Выбор приоритетных подходов к организации труда производственного персонала: индивидуальная форма – преимущества и недостатки, рекомендации по применению на различных типах предприятий

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

На любом предприятии, независимо от формы собственности, большое значение имеет эффективность производственного процесса, т.е. его осуществление с наименьшими затратами рабочего времени и оборудования. Главное условие рационализации производственного процесса – систематическое изучение затрат рабочего времени и использование материалов наблюдения. На их основе делают выводы о наличии «узких мест» на предприятии, о причинах и размерах потерь рабочего времени, намечают мероприятия по совершенствованию труда и производства.

Актуальность проблемы не вызывает сомнения: в настоящее время, возрастает роль нормирования труда как элемента управления стабильностью экономического, социального и технического развития предприятия любой организационно-правовой формы. Практическая значимость состоит в возможности широкого использования результатов исследования предприятий горно-металлургического комплекса в целях повышения экономической эффективности функционирования компаний.

Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда, на увеличение объемов оказанных услуг, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость оказываемых услуг, т.е. на технико-экономические показатели работы предприятия.

Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, которые влияют на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. В ходе исследования изучаются технологические параметры оборудования, его соответствие эргономическим требованиям, условия труда, применяемая технология, организация и обслуживание рабочего места, а также профессионально-квалификационные, психофизиологические, социальные характеристики работников и другие факторы.

Методы получения и обработки информации выбираются исходя из целей исследования. Оптимальным является минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием.

В современных условиях успех любой организации зависит от её способности максимально эффективно управлять персоналом и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей.

От того, насколько эффективно поставлена работа по управлению персоналом предприятия в значительной степени зависит качество людских ресурсов и вкладов в достижение целей организации и качества производимой продукции или предоставляемых услуг.

В условиях рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм и методов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Системность работы по управлению персоналом гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования.

Цель работы рассмотреть индивидуальную форму организации труда на предприятии

Предмет исследования - организация труда персонала предприятия.

Задачи курсовой работы:

Перечислить формы организации труда;

Рассмотреть нормирование туда на предприятии;

Показать сущность и значение индивидуальной формы организации труда;

Изучить условия выбора формы организации труда на золотодобывающем предприятии

Методы исследования включают в себя графический метод, сравнения, табличный, метод системного анализа, метод коэффициентов, наблюдение.

ГЛАВА 1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.Формы организации труда

Понятие «организация труда» имеет много толкований. Так, в силу неоднозначности этого термина нередко возникают споры, поскольку, одни понимают под организацией труда одно, другие - иное.

Во-первых, по смыслу понятие «организация труда» имеет два значения:

организация труда как система, имеющая характерный признак, обладающая необходимыми свойствами и конкретным составом слагающих ее элементов или частей. Такое определение должно быть атрибутивным, т.е. раскрывать существенный признак, который отличает это явление от его противоположности, в данном случае - от дезогранизации труда;

организация труда как процесс, как функция управления, работа, обязанность по установлению или изменению названной выше системы, обладающей характерным признаком. Определение, подчеркивающее этот аспект, будет функциональным [2].

Формы организации труда – это такие ее разновидности, которые решают вопросы, относящиеся к определенным направлениям упорядочения рабочей деятельности в различных сферах.

Их определяют соответствующие систематизирующие признаки и критерии. Основные моменты Исходя из способа установки плановых задач и учета проделанной работы, формы организации труда делятся на: Индивидуальные. Они предполагают персонифицированный подход при распределении производственных заданий, учете выполненной работы или начислении заработной платы (например, репетиторство, парикмахерские услуги).

Коллективные. Характеризуются групповым подходом при организации рабочего процесса (например, на фабриках, заводах).

По различным признакам разделяют несколько типов групповых форм. Данная классификация зависит от способов разделения рабочего процесса. Коллективные формы организации труда бывают: С полным разделением трудовой деятельности. Предполагается занятость, которая соответствует образовательно-квалификационному уровню сотрудников на своем рабочем месте (например, разные отделения в поликлинике, соответствующие специализации врачей). С выборочной взаимозаменяемостью [7].

Выполняемые работы совмещаются (например, в учебном заведении, в котором одни преподаватели заменяют других). С полной взаимозаменяемостью. Возможен обмен рабочими местами согласно разработанной схеме или использование трудовой деятельности на всех рабочих местах в подразделении (например, магазин одежды, в котором продавцы отделов легко заменяют друг друга).

В зависимости от степени самостоятельности выделяют такие коллективные формы организации труда: С полным самоуправлением. Определение подразделению производственных задач, решение остальных вопросов осуществляется коллективом подразделения. С частичным самоуправлением. Некоторые функции централизованы, другие – делегированы коллективам подразделения. Без самоуправления. Все функции управления подразделениями централизованы.

Способ формирования средств на осуществление производственной деятельности создает отдельную классификацию. Формы организации труда на предприятии в зависимости от размера коллектива: индивидуальная трудовая деятельность (бытовое обслуживание населения, ремесло); подрядный и арендный коллектив (сельское хозяйство); кооператив (розничная торговля, система здравоохранения); малые предприятия (легкая промышленность). В зависимости от способа оплаты также различают несколько типов. Формы организации труда рабочих, исходя из метода выдачи заработной платы, делятся на несколько видов. К ним относятся: индивидуальная оплата; коллективная оплата на тарифной основе; коллективная оплата на тарифной основе с применением коэффициентов, которые распределяют заработок (трудового участия, трудового вклада и другие); бестарифная оплата труда; комиссионная оплата труда [11].

Исходя из способа взаимодействия с руководством существуют формы организации труда, основанные на: прямом подчинении руководству (промышленные предприятия); договоре подряда (строительные компании); контрактной основе (научно-производственные организации); арендном договоре (международные организации).

Основные формы организации труда являются главной составляющей при работе с живой силой. Процесс совместной работы подразумевает несколько видов деятельности или операций, дополняющих друг друга. Таким образом, один или несколько работников выполняют определенный объем от общего количества плана. Труд человека ценится на каждом успешном и благополучном предприятии, поощряясь материально. Формы организации труда на предприятии - это детализация операций для лучшей производительности.

1.2 Нормирование труда на предприятии

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования, а также правил, регулирующих трудовую деятельность. Планирование производства должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно знать величину всех элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения. Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая необходимые затраты на производство продукции (или работы) для конкретных условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм труда. Термин «норма» имеет два существенно различных значений: норма как величина и норма как правило.

Нормы – величины определяют необходимые затраты труда и других ресурсов; результаты деятельности работников; характеристики условий труда. 1 Нормы – правила регулируют взаимоотношения между людьми в различных сферах деятельности. Нормы труда должны способствовать наилучшему использованию трудовых и материальных ресурсов производственных подразделений [5].

Нынешнее состояние нормирования труда на предприятиях отраслей материального производства (прежде всего промышленности) крайне неблагополучное. С 1 февраля 2002 г. вступил в силу Трудовой кодекс РФ, в котором подчеркивается необходимость решения проблем нормирования труда (ст. 159 ТК), но до сих пор практически не принято никаких мер по реализации этого положения. Все еще не уточнено содержание понятия «государственное содействие системной организации нормирования труда», не раскрыто и содержание самой системы организации нормирования труда. Нормирование труда в цехе представляет собой составную часть управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда на выполнение работ отдельными работниками, установление на этой основе норм труда. Норма труда устанавливается на отдельную операцию или взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ. Степень дифференциации норм определяется типом и масштабом производства, особенностями выпускаемой продукции, формами организации труда.

Нормы труда определяются по нормативным материалам для нормирования труда, утвержденными в централизованном порядке. К нормативным материалам относятся: нормативы по труду, нормативы режимов работы оборудования, единые и типовые нормы. Основные особенности нормирования труда в бригадах заключается в следующем:

1. При бригадной работе по сравнению с индивидуальной расширяется состав норм труда. Это связано, прежде всего, с необходимостью нормирования численности бригады и конечных результатов ее деятельности;

2. Объектом нормирования труда в бригадах является коллективный трудовой процесс;

3. В условиях бригадной работы необходимо учитывать эффект коллективного труда;

4. При коллективном трудовом процессе особенно отчетливо проявляется зависимость величины норм от разделения и кооперации труда в бригадах, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха. В практике нормирования труда для изучения затрат рабочего времени используются наиболее популярные методы: хронометраж, фотография рабочего дня, моментные наблюдения.

ГЛАВА 2. Приоритетный выбор организации труда

2.1 Сущность и значение индивидуальной формы организации труда

Любая организация труда на предприятии должна начинаться с его же разделения, представляющего обособленность видов деятельности каждого работника и многое другое. Разделение деятельности - давно устоявшийся процесс, в который входят обособление, закрепление и видоизменение отдельных видов деятельности (трудовой).

Индивидуальный труд- это труд отдельно взятого работника либо самостоятельного производителя

Индивидуальный труд конкретный труд работника (индивида), элемент технологического разделения труда в отличие от индивидуальной трудовой деятельности, представляющей собой элемент социально-экономического разделения труда. И.т. характеризует частичный труд, первичную клеточку разделения труда внутри предприятия, организации, фирмы. Содержание индивидуально труда выражает распределение функций (исполнительских, регистрации и контроля, наблюдения, наладки и т.д.) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций (процедур) [5].

При индивидуальной форме организации труда каждый рабочий выполняет полученное задание самостоятельно и несет личную ответственность за результаты и качество работы. Эта форма применяется на некоторых вспомогательных работах (ГРП на шахтном транспорте, машинисты подъемных установок, взрывники и т.п.), т.е. там, где из-за малочисленности трудящихся нецелесообразно организовывать бригаду.

Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Индивидуальная оплата труда применяется в тех случаях, когда есть возможность учесть фактическую выработку каждого рабочего; бригадная - при невозможности учесть выработку каждого рабочего в отдельности.  

При индивидуальной оплате труда сумма заработка по наряду выплачивается одному отдельному рабочему, при коллективной ( бригада, звено) - распределяется между несколькими рабочими в соответствии с их разрядом.  

На участках производства с индивидуальной оплатой труда и пооперационной технологией широкое применение находят ду-аль-карты, объединяющие в одном документе наряд и перфокарту.  

Аттестация позволяет определить, как в рамках существующей структуры изменить индивидуальную оплату труда в соответствии с показателями работы [6].

Практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции, так как пестрота используемых концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью.

Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности. В связи с этим некоторые скептики усматривают в технологии управления человеческими ресурсами всего-навсего вариацию модернизированной доктрины человеческих отношений, а в неизбежных противоречиях - выражение структурного антагонизма между менеджерами и рядовыми работниками.

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями. Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные подразделения (бригады) с полной взаимозаменяемостью.

В таких подразделениях можно организовать работу с переменой труда, т. е., с чередованием работ по разным профессиям, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Эта мера особенно эффективна на работах с большой монотонностью труда.

При переходе от индивидуальных форм организации труда к коллективным непосредственная связь между обособленными единичными работниками формируется на основе объединения первичных трудовых коллективов нового типа.

Результатом такого объединения является коренное изменение содержания и организации труда.

Коллективный труд при правильной его организации способствует наиболее полному использованию оборудования, материальных и трудовых ресурсов, повышению качества выпускаемой продукции.

2.2. Выбор формы организации труда на золотодобывающем предприятии

Золотодобывающее предприятие имеет огромный производственный и кадровый потенциал, использующий передовые технологии и инновации в управлении. Организационная структура управления компании, включающая основных и вспомогательных рабочих, показывает, что золотоизвлекательная фабрика является одним из самых крупных структурных подразделений и состоит из следующих отделений:

отделение А, отделение B, отделение C, отделение D, отделение E, отделение F.

Труд вспомогательных рабочих является одной из категорий производственных затрат, которую чаще всего упускают из виду при минимизации этих самых производственных затрат. Более того, отсутствие контроля за рабочими на техническом обслуживании оборудования влияет как на производительность труда ремонтных рабочих, так и на эффективность работы ремонтной службы в целом.

Именно поэтому нами был использован один из подготовительных этапов изучения затрат рабочего времени (фотография рабочего дня) для наблюдения за работой вспомогательного персонала (ремонтных рабочих фабрики).

При этом применялись следующие разновидности ФРД: Самофотография, которая применяется при массовых наблюдениях с целью выяснения величины и причин потерь рабочего времени исполнителей и простоев оборудования. К сожалению, полученные результаты самофотографии не могли быть использованы в аналитических целях, так как достоверность представленных данных не достаточна высока [6].

Индивидуальная фотография рабочего дня - один наблюдатель изучает работу одного рабочего. Бригадная (звеньевая) ФРД - один наблюдатель ведет наблюдение за работой двух и более рабочих, которые могут выполнять как одинаковые, так и различные работы. Этот способ применяется для выявления потерь времени разработки мероприятий для их ликвидации.

При бригадной ФРД наблюдение велось одновременно за работой нескольких человек. Проведенный нами анализ фактического баланса рабочего дня позволил установить: структуру рабочего дня ремонтного персонала, степень загруженности рабочего основной работой, состав потерь рабочего времени.

Проводились исследования затрат рабочего времени ремонтного персонала золотоизвлекательной фабрики, общее количество проведенных наблюдений по отделениям фабрики составило 96, наблюдаемых – 137 человек ФРД проводились как в дневные, так и в ночные смены по всем отделениям фабрики, анализ представлен по 7 категориям рабочих-ремонтников: слесарь, электрослесарь, электромонтер, слесарь-ремонтник, электросварщик, газоэлектросварщик, электросварщик ручной. Наибольшее число наблюдений было проведено в отделении А (48 наблюдений), далее по количеству наблюдений следует отделение В (9 наблюдений), поровну, по 7 наблюдений, было проведено в отделении C и отделении F. Во всех остальных отделениях (D и E) число проведенных наблюдений колеблется в пределах от 2 до 5. Общая структура рабочего дня ремонтного персонала фабрики показывает, что простои составляют 1/6 часть времени смены – 18,04%. Простои ремонтного персонала, в среднем по золотоизвлекательной фабрике, в процентном распределении представлены следующим образом

Простои являются существенной составляющей структуры рабочего дня в большинстве отделений. Размах отклонений по простоям ремонтных рабочих составля­ет от 2,58% (отделение В) до 34,75% (отделение D).

Таблица 1. Фактическая структура рабочего дня ремонтных рабочих, %

	A	B	C	D	E	F
Простои	17,91	2,58	17,03	34,75	28,98	10,45
Время на отдых и личные на­добности	1,07	2,68	1,56	81,00	6,00	1,82
Время на обслуживание	3,71	5,20	1,26	5,66	0,00	3,28
Оперативная работа	68,16	80,71	67,92	46,77	46,80	68,08
Подготовительно ­заключительные операции	9,15	8,84	12,23	12,02	24,16	16,36

Основной причиной простоев рабочих-ремонтников по всем отделениям являет­ся нарушение ими трудовой дисциплины (частые перекуры и чаепития). Лишь в отде­лениях С и E наибольшую долю в структуре простоев занимают простои по организа­ционным причинам-74,59% и 90,00% Простои по техническим причинам имеют срав­нительно малую долю в общей структуре - среднем 0,23%.

Таблица 2. Фактическая структура простоев по отделениям фабрики

	A	B	C	D	E	F
Технические простои	0,44	0,00	0,00	0,00	1,56	0,00
Организационные простои	36,42	0,00	74,59	56,83	90,00	12,08
Нарушение трудовой дисциплины	63,15	100,00	25,41	43,17	8,44	87,92

Степень загруженности рабочего основной работой рассчитывается с помощью коэффициента использования рабочего времени . Анализ коэффициента использования рабочего времени показал:

Рис. 1 Значение коэффициента использования рабочего времени, %

Таким образом, резерв рабочего времени по отделениям колеблется в пределах от 39,6% до 2,58%, возможно использование скрытых резервов (оптимизация затрат времени на подготовительно-заключительные операции).

В ходе исследования было принято решение о проведении сплошного наблюде­ния за работой рабочих-ремонтников в одном из отделений фабрики (отделение А, круглосуточно, в течение 13 дней). Полученные данные позволили определить факти­ческую структуру рабочего дня по отделению А (см.рис.2).

Достаточно репрезентативная выборка наблюдений по отделению позволяет сделать вывод, что наблюдается неоднородное распределение использования рабочего времени по дням наблюдений и по операциям внутри отделения. Среднее значение ко­эффициента по отделению составляет 80,46% и, в диапазоне значений по фабрике в це­лом, занимает центральное место.

Рис. 2. Фактическая структура рабочего дня по отделению А

Таким образом, анализ результатов наблюдений за ремонтными рабочими всех отделений золотоизвлекательной фабрики показал, что существует неравномерная за­груженность исполнителей по основной работе по всем отделениям.

Время на личные надобности и, подготовительно-заключительные операции строго не регламентирова­но. Значительную долю в структуре затрат рабочего времени занимают простои, в ко­торых преобладают простои из-за нарушения трудовой дисциплины и по организаци­онным причинам. Все выше сказанное означает, что существует значительный резерв времени, использование которого позволит оптимизировать: структуру затрат рабочего времени исполнителя и численность рабочих-ремонтников фабрики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из ключевых показателей относительно эффективности работы предприятия является производительность труда. История человечества доказывает, что абсолютное изменение производительности труда осуществляется посредством замены средств производства. Однако в рамках современных условий можно выделить ряд факторов, которые оказывают влияние на увеличение производительности труда и, как следствие, на увеличение эффективности предприятия.

Процесс труда представляет собой совокупность действий человека на рабочем месте с целью достижения определённых результатов. Потребность в труде растениеводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре. Это служит основанием для определения потребности в рабочем времени и числе работников.

Труд является главным фактором производства, и задачи производителя в обеспечении согласованности между потребностью в рабочей силе и ее наличием, в равномерном использовании труда в течение года или производственного цикла, увеличении производительного рабочего времени, снижении издержек на рабочую силу, улучшении условий труда, подборе и обучении кадров.

В материальных условиях жизни и трудовой деятельности выдвигаются новые проблемы, возникают явления, с которыми ранее не приходилось сталкиваться. Это заставляет каждого экономиста, инженера, хозяйственника, заинтересованного в том, как сделать свой труд и труд своего коллектива более рациональным, производительным, по-новому взглянуть на окружающие его привычные факты и явления.

Новые средства и предметы труда, технологические процессы и проекты организации производства создаются в результате процессов инженерной деятельности, которые служат способом и условием воплощения эффекта знаний в производительные свойства компонентов производства. В связи с этим приобретает важное значение информационное отражение этих процессов на основе учета количественных и качественных характеристик процессов, повышения технологичности изделий и их потребительских свойств. Все затраты локализуются по производственным подразделениям, бригадам, звеньям, цехам и т.д., которые определяют в центры ответственности

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Власова Л. Организация труда // Управление предприятием. – 2013. – № 10.- с.98-106.
2. Кузнецова М.Н. Факторы, влияющие на эффективность системы управления организацией // Вестник Воронежского государственного технического университета. – 2012. – № 10.
3. Лаптева А.М. Роль нормирования в эффективной организации труда // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2013. – №7.
4. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014.
5. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013.
6. Макеева А.А. Анализ организации труда и управления персоналом на промышленном предприятии // А.А. Макеева, О.С. Бычкова, О.В. Степнова // Проблемы экономики и менеджмента. – 2017. – № 2 (66). – С. 43-47.
7. Молочников, Н.Р. Организация и мотивация труда: зарубежный опыт / Н.Р. Молочников // Теория и практика общественного развития. – 2011. – № 8. – С. 324-326.
8. Побегайлов О.А. Эффективность организации труда строительного предприятия // Инженерный вестник Дона. – 2013. – №11.
9. Рачек С.В. Производительность труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – №6.
10. Санкова Л.В. Методология индикации эффективности труда в современных организациях: ограничения и возможности // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2014. – №6.
11. Санкова Л.В. Эффективность труда и достойный труд в современной России // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2014. – №1
12. Симакова О.С. Влияние условий труда на эффективность работы персонала организации // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – №4.
13. Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации // Интернет-журнал Науковедение. – 2014. – №16.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: Новое знание, 2015.
15. Тубольцева А.И. Вопросы организации труда на предприятии // Политика, экономика и инновации. – 2016. – № 4 (6).