Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Эффективность менеджмента организации

Содержание:

Введение

Менеджмент всегда был неотъемлемой частью жизни общества. Менеджмент принято отождествлять с теорией управления в организации.

Менеджмент с английского - скоординированная деятельность по руководству и управлению организацией.

Особое внимание к феномену «организации» начинает уделяться с начала ХХ века, когда стали формироваться первые научного школы управления. Под организацией понимается социальная группа индивидов, которые ориентированы на достижение целей организации на основе специализации и разделения труда. Первой из них является классическая школа научного управления, также известная как административная школа (в советской и российской литературе ее описывали как «тейлоризм»). Объективные предпосылки появления научного менеджмента сложились на рубеже 19-20 веков.

Именно они стали основой для развития современного менеджмента.

В современном подходе любая организация выполняет ряж управленческих функций. Эффективность реализации функций в системе управления организацией зависит от правильности принимаемых решений, а также от квалификации и компетентности сотрудников, отвечающих за принятие важных управленческих решений.

Целью данной работы - разработать рекомендации по повышению функционирования системы управления на примере организации ООО «Нелт-Ритейл».

Задачами данной работы являются:

– раскрыть понятие менеджмента и основных функций менеджмента;

– рассмотреть эволюцию взглядов на теорию управления в организации;

– провести реализации функций в системе управления организацией на примере ООО «Нелт-Ритейл»;

– разработать рекомендации по повышению функционирования системы управления в ООО «Нелт-Ритейл».

Объектом работы выступает теоретические и практические основы менеджмента в современной организации.

Предмет курсовой работы – система менеджмента на примере ООО «Нелт-Ритейл».

Степень изученности данной темы. Теория менеджмента и управления раскрыта в работах классических авторов, таких как: Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Г. Форд и других.

Среди ученых, внесших особый вклад в развитие теории менеджмента в России, можно отметить А. Гастева, А. Богданова, О. Ерманского, Н. Витке.

Методы исследования в курсовой работе: сравнение, обобщение, абстрагирование, классификация, систематизация, анализ данных, экономический анализ.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента в организации

1.1 Понятие менеджмента. Функции организации в теории менеджмента

В общем понимании, организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей [2,c.32].

С точки зрения системного подхода, организация рассматривается как сложный комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих переменных, а член организации — как одна из переменных величин в системе.

Организация отличается от других форм и систем тем, что в ней есть система управления.

Под системой управления понимается процесс совершенствования, создания, и поддержания функционирования организационной структуры по реализации принятого управленческого решения и разработанного плана мероприятий.

Для реализации целей организации необходимо, чтобы в организации осуществлялись согласованные действия ее сотрудников, обоснованное распределение финансовых и материальных и ресурсов, создание системы информационного обеспечения, использование современных технологий управления. Чтобы достичь их с минимальными затратами, следует скоординировать деятельность всех звеньев управления и производства организации, т.е. создать эффективную систему управления [9].

Организация, как правило, должна состоять из двух взаимосвязанных и самостоятельных подсистем - управляющей и управляемой.

Под управляющей подсистемой понимается та часть, которая принимает, вырабатывает, и транслирует управленческие решения, обеспечивая их выполнение, а под управляемой системой – ту, которая их воспринимает и реализует на практике.

Схематично связь этих подсистем отражена на рисунке 1:

Рисунок 1 – Подсистемы организации [8]

Наиболее важным элементом управляющей системы является организационная структура управления.

Также необходимо отметить, что организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общих целей.

Для более детального описания процесса создания организации следует выделить три этапа.

1. Построение организационной структуры: выделение подразделений, определение их состава, задач и функций.

2. Установление соподчиненности и взаимосвязей.

3. Обеспечение этих взаимоотношений - распорядительство, т.е. доведение до подчиненных распорядительных актов.

Организации бывают коммерческими и некоммерческими (те, цель которых не связана с получением экономической прибыли).

Деятельность любой современной коммерческой организации направлена на создание необходимых условий для достижения поставленных целей (получение прибыли).

Основными задачами организации являются:

– формирование структуры организации, исходя из размера предприятия, его целей, технологии, персонала и других переменных;

– установление конкретных параметров, режимов работы подразделений организации, отношений между ними;

– обеспечение деятельности организации ресурсами (человеческими, финансовыми, материальными, информационными).

Организация должна обеспечивать соответствие существующей системы новым целям, установленным в плановых заданиях. Если такого соответствия нет, то при помощи основных функций организации создаются новые системы или реорганизуются старые в целях придания им качеств, необходимых для достижения поставленных целей [8].

Основной показатель высокой организации управления - быстрая реакция на изменения факторов внешней среды. Существует множество взглядов и образцов организации деятельности коллективов. Однако можно выделить две основные концепции организации управления: единовластие и партисипативное (соучастное) управление.

В теории управления большое внимание уделено рассмотрению функций организации.

Основными функциями организации являются:

1. Функция планирования

2. Функция контроля

3. Функция организации

4. Функция мотивации

Рассмотрим эти основные функции организации более подробно.

Само существование организации обусловлено её функцией организации. Она состоит из планирования деятельности предприятия и соединении её основных элементов в единое целое. Благодаря этой функции организация существует и выполняет свою деятельность с определённой целью. Цель деятельность также задаётся функцией управления (организации)

Функция контроля – вторая по значимости функция организации. Она обеспечивает контроль как за деятельностью всей организации, так и за отдельными её системами (отделами). Финансы, кадры, товар – всё это попадает под контроль. Также, деятельность организации контролируется как внутри, так и извне – нормативными актами, политическим режимом, законами и положениями, экономическими факторами. Внутри каждой фирмы существует свой устав, штатное расписание, рабочий график и другие формы контроля [4].

Функция планирования. Собственно, планирование – это определённый процесс стратегического направления деятельность организации. Он может создавать на определённый срок, учитывать все аспекты деятельности фирмы. Планирование состоит из финансовых отчётов и прогнозов финансовой деятельности (расходы, доходы, например, на год). Планировать можно кадровую политика, стратегию товарной политики, повышение конкурентоспособности и многое другое. Прежде, чем реализовывать какой-то проект, нужно всё тщательно взвесить и принять решение.

Функция мотивации. Известно, что поведение человека всегда чем-то мотивировано. В рамках организации это – заработная плата, условия труда, социальный пакет, карьерный рост и многое другое. Для того чтобы предприятие достигло запланированных целей, ему нужно использовать свой основной ресурс рационально – это кадры, которые довольны своим рабочим местом, условиями труда и материальным вознаграждением. Наличие прибыли от деятельности фирмы – главная цель-мотивация как руководителя организации, так и её основных элементов и людей, работающих в них [4].

Помимо вышеперечисленных 4 функций учёные выделяют функции:

1. Маркетинговую деятельность

2. Управление персоналом

3. Управление финансами

4. Товарная политика (управление услугами)

5. Стратегические функции

6. Специальные функции

Также, авторы Е.А. Колесниченко, Я.Ю. Радюкова и А.В. Кузьмин А.В. выделяют среди важных функций организации еще одну – делегирование полномочий между сотрудниками [9].

Делегирование – это процесс передачи ряда функций от руководителя к подчиненному. Делегирование важно в задачах, требующих глубокого понимания процесса. Как правило, руководитель видит процесс в общем, а для некоторых задач нужны глубокие детальные знания. Нужно разграничивать понятия власть и полномочия.

Так, власть делегировать нельзя. Власть появляется вместе с должностью, в то время как полномочия, как возможность распоряжаться ресурсами или действовать в заданных рамках, может быть передана от вышестоящего руководителя. В свою очередь, полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия конкретных сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия также означают фактическое право командовать людьми с целью достижения целей и задач организации, в которой они работают.

Полномочия, как правило, передаются конкретно от руководителя к подчиненному и далее по иерархии к другим подчиненным, а штабные – это аппаратно-штабная деятельность по обслуживанию и выполнению вспомогательных функций для руководителей [9].

По мнению автора М.В. Хвостова, существует несколько видов делегирования полномочий:

1. Линейные. Подразумевают под собой передачу задач от руководителя к непосредственному подчиненному.

2. Штабные. Их можно сравнить с подчинением не по должности, а по выполняемым функциям. Т.е. одни подразделения могут обладать полномочиями относительно других [21].

Чем выше должность, тем больше так называемой «зеленой зоны» (не запланированные часы) должно быть в рабочем времени. Для этого нужно понимать, что делегировать подчиненным, а не выполнять руководителю самому [16].

Делегированию подлежат:

1. Рутинные обязанности. Сюда относят ежедневные задачи и обязанности, которые дополняют основную деятельность.

2. Специализированные задачи. Все, что требует владения специальными узкопрофильными знаниями передается подчиненным. Например, отчет о финансовых результатах работы лучше подготовит бухгалтер, а микроклимат в коллективе лучше наладит психолог.

3. Мелкие частные вопросы. Сюда можно отнести, что можно решить без привлечения руководителя, вопросы не являющиеся стратегически важными, решаются без его участия. Например, необходимо организовать проведение очередной конференции. С руководителем согласовывается дата, место проведения и список участников, но какого цвета папки и ручки закупить, как организовать трансфер приглашенных и т.п., решает организатор.

4. Промежуточные (подготовительные) вопросы. Если для принятия какого-либо решения требуется предварительный материал или данные, это выполняют подчиненные без участия руководителя. Например, при выборе поставщика руководителю предоставляется перечень с подробным анализом претендентов. Руководитель на основе этих данных примет решение, но сам он анализ не готовит.

Н.С. Молчанова отмечает, что не все виды полномочий можно делегировать. Это связано с тем, что главная задача руководителя - обеспечение нормального функционирования его подразделения [13].

Таким образом, организация – это некая группа людей (от двух человек и более), работающая совместно ради достижения каких-либо общих целей.

В организации важная роль отведена системе управления.

К основным функциям организации относят: планирование, контроль, организация и мотивации, также еще делегирование полномочий.

Эффективная реализация данных функций позволяет коммерческой организации достигать главной совей цели – получение прибыли от деятельности.

1.2 Эволюция взглядов на теорию управления в организации

Эволюция взглядов на теорию управления в организации связана с развитием классических школ в теории менеджмента.

Первой из них является классическая школа научного управления, также известная как административная школа (в советской и российской литературе ее описывали как «тейлоризм»). Объективные предпосылки появления научного менеджмента сложились на рубеже 19-20 веков. Как правило, появления менеджмента как науки относят к 1911 году и связывают с работой Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления» [17]. В своих трудах Ф. Тейлор выделил 4 принципа управления:

– использование экономических способов в управлении трудовой деятельностью;

– профессиональный отбор и квалификация кадров;

– рациональная расстановка сотрудников;

– взаимодействие администрации и работников.

Одним из самых известных представителей классической школы научного управления является создатель крупного автомобильного производства Г. Форд. В своем труде «Моя жизнь, мои достижения» он изложил свое практическое применение теории школы научного менеджмента. Заслуга этих исследований, в первую очередь, заключается в том, что управление стало наукой и в управлении стали применяться научные методы [19].

Еще одним представителем классической школы менеджмента, сделавшим большой в клад в ее развитие, был французский ученый и практик А. Файоль, разработавший принцип иерархии, который определяет место каждого члена организации, его обязанности, права и ответственность. При этом распределение прав и обязанностей происходит сверху – вниз, от высшего руководства к подчиненным. Для реализации данной схемы А. Файоль выделял несколько принципов: во-первых, распоряжения должны даваться одним конкретным лицом; во-вторых, особо важные и уникальные решения остаются для исполнения руководителем; в-третьих, каждый руководитель имеет в подчинении конкретное число работников, в-четвертых, осуществление принципа четкой специализации, когда каждый сотрудник (отдел) занимается конкретной работой [1,c.43].

Теоретическую основу для классической школы менеджмента во многом определили разработки М. Вебера. В особенности идея социального действия, согласно которой общественный порядок обеспечивается только за счет целеориентированных и ценностно-ориентированных действий. В рамках организации это может быть интерпретировано следующим образом: каждый сотрудник должен выполнять задачи, соответствующие его роли в организации и достижению общей цели. Таким образом, главной ценностью организации считается рациональность [11].

Следует отметить, что, по М. Веберу, идеальной моделью организации является бюрократическая, под которой он понимал организацию с жесткой структурой, отличающуюся четкостью и оперативностью в принятии решений, все действия «идеальной» организации направлены на решения конкретной цели. Однако, полностью акцентируя свое внимание на рациональности, М. Вебер не учел, внешних факторов, которые также играют существенную роль в деятельности организации [11].

Главной идеей классической школы управления можно считать достижение максимальной эффективности за счет жесткого группового давления. Важно отметить, что несмотря на то, что социальные факторы уже принимались во внимание, культурные аспекты пока практически не рассматривались.

В 1930-е гг. на смену господствующей классической теории менеджмента приходит направление, под названием «школа человеческих отношений». Её основными представителями являются Э. Мэйо, считающийся основоположником данного направления, а также Ф. Герцберг, Д. Макгрегори другие [1].

В отличие от классической теории организации в своих исследованиях представители данного направления уделяют внимание «человеческому фактору», они сравнивают организацию с социальной системой, в которой функционируют отдельные индивиды. Основными функциями организации они считали удовлетворение социальных потребностей человека. Человек рассматривался представителями этого направления как «социальное животное», ему лучше существовать в группе. Подчеркиваются и личностные качества, присущие человеку, в первую очередь, ответственность.

Эти качества должны применяться и на производстве. Экономические формы в рамках данного направления не рассматриваются как единственные способы повышения эффективности трудопроизводства. Для достижения наибольшей эффективности предлагается отказаться от способа управления, основанном на отношениях «власти-подчинения» и жесткой иерархии, так как они противоречат природе человека [20].

Д. Макгрегор предложил разделение двух, противоположных друг другу, моделей управления на биполярную теорию «X» и теорию «Y». Теория «X» включала себя методы классической школы научного управления, теория «Y» - методы школы человеческих отношений.

Во второй половине XX столетия получила развитие концепция научного управления У. Оучи, она была разработана на основе японской модели управления. В рамках данной концепции организация понимается как большая семья, мотивация сотрудников производится за счет одобрения и поощрения идей доверия, преданности и солидарности для осуществления общей цели [20].

Такой подход сильно отличает данную концепцию от двух предыдущих, он учитывает и выстраивает отношения в организации исходя из того, что человек – главный элемент и основа организации, должны учитываться такие личностные людей, их биосоциальная сущность, склонность людей к коллективной работе, при этом ответственность за свои действия должен нести каждый сотрудник отдельно. Данная концепция поощряет в организациях стремление сотрудников к развитию и самообразованию. Организация стремится нанимать сотрудников на долгий период времени, что может сказываться на их медленном карьерном росте.

После появления концепции научного управления У. Оучи теорию Д. Макгрегор дополнили еще одним направлением, назвав его теорией Z. Таким образом, мы можем обобщить особенности каждого из направлений (см. таблицу 1):

Таблица 1

Развитие теоретических подходов к управлению

Теории	Годы	Основные представители	Особенности концепции
«X»	1900-1930 гг.	Ф.Тейлор, Г.Форд, А. Файоль и др.	Организация – жесткая, иерархическая структура, человек ленив по своей природе, поэтому организации вынуждена прибегать к авторитарному управлению, малое значение уделяется организационной культуре, которая практически не развивается.
«Y»	1930-1950 гг.	Э.Мэйо, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор и др.	Организация – социальная система, человек – «социальное животное», труд не противоречит природе человека, а является его естественной потребностью, но для труда нужно создать благоприятные условия, культуру. Акцент на самореализацию человека, никакого давления «сверху».

Продолжение таблицы 1

«Z»

1980-е гг.-настоящее время

У. Оучи и др.

Человек – главный элемент и основа организации. Акцент на создание организационной культуры, основанной на общих ценностях, целях. Мотивация исходит из ценностей, разделяемых всеми членами организации.

История развитие научного управления показывает, во-первых, значимость аспектов культуры как основополагающих, мотивирующих сотрудников к самореализации и достижению целей организации; во-вторых, человеческих ресурсов как основная сила и производственный потенциал организации. Для эффективного функционирования организации необходимо развитие этих двух доминант.

Говоря о развитии отечественного управления, следует отметить, что в начале XX века в России формируется первая отечественная школа научного управления Н.И. Савина, ученики которой продвигали принципы научной организации труда (далее – НОТ) в деятельность передовых заводов [19].

Труды Савиназападноевропейской управленческой литературе занимали равное положение с работами Ф. Тейлора (до начала Первой мировой войны в России восемь предприятий работали по системе Тейлора, для сравнения, во Франции таким образом функционировало лишь одно).

Интерес к научному управлению получил определенное развитие в отечественной дореволюционной научной литературе. Стали издаваться публикации, посвященные вопросам организации труда. Однако, несмотря на повышенное внимание к данной проблеме, стоит отметить, что практическое применение принципов научной организации труда в дореволюционный период было спонтанно и применялось частично, не в полной мере, как способ решения какой-то конкретной задачи, нежели как база для построения системы организации.

Более основательно к вопросам организации труда стали обращаться в послереволюционные годы. Были проведены форумы и конференции, в ходе которых обсуждались и конкретизировались основные понятия. Учитывая те условия, в которых находилась страна после революции – нехватка ресурсов – перед учеными стояла задача выявления наиболее эффективной модели организации труда. Обсуждение данных вопросов выявило неоднозначность мнений ученых, поэтому проведение одной конференции НОТ оказалось недостаточным.

Вторая конференция проводилась в 1924 году в Москве во главе с В.В. Куйбышевым. На конференции были согласованы основные направления и задачи НОТ [2].

К ним относят: обмен опытом с западными учеными и практиками; установление связи между теоретическими исследованиями и практическими потребностями; формирование школ, подготавливающих специалистов по внедрению наиболее эффективных моделей работы и, конечно, введение в организациях методов НОТ. Среди ученых, внесших особый вклад в развитие НОТ в России, можно отметить А. Гастева, А. Богданова, О. Ерманского, Н. Витке и др.

Особое внимание следует уделить классику отечественного менеджмента А. Гастеву, основной заслугой которого считается формирование теоретических и прикладных идей социальной инженерии, сочетающей в себе методы социологии, педагогики и психологии [5].

В период с 1921 по 1938 г. А. Гастев возглавлял Центральный институт труда (далее – ЦИТ). Из-за общности взглядов на развитие и функционирования НОТ с идеями Ф. Тейлора и Г. Форда, ЦИТ часто называли «русским тейлоризмом». Однако неверным будет считать ЦИТ калькой западной классической школы. Изучая и применяя идеи «тейлоризма», исследователи ЦИТ делали акцент на индивидуальный подход. Они считали, что коллективная культура строится из личной, поэтому при построении НОТ нельзя не учитывать человеческий фактор.

Еще одной яркой фигурой отечественного менеджмента является А. Богданов. В своей деятельности ученый основывался на том, что управление в различных сферах (живого/неживого, естественного/общественного) имеет сходства в принципах и законах.

Изучение этих сходств А. Богданов изучал с помощью тектологии – всеобщей организационной науки. Он выделял регулирующий и формирующий механизмы организации. Формирующий организационный механизм – это соединение (конъюгация) и отделение (дезингрессия) комплекса элементов в процессе деятельности организации. Регулирующий механизм – подбор элементов для наиболее эффективного сочетания. Принцип НОТ А. Богданова основывался на модели организации техники, за что часто подвергался критике за абстрактность и неприменимость в решении актуальных проблем организации [10].

Известная концепция в рамках НОТ была предложена отечественным ученым О.А. Ерманским.

Его принцип организации труда, главным образом, сводился к его оптимизации (принцип физиологического оптимума), что во многом идет в противовес концепциям А.К. Гастева и западноевропейских ученых. Для оценки этого показателя О.А. Ерманским был предложен коэффициент рациональности, который высчитывался отношением достигнутого позитивного результата количеству энергии, затраченному при достижении результата [7].

Таким образом, главным плюсом теории О.А. Ерманского можно считать то, что ученый поставил ее целью постоянное поддержания уровня труда на уровне оптимума. Однако для такого результата производству необходим высокий уровень механизации, что в расчете на перспективу показал дальнейшее отсутствие человеческого труда в нем. Делая акцент на исключительную оптимизацию труда, О.А. Ерманский потерял из поля своего внимания различия между управлением человеком и управлением техникой [7].

Нельзя обойти без внимания и еще одного выдающегося российского ученого, занимавшегося вопросами НОТ – Н.А. Витке. Особенно важным открытием Н.А. Витке стоит считать его теорию об использовании сути человеческого фактора в функционировании организации, которая затем легла в основу знаменитой школы «человеческих отношений» [3].

Н.А. Витке выделял два направления в системе научной организации труда: это отношения человек-вещь во взаимодействии человека с орудиями труда, а также отношения человек-человек в производственном процессе [3,c.33]. Последнее направление особенно важно для развития научного менеджмента, т.к. в послереволюционный период XX века стало ясно, что старыми методами организации производства пользоваться уже не эффективно.

Обращение внимания на взаимодействие людей в трудовом коллективе, направление их социально-психологической энергии для осуществления целей и идей организации – новый виток развития в системе НОТ. Важно отметить, что Н.А. Витке ставил перед собой задачу наиболее эффективное управление не отдельным индивидом, как это рассматривали ранее представители ЦИТа, а группой сотрудников, которые представляли собой кооперации. Для этого Н.А. Витке большое внимание уделял созданию благоприятной для работников среды [3].

Рассматривая предложенную А. Файолем универсальную систему функций управления, Н.А. Витке добавляет еще одну немаловажную функцию – административную, которая, в свою очередь, породила обособление новой группы лиц в системе организации – администраторов.

Большую роль в организации труда Н.А. Витке уделял руководителю как главному «вдохновителю» реализации ценностей организации. Им были сформулированы задачи и требования, которым руководитель должен соответствовать [20].

Таим образом, аспекты управления или менеджмента на сегодняшний день продолжают оставаться актуальными. В зарубежной и отечественной литературе возрастает понимание того, что эффективное управление организацией невозможно без учета социальных факторов развития, которые требуют тщательного анализа и изучения. Также, важное значение имеет реализация основных функций организации.

Глава 2. Анализ реализации функций в системе управления организацией на примере ООО «Нелт-Ритейл»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Нелт-Ритейл»

ООО «Нелт-Ритейл» - ведущий оператор в области дистрибуции товаров молочной и мясной группы известных мировых и российских производителей.

Полное название организации: Общество с ограниченной ответственностью «Нелт-Ритейл» [15].

Адрес организации: г. Москва, Краснопресненская наб., 14.

ООО «Нелт-Ритейл» занимается продажей продуктов питания в сети и розничные точки. Имеется собственное производство некоторых продуктов.

Миссия компании - эффективное продвижение на региональном рынке качественных продовольственных товаров от лучших мировых и отечественных производителей.

Партнеры компании: ТМ «Сваля», ТМ «Exquisa», ТМ «Zott», ТМ «Хохланд», ТМ «Президент», ТМ «Viola», соевых продуктов ТМ «Joya», мясных и колбасных изделий ТМ «Biovela», ТМ «Principe», ТМ «Meinen», ТМ «Carnex».

Компания работает на рынке более 20 лет.

За более 20-летнюю практику работы компания зарекомендовала себя как надежный партнер, ответственно выполняющий принятые обязательства. На протяжении всего периода работы компания показывает стабильный рост основных активов и хорошую финансовую динамику.

ООО «Нелт-Ритейл» сегодня - это:

Поставки в торговые точки всех форматов (федеральные сети, розница, регионы и Horeca).

Около 9 000 активных клиентов, в том числе 4 500 адресов доставки только по Москве и Московской области [15].

Доставка по Москве и Московской области в течение 24 часов после приема заказов, 7 дней в неделю.

Более 100 обученных мерчандайзеров, работающих в тесном контакте с персоналом торговых точек.

Более 150 торговых представителей.

Автопарк из автомобилей, оборудованных холодильными установками и датчиками контроля температурного режима, осуществляющих ежедневно более 150 маршрутов и обеспечивающих продукцией около 1 000 торговых точек.

Основные показатели, характеризующие результаты коммерческой деятельности ООО «Нелт-Ритейл» показаны в табл. 2.

Таблица 2

Технико-экономические показатели ООО «Нелт-Ритейл», тыс. руб.

№		Показатель		2018г.		2019г.		Абсолютный прирост, +/-
1		Выручка, тыс. руб.		1990159		2266878		+276719
2		Себестоимость продаж, тыс. руб.		-1776837		-2105898		-329061
3		Валовая прибыль, тыс. руб.		160980		213322		+52342
4		Коммерческие расходы, тыс. руб.		-158334		-156142		-2192
5		Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.		2646		57180		+ 54534
6	Прочие доходы, тыс. руб.		4135		1401		-2734
7	Прочие расходы, тыс. руб.		-38216		-96743		-58527
8	Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.		12902		8250		-4652
9	Текущий налог на прибыль, тыс. руб.		-2358		-1366		-992
10	Чистая прибыль, тыс. руб.		10544		6884		-3660

Представленный анализ основных финансовых показателей позволяет сделать вывод о том, что выручка ООО «Нелт-Ритейл» выросла в 2019 году на 276719 тыс. руб. по сравнению с 2018 годом. Также, увеличением характеризуется и валовая прибыль – в 2019 году прирост составил 52342 тыс. руб.

Себестоимость продаж между тем снизилась на 329061 тыс. руб.

Коммерческие расходы организации снизились незначительно за 2 последних года.

Прибыль от продаж в 2019 году по сравнению с 2018 годом выросла на 54534 тыс. руб.

Прочие доходы компании имели тенденцию к снижению: в 2019 году прочие доходы снизились на 2734 тыс. руб.

Чистая прибыль компании снизилась в 2019 году на 3660 тыс. руб. и составила 6884 тыс. руб.

В целом, финансовое состояние компании можно оценить как устойчивое и благоприятное, несмотря на снижение чистой прибыли компании.

Устойчивое финансовое состояние компании подтверждается еще тем, что за последние 3 года увеличилось количество контрактов ООО «Нелт-Ритейл» с производителями. Более подробно данный прирост представлен на рисунке 2:

Рисунок 2 – Увеличение количества контрактов ООО «Нелт-Ритейл

Устойчивое финансовое состояние компании также можно оценить и с позиции количественных показателей логистики:

Таблица 3

Количественные показатели логистики ООО «Нелт-Ритейл»

Показатель	2018	2019	Изменение, %
Общий объем отгрузки (тонн)	94939	90982	-4,2%
Общее количеств собранных и развезенных заявок (шт)	1699145	1708271	+0,5%
Среднее количество доставленных заявок в день (шт)	5571	5601	+0,5%
Количество единиц используемого автотранспорта (шт в день)	156	158	+1,3%
Общий пробег автотранспорта (км)	12255127	12448926	+1,6%

По таблице 3 видно, что в 2019 года практические все направления деятельности компании характеризуются ростом, кроме общего объема отгрузки. Общее количество заявок с 2018 по 2019 год выросло на 0,5%.

2.2 Анализ системы управления ООО. Оценка реализации функций основных отделов в ООО «Нелт-Ритейл»

Общее количество работающего персонала в компании на данный момент составляет 520 человек.

Количество складов в компании – 7. На складах осуществляется хранение и сортировка товаров и продуктов.

Отдел маркетинга занимается анализа рынка ритейла в России, опросами потребителей, оценкой конкурентных сил компании, разработкой маркетинговых планов.

Организационная структура компании отражена на рисунке 3:

Рисунок 3 – Организационная структура ООО «Нелт-Ритейл»

Отдел розничной торговли выполняет следующие функции:

Приемка продукции, произведенной предприятием, а также приобретенной по договорам мены (бартера) на склад (в кладовую), рассортировка, комплектация.
Реализация товаров в розницу (розничным покупателям).
Применение прогрессивных форм торгового обслуживания.
Создание условий для правильного выбора товаров покупателями.
Оформление и получение лицензий, соответствующих разрешений, и иных документов.
Оформление кассовых и товарных операций, а также выдача покупателям кассовых, товарных чеков.

Кластер финансовый и кластер обеспечения работают на нужды других кластеров и для более объективной картины финансового состояния подразделений компании ведут с ними взаиморасчеты.

В 2016 г. кроме дистрибьюторского, компания одна из первых начала осваивать логистический бизнес. В последнее время в России появился устойчивый спрос на высококвалифицированные операторские компании (так называемых логистических провайдеров). Будущее стоит именно за ними. Поэтому производители начинают все больше задумываться о передаче функции логистического сервиса специализированным профессиональным операторским компаниям.

С приходом на местный рынок транснациональных и федеральных сетей, возникла потребность в логистических услугах. Для ведения логистического бизнеса в конце 2019 года был создан отдельный кластер.

Основную задачу логистического кластера можно сформулировать как повышение согласованности работы разных видов транспорта в организации смешанных и интермодальных перевозок; надлежащая организация комплексного складского обслуживания клиентов; расширение видов оказываемых услуг и повышение их качества.

Отдел продаж занимается формированием клиентской базы, прямыми продажами, поставками продукции крупным клиентам.

Производственный отдел осуществляет производство фирменной продукции.

Торговые агенты – лицо, которое является посредником между продавцом и покупателем в ООО «Нелт-Ритейл».

На торгового агента возлагаются следующие функции:

– Выявление и учет потенциальных покупателей (заказчиков) на производимую продукцию, оказываемые услуги.

– Оформление, учет и обеспечение сохранности документации.

– Заключение сделок купли-продажи.

– Консультация по вопросам технических и потребительских характеристик товаров (услуг), их реклама.

– Организация доставки купленной продукции.

Среди активной клиентской базы присутствуют крупные международные и российские торговые сети: X5 Retail Group, Auschan, Metro Cash & Carry, Дикси, Виктория, Selgros Cash & Carry, Billa, Магнит, О`КЕЙ, Верный, Азбука вкуса, Глобус, Лента, Глобус Гурмэ, Алые паруса, Магнолия, Бахетле, Смартори, Утконос и другие.

Эффективность выполнения функций управления лучше всего анализировать на примере выполнения того или иного проекта в организации.

Анализ деятельность компании за последние 3 года показал, что в ООО «Нелт-Ритейл» реализации подлежали разные типы проектов. Наиболее масштабные это следующие проекты:

Открытие нового складского помещения.
Проект интернет-маркетинга.
Проект по улучшению социально-психологического климата.

Опишем подробно один из проектов - открытие нового складского помещения.

В связи с расширением ассортимента и увеличением объемов продаж, было принято решение открыть новое здание офисно-складского типа. Возникла необходимость разработки проекта покупки и ремонта здания.

В перечень работ по проекту входило множество действий и операций.

В качестве управляющего проектом выступал директор ООО «Нелт-Ритейл».

В реализации проекта принимают участие следующие специалисты:

Бухгалтер;
Менеджер отдела кадров;
Электромонтажник;
Строители;
Специалист отдела поставок;
Техслужащая;
Мастера;
Системный администратор;
Логист;
Заведующий хозяйством.

Цель проекта – подготовить открытие офисно-складского комплекса не позднее, чем к 1 ноября 2016 года.

Цель измерима - проект оценён в денежном эквиваленте (2500 тыс. руб.).

Цель значима – увеличить объем продаж.

Цель ограничена во времени – проект должен быть завершен в течение 10 месяцев, к 1 ноября 2018 года.

В таблице 4 показы сведения о проекте:

Таблица 4

Сведения о проекте

Бюджет проекта, тыс.руб.	2500
Источники финансирования	ООО «Нелт-Ритейл»
Сроки проекта	Февраль 2016 – Ноябрь 2016
Поставщики	Из списка, утвержденного директором ООО «Нелт-Ритейл»
Команда управления проектом	5 человек от компании ООО «Нелт-Ритейл», 6 внештатных специалистов (электромонтажник, строители, мастера)

Календарный план проекта представлен в приложении 1.

В приложении 2 показана иерархическая структура работ по данному проекту.

Содержание проекта включает более 20 операций и задач, которые рационально распределены между участниками команды проекта.

На этапе контроля и завершения проекта директор проверяет результаты, сравнивает результаты с планом работ.

Содержание контроля проекта состояло в определении результатов деятельности на основе оценки и документирования фактических показателей выполнения работ и сравнения их с плановыми показателями.

Проблемы данного проекта:

Сроки и бюджет проекта были строго ограничены (бюджета не хватало).
Пришлось привлекать внештатных специалистов.
На предпоследнем этапе проекта были задействованы 6 человек.
Риски проекта были значительными (цена на покупку склада, удаленность помещения от основного офиса)

Отдельное место в проекте занимала логистика.

Перечислим типичные ошибки при организации работы склада:

Нерациональное использование помещения
Ошибки при доставке и транспортировке товара.
Проблемы с программой 1С. Во время реализации проекта программа была переустановлена, перестановка повлекла за собой потерю рабочего времени – 12 часов.
Устаревшее погрузочное оборудование

В начале 2019 года в компании была проведена диагностика социально-психологического климата ООО «Нелт-Ритейл». Ответственным лицом был назначен специалист по работе с персоналом.

За месяц исследований специалист установил, что в компании имеются пробелы в развитии климата организации, требуется внедрение мероприятий по улучшению социально-психологического климата (далее – СПК).

Сейчас в компании реализуются следующие проекты: проект по улучшению СПК и маркетинговый план.

Проведем сравнительный анализ 3 проектов по бюджету, срокам и трудозатратам (см. рисунки 4,5):

Рисунок 4 - Анализ бюджета по 3 проектам, руб.

Анализ показывает, что наиболее затратным по бюджету был проект по открытию нового складского помещения. В этом проекте приняли участие в общей сложности 11 человек.

Рисунок 5 – Анализ трудозатрат по 3 проектам, чел\час.

Наиболее продолжительным проектом является проект по улучшению СПК, который еще не завершен. В нем приняли участие всего 2 человека.

Таким образом, была рассмотрена общая деятельность компании, ее специфика и направления. Затем, кратко были проанализированы 3 последних крупных проекта в ООО «Нелт-Ритейл»: проект по открытию нового складского помещения, проект по маркетингу и проект по улучшению социально-психологического климата в компании. Проект по открытию офисно-складского помещения был рассмотрен подробно. В ходе анализ каждого из проектов были обнаружены проблемы в их реализации, которые будут описаны в следующей главе.

Глава 3. Совершенствование функций в системе управления ООО «Нелт-Ритейл»

3.1 Выявление проблем в реализации функций системы управления в ООО «Нелт-Ритейл»

В ходе проведенного анализа реализации проектов в ООО «Нелт-Ритейл» были выявлены ряд проблем:

Ограниченность бюджета и сроков проекта.
Нехватка штатных специалистов (неполное формирование команды).
Нерациональное распределение обязанностей и ответственности участников проекта.
Высокие риски проекта.
Участие руководителя в проекте минимизировано.
Большие ременные затраты на реализацию проектов.
Контроль реализации проекта практически отсутствует.
Наличие проблем в социально-психотическом климате организации.
Недостаточная квалификация некоторых участников проекта.

Рассмотрим пути решения обозначенных проблем:

Необходимо планировать бюджет более сбалансированно.
Команда проекта должна быть более расширенной (лучше больше ответственных лиц, чем меньше).
Риски проекта необходимо рассчитывать более подробно, заранее составлять план их устранения.
Расширить участие руководителя не только на начальном и конечном этапах проекта, а на всех этапах проекта.
Для сокращения временных затрат следует вовлекать больше специалистов в команду проекта.
Пересмотреть процесс контроля реализации проекта.

Обязательно для рационального и эффективного выполнения функций управления проектом необходимо построение матрицы ответственности участников проекта.

Матрица ответственности решает задачу демонстрации межорганизационного или межгруппового взаимодействия и, как следствие, позволяет избежать недоразумений, которые время от времени возникают в проектах между подразделениями и организациями из-за неясности, к кому следует обращаться по тем или иным вопросам и кто должен принимать по ним решение, а кто - непосредственно реализовать принятую резолюцию.

При распределении ролей и ответственности, необходимых для выполнения проекта, следует учитывать следующие моменты:

Роль в проекте (проектная роль) - определенный набор функций и полномочий в проекте, созданный с целью распределения обязанностей между членами команды проекта. Проектную роль можно рассматривать как временную должность в организации (компании).

Полномочия - право задействовать ресурсы проекта, принимать решения и утверждать одобрение действий или результатов. Примеры полномочий: выбор способа завершения операции, приемка качества и порядок реагирования на отклонения в проекте.

Ответственность - работа, которую член команды проекта должен выполнить для завершения операций проекта.

Квалификация - навыки и способности, необходимые для выполнения операций проекта. Отсутствие нужной квалификации у членов команды влияет на расписание проекта, качество выполнения работ, ставит под угрозу цели проекта. Для повышения квалификации планируют проведение обучения членов команды.

Контроль, как неотъемлемая управленческая задача руководителя, распространяется исключительно на непосредственных подчиненных, на то, как они решают профессиональные и управленческие задачи.

Сотрудник также обладает правом быть проконтролированным, поскольку контроль составляет основу оценки результатов его труда. Контроль утверждает количество и качество выполненных сотрудником работ.

Каждый руководитель должен сам осуществлять возложенный на него контроль подчиненных ему сотрудников. Контроль своих сотрудников нельзя делегировать другим руководителям и коллегам.

Нельзя допустить, чтобы контроль стал помехой производственным процессам. Он должен быть эффективным, т.е. ожидаемый от контроля результат должен оправдывать понесенные в связи с его выполнением затраты. При необходимости руководитель корректирует поведение сотрудника, занимающего должность, и направляет его действия в русло общей линии, ведущей к цели.

Текущий контроль руководителя направлен на то, чтобы выяснить, правильно ли с профессиональной и управленческой точки зрения поступил сотрудник в конкретной ситуации, и тем самым получить представление о методах работы и поведении сотрудника.

Рисунок 6 – Сущность контрольной деятельности

С помощью итогового контроля руководитель определяет, какие позитивные и негативные результаты были получены за определенный период. Тем самым он подводит итог всей деятельности сотрудника за продолжительный период целиком и проверяет, соответствует ли результат поставленным целям.

3.2 Разработка рекомендаций по повышению функционирования системы управления в ООО «Нелт-Ритейл»

В ходе проведенного анализа было также установлено, что эффективному выполнению функций и обязанностей при реализации проектов в ООО «Нелт-Ритейл» препятствует наличие проблем в социально-психотическом климате организации, также недостаточная квалификация некоторых сотрудников компании.

Для решения выявленных проблем необходима организация системы управления персоналом в компании.

Так как в организационной структуре данной компании отсутствует отдел работы с персоналом, предлагаем проект по его организации.

В структуру отдела будут входить: начальник отдела, 3 менеджера по работе с персоналом.

Система кадровой работы в отделе будет автоматизирована, что облегчает и ускоряет следующие аспекты кадровой работы:

Составление отчетной документации;
Составление личных карточек работников;
Прием, перевод, увольнение и обучение сотрудников;
Сбор и анализ статистической информации;
Ведение архива компании в электронном виде;
Формирование шаблонов индивидуальных и групповых приказов по отделу кадров и их печать.

Данная система достаточно полно автоматизирует большую часть документооборота отдела кадров, а также поисковую работу по подбору кандидатов и управлению персоналом в целом.

Основное направление деятельности отдела – обеспечение коммуникаций и сотрудничества с персоналом всех уровней в ООО «Нелт-Ритейл».

Важно также уделить внимание повышение квалификации работников отдела персонала в ООО «Нелт-Ритейл». Это нужно для того, чтобы обеспечить рост их профессионального мастерства, повысить знания, совершенствовать навыки и умения для выполнения более сложных работ в условиях развивающегося рынка услуг.

Повышение квалификации возможно посредством нескольких способов: получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях; направление работников на курсы повышения квалификации; обмен знаниями и опытом. Повышению уровня квалификации персонала может способствовать внедрение следующих мероприятий:

Направление работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.
Приглашение в организацию специалиста-тренера, который будет осуществлять практическую работу с работниками без отрыва от производства для усовершенствования их трудового потенциала.
Разработка программы материального стимулирования и карьерного роста, используя очередное повышение квалификации.

Наиболее приемлемым блоком для внедрения в деятельность ООО «Нелт-Ритейл» и развития системы управления персоналом организации, является «разработка программы карьерного роста и материального стимулирования по средствам очередного повышения квалификации». Это мероприятие полноценно охватывает все потребности ООО «Нелт-Ритейл» в управлении человеческими ресурсами внутри организации. Данный блок равноценно приемлем как для специалистов офисного сектора, так и транспортного отдела.

Повышение квалификации работников является одним из основных факторов совершенствования управления персоналом на предприятии. Общее повышение изучаемого показателя способствует экономии количества персонала, значительному увеличению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что также благоприятствует росту трудового и экономического потенциала организации. Нововведением, которое предлагается ввести в ООО «Нелт-Ритейл», является усовершенствованная система аттестации сотрудников. Разработан следующий порядок проведения аттестации:

Разработка процедуры аттестации.
Доведение до сведения аттестуемых описания процедуры аттестации.
Проведение самой аттестации.
Определение результатов аттестации.

Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, достигаемой посредством использования так называемых «оценочных листов», которые должны заполнить все участники процесса деловой оценки. «Оценочные листы» заполняют все стороны-оценщики (непосредственное руководство, коллеги, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, которые имеют рабочие контакты с оцениваемым сотрудником).

Все заполненные бланки будут направляться в отдел кадров для подготовки аттестации. Непосредственный руководитель аттестуемого дает собственное заключение по работе своего подчиненного в службу управления персоналом.

Для организации отдела потребуется отдельный офис (помещение), инвентарь, оргматериалы.

Устав проекта представлен в приложении 3.

На рисунке 7 отразим иерархическую структуру работ проекта:

Рисунок 7 - Иерархическая структура работ проекта

Таким образом, для эффективного функционирования основных отделов компании необходимо рациональнее управление персоналом в ООО «Нелт-Ритейл», для этого предлагается организовать в компании отдел по работе с персоналом, который будет включать в себя 4 человека.

Проект позволит планировать работу по взаимодействию с персоналом, снизить нагрузку со специалиста по управлению персоналом, реорганизовать штат организации, организовать работы по обучению и развитию в ООО «Нелт-Ритейл» для различных проектов.

Общие эффекты от реализации предлагаемого проекта будут заключаться в следующем:

сокращение трудозатрат на ведение документации;
повышение удовлетворенности уровнем заработной платой;
снижение текучести кадров;
повышение удовлетворённости трудом;
рациональное использование трудового потенциала;
повышение квалификации работников;
сокращение затрат на набор кадров;
повышение конкурентоспособности персонала;
обеспечение устойчивого развития предприятия;
оптимизация работы по формированию команды в организации.

Перечислим риски проекта:

Высокая загруженность специалистов по работе с персоналом.
Большие затраты времени на поиск новых сотрудников для отдела персонала.
Ограниченность бюджета.
Человеческий фактор (текучесть, больничные, отпуска).

Опишем роли и функции каждого из участников проекта:

Руководитель ООО «Нелт-Ритейл»:

Составление плана проекта;
Распределение ролей между членами команды проекта;
Подписание необходимых документов;
Согласование бюджета на проект;
Участие в закупке необходимых материалов;
Проведение собеседования с кандидатами на будущие вакансии;
Участие в деятельности аттестационной комиссии.

Руководитель финансового кластера:

Подписание необходимых документов;
Участие в закупке необходимых материалов;
Проведение необходимых расчетов;
Организация бюджета на проект.

Бухгалтер

Подписание необходимых документов;
Участие в закупке необходимых материалов;
Проведение необходимых расчетов;
Согласование бюджета с директором.

Специалист по кадровому делопроизводству:

Составление и подписание необходимых документов (приказы, отчеты, Положения);
Ведение кадровой документации;
Доведение информации до работников;
Проведение собеседований;
Прямое участие в реализации проекта по обучению и развитию кадров;
Формирование аттестационной комиссии, участие в деятельности аттестационной комиссии;
Разработка планов и программ обучения персонала.

При формировании команды проекта, а также при распределении ролей и обязанностей, важно не перенагружать обязанностями членов команды данного проекта.

Выполнение этих рекомендаций и соблюдение этапов проекта будет способствовать успешной реализации проекта по открытию отдела кадров и повышению квалификации персонала в ООО «Нелт-Ритейл».

Для реализации мероприятий по созданию отдела по работе с персоналом потребуются совместные усилия руководителя компании, а также руководителя финансового кластера, бухгалтера и специалиста по кадровому делопроизводству. Функции каждого участника должны быть определены, полномочия разграничены путем создания матрицы ответственности проекта.

Заключение

В данной работе было раскрыто определении организации как некой группы людей (от двух человек и более), работающих совместно ради достижения каких-либо общих целей. В организации важная роль отведена системе управления. К основным функциям организации относят: планирование, контроль, организация и мотивации, также еще делегирование полномочий.

В зарубежной и отечественной литературе возрастает понимание того, что эффективное управление организацией невозможно без учета социальных факторов развития, которые требуют тщательного анализа и изучения. Также, важное значение имеет реализация основных функций организации.

Результативное управление организацией приобретает наиболее высокую значимость путем создания рациональной системы управления.

Управление организацией включает в себя систему подходов и инструментов. Осуществляется управление при помощи комплексного подхода, при учете жизненного цикла проект и основных фаз менеджмента.

В управление организацией также включены: финансовое управление, структурное управление, кадровое управление и т.д.

При кадровом управлении и командообразовании важно правильно и своевременно распределять обязанности каждого участника проекта (на этапах организации, исполнения и контроля за проектом).

В рамках аналитической главы был проведен анализ деятельности компании ООО «Нелт-Ритейл», а также произведена оценка системы управления в компании и оценка реализации функций основных отделов в ООО «Нелт-Ритейл»

Анализ деятельность компании за последние три года показал, что в ООО «Нелт-Ритейл» реализации подлежали разные типы проектов, были изучены три последних из них:

Открытие нового складского помещения.
Проект интернет-маркетинга.
Проект по улучшению социально-психологического климата.

Анализ показал, что наиболее затратным по бюджету был проект по открытию нового складского помещения. В этом проекте приняли участие в общей сложности 11 человек. Наиболее продолжительным проектом является проект по улучшению социально-психологического климата, который еще не завершен. В нем приняли участие всего 2 человека.

Проект по открытию офисно-складского помещения был рассмотрен подробно.

В ходе анализ каждого из проектов были обнаружены проблемы в их реализации: ограниченность бюджета, нехватка состава команды, временные затраты, отсутствие контроля на всех этапах проекта. В завершение анализа был предложен ряд рекомендаций по решению выявленных проблем, которые можно будет использовать при формировании новых проектов в ООО «Нелт-Ритейл».

Большая часть рекомендаций связана с реорганизацией функций участников проекта.

Рекомендации по повышению функционирования системы управления в ООО «Нелт-Ритейл» включают в себя: более системный подход к организации команды ответственных участников проекта, учет рисков проекта, построение матрицы ответственности проектов (с указанием функций и обязанностей каждого участника), внедрение системы контроля реализации проекта (текущего и выборочно), что обеспечит расширенное участие руководителя организации в аналогичных проектах.

Был также установлено, что эффективному выполнению функций и обязанностей при реализации проектов в ООО «Нелт-Ритейл» препятствует наличие проблем в социально-психотическом климате организации, а также недостаточная квалификация некоторых сотрудников компании.

Для решения выявленных проблем необходима организация системы управления персоналом в компании (отдела), который будет включать в себя четыре человека. То есть, было предложено добавить в организационную структуру компании отдел по работе с персоналом с целью организации эффективной системы управления персоналом.

Проект позволит планировать работу с персоналом всей компании, снизит нагрузку со специалиста по управлению персоналом, реорганизовать штат организации, организовать работы по формированию команды в ООО «Нелт-Ритейл» для различных проектов.

Список использованных источников

Балашов А.П. Теория организации: Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2013. – 208 с.
Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 145 с.
Витке Н.А. Научная организация управления. Тезисы «Научная организация техники управления»». М., 1924. – 180 с.
Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Высшая школа, 2012. – 225 с.
Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А.К. Гастев. - Москва: Гостехиздат, 2017.– 480 c.
Грибов В. Д. Теория менеджмента: Учебное пособие / В.Д. Грибов, В.Р. Веснин. –М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. –357 с
Ерманский О.А. Теория и практика рационализации. Т. 1. М. — Л., 1930. URL: http:// www.malb.ru/literatura/racionalizacia.html.
Жигун Л. А. Теория менеджмента: теория организации: Учебное пособие / Л.А. Жигун. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 320 с.
Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю., Кузьмин А.В. Совершенствование системы делегирования полномочий в организации // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2018. №2 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-delegirovaniya-polnomochiy-v-organizatsii (дата обращения: 08.10.2020).
Кришталь В.В. А.А. Богданов – основоположник тектологии и теории организации - // ЭВР. 2006. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/a-a-bogdanov-osnovopolozhnik-tektologii-i-teorii-organizatsii (дата обращения: 25.11.2020).
Макаренко В.П. Вера, власть и бюрократия. Критика социологии М. Вебера. Ростов н./ Д.: Феникс, 2015. – 162с.
Менеджмент: учебник; под ред. Ю.В. Кузнецова. – М.: Экономика, 2010. – 503 с.
Молчанова Н.С. Проблема делегирования полномочий в организации // Научный вестник МГТУ ГА. 2016. №110. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-delegirovaniya-polnomochiy-v-organizatsii (дата обращения: 25.11.2020).
Нинциева Г.В. Концепция «Человеческих отношений» Н. А. Витке // Известия СПбГЭУ. 2017. №2 (104). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-chelovecheskih-otnosheniy-n-a-vitke (дата обращения: 25.11.2020).
Официальный сайт ООО «Нелт-Ритейл». URL: https://www.nelt-retail.ru/(дата обращения: 25.11.2020).
Подвойский Г.Л. Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992. – 613 с.
Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. – М.: Контроллинг, 1991.– 388 с.
Теория автоматического управления. Учебное пособие / Н.И. Савин, В. С. Елсуков, О. Н. Пятина; под ред. В. И. Лачина. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 469 с.
Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и статистика, 1989.–450 с.
Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001. -239 с.
Хвостов М.В. Делегирование полномочий и ответственности на примере анализа страховой компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4724 (дата обращения: 14.09.2020).
Чекалдин А.М. Централизация и децентрализация в управлении предприятием // Инновационное развитие. Из-во ИП Сигитов Т.М. (Пермь). 2018. №1(18). – С. 53-54

Приложение 1

Календарный план выполнения работ в проекте

Наименование работ/длительность

1 мес

2 мес

3 мес

4 мес

5 мес

6 мес

7 мес

8 мес

9 мес

10 мес

Составление бизнес -проекта

Покупка здания

Наем рабочих

Запуск рекламы

Проведение коммуникаций

Установка окон и дверей

Перезаключение договора

Отделка офиса

Уборка офиса

Установка оборудования

Доставка товаров в офис

Подготовка уличной стоянки

Озеленение территории

Открытие офиса

Приложение 2

Открытие нового офисно-складского комплекса в ООО «Нелт-Ритейл»

1.Подготовительные работы

2.Основные работы

3.Заключительные работы

1.1.Составление бизнес-проекта

1.2.Покупка здания для склада

1.3.Перезаключение договоров с поставщиками

2.4.Подготовка территории

2.4.1. Подготовка уличной стоянки

2.4.2.Озеленение территории

2.1.Проведение коммуникаций

2.2.Подготовка офиса

2.3.Установка оборудования

2.3.1.Установка окон и дверей

2.3.2.Установка обслуж. оборудования

2.3.3.Установка комп. оборудования и оргтехники

2.2.1.Отделка офиса

2.2.2.Чистовая уборка офиса

3.2.Доставка товара на склад

3.3.Открытие офиса

3.1.Наем рабочих

Схема содержания работ проекта открытия нового офисно-складского комплекса в ООО «Нелт-Ритейл»

Приложение 3

Устав проекта по организации отдела персонала в ООО «Нелт-Ритейл»

№ п/п	Раздел Устава проекта	Характеристика
1	Описание исходной ситуации	Организационная структура ООО «Нелт-Ритейл» нуждается в реорганизации. Методы по формированию команды в компании представлены слабо.
2	Обоснование необходимости проекта	Проект позволит планировать работу по управлению персонала, снизить нагрузку со специалиста по управлению персоналом, реорганизовать штат организации, организовать работы по формированию команды в ООО «Нелт-Ритейл» для различных проектов
3	Инициатор проекта	Студент, автор курсовой работы
4	Формулирование целей, задач проекта и ожидаемых эффектов	Миссия проекта заключается в развитии работы с персоналом ООО «Нелт-Ритейл». Целью проекта является разработка отдела по работе с персоналом ООО «Нелт-Ритейл». Ожидаемые эффекты: Организация работы с персоналом Улучшение социально-психологического климата в компании Работа с командами проектов
5	Продукт проекта	Отдел персонала
6	Окружение проекта	Директора ООО «Нелт-Ритейл», специалист по работе с персоналом
7	Укрупненное расписание основных событий (временные границы проекта)	1.Старт проекта: апрель 2021 г. 2. Завершение проекта: август 2021 г.