Содержание:

Введение

Одними из наиболее важных сфер жизни организации являются эффективность работы предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата. В организациях, где определенный уровень успеха достигнут, динамичное и эффективное руководство, имеющее свою точку зрения и свой стиль. Эта закономерность известна давно, но целенаправленно и углубленно изучать ее начали только со времен Ф. Тейлора. Было проведено множество исследований, однако никто так и не достиг полного согласия о наилучшем стиле руководства.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но большая часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления. Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.

В процессе управления людьми руководители чаще уделяют внимание проблемам мотивации и стимулирования, в то время как только правильно определенный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

Моей целью является выявить наиболее оптимальный стиль руководства.

Объект моего исследования — стили управления

Предмет моего исследования — выбор оптимального стиля руководства.

Задачами работы являются:

- рассмотреть понятие и классификацию стилей руководства.

- раскрыть как личностные качества руководителя влияют на выбор стиля руководства

- изучить чем является и как формируется наиболее эффективный стиль руководства.

- проанализировать факторы влияющие на эффективность управления.

Определение понятия и различные классификации стилей руководства рассмотрены в работах таких авторов как: Барков С.А. [2], Блинов А.О. [4], Веснин В.Р. [5], Гапоненко А.Л. [7], Гольдштейн, Г. Я. [8], Кнор­ринг, В. И. [11], Коротков, Э. М. [12], Хедоури Ф. [13].

Так же тематику формирования оптимального стиля руководства затрагивали такие авторы как: Дафт, Р. Л. [9], Омаров А.М. [15], Сухов, Ю.А. [16], Таранов П.С. [18], Тидор С.Н. [19].

Глава 1. Теоретический анализ стилей руководства

1.1. Понятие стиля руководства

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива

непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах, и в целом в коллективе.

«Руководство – это частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к достижению поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание» [ , с.3 ]

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. 

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232–233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233–234].

В таком случае, можно сказать, что каждый управляющий представляет собой уникальную личность, обладающую рядом возможностей, а организация – уникальная комбинация задач, целей и индивидов. Следовательно, каждый руководитель создает свой стиль управления, который применяется на практике.

Любой аппарат управления имеет стиль руководства. Но также нужно помнить, что руководство – живые люди. А значит, на их стиль могут влиять личностные качества, способы и приёмы управления, производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива. Отношения между руководителем и подчиненными всегда сложные и разнообразные, что предполагает высокую вариантность стилей руководства и классификацию по различным признакам.

В изучении стилей руководства выделяют две теории:

• Поведенческая. Рассматривает проблему с точки зрения поведения руководителя, который стремится эффективнее организовать деятельность подчиненных.
• Ситуационная. Исследуют стиль руководства во взаимосвязи с конкретными ситуационными факторами: понятность задания, объем информации, помощь профсоюза, личность подчиненных и другие.

1.2. Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

– демократический (или коллегиальный);

– попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

1. Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность. Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методами руководства являются приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

– высокая вероятность ошибочных решений;

– подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

– неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

– не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе;

– снижает эффективность труда, производственную дисциплину;

У авторитарного стиля выделяют две разновидности:

– эксплуататорско-авторитарный — характеризуется наибольшей степенью выражения авторитарного стиля, где руководитель не прислушивается к своим подчиненным ,всю ответственность возлагает лишь на себя ,мотивация коллектива осуществляется через страх и угрозы.

– патерналистски-авторитарный (благожелательный) — характерен тем, что подчиненные допускаются к принятию решений, но в основном руководитель сам принимает решение. В данном случае угрозы не являются инструментом мотивации, но присутствуют.

Однако, авторитарный стиль имеет не только отрицательные черты . Его можно эффективно применять в случаях с однообразной и несложной работой, где компетенции менеджера достаточно для принятия решения .

1. Демократический стиль управления

Демократический стиль управления базируется на справедливости, адекватной системе поощрений и наказаний. Инициативность, креативность и трудолюбие всячески приветствуются. Иными словами, успешная деятельность работников стимулируется, благодаря тщательно продуманным системам мотивации.

Что касается общения между сотрудниками компании, то оно приветствуется, так как считается, что дружный и сплоченный коллектив является одним из условий успешного процветания организации. Взаимодействие руководителя с подчиненными носит сдержанный характер, в общении отсутствует не только доминирование руководителя над сотрудниками, но и излишняя дружелюбность.

Особенности стиля:

Демократический стиль управления представляет собой своеобразную «золотую середину», где в свою очередь отсутствуют навязывания подчиненным мнения руководителя. Уважительное отношение к работникам основывается на том, что интересы отдельно взятой личности ценятся не меньше, чем интересы компании в целом. Причиной этого является твердое убеждение, что сотрудник организации является составной частью огромного механизма, без которой успешное функционирование компании не представляется возможным.

Данный тип управления, в свою очередь, на подсознательном уровне вырабатывает у сотрудников чувство глубочайшего уважения по отношению к руководителю и организации в целом. Следовательно, работоспособность каждого сотрудника возрастает, повышается уровень самодисциплины, человек ощущает свою значимость, берет на себя ответственность за свои действия.

Недостатки стиля:

– Большие временные затраты на обсуждение и вынесение решения;

– Снижение уровня эффективности управления в экстренных ситуациях;

– Распущенность коллектива при неверном подходе.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

– Партисипативный (совещательный) стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

– Консультативный (участвующий) стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

1. Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения принимаются группой самостоятельно.

Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.

Особенности стиля:

– «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь).

Недостатки стиля:

– результаты работы обычно низкие,

– люди не удовлетворены своей работой, руководителем;

– психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным;

– сотрудничество не налажено;

– мало стимулов добросовестно трудиться;

– направления работы складываются из реализации интересов лидеров микро групп.

Либеральный стиль проявляется в следующих случаях:

1. Руководитель не обладает лидерскими качествами, не способен принять решение самостоятельно, что приводит к неэффективному управлению организацией.

2. Если сотрудники организации занимаются проектной или исследовательской деятельностью, то функции руководителя сводятся к контролю результатов работы.

3. Руководитель не обладает авторитетом для самостоятельного управления организацией.

4. Если коллектив в организации слаженный, устойчивый и высококвалифицированный, то функции менеджера состоят в направлении деятельности и контроле данной деятельности.

5. Творческий коллектив, сотрудники творчески индивидуальны и самостоятельны.

1.3. Основные роли и ключевые качества эффективного руководителя

Во многом эффективность управления определяется соответствием индивидуальных характеристик менеджера тем функциям и ролям, которые он призван выполнять в компании.

Американским ученым И. Ансоффом было выделено четыре основные роли руководителя:

1. Роль лидера. Способность влияния на других без каких-либо усилий не возникнет просто так. Эффективный руководитель, непосредственно, должен пользоваться большим авторитетом у подчиненных, чтобы завоевать их уважение и доверие.

2. Роль администратора. Данная роль предполагает такую способность при которой руководитель имеет определенное количество задач ,такие как: обеспечение порядка , принятие решений ,реализации которых следует добиваться , контроль положения всех дел, а также соблюдение административных и правовых распоряжений и норм.

3. Роль планировщика. Главные задачи этой роли — оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться будущее.

4. Роль предпринимателя. Роль предпринимателя требует от руководителя особых качеств, таких как устойчивость к стрессу, готовность рисковать и принимать взвешенные решения в области уменьшения риска. Руководитель должен уметь проявлять новаторские способности, выступая в роли экспериментатора, способного разносторонне мыслить, принимать нестандартные решения и осваивать все более и более новые виды деятельности.

В роли измерителя всех личностных качеств выступают функции руководителя, которые способствуют благоприятному осуществлению всех социальных ролей и видов деятельности.

Таким образом, огромное значение несут в себе не только стиль руководства, но и деловые и личностные характеристики руководителей.

Ключевые качества менеджера, в которых заключается немалое значение для успешности его управленческой деятельности, представлены в различных работах исследователей. В том числе и ученый Т. Бойделл составил структуру наиболее значимых качеств эффективного руководителя таким образом:

• моральные качества, принципиальность, трудолюбие, честность, самокритичность, целеустремленность и т.д.;

• волевые качества, работоспособность, энергичность, настойчивость;

• организаторские способности и деловые качества, инициативность, дисциплинированность, самостоятельность, организованность, исполнительность;

• умение устанавливать контакты, коммуникабельность;

• толерантность к чужому мнению.

Глава 2. Особенности выбора стиля руководства

2.1. Формирование оптимального стиля руководства

Ни один из представленных стилей руководства сам по себе не может быть оптимален. Таковым может являться лишь динамичный стиль, который меняется в зависимости от объектов руководства и ситуаций.

Формирование стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю может потребоваться достаточно много времени, чтобы не только ознакомиться с деятельностью организации, а и оценить профессиональный уровень своих подчиненных. Руководитель должен знать подход к каждому, кто работает в его организации, уметь правильно направить своих подчиненных, а в случае необходимости — наказать.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных. Руководитель, который видит в своих подчиненных лишь исполнителей, может не рассчитывать на успех.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

В соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями руководители вынуждены постоянно корректировать свои устоявшиеся стили управления. Необходимо руководствоваться креативным стилем управления. Под креативным стилем понимается такое поведение, которое учитывает необходимость изменения его форм под влиянием проблем, возникших во внешней или внутренней среде [7, с. 24]. И опирается на знания, умения и творческие способности руководителя. Эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

1. наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
2. уровень требований, предъявляемых к решению;
3. четкость и структурированность проблемы;
4. степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
5. вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
6. заинтересованность исполнителей в достижении целей;
7. степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88-89].

2.2. Эффективное руководство

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления – в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

• Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
• Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.
• Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели.

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором – об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой – от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в “нестандартных” ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.[1]

2.3. Факторы, влияющие на эффективность управления

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Основаниями для выделения служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией.

Управление структурными факторами для субъекта означает, прежде всего, управление делами, а активизирующими – людьми.

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Владение активизирующими факторами предполагает творческий подход, знаний в области человеческого поведения, интуиции, владение ситуацией и решение проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени.

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные – область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. В индивидуально-ситуативном стиле большое значение имеет умение руководителя налаживать межличностные отношения. Использование сильных сторон личности руководителя, что существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся:

• окружающая среда,
• социальные нормы,
• типичные черты личности,
• производственная ситуация;

К временным:

• опыт руководства,
• эмоции,
• психологический климат в коллективе.

Эффективность управления определяется комплексными социальными связями, возникающими непосредственно в практике управления. Это касается, прежде всего, реализации демократических норм социального партнерства и предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем психических и эмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп. 

Заключение

В конечном счете, можно сказать, что никакого идеального или оптимального стиля руководства вовсе не существует, подходящего на все случаи жизни, поэтому невозможно сформировать оптимальный стиль управления.

Так как жизненные ситуации довольно нестандартны, а личностные качества руководителя и коллектива имеют свойство меняться в зависимости от изменений управляемой среды, оптимальный стиль руководства не может быть предопределен заранее.

Стили управления можно рассматривать с точки зрения разных теорий: с позиции личных качеств руководителя, с позиции взаимоотношений руководителя с подчиненными, с позиции, что человек – основа любой организации и с позиции зрелости сотрудников. Все данные теории рассматривают управление организацией во всем его многообразии.

Существующие стили управления можно разделить по классификации на стили управления по способу воздействия на подчиненных, по форме, в зависимости от объекта приложения, по способу передачи информации, по характеру использования стилей и по преимущественному критерию функции управления.

После изучения всех стилей руководства можно утверждать, что:

Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать его как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты.

Список использованной литературы

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2009. – 379 с.
4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
8. Гольдштейн, Г. Я. Основы менеджмента : учебное пособие / Г. Я. Гольдштейн. – 2-е изд., перераб. и доп. – Таганрог. : ТРТУ, 2003. – 230 с.
9. Дафт, Р. Л. Менеджмент : учебник / Р. Л. Дафт ; пер. с англ. В. Вольского и др. ; под общ. Ред. Ю. Н. Каптуревского. – 2-е изд. – М. : Питер, 2003. 829 с.
10. Друкер, П. Ф. Менеджмент : Пер. с англ. / П. Ф. Друкер, Дж. А. Макьярелло. – М. : Вильямс, 2010. – 699 с.
11. Кнор­ринг, В. И. Тео­рия, прак­ти­ка и ис­кус­ство управ­ле­ния : учеб. для ву­зов по спец. "Ме­недж­мент" / В. И. Кнор­ринг. – 2-е изд., изм., и доп. – М. : Нор­ма : Нор­ма-ИНФРА-М, 2001. – 511 с.
12. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера: Учебное пособие, – М.: Общая психология, 2016. – 80 с.
13. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник / Э. М. Коротков. – М. : Юрайт, 2011. – 640 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
15. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
16. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
17. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
18. Ситтарова Ю.О., Наумлюк А. Г. Особенности формирования и совершенствования индивидуального стиля управления начальника службы мто. Учебное пособие, – М.: Социология, 2018. – 6 с.
19. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
20. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.
21. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

Электронные ресурсы

1. Гуманитарно-правовой портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo (Дата обращения 25.01.2019)
2. Основы менеджмента – Вачугов. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2 (Дата обращения 23.01.2019)
3. Файловый архив для студентов. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.studfiles.ru/preview/1099282 (Дата обращения 22.01.2019)
4. Центр управления финансами. Стили руководства. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php (Дата обращения 25.01.2019)