на разных исторических этапах обратили внимание на вопросы формирования и развития имиджа. Цицерон, раскрывая природу изображения, сказал: «... нам было проще всего появиться такими, какими мы были на самом деле - хотя самое главное, чтобы мы были такими, какими мы хотим, чтобы нас считали». ... Макиавелли Н. В трактате «Государь» составил портрет идеального образа, указав, среди качеств, необходимых государю, следующие: сострадание, верность слову, искренность, честность, милосердие, прямота, благочестие. Рассмотрим содержание понятия «имидж» в зарубежной и отечественной научной литературе.

Первое упоминание изучаемого нами термина появилось в начале 60-х годов ХХ века в области рыночных отношений как инструмента психологической борьбы за потребителя.

Со временем знания, накопленные в этой области знаний, оформились в науку об изображении (основатель - К. Боулдинг).

Кроме того, термин «имидж» стал широко использоваться в избирательных кампаниях США. Сам термин «изображение» происходит от английского слова «image», которое, в свою очередь, происходит от латинского «imago».

Причем в английском языке слово image имеет как минимум 5 значений («изображение», «статуя (идол)», «подобие», «метафора», «икона»). Однако наиболее часто используемым значением является «изображение».

В настоящее время термин «изображение» в научной литературе имеет большое количество различных определений, авторами которых изначально были Н. Вейль, П. Друкер, Ф. Котлер, П. Берд, Э. Сэмпсон, Э. Барнов, К. Лысеющий, Д. Ягер и многие другие. Так, в произведениях П. Берда образ определяется как «общее впечатление, которое человек производит на окружающих».

Он состоит из того, как субъект представляет свои идеи людям, как он ведет себя в обществе, как он одевается, как он говорит, что он говорит и делает. С учетом сказанного личный имидж определяет имидж работы человека и организации в целом, становясь визитной карточкой ».

Дж. Ягер включает в свое определение, прежде всего, внешние характеристики человека: «образ состоит из всего набора особенностей вашей внешности, речи, поведения и даже умения общаться с людьми».

Благодаря В. М. Шепелю стереотипность была преодолена. Однако, несмотря на многочисленные исследования, в настоящее время нет четкого определения понятия «образ» в отечественной и зарубежной литературе; Большинство исследователей отождествляют понятие «имидж» с такими понятиями, как «имидж», «мнение», «репутация», «авторитет» и другими.

Мы придерживаемся точки зрения В. М. Шепеля, который определяет имидж как «искусство очарования», «увеличительное стекло, выявляющее деловые и личные качества людей» и разделяющее понятия «имидж» и «имидж».

Исследователь утверждает, что изображение не идентично изображению, изображение является внешним отражением изображения. Отечественные авторы-теоретики, а также практики-имиджмейкеры (П. Г. Комлев, Г. Г. Почепцов, В. М., Шепель, С. Е. Ананьева, Е. Б. Перелыгина и др.) Предлагают различные варианты набора и структурирования изображения.

Таким образом, Г.Г. Почепцов рассматривает образ с трех позиций: с функциональной (есть разные виды в соответствии с аспектами функционирования. Например, зеркальный, текущий, желаемый, корпоративный, множественный), контекстной (разные контексты реализации) и сравнительный (сравнение разных изображений, похожих по своей природе).

Е. Б. Перелыгина, исходя из мотивации, различает образ самовосприятия и образ восприятия. Эти типы индивидуального изображения, по мнению автора, могут содержать свойства того или другого.

Другими словами, эти изображения вовсе не исключают друг друга.

Другие исследователи выделяют три типа индивидуального образа: самооценку, реальный и идеальный, добавляя к этой структуре имена своих авторов.

Таким образом, С.Ф. Лисовский различает объективный образ (впечатление от образа), субъективный образ (представление команды о своем лидере) и смоделированный образ (целенаправленно сформированный).

Давайте посмотрим на специфику имиджа Управляющего. Хорошо известно, что Менеджер - это официально назначенное лицо, которое управляет, контролирует и несет юридическую ответственность за деятельность команды (организации). Образ Менеджера включает в себя множество характеристик - личные качества, организационные и управленческие способности, а также характеристики, которые сближают Менеджера с обществом.

Структурная схема имиджа руководителя предложена российским исследователем Егоровой-Гантман Е.В.

Исследователь выделяет три группы компонентов образа менеджера: личностные (физические и психологические характеристики, тип личности и т. Д.), Социальные (официальный статус, происхождение и т. Д.) И символические (идеология).

Более того, если первые две группы являются гибкой частью образа и подвержены изменениям, связанным с реальной ситуацией, то последняя, третья группа остается неизменной, поскольку, как мы уже отмечали, она связана с идеологией, которая не подвержена таким быстрым временным изменениям.

Райков А. выделяет четыре группы компонентов (автор также называет их условиями формирования образа), каждая из которых вносит определенный вклад в создание целостного образа:

группа личностных компонентов (аналогично Е. В. Егоровой-Гантман, автор включает в эту группу физические и психологические характеристики, тип личности и др.);

группа социальных компонентов (по аналогии с Е.В. Егоровой-Гантман автор включает в эту группу фактический статус руководителя, причем не только официальный, регулируемый служебным положением, но и происхождение, личный статус и т. д. );

личная миссия Менеджера - стратегическое видение Управляющего (в настоящий момент и в будущем); ценностные ориентации Менеджера.

Причем, как отмечают многие исследователи, помимо компонентов, указанных на рисунке, в структуру изображения могут входить и другие дополнительные элементы.

Таким образом, подводя итоги данной статьи, можно сформулировать следующие выводы:

- понятие «имидж» - понятие достаточно сложное как по своему объему, так и по содержанию;

- понятие «имидж» сформировалось в поле зрения разных наук и стало практически междисциплинарным понятием;

- в развитии понятия «образ» есть несколько этапов - от простейшего, этимологического, до научно структурированного понятия;

- имидж определяется как набор внешних характеристик;

как набор внешних характеристик и поведенческих навыков; изображение не только как совокупность всех вышеперечисленных компонентов, но и как объект; все компоненты играют роль образующей информации;

как устойчивое мнение, которое формируется получателем на основе воспринимаемой информации, такой как репутация объекта или явления.

Образ Менеджера - это неотъемлемая, индивидуальная характеристика его личных и профессиональных характеристик, которые воспринимаются как образ членами коллектива и другими лицами, которые взаимодействуют с ним, как прямо, так и косвенно.

Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя является довольно сложным психологическим процессом, который в конечном итоге влечет за собой постоянные изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому индивидуальный стиль не только повышает эффективность производства, но и способствует улучшению личности как руководителя, так и каждый из его подчиненных должен получить высокую общественную оценку.

2.3 Власть в организации

Истинный авторитет руководителя - это заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требования к ним, забота о них, высокие личные качества.

Известно, что инструкции и инструкции авторитетного руководителя выполняются подчиненными с большей готовностью, быстрее и осторожнее.

Неправильно сформированный индивидуальный стиль руководства способствует появлению в голове ложного авторитета, что снижает эффективность управления; подчиненные часто льстят голове, фактически не уважая его.^[9]

Существует несколько форм ложных полномочий, каждая из которых связана с некоторым дефектом в стиле управления:

* ложный авторитет угроз вызван привычкой менеджера постоянно запугивать подчиненных и угрожать им штрафами. Сначала такой лидер боится, но потом, видя, что он не может выполнить свои угрозы, они смеются за его спиной;

* ложные полномочия на обещания вызваны частыми и, как правило, невыполненными обещаниями выгод, которые Менеджер якобы собирается достичь или даже уже достиг для своих подчиненных;

* ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокое положение делает его более значимым и лучшим, чем все его подчиненные;

* ложный авторитет знакомства возникает на основании неверных отношений между руководителем и его подчиненными: обращение к «вам», похлопывание по плечу и т. д .;

* ложная дистанция авторитета возникает, когда менеджер скрывает наиболее распространенную информацию от своих подчиненных и подчеркивает его важность, предпочитая необычный цвет своего телефона, сложный дизайн своего стола и т.д.

Чтобы избежать ложного авторитета, вы должны тщательно контролировать свое поведение.

Высокий авторитет менеджера в подчиненной группе или организации является основой его высокой репутации, которая является более широкой концепцией, чем авторитет менеджера. Позитивная репутация руководителя вызывает доверие и уважение персонала и повышает их самооценку.

Если авторитет менеджера определяется его оценкой членами группы или организации, то репутация формируется из общения и взаимодействия во всех сферах его взаимодействия с обществом - в организации, семье, политике, регионе, жизни.

В целом, основными составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в организации, стиль управления, имидж, результативность и здоровый образ жизни, а также его оценка обществом в различных сферах и ситуациях. , Поэтому постоянное личное самоконтроль должен быть присущ менеджеру в любых жизненных ситуациях.

Итак, успех работы менеджера зависит не только от профессионала, но и от его психологической готовности к менеджменту или организации в целом.

Прежде всего, он никогда не должен забывать, что он не только лидер, но и подчиненный, поэтому он должен быть в состоянии подчиняться, выполнять указания своего руководства и быть дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя - это, прежде всего, культура управления, воспитание, умение управлять своими чувствами и эмоциями, чувство ответственности, коллективизм.

Менеджер должен контролировать свои эмоции, иначе человек потеряет контроль над своим поведением и может принять опрометчивое решение.^[10]

Умение говорить просто, легко, выразительно, эмоционально, четко и лаконично имеет большое значение для менеджера.

Тихий и спокойный тон руководителя придает его словам вес и деловой характер.

Менеджер не должен показывать фамильярность: нужно помнить, что при обращении к «вам» собеседник получает право ссылаться на «вас». Такое обращение в другой ситуации может выражать психологическую близость, сердечность отношений, но в некоторых ситуациях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) является оскорбительным.

Чтобы руководить, вам нужно влиять, а чтобы влиять, вам нужна основа власти. И чтобы иметь власть, вы должны иметь возможность контролировать то, что имеет значение для исполнителя, что создает его или ее зависимость от менеджера и заставляет его или ее действовать так, как хочет менеджер. У каждого есть это "что-то". Согласно определению Маслоу, основными потребностями являются следующие: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, а также необходимость уважения и самовыражения. Мощность основана на удовлетворении активных потребностей исполнителя.

Все формы влияния побуждают людей выполнять желание другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или предотвращая их удовлетворение, или побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди делают предположения о том, что может произойти, если они ведут себя определенным образом. Видя именно это поведение, человек начинает воображать, как его поведение влияет на состояние его или ее потребностей. И менеджер также воображает влияние своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате менеджер и исполнитель учатся схожему или разнородному поведению в будущем.

Власть может принимать разные формы. Френч и Рейвен, исследователи в области власти и лидерства, разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, существует пять основных форм власти:

власть, основанная на принуждении;

власть, основанная на наградах;

законная власть;

сила примера;

сила эксперта.

Эти базовые возможности являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Давайте посмотрим на них более подробно.

1. Сила, основанная на принуждении.

Власть через принуждение, влияние через страх - так люди, критикующие власть, представляют это. Страх обычно создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пыток, кулак, поднятый к лицу. Но если бы физическая боль была единственным механизмом страха и принуждения, сила, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организации после того, как эмансипация отменила кнут Симона Легги. Жесткость часто служит показателем страха, но она никогда не является целью. Когда сердце человека замерзает от страха, это потому, что они напрямую угрожают его фундаментальной потребности - выживанию или безопасности.^[11]

Слабая сторона метода влияния, основанного на страхе, состоит в том, что организации, которые часто используют страх, могут не иметь возможности прожить долгую жизнь в частном предприятии и в среде открытого общества. Согласно Фреду Лутансу, «хотя принуждение может привести к временному подчинению подчиненного, оно вызывает нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к снижению производительности и высокой текучести кадров».

2. Вознаграждение за власть.

Обещание вознаграждения является одним из самых старых и часто наиболее эффективных способов воздействия на других людей. Вознаграждение, основанное на силе, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного, чтобы получить от него желаемое поведение. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она ждет какой-либо формы вознаграждения в обмен на выполнение того, что хочет менеджер.

Так как каждый человек - человек, и его потребности уникальны, то, что он видит в качестве ценной награды, может показаться не такому человеку в первую очередь, но в другой ситуации. Чтобы повлиять на поведение, награда должна восприниматься как достаточно ценная.

3. Законная власть.

Если вы оглянетесь назад на историю, традиция - самый распространенный инструмент влияния. Менеджер использует традиции, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в безопасности и принадлежности. Однако этот метод будет эффективен только в том случае, если исполнитель уже освоил значения, которые позволят ему поверить, что менеджер способен удовлетворить эти потребности.

Интересный, тонкий эффект традиции для некоторых людей состоит в том, что она может исключить или значительно упростить процесс принятия решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы «что хорошо, а что плохо» определены очень точно. Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того, чтобы отстаивать свою позицию о том, почему что-то должно быть сделано именно так, а не иначе, человек может отделаться тем же ответом, что и Тевье в пьесе «Скрипач на крыше» - «по традиции».

4. Сила примера.

«Харизма - это сила, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Сила примера или харизматическое влияние определяется идентификацией исполнителя или его влечением к лидеру, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В отличие от безличного «официального» влияния традиции, харизматическое влияние является полностью личным. Хотя исполнитель и руководитель никогда не встречали, по мнению исполнителя, их отношения с лидер почти равен. Вот некоторые характеристики харизматичных личностей:

1) обмен энергией. Кажется, что эти люди изучают энергию и заряжают ее окружающими.

2) впечатляющий внешний вид. Харизматичный лидер не обязательно красив, но привлекателен, имеет хорошую осанку и ведет себя хорошо.

3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других.

4) хорошие риторические навыки. У них есть способность говорить и способность общаться на межличностном уровне.

5) Восхищение восприятием вашей личности. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, ни в коей мере не впадая в высокомерие или эгоизм.

6) достойно и уверенно. Они выглядят собранными и контролируют ситуацию.

Люди, скорее всего, будут подвержены влиянию тех, у кого есть восхищающие черты и кто является их идеалом, подобным тому, кем они хотели бы быть. Лидер с репутацией харизматичной личности также может обладать силой примера.

5. Сила эксперта.

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий имеет особый опыт в отношении проекта или проблем. Исполнитель воспринимает ценность знаний менеджера как должное. В этом случае влияние считается разумным, потому что решение исполнителя представить сознательно и логично. Лидеры обычно достигают этого типа власти посредством своих видимых достижений. Чем больше этих достижений и чем они более очевидны, тем больше власти достигает лидер.

Человек может использовать экспертные полномочия в организации, когда у него есть информация или идеи, которые, по мнению других, помогут организации или подразделению достичь цели или принять более приемлемое решение. Другие часто чувствуют, что им нужен опыт для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей говорят, что один из них является экспертом в определенной области, группа, вероятно, будет следовать рекомендациям этого человека. Это верно, даже если человек не имеет приписанной им компетенции.

Тенденция подчиненных считать своего менеджера экспертом может иметь негативные последствия при принятии групповых решений. Обсуждая этот вопрос, Штайнер и Майнер утверждают, что менеджер «может пойти на встречу со своими подчиненными в поисках информации и альтернативных решений поставленной им проблемы и оттуда прийти к решению, которое он изначально придумал».

Однако это не означает, что разумные убеждения слабее других форм влияния. В некоторых случаях влияние разумного убеждения изменяло соотношение сил между лидером и подчиненным. Поскольку менеджеру нужна информация и рекомендации от подчиненного, сила последнего возрастет. По крайней мере временно, подчиненный может иметь больше власти, чем менеджер в аналогичной ситуации.

Таким образом, существуют разные формы власти, которые менеджер может использовать для достижения целей организации. Но каждый менеджер выбирает из широкого спектра форм власти для себя тот, который подходит ему лучше всего или тот, который может обеспечить его эффективность.

Также для успешной организации работы менеджер в своем влиянии на исполнителя может использовать различные комбинации форм власти.

Это определяет результаты, которые менеджер сможет достичь в своей профессиональной деятельности и эффективность организации в целом.

Глава 3. Проблема определения оптимального стиля управления

Стили лидерства в разных странах существенно различаются. Европейцы обычно находятся под влиянием традиций и более восприимчивы к авторитарному руководству, чем американцы. Хотя традиции и преданность высоко ценятся в японской культуре, японцы широко и эффективно используют участие сотрудников в процессе принятия решений. К сожалению, исследования чувствительности россиян к стилям лидерства настолько ограничены, что пока невозможно дать общие рекомендации, учитывающие специфику.

Поэтому менеджеры, работающие за пределами своей страны, должны особенно осознавать культурные ограничения одного конкретного стиля руководства.

Ни один из основных или даже промежуточных стилей управления не может быть оптимальным сам по себе. Оптимальным может быть только динамический стиль, который меняется в зависимости от меняющихся ситуаций и объектов управления.

Начальник, который всегда управляет только в авторитарном стиле, будет добиваться успеха, пока ситуация остается острой. В спокойной деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать его как человека низкой культуры, грубого и недостаточно умного.

В спокойной обстановке среди умных подчиненных авторитарный начальник не добьется успеха.

Лидер, использующий исключительно демократический стиль руководства, достигает высших результатов в спокойной обстановке и с инициативными, думающими, высококвалифицированными подчиненными, заинтересованными в общем деле.

В напряженной, острой ситуации такой руководитель будет считаться человеком нерешительным, робким, разобщенным, неспособным вести за собой, потерянным.

Менеджер, строго придерживающийся исключительно либерального стиля, будет высоко оценен только творческими личностями: изобретателями, исследователями, писателями, дизайнерами, архитекторами; в этом случае Менеджер должен как можно меньше вмешиваться в творческий процесс.

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится Менеджер, и подчиненные ему люди динамичны и изменчивы, хороший Менеджер производственной группы должен иметь разные стили руководства и знать, при каких обстоятельствах и по отношению к каким подчиненным действует тот или иной стиль. наиболее подходящий.

В соответствии с изменяющимися внутренними и внешними условиями менеджеры вынуждены постоянно корректировать устоявшиеся стили управления. Вам следует руководствоваться креативным стилем управления. Под креативным стилем понимается поведение, учитывающее необходимость изменения своих форм под воздействием проблем, возникших во внешней или внутренней среде [7, с. 24]. И в его основе лежат знания, умения и творческие способности Менеджера.

В процессе разработки проблемы стилей лидерства в исследованиях американских теоретиков менеджмента сформировался бихевиористский (поведенческий) подход, поскольку они показали, что эффективность лидерства определяется больше «поведением», чем личными качествами менеджера.

Поэтому в исследованиях последних лет акцент сместился с изучения характеристик менеджеров на поведение лидеров, добившихся успеха. Такие исследования были проведены учеными из государственного университета Огайо, Мичиганского университета и Техасского университета.

Итак, предметом исследования ученых Университета штата Огайо стали различные индикаторы лидерского поведения, которые позволили выявить основные стили поведения лидерства, привлечь внимание к подчиненным и инициирующую структуру.

Внимание к подчиненным - это степень, в которой руководитель уважает идеи и чувства сотрудников, обеспокоенность их статусом и условиями работы, а также установление взаимного доверия. Инициирование структуры описывает степень, в которой лидер сосредоточен на выполнении рабочих задач и направляет действия подчиненных для достижения целей. Типичное поведение этого типа Менеджера включает разработку подробных инструкций для подчиненных, рабочих графиков и тщательное планирование.

Согласно выводам ученых, наиболее эффективный стиль руководства характеризуется высокой структурностью и вниманием к подчиненным. Однако другие исследования показывают, что уровень эффективности стиля лидерства также во многом определяется ситуационными факторами.

Заключение

Стиль управления в контексте управления - это обычное поведение менеджера по отношению к подчиненным. Степень, в которой Управляющий делегирует свои полномочия, типы полномочий, которые он или она использует, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, с поставленной задачей, все отражают стиль управления, который характеризует Управляющего.

Высоко авторитарный или автократический лидер навязывает свою волю посредством принуждения, вознаграждения и т.д. Лидер демократии предпочитает оказывать влияние посредством убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю своим подчиненным.

Очевидно, что ни авторитарный, ни демократический стили управления персоналом в их крайних проявлениях найти очень сложно. Стили управления могут быть смешанными и зависеть от ситуации, то есть адаптивны. Это приносит больше результатов, чем просто придерживаться одного стиля. Однако в целом можно сказать, что основное внимание в управлении должно быть уделено социально-психологическим, экономическим методам управления и демократическому стилю управления. Командный метод не подходит, потому что, на мой взгляд, вы не можете навязывать новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем по воле рождения, просто потому, что этого хочет начальник.

Основываясь на демократическом стиле, необходимо предоставить сотрудникам максимальную свободу при выполнении своих задач. В то же время необходимо определить контрольные точки для проверки и, возможно, корректировки хода выполнения задачи, поскольку, используя чрезмерную свободу, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать задачи в неправильном направлении.

Таким образом, наиболее эффективным стилем в современном быстро меняющемся мире является адаптивный стиль, то есть стиль, ориентированный на реальность.

Список источников

Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 265 c.
Базиян, Н. Р. Стратегический менеджмент / Н. Р. Базиян.— М. : Юриспруденция, 2018. — 510 c.
Блинов, А. О. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М. : Дашков и К, 2018. — 304 c.
Бурняшов, Б. А. Информационные технологии в менеджменте. Облачные вычисления: учебное пособие / Б. А. Бурняшов. — 2-е изд. — Саратов : Вузовское образование, 2019. — 87 c.
Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — М. : Дашков и К, 2019. — 208 c.
Дорофеева, Л. И. Менеджмент: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — 191 c.
Дробышева, Л. А. Экономика, маркетинг, менеджмент: учебное пособие / Л. А. Дробышева. — 5-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 152 c.
Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
Короткий, С. В. Менеджмент: учебное пособие / С. В. Короткий. — Саратов : Вузовское образование, 2018. — 225 c.
Мальшина, Н. А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н. А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 100 c.
Маслова, Е. Л. Менеджмент: учебник для бакалавров / Е. Л. Маслова. — М. : Дашков и К, 2018. — 333 c.
Маслова, Е. Л. Теория менеджмента: практикум для бакалавров / Е. Л. Маслова. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 160 c.
Прикладной менеджмент: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин, Н. И. Иванов, А. С. Кокорев, А. А. Фомин. — М. : Научный консультант, 2018. — 440 c.
Пудич, В. С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов / В. С. Пудич. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c.
Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 491 c.
Семенов, А. К. Этика менеджмента: учебное пособие для бакалавров / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — 7-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 272 c.
Семенова, И. И. История менеджмента: учебное пособие / И. И. Семенова. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 199 c.
Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации / сост. Н. В. Сергиевская [и др.].— М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
Фомичев, А. Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А. Н. Фомичев. — М. : Дашков и К, 2018. — 468 c.
Чижова, Е. Н. Институциональная среда менеджмента: учебное пособие / Е. Н. Чижова. — Белгород : Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, ЭБС АСВ, 2017. — 146 c.

Дробышева, Л. А. Экономика, маркетинг, менеджмент: учебное пособие / Л. А. Дробышева. — 5-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 52. ↑
Дорофеева, Л. И. Менеджмент: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — С. 91. ↑
Бурняшов, Б. А. Информационные технологии в менеджменте. Облачные вычисления: учебное пособие / Б. А. Бурняшов. — 2-е изд. — Саратов : Вузовское образование, 2019. — С. 14. ↑
Прикладной менеджмент: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин, Н. И. Иванов, А. С. Кокорев, А. А. Фомин. — М. : Научный консультант, 2018. — С. 140. ↑
Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 103. ↑
Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — С. 65. ↑
Мальшина, Н. А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н. А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С, 50. ↑
Блинов, А. О. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 103. ↑
Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 91. ↑
Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 20. ↑
Маслова, Е. Л. Менеджмент: учебник для бакалавров / Е. Л. Маслова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 130. ↑