Выбор стиля руководства организации (МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность организации во многом определяется личностью руководителя и его стилем руководства. Стиль руководства характеризует отношения в структуре руководитель – подчиненный, определяется как система управленческих методов, которая устоялась в результате постоянного использования в практической деятельности руководителя. Стиль руководства – это характеристика аппарата управления организации.

Для достижения эффективного управления организацией, необходимо иметь представление и знать о современных разновидностях и классификациях стилей руководства. 

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По нашему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации МДОБУ детский сад №2, проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект – руководитель детского сада.

Предмет исследования -  стиль руководства, применяемый руководителем данного учреждения.

Цель работы -  Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе учреждения.

Задачи:

1. Дать определение понятия стиля руководства.
2. Рассмотреть классификацию стилей руководства
3. Проанализировать стиль руководства в МДОБУ детский сад.
4. Предложить рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Теоретическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных исследователей в области менеджмента, управления персоналом, экономики.

Исследование стилей руководства - одно из значительных направлений психологии малых групп и организаций - берет, как известно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х - начале 40-х гг. в школе К.Левина. В последующие десятилетия это направление разрабатывалось как за рубежом, так и в России и нашло широкое отражение в социальной психологии и психологии управления. Между тем лишь классификацию Курта Левина можно признать фундаментальной, пережившей время. Все остальные концепции так или иначе обращаются к введенным К. Левиным понятиям «автократ», «демократ», «либерал».

В книге П.В. Журавлева Управление персоналом всесторонне анализируется проблема стиля руководства коллективом. Разработана концептуальная модель его определения, оригинальная методика и типология руководства первичными трудовыми коллективами. Выделена совокупность факторов, влияющих на формирование стиля руководства.

Проблема стиля проанализирована в связи с большой совокупностью психологических вопросов деятельности и личности руководителя. В книге предложены функциональная и структурная модели деятельности руководителя, психологическая структура и основные типы личности руководителя.

Таким образом, методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме: Б. Гендик, О. Виханского, В.М.Маслова, М.Х. Мескон, Е.Б. Моргунова, С.Г. Попова и, прежде всего, труды К. Левина.

Методы исследования: тест опросник «Самооценка стиля управления» и «Определение стиля управления персоналом» (Адаптированный вариант методики В.П. Захарова).

 

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк».

А.А. Журавлёв проведя исследования в современной психологии управления, дал следующее определение: «Стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации».^[1]

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».^[2]

По М. Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.^[3]

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Общий стиль руководства проявляется в научном подходе ко всем общественным процессам, в высокой требовательности, нетерпимости к бюрократизму и формализму в управлении. Индивидуальный стиль зависит от личных качеств руководителя, его характера, темперамента, знаний, опыта, убеждений, способностей.^[4]

Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Все определения стиля руководства сводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решения задач управления, то есть стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Оптимальный стиль руководства позволяет приводить сотрудников к успехам и к самореализации в процессе исполнения должностных функций.^[5]

На стиль руководства влияют субъективные и объективные обстоятельства. К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.^[6]

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
2. Закономерности управления.
3. Специфика сферы конкретной деятельности.
4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки характер взаимоотношений).
6. Уровень практики управления.
7. Способы и приёмы управления, используемые руководством.^[7]

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.^[8]

Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

1.2Классификация стилей руководства

Разнообразие конкретных стилей руководства можно оценить и классифицировать по 2 основным признакам:

- по степени использования руководителем власти;

- по отношению руководителя к подчиненным.

В соответствии с первым признаком – степени использования власти – выделяется 3 наиболее распространенных стиля руководства:

- авторитарный,

- демократический,

- либеральный.

Выделение этих видов стилей впервые было произведено американским ученым Куртом Левиным.^[9]

Авторитарный стиль характеризуется сосредоточением власти в руках одного руководителя, который навязывает ее своим подчиненным без колебаний. Специалист в области теории менеджмента Дуглас Макгрегор считает подобные черты автократичного лидера обязательным для всякого руководителя.^[10]

Руководители такого стиля исходят из положения, что все работники изначально ленивы и при первой возможности отлынивают от работы, у них мало честолюбия и они стремятся избавиться от ответственности, предпочитают, чтобы ими руководили.

Отсюда, чтобы заставить людей трудится, руководитель использует принуждение, строгий контроль и угрозу наказания.^[11]

Автократичный руководитель максимально централизует полномочия, не дает работникам самостоятельно принимать решения, держит в своих руках все управление, часто использует психологическое давление.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, наоборот, она часто наказуема. Под началом автократа неприятно работать. В таких условиях отсутствует удовлетворенность трудом.

Чаще всего этот стиль используется руководителем в таких случаях:

во-первых, когда подчиненные имеют слишком низкую общую или профессиональную культуру, т.е. низкий уровень зрелости,

во-вторых, когда руководитель по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, и чтобы поддерживать свой авторитет ему необходимо подчеркивание своей значимости путем использования власти принуждения.^[12]

Таким образом, итоговые характеристики стиля:

Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя;

Прерогатива установления целей и выборе средств;

Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху.

Сильные стороны стиля: позволяют в краткие сроки решать проблемы, возможность предсказания результатов.

Слабые стороны стиля: имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы, не учитывает мнение окружающих.^[13]

Руководитель, использующий демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными доброжелателен, находится в постоянном контакте, и часть полномочий делегирует своим сотрудникам, доверяет людям. В подготовке управленческих решений принимают участие члены коллектива.^[14]

Демократический стиль руководства предполагает, что подчиненный самостоятельно решает большую часть проблем, не нуждается в постоянном контроле со стороны руководителя.

Демократический стиль в большей степени эффективен в группах с высокой степенью зрелости; в группах, состоящих из высокопрофессиональных сотрудников с высоким уровнем интеллектуального развития.^[15]

Итоговые характеристики стиля:

Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя;

Коллективные решения;

Коммуникации осуществляются в двух направлениях.

Сильные стороны стиля: усиление личных обязательств членов групп по выполнению работы через участие в управлении.

Слабые стороны: требует много времени, необходима длительная работа по созданию необходимых условий, коллектив медленно приходит к общему решению, возможна потеря контроля над подчиненными.^[16]

Третий, либеральный (нейтральный) стиль характеризуется невмешательством в деятельность коллектива, работникам представляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества.^[17]

Руководитель с этим стилем с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое решение, особенно если это угрожает его авторитету. Отличается безынициативностью, стремлением во что бы то ни стало исполнить приказ вышестоящего руководителя.

Основные средства воздействия на коллектив – просьбы и угрозы.

При выполнении своих обязанностей пассивен, боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Либеральный тип стиля в производственной деятельности встречается редко, чаще всего имеет место в творческих, научных коллективах.

Подобный стиль может оказываться порочным, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации.^[18]

Хотя этот стиль долгое время оценивался отрицательно, в наши дни он начинает рассматриваться под такими названиями, как «самоуправление», «руководство с участием трудового коллектива».

Итоговые характеристики стиля:

Снятие руководителем с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы;

Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме;

Коммуникация в основном строится на горизонтальном уровне.

Сильные стороны стиля: позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства руководителя.

Слабые стороны стиля: группа может потерять направление движения без вмешательства руководителя.^[19]

Рассмотренные типы стилей в чистом виде встречаются редко, чаще имеют место промежуточные способы или способы, сочетающие в себе тот и другой стиль.

В стиле могут не совпадать форма и содержание действий руководителя. Например, руководитель с авторитарным стилем может вести себя демократично (внешне расположен к людям, подчеркнутая вежливость, интерес к их делам.) Или наоборот, демократичный по внутреннему содержанию руководитель внешне выглядит автократом – резок с людьми и др.^[20]

Каждый стиль руководства, взятый сам по себе, без учета сопутствующих факторов, не позволяет судить о его эффективности, хуже он или лучше.

Каждый стиль необходимо сопоставлять с ситуацией, в которой действует руководитель.

Например, авторитарный стиль - в сегодняшних условиях рассматривается как несоответствующий требованиям времени.

Но этот стиль может быть эффективен, в ситуациях, близких к экстремальным. Например, когда дела фирмы идут плохо, она на грани банкротства. Кроме того, чем ниже зрелость группы, чем ниже квалификация и культура работников, тем легче они воспринимают жесткий управленческий стиль.^[21]

Есть люди с так называемым авторитарным типом личности, для них характерно тяготение к власти, тоска по твердой руке, неприятие гуманных ценностей и т.п. Люди подобного личностного склада предпочитают, как правило, руководителей авторитарного стиля и испытывают удовлетворение от их действий.

Если взять за критерий действенности стиля групповую эффективность, то, как показывают исследования, и авторитарное и демократическое руководство имеют примерно равные показатели продуктивности, но если учесть удовлетворенность трудом работников – то значительное преимущество имеет демократический стиль.

Но в любом случае нужно помнить, что каждая ситуация требует своего стиля руководства.

Рассмотрим второй признак классификации стилей руководства – по отношению руководителя к подчиненным.^[22]

В зависимости от того, что преобладает в деятельности руководителя – забота о людях или забота о производстве – выделяется 5 стилей руководства, различие между которыми наглядно проявляются на схеме, которая получила название управленческой матрицы или решетки менеджмента. Эта матрица впервые была описана в 60-е годы американскими психологами Блейком и Моутоном (Рис. 1).^[23]

Действия руководителя по этой схеме осуществляется в двух основных измерениях:

1. Внимание к производству (ось X) – стремление к получению положительных производственных результатов;
2. Внимание к людям (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.д.^[24]

Каждая ось дает ранжирование действий руководителя в баллах от 1 до 9. 1 балл – это низкая степень измерения, а 9 баллов – высокая. Другие показатели дают промежуточные степени измерения.

Y

Внимание к людям 9	1.9								9.9
8
7
6					5.5
5
4
3
2
1	1.1								9.1
X

Рис. 1 Решетка менеджмента

Среди возможных комбинаций элементов двух указанных измерений выделяется 5 основных стилей:

Стиль 1.1.– минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.

Это руководитель типа «пессимист», руководитель, который не управляет.

Стиль 9.1.– максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) и минимальная забота о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1. отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать. Это руководитель типа диктатор. Склонность к авторитарному стилю.^[25]

Стиль 1.9.– минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.

Это руководитель типа «демократ», склонность к демократическому стилю.

Стиль 5.5.– умеренное внимание к людям и к работе. Удовлетворительные результаты работы, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам.

Это руководитель типа «манипулятор».^[26]

Стиль 9.9.– высокий уровень заботы о производстве сочетается с высоким уровнем заботы о людях. В действиях такого руководителя преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

Это руководитель типа «организатор».^[27]

Очевидно, из всех отмеченных, самый лучший стиль – это последний, стиль 9.9. Это идеальный стиль, каждый руководитель должен к нему стремиться. Он отражает современные представления об эффективности руководителя.

Управленческая матрица Блейка и Мутона имела высокую популярность у менеджеров. Она использовалась ими для выработки лучшего поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля 9.9.^[28]

В случае преобладания у менеджера стиля 9.1. ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п.

Преобладание стиля 1.9. может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции.

При стиле 5.5. в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений.

Стиль 1.1. вызывает сомнение в возможности изменить поведение менеджера.

Выбор менеджером своего стиля.

Обычно считается, что то, каким себе представляет свой собственный стиль менеджер, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, каким они себе представляют этот стиль. Менеджер может быть убежден, что он «демократ», а его действия подчиненные оценивают как автократа.

Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружаемым.^[29]

Применение того или иного стиля руководства зависит от характера и содержания труда.

В организациях с высоким уровнем кооперации труда и взаимодействия работников при выполнении общего задания, когда личный успех в работе зависит от успеха работы коллег, наилучшим будет руководство, ориентированное на отношения.

В тех организациях или подразделениях, где работники трудятся в одиночку, меньше контактируют и зависят друг от друга, эффективным будет стиль ориентированный на задачу.

Выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной.^[30]

В зависимости от сложившихся условий стиль руководства может из меняться от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу.

В зависимости от личных качеств руководителя, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, содержания самой работы стиль руководства может меняться, приспосабливаться к новым условиям.^[31]

Этот диапазон изменений стиля называется адаптивностью.

Если управленческая деятельность носит нетворческий характер, цели устанавливаются сверху, технологический процесс жестко задан, трудовые операции повторяются, то для этого пригоден неизменяющийся стиль.

И, наоборот, творческий характер управления, перенастраивающийся технологический процесс, сильная взаимосвязь работ предполагает использование стиля высокой адаптивности.

Причем, чем выше должность, тем шире диапазон адаптивности.^[32]

Например, директор может использовать различные стили во взаимоотношениях с различными группами людей (вышестоящее руководство, нижестоящие руководители, рядовые исполнители, поставщики и др.), а руководитель низового звена (мастер, бригадир) использует один вид стиля.

В современных взглядах на управление приоритет принадлежит ситуационному фактору. Это значит, что руководитель должен в своей практической деятельности применять тот стиль управления, который даст наибольший эффект (быстрее приведет к цели) в конкретно сложившихся условиях.^[33] Стиль руководства определяется характером деятельности организации, ее культурой, системой ценностей, позициями менеджеров, особенностями самих исполнителей, случайными факторами.^[34]

Выбранный стиль руководства является определенной тактикой, от которой во многом зависит результат профессиональной деятельности менеджера. Отсюда ясно, что руководитель любого иерархического уровня должен уметь пользоваться всеми стилями управления. Он должен знать их сильные и слабые стороны, условия и границы правильного применения каждого стиля.^[35]

Вывод

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в своей деятельности руководители не используют один конкретный стиль руководства, так как по ходу деятельности они вынуждены корректировать его в соответствии с внутренними и внешними условиями. На сегодняшний день управляющие должны сконцентрировать внимание на человеческих качествах своих сотрудников, а именно их отдаче и способности решать возникающие вопросы. В современном мире не исключены постоянные перемены, влекущие за собой обстоятельства, при которых руководители должны быть готовыми к проведению организационных и технических реформ, а также к изменению или корректировке стиля руководства. От верного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и социально-психологический климат внутри организации. Важно отметить, что при эффективной работе всего коллектива достигаются не только поставленные перед ним задачи и цели, но и удовлетворенность работой.

2. ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА В ГОСУДАРСТВЕННОМ ДЕТСКОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

2.1 Общая характеристика МДОБУ детский сад №2

Муниципальное дошкольное образовательное бюджетное учреждение детский сад № 2 р.п. Чунский Иркутская область, Чунский район, р.п. Чунский, ул. Мира 59/а.

Детский сад № 2 открыл свои двери в 1961 году. В настоящее время в коллектив влились молодые специалисты, коллектив работоспособный, творческий.

Прошли годы. В детском саду созданы условия для развития детей: оформлены и оборудованы групповые комнаты, имеются отдельные спальни, оборудованы музыкальный и спортивный зал, кабинет логопеда.

Педагоги детского сада воспитывают у детей важнейшие человеческие качества: быть добрыми, умеющими ладить со сверстниками, учат своих воспитанников планировать, исследовать, экспериментировать и размышлять.

Детский сад является муниципальным дошкольным образовательным бюджетным учреждением, имеет право на ведение самостоятельной образовательной деятельности на основании лицензии.

Управление МДОБУ осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, строится на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Единоличным исполнительным органом МДОБУ является заведующий, который осуществляет текущее руководство деятельностью МДОБУ.

В МДОБУ сформированы коллегиальные органы управления, к которым относятся Общее собрание Учреждения, Педагогический совет, Родительский комитет Учреждения.

Контроль за деятельностью МДОБУ осуществляет Учредитель. Учредителем МДОБУ является казенное учреждение «Администрация муниципального района Чунского районного муниципального образования».

Рис.1 Структура управления МДОБУ детский сад №2

Учредитель

Педагогический совет

Общее собрание

Заведующий

Родительский комитет

медсестра

Зав.хозяйством

Заместитель зав. По ВМР

логопед

Муз.руководитель

Инструктор физо

воспитатели

Педагогический состав коллектива 13 человек, из них 6 человек (46%) с высшим педагогическим образованием и 7 (54%) педагогов со средне -специальным образованием.

Представим данные на диаграмме 1.

Рис.2 Педагогический состав по уровню образования

Педагоги в коллективе опытные, многие проработали в детском саду 20-30 лет. Есть молодые специалисты, которые работают в должности педагога 3 года, но они не новички в коллективе, так как ранее работали помощниками воспитателя. Стаж работы от 3 до 10 лет – 5 педагогов (39%), 10-20 лет -2 педагога (15%), 20-30 лет – 4 педагога (31%), более 30 лет 2 педагога (15%)

Данные приведем в диаграмме 2.

Рис.3 Педагогический коллектив по стажу работы

Численность обучающихся - 100 детей.

Реализуемые образовательные программы: Основная общеобразовательная программа дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности.

Назначение программы:

Программа предназначена для определения перспективных направлений развития МДОБУ на основе анализа работы МДОБУ за предыдущий период.

В ней отражены тенденции изменений, охарактеризованы главные направления обновления содержания образования и организации воспитания, управление МДОБУ на основе инновационных процессов.

Задачи:

1. Повышение качества образования в МДОБУ через внедрение современных педагогических технологий, в том числе информационно-коммуникационных.

2. Формирование у педагогов потребности перехода на новые стандарты дошкольного образования.

3. Совершенствование материально-технического и программного обеспечения.

4. Охрана и укрепление физического и психического здоровья детей, в том числе их эмоционального благополучия.

5. Развитие социальных, нравственных, эстетических, интеллектуальных, физических качеств воспитанников; формирование предпосылок учебной деятельности.

6. Реализация коррекционно-развивающей поддержки детям с трудностями в речевом и эмоционально-волевом развитии.

7. Повышение компетентности родителей (законных представителей) в

вопросах развития и образования, охраны и укрепления здоровья детей.

8. Совершенствование работы с социумом, надежного партнерства как залога успеха и качества деятельности МДОБУ.

Общая характеристика коллектива – уровень его развития (уровень зрелости) отражает способность коллектива ставить реалистичные общие цели, формировать структуру индивидуальных целей, соответствующих общим, строить и гибко изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с максимально возможной эффективностью. Уровень развития коллектива определяется как функция четырех составных характеристик: ценностно-ориентационной зрелости, организованности, сплоченности и профессионализма.

Ценностно ориентационная зрелость коллектива – это характеристика, отражающая степень готовности его членов прикладывать усилия для достижения высоких текущих результатов, обеспечения развития предприятия и саморазвития коллектива.

Уровень ценностно-ориентационной зрелости определяется значениями трех первичных характеристик коллектива: ориентированности на достижения в текущей деятельности, ориентированности на развитие и ориентированности на саморазвитие. Ориентированность на достижение в текущей деятельности характеризует готовность членов коллектива прикладывать усилия для того, чтобы максимально использовать потенциал предприятия. Ориентированность на развитие деятельности показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения стимулируют активность его членов в совершенствовании содержания, организации и методов своей работы. Ориентированность на саморазвитие коллектива показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения способны стимулировать активность членов в повышении своего профессионального и культурного уровня.

Организованность коллектива.

Постановка общих целей, во-первых, еще не гарантирует достижения, а во-вторых, в зависимости от организации взаимодействия между членами коллектива цели могут достигаться с разными затратами усилий и за разное время. В жизни каждого предприятия существует много ситуаций, требующих от его сотрудников самоорганизации без участия руководителя. Под организованностью коллектива понимается его способность формировать рациональную структуру совместных действий и гибко перестраивать ее в изменяющихся условиях. Она зависит от ответственности членов коллектива, их сработанности, включенности в управление. Ответственность характеризует, насколько добросовестно относятся члены коллектива к исполнению своих обязанностей без жесткого контроля со стороны руководства, а также их готовность по собственной инициативе принимать на себя ответственность за выполнение каких-то новых работ, формально не входящих в их обязанности. Сработанность коллектива характеризует степень готовности его членов в случае необходимости самостоятельно согласовывать свои действия друг с другом без обращения к руководителю. Если координация действий осуществляется только через руководителя, то вероятность успеха будет невысокой.

Включенность в управление характеризует степень влияния рядовых членов коллектива на принимаемые руководителем решения. Сплоченность коллектива.

Сплоченность коллектива – это характеристика, отражающая его способность противостоять внутренним и внешним воздействиям, негативно влияющим на эффективность совместной деятельности. Если организованность характеризует способность формировать рациональную структуру взаимодействия, то сплоченность – способность сохранять эту структуру. Сплоченность зависит от единства ориентаций, совместимости и потенциальной стабильности коллектива. Единство ориентаций показывает степень принятия членами коллектива его целей и способов их достижения. Это выражается в совпадении мнений, оценок, установок и позиций сотрудников предприятия по отношению к различным моментам совместной работы, прежде всего, в их согласии с организацией работы, в удовлетворенности той напряженностью, с которой она ведется. Потенциальная стабильность коллектива отражает степень привлекательности работы в нем для его членов. Она проявляется в удовлетворенности сотрудников различными аспектами своей работы.

Профессионализм членов коллектива слагается из трех составляющих: уровня образования, опыта работы и способностей. Уровень образования, а также опыт работы, должны соответствовать требованиям квалификационных характеристик к должностям. Способности характеризуют творческий подход к работе и их наличие позволяет руководителю полнее использовать творческий потенциал персонала.

2.2 Определение стиля руководства

Для определения стиля руководства мы использовали Тест-опросник «Самооценка стиля управления», который включает 60 вопросов.

Руководителю необходимо было ответить в утвердительной форме на вопросы теста, касающиеся характера, привычек, склонностей, т.е. поставить в бланк ответа «+» на те утверждения, которые соответствуют вашему поведению и отношению к людям. Если вы никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы вы могли повести себя в них. (Тест опросник представлен в Приложении 1)

Тест на самооценку стиля управления показал, что руководитель совмещает в себе разные типы управления. Чаще всего Татьяна Комильевна демократична, но может быть и авторитарным управленцем, и либеральным.

Подробнее рассмотрим результаты теста. Степень выраженности демократического стиля руководства средняя – 7 баллов (32 %).

В заведующей присутствует умение координировать и направлять деятельность коллектива: распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливой и тактичной в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику.

Также руководитель выясняет мнение коллектива по важным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Степень выраженности авторитарного стиля руководства средняя, 7 баллов (32 %). Это говорит нам о том, что Татьяна Комильевна имеет явные лидерские качества, умеет руководить действиями подчиненных, требовательна и настойчива, однако не стремится воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, не эгоистична, а даже наоборот – готова пожертвовать своими делами во благо детского сада, если это необходимо. Именно поэтому выраженность авторитаризма не высокая.

По наблюдениям автора, заведующая всегда старается найти справедливую точку зрения и руководствуясь ей, принимать то или иное решение по отношению к подчиненному. Она может начать спасать жертву ситуации своими силами, или же заставить исправлять ошибки виновного.

Либеральный стиль руководства имеет высокую степень выраженности – 8 баллов (34%). Она чрезмерно мягка к нарушителям дисциплины, а также склонна к уговорам.

Одним из немногих минусов в деятельности заведующей является то, что она не всегда умеет делегировать обязанности и поэтому очень часто берет дело в свои руки, выполняя чужую работу. Данный стиль руководства приводит отнюдь не к снижению производительности труда, ведь дело всегда в итоге доводится до конца. Но из-за того, что порой все делается силами не тех, кому поручено, это приводит к дополнительной нагрузке руководителя. Татьяна Комильевна очень часто не может расслабиться, потому что все держит под своим контролем.

Представим данные теста - опросника на диаграмме 3.

Рис.4 Результаты теста опросника

Мы также провели тест на определение стиля управление персоналом среди 12 работников детского образовательного учреждения. Он показал, что, по мнению 9 (75%) подчиненных, стиль управления заведующей – демократический.

Татьяне Комильевне присущи следующие черты: требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины.

Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы. Приказывает так, что хочется выполнить. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. Он требователен, но одновременно и справедлив.

Таким образом, мы считаем, что для выстраивания формальной иерархии в коллективе, а также увеличения продуктивности труда работников, Татьяна Комильевна должна обратить внимание на некоторые ошибки в руководстве.

Именно поэтому, автор дает рекомендации для деятельности заведующей.

2.3 Рекомендации для выбора стиля заведующей

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Для Татьяны Комильевны мы предлагаем следующее:

Во-первых, эмоции не должны мешать работе. Это относится в первую очередь к тем, кого она жалеет и тем, кому она дает поблажки.

Во-вторых, она не должна мерить всех людей по себе. Заведующая хвалит работников лишь за то, что по ее мнению этого стоит. Но не всем людям работа дается легко, поэтому похвала даже за пустяки может поддерживать в подчиненных старания в работе.

В третьих, как показал тест, не всегда признает свои ошибки, поскольку боится быть не правой. В данном аспекте есть тонкая грань, ведь работники могут усомниться в авторитете заведующей, а могут и разозлиться из-за несправедливости. Поэтому в своей деятельности нужно искать «золотую середину».

В результате использования предложенных рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководителей мы получим следующие результаты:

- благоприятный морально-психологический климат в педагогическом коллективе; мотивация педагогов на результативный труд;

- заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных целей;

- удовлетворенность педагогов достигнутыми результатами и условиями работы.

Выводы

Таким образом, с помощью эмпирических методов исследования мы определили стили управления руководителя МДОБУ детский сад №2, также определили влияние стиля на эффективность организации в целом.

Руководитель имеет в основном смешанный стиль руководства (либерально - демократический), но с разной степенью выраженности.

Руководитель, обладая определенным уровнем управленческих способностей, личностных качеств может правильно выстроить свои взаимоотношения, создать благоприятный психологический климат, определенный тип поведения с педагогическим коллективом, направить его деятельность на достижение высоких результатов.

Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, ориентируясь на реальность, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. Руководитель, который желает добиться высоких результатов в управленческой деятельности не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей управленческой деятельности.

Эффективный руководитель – это руководитель, обладающий не только властью, статусом лидера в коллективе, ориентированный не только на деятельность образовательного учреждения, но и на развитие, поддержание, как всего коллектива, так и отдельных его членов.

Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя. при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Мы сформулировали рекомендации по оптимизации стиля управления руководителям образовательных учреждений:

Изменить стиль руководства на «адаптивный» стиль, проявляющийся в умении руководителя вести себя в зависимости от требований реальной ситуации;

использовать в процессе решения управленческих задач потенциальные возможности коллектива:

профессиональный, интеллектуальный, творческий потенциал;

главным ориентиром избрать создание благоприятной рабочей среды, оказание психолого-педагогической поддержки членам своего коллективу для их реализации потенциальных возможностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, на основе проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

   Стиль руководства - это почерк руководителя, выражающийся в его действиях и способах решения стоящих перед ним задач;

  Стиль управления руководителя напрямую зависит от его личностных качеств, а также от самооценки руководителем своей личности;

 Психологический климат коллектива формируется в различных видах деятельности и в общении, и зависит от стиля управления руководителя.

  Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что  благодаря коллегиальному стилю управления наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действуют сообща, удовлетворены принадлежностью к данному коллективу, что создаёт благополучный  социально-психологический климат. В таком коллективе повышается эффективность трудовой деятельности, педагоги объединены единой целью. Их объединяет чувство ответственности за дело, порученное не каждому лично, но, прежде всего коллективу.

 Ориентация на формальные способы воздействия, которая приводит к тому, что среди коллег нарастает напряжение напрямую связано с тем, что у руководителя определен авторитарный стиль управления. Такой стиль руководства отрицательно сказывается на социально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Несмотря на то, что члены такого коллектива объединены одной целью, эффективность и продуктивность их трудовой деятельности может снижаться.              

 Говоря о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет, и не может быть, заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность.

 Стиль руководства - один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата. Таким образом, модель руководителя дошкольного учреждения, предполагает демократический стиль управления, что в свою очередь ведет к благоприятному климату в коллективе, тем самым повышая его эффективность и продуктивность его работы, и удовлетворенность педагогов своим трудом.  Данный материал может быть  использован  для моделирования определения стиля управления руководителя.

Список литературы

1. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 590-593. - URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 21.12.2019).
2. Виханский О. Менеджмент. Учебник. 6-е изд // О. Виханский., А. Наумов. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 656 с.
3. Гендик Б. Основы управления персоналом / Б. Гендик, В. Кочетова. СПБ: Питер, 2013. – 180 с.
4. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород.: НИМБ, 2012. – 320 с.
5. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2016. - 877 c.
6. Кашкин В.Б. Основы теории коммуникации: Краткий курс / В.Б. Кашкин. – М.: АСТ: Восток – Запад, 2007.- 263 с.
7. Комаров В. Ф. Алоян Г. Н. Исследование стилей руководства Курта Левина // Мир экономики и управления. - 2017. - Т. 17.- № 2. - С. 110–120.
8. Макгрегор Д.   Продвижение людей и команд / Д.  Макгрегор.- СПб: Питер, 2014.- 220 с.
9. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2018/01/24777 (дата обращения: 26.03.2019).
10. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 с.
11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2000.- 326 с.
12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – 561 с.
13. В. Я. Нерода, С. Ф. Проскуряков Толковый словарь англоязычных терминов по нечеткому управлению / Definition Dictionary of English Terms on Fuzzy Control .-М: Либроком, 2012 – 202 с.
14. Омаров А. М. Руководитель. Размышления о стиле управления / А.М. Омаров. - М.: Издательство политической литературы, 2012. - 366 c.
15. Попов С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. – М.: Ось-89, 2013. – 176 c.
16. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ / В.А. Толочек. – М.: Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.
17. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf(дата обращения: 21.12.2019)
18. Шабанов Л. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2016. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2016. – С. 144-147. 
19. Удалов Ф.Е. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алёхина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с.
20. Севастьянова О. В., Бахталиев А. С. Проблема выбора оптимального стиля руководства // Проблемы современной науки и образования.- 2017.- №4.- С.38-40.

Приложение 1.

Тест-опросник «Самооценка стиля управления»

Инструкция: Ответьте в утвердительной форме на вопросы теста, касающиеся вашего характера, привычек, склонностей, т.е. поставьте в бланк ответа «+» на те утверждения, которые соответствуют вашему поведению и отношению к людям. Если вы никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы вы могли повести себя в них.

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.+
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.-
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.+
4. В трудных ситуациях я думаю сначала о других, а потом о себе.+
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.+
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.-
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих подчиненных.+
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.-
9. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.+
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.+
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.+
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.+
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.+
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.-
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.+
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя скрывать ни хорошего, ни плохого.+
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.-
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.-
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.+
20. Мне часто для эффективной работы не хватает времени. +
21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную peaкцию, не вызывающую конфликта. +
22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения. +
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.+
24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.+
25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.+
26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.+
27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное, достижение.+
28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.-
29. Мне приходится чаще просить, а не требовать.+
30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.+
31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысились бы.+
32. Я иногда проявляю безразличие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных. -
33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.+

За каждый утвердительный ответ начисляется 1 балл.

Ключ к расшифровке данных.

О склонности к авторитарному стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.

О склонности к демократическому стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

О склонности к либеральному (попустительскому) стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов. Степень выраженности каждого стиля: 0-3 балла – слабая, 4-7 баллов – средняя, 8-11 баллов – высокая. Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие – то речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 и больше балла свидетельствует о большей склонности к стилю, характеризуемому этой шкалой.

Приложение 2

Тест опросник «Определение стиля управления персоналом»

А	Б	В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников.
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.	В службе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчиненных менеджером не принимается.	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.	В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит к более жестким методам управления.	Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.	Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.	Не может влиять на состояние дисциплины.
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчиненные предоставлены сами себе.

Ключ к тесту

№	а	б	в	№	а	б	в
1	А	Д	Л	9	А	Д	Л
2	А	Д	Л	10	Д	Л	А
3	Д	Л	А	11	Л	А	Д
4	А	Л	Д	12	А	Д	Л
5	Л	А	Д	13	Л	Д	А
6	Д	А	Л	14	Д	А	Л
7	Л	Д	А	15	Д	А	Л
8	Д	Л	А	16	А	Д	Л

ЛИТЕРАТУРА

1. Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2016. - С.159. ↑

2. В. Я. Нерода, С. Ф. Проскуряков Толковый словарь англоязычных терминов по нечеткому управлению / Definition Dictionary of English Terms on Fuzzy Control .-М: Либроком, 2012.- С. 167 с. ↑

3. Мескон, М.Х. ., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2000.- С.116.. ↑

4. Севастьянова О. В., Бахталиев А. С. Проблема выбора оптимального стиля руководства // Проблемы современной науки и образования.- 2017.- №4.- С.38. ↑

5. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – С. 228. ↑

6. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2018/01/24777 (дата обращения: 26.03.2019). ↑

7. Кашкин В.Б. Основы теории коммуникации: Краткий курс / В.Б. Кашкин. – М.: АСТ: Восток – Запад, 2007.- С.98. ↑

8. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2016. - С. 157. ↑

9. Комаров В. Ф. Алоян Г. Н. Исследование стилей руководства Курта Левина // Мир экономики и управления. - 2017. - Т. 17.- № 2. - С. 110. ↑

10. Макгрегор Д.   Продвижение людей и команд / Д.  Макгрегор.- СПб: Питер, 2014.- С. 68. ↑

11. Комаров В. Ф. Алоян Г. Н. Исследование стилей руководства Курта Левина // Мир экономики и управления. - 2017. - Т. 17.- № 2. - С. 112. ↑

12. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 590-593. - URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 21.12.2019). ↑

13. Виханский О. Менеджмент. Учебник. 6-е изд // О. Виханский., А. Наумов. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – С. 312. ↑

14. Гендик Б. Основы управления персоналом / Б. Гендик, В. Кочетова. СПБ: Питер, 2013. – С.59. ↑

15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – С. 190. ↑

16. Кашкин В.Б. Основы теории коммуникации: Краткий курс / В.Б. Кашкин. – М.: АСТ: Восток – Запад, 2007.- С. 115. ↑

17. Омаров А. М. Руководитель. Размышления о стиле управления / А.М. Омаров. - М.: Издательство политической литературы, 2012. – С. 84. ↑

18. Там же. С. 89. ↑

19. Омаров А. М. Руководитель. Размышления о стиле управления / А.М. Омаров. - М.: Издательство политической литературы, 2012. - С.90. ↑

20. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf(дата обращения: 21.12.2019) ↑

21. Севастьянова О. В., Бахталиев А. С. Проблема выбора оптимального стиля руководства // Проблемы современной науки и образования.- 2017.- №4.- С. 40. ↑

22. Шабанов Л. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2016. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2016. – С. 144-147.  ↑

23. Удалов Ф.Е. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алёхина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с. ↑

24. Удалов Ф.Е. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алёхина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С.193 ↑

25. Удалов Ф.Е. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алёхина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С.194 ↑

26. Там же. С. 196. ↑

27. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ / В.А. Толочек. – М.: Институт психологии РАН, 2013. – С. 57. ↑

28. Удалов Ф.Е. Основы менеджмента: Учебное пособие / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алёхина, О.С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – С.199. ↑

29. Торопкина А.Н. Методологические основы современного выбора стиля управления в организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf(дата обращения: 21.12.2019) ↑

30. Омаров А. М. Руководитель. Размышления о стиле управления / А.М. Омаров. - М.: Издательство политической литературы, 2012. - С. 218. ↑

31. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2018/01/24777 (дата обращения: 26.03.2019). ↑

32. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2016. - С. 158. ↑

33. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 593. - URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 21.12.2019). ↑

34. Кашкин В.Б. Основы теории коммуникации: Краткий курс. – М.: АСТ: Восток – Запад, 2007.- С. 73. ↑

35. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – С. 211. ↑