Управление поведением в конфликтных ситуациях (Социально-психологические факторы конфликтности персонала, как предмет научного исследования)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. Взаимосвязь между эффективностью организации и конфликтностью персонала - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих конфликтности персонала. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Вместе с тем, данная проблема диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Целью курсовой работы является выявление психологических условий коррекции конфликтности персонала - АО «Международный аэропорт».

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:

- изучить конфликтность персонала в работах отечественных и зарубежных ученых;

- провести анализ методов управления конфликтностью персонала;

- разработать программу коррекции конфликтности персонала;

- провести анализ результатов диагностики и коррекции конфликтности персонала в организации.

Объектом исследования являются межличностные отношения в трудовом коллективе. Предметом исследования является процесс формирования и развития конфликтности персонала в организации.

Гипотеза исследования состоит в том, что психологическими условиями коррекции конфликтности персонала в коллективе организации являются:

- снижение социальной напряженности в коллективе;

- сплочение коллектива через корпоративные сети и совместное время провождение.

При подготовке курсовой работы использовались учебные пособия, монографии и публикации, посвященные изучаемой теме; учредительные, организационные документы и статистическая отчетность.

Проблеме конфликтности персонала в организации посвящено немало содержательных работ, как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Среди них следует выделить работы таких авторов, как Ковалев А.Г., Львов Д.Е., Бояцис Ричард, Микляева А.В., Леонова А.Б., Чернышова О.Н., Паркинсон С., Питерс Т., Уотермен Р.В., Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А.

Нормативной базой исследования послужили положения Трудового кодекса, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы управления персоналом, и как следствие построения благоприятного социально-психологического климата в организации.

Исследование конфликтности персонала основано на следующих методах: теоретические (анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение), практические (социометрический, тестирование, анкетирование).

Для проведения анализа были выбраны следующие виды методик:

1. Методика «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.);
2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас);
3. Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (методика О. Немова);
4. Экспресс-методика оценки конфликтности персонала в трудовом коллективе (Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю.);

Выборка респондентов. Для определения конфликтности персонала была подобрана группа, состоящая из 19 человек, 5 человек из них мужчины, и 14 человек женщины, в возрасте от 23 до 54 лет.

Работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя пять параграфов, заключения, списка литературы, и приложений.

Глава 1. Социально-психологические факторы конфликтности персонала, как предмет научного исследования

1.1 Понятие конфликтности персонала

Понятие конфликта в психологии используется очень широко, по факту адресуясь ко всем разнородным явлениям, которые связаны с психикой людей. Необходимо рассмотреть наиболее распространенные определения понятия конфликта.

Определение конфликта в психологическом словаре звучит так: конфликт – это трудно разрешимое противоречие, которое связано с острыми эмоциональными переживаниями. Дружинин В.В. дает следующее определение конфликта: конфликт – это способ разрешения коренных противоречий, которые неразрешимы другим логическим путем.

Гришина Н.В. рассматривает конфликт как биполярное явление – противостояние двух начал, которое проявляет себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами).

Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. дают следующее определение конфликта: конфликт – это наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

При всем многообразии определения конфликта ни одно из данных определений не может быть принято в качестве универсального, в силу ограниченности охватываемых им явлений, либо из-за его многозначности.

Можно выделить следующие подходы к изучению конфликта: психодинамический, бихевиористский, ситуационный и когнитивный.^[1]

В психодинамическом понимании, конфликт - это важнейший теоретический конструкт, ключ к пониманию психической жизни человека. Конфликту приписывается изначальный характер в силу противоречивости самой природы человека. С точки зрения психоанализа, конфликт возникает в глубинах психики как результат взаимодействия внутренних структур и тенденций психики в силу законов ее собственного существования.

Ситуационный подход в исследовании конфликтов был реализован, прежде всего, в бихевиористской традиции, сделавшей акцент на внешних детерминантах их возникновения. В рамках ситуационных представлений конфликт есть форма реакции на внешнюю ситуацию. Стойкая тенденция личности к конфликтному реагированию в поведенческих подходах является следствием закрепления соответствующих моделей в поведенческом репертуаре.

С точки зрения когнитивных подходов конфликт может быть понят только с учетом субъективного отражения тех или иных параметров ситуации, которое становится основой оценки ситуации как конфликтной и ключевым фактором объяснения феноменологии конфликтов.^[2]

Каждый из классических подходов психологической науки инициировал поиск феноменологии, соответствующей теоретическим представлениям, и внес свой вклад в понимание и описание эмоционального, поведенческого и когнитивного измерения конфликта.

Принято различать пять стратегий поведения в конфликте:

1. Уклонение (избегание) – пассивный стиль поведения в конфликте, который характеризуется отсутствием стремления человека как пойти навстречу оппоненту, так и защищать собственные интересы.

2. Приспособление (уступка) можно обозначить как форму пассивного сотрудничества, которая отличается склонностью смягчить конфликтную ситуацию и сохранить существующие отношения между людьми.

3. Конфронтация – это активное поведение человека, которое направленно на удовлетворение собственных интересов, при этом в ущерб интересам другой стороны.

4. Срединное место среди разнообразных стилей поведения занимает такая стратегия как компромисс, которая означает предрасположенность оппонентов к взаимным уступкам при достижении частичного удовлетворения свои стремлений.^[3]

Основой для такого стиля поведения в конфликте как сотрудничество является признание оппонентами ценности межличностных отношений. Выбирая сотрудничество, Вы выражаете стремление совместными усилиями разрешить конфликтную ситуацию. Однако для реализации данной стратегии необходимо, чтобы все конфликтующие стороны придерживались позиций сотрудничества друг с другом, что в нашем мире встречается не часто.

1.2 Анализ факторов конфликтности персонала

За основу любого, даже очень сильного, конфликта берется именно момент столкновения людей во мнениях, позициях и взглядах. Если некоторая часть позиций разделяется не всеми членами коллектива, такие разногласия еще не обязательно станут конфликтом. В том случае, если все же возник конфликт, то все несоответствия в жизненной позиции и во взглядах будут осложняться эмоциональной стороной (переживаниями). В результате этого поведение у участников конфликтной ситуации будет изменяться, постепенно ситуация станет превращаться в острейшее противоборство. При этом в большинстве случаев люди вступают в конфликт, если ситуация или объект спора является для них значимым, а другой возможности, чтобы изменить обстоятельства, нет. Иными словами, ссориться люди будут лишь в крайнем случае, если только они по своей сути несклочные.

Сегодня выделяют 4 ключевых вида конфликтов:

- внутриличностный;

- межличностный;

- конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт.

Внутри организации вероятно появление конфликтов как «по горизонтали», так и «по вертикали» в плане системы управления. Конфликтовать в трудах между собой могут различные категории сотрудников, например, работники разных отделов или цехов. Могут также не ладить должностные лица разного рода подразделений одной организации. Бывает, что появляются конфликты и между совершенно разными организациями, например, между каким-то предприятием и государственными органами власти.

Современная западная психология управления условно выделяет 2 ключевые категории конфликтных ситуаций:

- структурные;

- межличностные.

Каждая, соответственно, имеет свои способы решения. Важно понимать одно: нельзя игнорировать подобную ситуацию или, наоборот, нагнетать. Единственно верным путем было и остается разрешение конфликтов.

Межличностные конфликты в трудовых коллективах в основном возникают в результате предъявляемых претензий, например, к размеру получаемой заработной платы или условиями труда, к премированию или не очень четкой организации трудового процесса. Иногда отрицание вызывает введение новшеств, например, норм с расценками, а также невнимание местной администрации к проблемам среди сотрудников. Конфликт может вызвать даже банальная грубость со стороны руководителя.^[4]

В производственной отрасли конфликтные ситуации появляются, как правило, в результате ограниченности в ресурсах, их приходится постоянно делить между разными подразделениями. Иногда ссоры и выяснение правоты вызывает взаимозависимость в заданиях или различия в глобальных целях.

Неудовлетворительные процессы коммуникации, как, например, передача ложной либо просто сильно искаженной информации, не менее часто становится подоплекой или даже следствием конфликтных ситуаций во всех их проявлениях.

Психологи выделяют ряд фаз по разрешения конфликтной ситуации:

- Фиксирование факта конфликта.

- Сбор всей относящейся к нему информации.

- Правильное ее оценивание и выявление возможности для разрешения.

- Поиск и последующий выбор мер для разрешения.

- Использование разработанной последовательности, но с возможностью ее корректирования. Это и будет, собственно решением сложившейся проблемы и разногласия.

- Контроль хода разрешения.

- Оценивание результатов и выводы.

Во время разрешения конфликтной ситуации и связанной с ней проблемы должны устанавливаться субъекты конфликта и определяться их действия, то есть нужно понять роль всех конфликтующих. Это, в свою очередь, поможет разобраться в причинах конфликта, чтобы лучше понять цели, преследуемые его сторонами. Тогда и обозначаются сферы сближения. Но едва руководитель понимает, что назрел конфликт, как он тут же должен заставить своих подчиненных соответствовать определенным правилам. Только это позволит ситуации не превратиться в банальную ссору. Нужно всего лишь проявлять уважение и стараться уяснить, как видится конфликт другой стороной. А еще следует четко формулировать тему обсуждения, чтобы определить, что на самом деле разъединяет людей. Не менее важен будет поиск точек соприкосновения, которые помогут прийти к общему разрешению ситуации.^[5]

Достаточно эффективной является тактика поддержки статуса и проявление жесткости в позиции вместе с пассивным взаимодействием. Этот метод используется в ситуациях, когда нужно просто «выиграть время». Если у человека нет полномочий по управлению другими, но он хочет закрепить свой авторитет, то нужно использовать метод пренебрежения противоречиями, совмещаемый с жесткостью доказательств и средней активностью во взаимодействии.

Доминирование вместе с жесткостью в доказательствах вызовут высокую активность во взаимодействии. Здесь будут в ходу методы по убеждению и внушению. Хорошо также помнить о поощрении с наказанием. Это хорошо для положения, когда руководитель абсолютно уверен в своей правоте, но на убеждение и доказывание нет времени.

Если конфликт постепенно перерастает в хаос и ссору, то нужно незамедлительно апеллировать к ранее установленным правилам поведения. Это уменьшит степень взаимодействия конфликтующих сторон.

Компромисс указывает на среднюю степень гибкости и на проявляемую активность во взаимодействии. Если сближение невозможно, то нужно двигаться к разрешению путем взаимных уступок. Тем более, если выгода от подобного поведения очевидна. Мудрый руководитель в данном случае будет всячески демонстрировать выгоду, получаемую обеими сторонами от такого поведения. Уступать своему оппоненту в доказательствах будет лишь тот, кто полностью внял его доводам и при этом пересмотрел свою точку зрения. К сожалению, подобное встречается нечасто. Тем не менее, данная поведенческая линия ни в коем случае не должна расцениваться как слабость или проявление малодушия. Иначе она может за собой повлечь потерю уважения в коллективе.

Глава 2. Особенности коррекции социально-психологических факторов конфликтности персонала в организации

2.1. Характеристика методов управления конфликтностью персонала в организации

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Для определения уровня конфликтности персонала была подобрана группа, состоящая из 19 человек, 5 человек из них мужчины, и 14 человек женщины, в возрасте от 23 до 54 лет, сотрудники АО «Международный аэропорт».

Для проведения анализа были выбраны следующие виды методик:

- Методика «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.). Результаты анкетирования представлены в Приложении А.

Отобразим данные показатели графически – рисунок 1.

Рисунок 1 - Результаты опроса по методике «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.)

Таким образом, по результатам проведенного анкетирования получились следующие результаты:

4 человека из группы полностью удовлетворены своей работой и рабочим коллективом, 12 человек из группы удовлетворены коллективом, с небольшими претензиями, не вполне удовлетворены своей работой 3 человека. Наиболее высокие результаты показал респондент под номером 5. Данная личность является очень конфликтной, без особой причины может вступить в конфликт.

Далее была проведена диагностика по методике диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас).

Результаты ответов представлены в Приложение Б. Суммируем полученные результаты и сведем их в таблицу 1, и расположим ответы по шкалам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Таблица 1

Полученные результаты

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
соперничество	2	3	9	2	11	3	11	11	6	11	10	8	10	3	8	7	4	8	3
сотрудничество	7	8	7	8	4	7	4	6	6	6	5	8	6	7	7	7	8	4	9
компромисс	5	6	3	5	5	8	5	2	6	2	4	4	1	6	3	5	6	7	3
избегание	5	5	7	6	5	6	6	7	6	7	7	6	8	8	9	5	5	4	7
приспособление	10	8	4	9	5	6	4	4	6	4	4	4	5	6	3	6	7	7	8

Распределим результаты конфликтности показателя по графам: низкий, средний и высокий уровень – таблица 2.

Таблица 2

Уровни конфликтности

№	Уровень	кол-во человек	% в группе
1	Низкий	4	20
2	Средний	9	50
3	Высокий	6	30

Анализ был проведен по 5 шкалам, а именно: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. В таблице 2 отображены уровня каждого показателя.

Таблица 2

Уровни поведения себя в конфликтной ситуации

показатель	соперничество	сотрудничество	компромисс	избегание	приспособление
низкий	6	4	5	5	9
средний	9	13	13	11	8
высокий	4	2	1	3	2

Таким образом, по результатам проведённой диагностики можно сказать что большая часть сотрудников стараются уйти от конфликта, так по показателю соперничества 9 из 19 сотрудников выражают средний уровень соперничества, стараются не лезь в прямой конфликт, 6 сотрудников из группы совершенно не хотят допускать конфликтной ситуаций, и только 4 из группы при столкновениях стараются выразить свое превосходство.

Далее было проведено тестирование по методике «социально-психологической самооценки коллектива» (методика О. Немова). Ответы респондентов сгруппированы в таблицу в Приложении В.

Подсчитаем сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника, и представим в виде диаграмм, по каждой шкале.

Рисунок 2 – Ответы по шкале «Стремление к сохранению целостности группы»

Как видно из рисунка 3, менее всего сохранить целостность группы хочет респондент под номером 18 и 14, данным сотрудникам все равно с кем работать, они не стремятся к активному сотрудничеству.

На рисунке 3 отображена шкала «Сплоченность (единство отношений)».

Рисунок 3 – Ответы по шкале «Сплоченность (единство отношений)»

Как показывает рисунок 3, респондент под номером 18 и 19 не являются сторонниками сплочённости коллектива.

Рисунок 4 – Ответы по шкале «Контактность (личные взаимоотношения)»

Менее всего контактными личностями являются респонденты под номерами 14 и 18, они стараются держаться в стороне, не привлекая особого внимания.

Рисунок 5 – Ответы по шкале «Открытость»

Менее открытыми личностями в группе являются респонденты под номерами 5 и 18, это еще раз подтверждает ранее приведенные диаграммы, о том, что данные испытуемые не контактны.

Рисунок 6 – Ответы по шкале «Организованность»

Испытуемый под номером 18 не направляет свои интересы на реализацию целей, на достижение эффективности деятельности, не выражает склонности в организации режима дня, рабочего места.

Рисунок 7 – Ответы по шкале «Информированность»

По шкале «Информированность» наименьшее количество баллов набрал респондент под номером 14. Данная шкала отвечает за способность личности служить источником информации для другого человека.

Рисунок 8 – Ответы по шкале «Ответственность»

Данная шкала отвечает за контролем над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Таким образом, если рассматривать каждого сотрудника по отдельности, то видно, что, менее всего стремится сохранить и сплотить коллектив респондент под номером 18, он является новым сотрудником АО «Международный аэропорт», и еще не со всеми нашел общий язык, но конфликтной личностью не является.

Далее найдем интенсивность развития каждого из показателей в АО «Международный аэропорт» по формуле:

Где, S - сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе;

К - количество принявших участие в опросе.

Представим данные графически – рисунок 9.

Рисунок 9 - Суммированные показатели

Таким образом, из таблицы 3 и рисунка 10 видно, что показатель организованности набрал менее всего баллов, что говорит о малой заинтересованности организации коллектива, при этом, все показатели набрали менее 50 %, что говорит о низком социально-психологическом климате в АО «Международный аэропорт».

Для подтверждения полученных результатов была проведена экспресс-методика оценки конфликтности персонала в трудовом коллективе (Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю.). Результаты представлены в Приложении Г.

По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:

Таблица 4

Группы ответов

№	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
1	0	0	0
2	0	0	0
3	0	1	-1
4	0	0	0
5	-1	0	-1
6	0	1	0
7	0	0	0
8	0	1	0
9	1	0	0
10	0	1	0
11	0	1	0
12	1	1	0
13	1	1	0
14	0	1	0
15	0	1	0
16	0	0	-1
17	0	1	0
18	1	0	-1
19	0	1	0

На следующем этапе обработки для каждого компонента выведем среднюю оценку по выборке, по формуле:

П = Е (+) – Е (–) / n, где

Где, Е (+) — количество всех положительных ответов;

Е (–) — количество всех отрицательных ответов;

n — число сотрудников, принявших участие в опросе.

Когнитивный компонент: К=11-0/19=0,57

Эмоциональный компонент: Э = 4-1/19=0,15

Поведенческий компонент: П=0-4/19=-0,21

Сверим полученные результаты с ключом:

Эмоциональный компонент занял среднюю позицию (от -0,33 до 0,33) с 0,15 балла, что говорит о нестабильности и неопределенности коллектива.

Когнитивный компонент занял высшую позицию (от 0,33 до 1) с 0,57 балла, что говорит о общей благоприятности коллектива.

Поведенческий компонент занял низкую позицию (от -1 до -0,33) с -0,21 балла, что говорит о неудовлетворённом самосознании.

Вместе с тем, было проведено анкетирование. Анкета была разработана для рядовых сотрудников компании. Анкета включала 25 вопросов, среди которых были открытые, закрытые и табличные вопросы. Вопросы анкеты направлены на:

1. изучение частоты конфликтов в АО «Международный аэропорт»;
2. самооценку конфликтности;
3. изучение наиболее часто используемых методов разрешения конфликтов;
4. анализ распределения ролей в процессе управления конфликтами;
5. изучение причин конфликтов.

Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают столкновения, 34% опрошенных отметили, что такие явления происходят в их организации периодически – рисунок 1. 50% исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто.

Рисунок 10 - Как часто в АО «Международный аэропорт» возникают конфликты?

Таким образом, сотрудники АО «Международный аэропорт» отмечают, что конфликты в их коллективе – достаточно частое явление. При этом большинство участников опроса (66%) не считают себя конфликтной личностью – рисунок 11, тем не менее, более половины из них отмечают, что им приходится участвовать в конфликтах. Вместе с тем, почти каждому третьему анкетируемому удается избегать столкновений.

Рисунок 11 - Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

58% респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию. При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод. На втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий.

Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов – рисунок 12, являются амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация работы.

Рисунок 12 - Причины возникновения конфликтов

Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями. В качестве причины возникновения конфликтов была также названа борьба за должность, но по оценке участников она несущественна. Вместе с тем, анализ полученных в ходе опроса данных показал – рисунок 13, что 70% респондентов считают, что достойно защищать их интересы в случае возникновения конфликта с руководством, смогут именно конкретные работники. 20% ответили, что их интересы будет защищать высшее руководство, и лишь 6% для защиты своих интересов обратятся в суд.

Рисунок 13 - Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в Вашей организации?

На основе анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 75% лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что-либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 28% иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников. Лишь один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством. Сам он никогда не отстаивал права своих коллег перед руководством.

Таким образом проведенное исследование говорит о высоком уровне конфликтности персонала АО «Международный аэропорт», что в свою очередь ведет к необходимости разработки коррекционной программы, которая представлена в пункте 2.2 выпускной квалификационной работы.

2.2. Программа коррекции конфликтности персонала в организации

Самые действенные способы, позволяющие улучшить взаимоотношения в коллективе:

1. Корпоративные мероприятия являются эффективным механизмом, призванным сплотить сотрудников.

В АО «Международный аэропорт» каждый раз используется один сценарий, и потому конечно от этого не стоит ждать ничего хорошего. Обычно корпоратив проходит следующим образом: сотрудники АО «Международный аэропорт» остаются после уроков в здании АО «Международный аэропорт» и отмечают какое-либо событие, но при опросе сотрудников, большая часть назвало это как «продолжающийся рабочий процесс».

Более плодотворный эффект от праздника можно достичь, если все сотрудники отправятся допустим кафе, сауну. Работники узнают много нового о себе и других, настроятся на позитивный лад. Для создания насыщенного и оригинального мероприятия следует провести анонимный опрос и выяснить, о каком корпоративе мечтают подчинённые. Чтобы это сделать, понадобится создать анкету, раздать сотрудникам, а затем обработать полученные сведения. Это также позволит выявить людей, готовых принять участие в организации праздника. Так же сплотить коллектив помогут командообразующие спортивные тренинги.

Вместе с тем, представим организационные мероприятия по адаптации персонала, и как следствии улучшению социально-психологического климата.

Директору АО «Международный аэропорт» нужно постараться в первые дни не перегружать его информацией о различных подразделениях, достаточно будет предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие.

Часто, работник, придя в АО «Международный аэропорт» со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка директор и сотрудники-старожилы.

Таким образом, любой после периода адаптации улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата начинает адаптироваться к организации, формируя свою стратегию поведения. Именно поэтому на этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения, и тогда можно получить реально адаптированного сотрудника.

По истечении испытательного срока заместитель директора АО «Международный аэропорт» обязан дать новому сотруднику заполнить оценочный лист; проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения; провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о АО «Международный аэропорт» в целом, предложения об улучшениях и пр.);

Следует отметить, что адаптация – это процесс двусторонний: не только новый сотрудник адаптируется к новым для него условиям, но и сотрудники АО «Международный аэропорт» адаптируются к новичку. Это так же следует учитывать при составлении программы адаптации. Были проанализированы следующие данные:

– показатели успешности адаптации по результатам оценки: Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку «Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки на конец испытательного срока;

– количество прошедших испытательный срок по итогам адаптации;

– количество уволенных среди адаптированных сотрудников;

– соответствие 80% фактических задач плановым;

– анализ успешности социально-психологической адаптации.

Количественные данные представлены в таблице 5.

Таблица 5

Анализ успешности прохождения адаптации

Показатель	Абс.кол-во, чел.	Отн.кол-во, %
1. Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку «Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки	15	71,43
2. Количество прошедших испытательный срок	20	95,24
3. Количество уволенных среди адаптированных сотрудников	4	19,05
4. Соответствие 80% фактических задач запланированным.	18	85,71
5. Количество работников, успешно прошедших социально-психологическую адаптацию	14	66,67
6. Показатель «Взаимоотношения в коллективе» оценен на «Хорошо» или «Отлично»	15	71,43

Показатели оценки находятся на высоком уровне. В итоге и показатель выполнения запланированных на испытательный срок заданий находится на высоком уровне. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, высоко, но при этом некоторые из них впоследствии уволились. Невысокими являются показатели социально-психологической адаптации как по мнению менеджера по персоналу, так и по данным листов адаптации, заполненных руководителями.

После внедрения данных мероприятий была проведена повторная диагностика, которая представлена в главе 3 выпускной квалификационной работы.

2.3. Эмпирическое изучение эффективности программы коррекции социально-психологического климата в организации

Для того чтобы сравнить показатели до и после внедрения коррекционной программы необходимо провести повторные исследования по ранее проведенным методикам.

- Повторная методика «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.) – Приложение Д.

Суммированные оценки представлены на рисунке 14.

Рисунок 14 - Результаты опроса по повторной методике «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.)

Далее было проведено повторное тестирование по методике диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас). Результаты ответов детей представлены в Приложении Е.

Суммируем полученные результаты и сведем их в таблицу 6, и расположим ответы по шкалам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Таблица 6

Полученные результаты

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
соперничество	2	3	9	2	11	3	9	10	6	10	8	8	7	3	8	7	4	6	3
сотрудничество	7	8	7	8	5	7	5	7	6	6	5	10	6	7	7	7	8	4	10
компромисс	6	7	3	5	5	9	5	4	6	4	4	5	3	6	3	5	7	7	3
избегание	8	5	7	6	5	6	7	7	6	8	7	6	8	8	9	5	7	4	7
приспособление	10	8	4	10	5	6	5	4	6	4	4	4	5	7	3	6	7	7	8

Распределим результаты конфликтности показателя по графам: низкий, средний и высокий уровень – таблица 7.

Таблица 7

Уровни конфликтности

№	Уровень	кол-во человек	% в группе
1	Низкий	7	35
2	Средний	9	50
3	Высокий	3	15

Далее было проведено повторное тестирование по методике «социально-психологической самооценки коллектива» (методика О. Немова).

Ответы респондентов сгруппированы в Приложении Ж. Подсчитаем сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника – таблица 8.

Таблица 8

Сумма балов по каждому показателю

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
С	52	54	60	58	48	52	58	55	60	49	48	51	59	44	60	57	60	43	48
ЕО	57	54	62	59	48	53	55	54	61	49	51	53	62	49	61	62	62	55	45
К	59	56	62	67	47	55	57	50	62	48	51	53	62	45	59	60	62	46	47
О	53	51	62	56	45	53	57	52	62	50	51	51	62	47	60	63	62	46	49
Ор	58	48	48	46	35	44	46	44	48	41	40	40	48	35	51	50	48	33	38
И	59	46	49	49	37	42	47	43	45	39	40	41	50	35	52	48	49	38	39
От	53	46	51	57	46	48	56	42	61	51	50	53	63	53	53	51	55	39	38

Далее найдем интенсивность развития каждого из показателей в АО «Международный аэропорт».

Выведенные числа отобразим графически.

Рисунок 15 - Суммированные показатели по методике «социально-психологической самооценки коллектива» (методика О. Немова)

Для подтверждения полученных результатов была проведена повторная экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе (Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю.). На рисунке 16 представлены группы ответов по шкалам.

Рисунок 16 – Группы ответов

Эмоциональный компонент: Э = 5-0/19=0,26

Когнитивный компонент: К=13-0/19=0,68

Поведенческий компонент: П=6-0/19=0,31.

По результатам повторной методики «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.) можно сказать следующее: можно отметить общий спад неудовлетворённости сотрудников АО «Международный аэропорт» коллективом. Так, половина сотрудников полностью удовлетворена коллективом, это можно заметить и по тому как сотрудники стали общаться, после совместного времяпровождения, а именно поход в лес на шашлыки, сотрудники еще долго бурно обсуждали проведённое время, и планируют в дальнейшем так делать.

Далее рассмотрено сравнение по методике предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас) до и после внедрения психокоррекционной программы: видно, что уровень конфликтности заметно упал, на основании чего можно судить о правильно выбранного курса в психокоррекционной программе по снижению конфликтного поведения.

Представим данные по методике «социально-психологической самооценки коллектива» (методика О. Немова): показатели по всем графам изменились в лучшую сторону. Так, например, коллектив стремится к сохранению целостности группы, что подтверждает рост баллов на 10 процентов, так же существенно увеличился показатель сплоченности контактности и открытости коллектива. Это подтверждает, что совместная работа над каким-либо делом сближает людей, так, например, коллектив АО «Международный аэропорт» принимал участие в соревнованиях по шахматам.

Для подтверждения полученных результатов была проведена повторная экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе (Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю.), которая показала, следующие различия: эмоциональный компонент опять занял среднюю позицию (от -0,33 до 0,33), но при этом показатели увеличились на 10 пунктов, что говорит о правильно выбранном пути по стабилизации социально-психологического климата.

Когнитивный компонент занял высшую позицию (от 0,33 до 1) с 0,57 балла, что говорит о общей благоприятности коллектива, как и ранее, но сейчас это видно сильнее, сотрудники охотно общаются друг с другом.

Поведенческий компонент занял среднюю позицию (от -1 до -0,33), которая близка к высшей, что говорит о значительном изменении в климате коллектива АО «Международный аэропорт».

Таким образом, одним из факторов развития потенциала сотрудников АО «Международный аэропорт» является формирование благоприятного психологического климата в коллективе. На основе теоретического анализа материала по обозначенной проблеме, представленного в первой главе было выявлено то, что климат коллектива зависит от ряда обстоятельств.

Во-первых, на конфликтность персонала влияет стиль руководства коллективом администрацией АО «Международный аэропорт».

Во-вторых, определенное значение имеют и условия труда – подготовленность здания, материальная оснащенность процесса и т. д.

В-третьих, значительное влияние на конфликтность персонала оказывает профессиональная психологическая совместимость членов коллектива. Игнорирование или недооценка фактора совместимости при формировании отделов и подразделений коллектива может привести к конфликту и даже развалу коллектива. Психологическая совместимость – наиболее благоприятное сочетание свойств у членов группы, которое обеспечивает успех общего дела и личное удовлетворение от работы.

С целью создания системы работы с кадрами в АО «Международный аэропорт» по оптимизации психологического климата; формированию сплоченности, совместимости в коллективе, осмыслению процессов, способов и результатов индивидуальной и совместной деятельности; создания в коллективе атмосферы сотрудничества и взаимопонимания, формирования позитивного, доброжелательного микроклимата для роста и развития профессионального мастерства была разработана Программа коррекции конфликтности персонала в коллективе.

Заключение

В любой компании, коллектив сотрудников которой состоит более чем из одного человека, рано или поздно возникают конфликты, которые являются одним из главных врагов эффективной работы. Задачей грамотного руководителя является сведение количества конфликтов к минимуму и максимально быстрое разрешение всех споров.

Анализ был проведен на базе АО «Международный аэропорт», с целью выявление психологических условий коррекции конфликтности персонала в организации, для чего была подобрана группа, состоящая из 19 человек, 5 человек из них мужчины, и 14 человек женщины, в возрасте от 23 до 54 лет.

В первой главе курсовой работе был проведен анализ теоретических аспектов конфликтности персонала в организации, межличностных отношений в психологии, понятия и факторов конфликтности персонала.

Во второй главе курсовой работе общая характеристика базы исследования, проведено исследование по установлению гипотезы о том, что психологическими условиями коррекции конфликтности персонала организации являются: - снижение социальной напряженности в коллективе; - сплочение коллектива через корпоративные сети и совместное время провождение. Анализ был проведён при помощи следующих методик:

- Методика «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.);

- Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас);

- Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (методика О. Немова);

- Экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе (Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю.).

Вместе с тем, было проведено анкетирование сотрудников, на установление уровня и причин конфликтности персонала в АО «Международный аэропорт», которое показало, что конфликты в АО «Международный аэропорт» достаточно частое явление, по мнению сотрудников компании, конфликты с коллегами возникают по причине несовпадения взглядов, психологической несовместимости, не правильного распределения обязанностей по работе, борьбы за первенство (лидерство) в коллективе; с руководителями – по причине невыполнения требований руководителя и несовместимость взглядов на проблему и ее решение.

По результатам проведённого исследования можно сказать что в коллективе АО «Международный аэропорт» высокий уровень конфликтности персонала. Респонденты держаться друг от друга на расстоянии, не пытаются найти общие интересы, что подтверждает тот факт, что такие мероприятия как совместные праздники воспринимаются как продолжение рабочего дня, так как они проводиться в стенах АО «Международный аэропорт», после работы.

На основании проведённой диагностики была разработана программа коррекции конфликтности персонала в АО «Международный аэропорт», в мероприятия, которые вошли:

- организация совместного досуга (корпоративы) – в кафе, на природе, где работники в неформальной обстановке смогут лучше узнать друг друга, найти общие интересы.

- командообразующие мероприятия, к примеру участие в соревновательных мероприятиях. Каждый год организуются соревнования между коллективами предприятий. В этом году предлагается провести соревнования по шахматам, это сможет повысить дух коллектива, и настроить на совместное достижение целей.

- мероприятия по адаптации новичка. Было предложено создать программу по адаптации новый сотрудников, при помощи которой новые сотрудники легче вольются в коллектив.

После внедрения данных мероприятий была проведена повторная диагностика, которая показала общий спад неудовлетворённости сотрудников АО «Международный аэропорт» коллективом, сотрудники стали общаться, после совместного времяпровождения, а именно поход в лес на шашлыки, сотрудники еще долго бурно обсуждали проведённое время, и планируют в дальнейшем так делать. Вместе с тем, после внедрения предложенных мероприятий коллектив стремится к сохранению целостности группы, планирует будущие соревнования.

Заключительная проведенная экспресс-методика оценки конфликтности персонала в трудовом коллективе, показала, что сотрудники охотно общаются друг с другом, это является правильным путем по стабилизации конфликтного поведения.

Таким образом, гипотеза о том, что психологическими условиями коррекции конфликтности персонала организации являются: - снижение социальной напряженности в коллективе; - сплочение коллектива через корпоративные сети и совместное время провождение, доказана, цели достигнуты, задачи выполнены.

Список использованной литературы

1. Бояцис, Ричард На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе: моногр. / Ричард Бояцис , Энни Макки. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 304 c.
2. Баксанский, О.Е. Современная психология: теоретические подходы и методологические основания. Книга 3: АФФЕКТИВНАЯ СФЕРА ЛИЧНОСТИ И ПСИХОЛОГИЯ ОБЩЕНИЯ / О.Е. Баксанский, В.М. Самойлова. - М.: КД Либроком, 2016. - 368 c.
3. Болотова, А.К. Социальные коммуникации. Психология общения: Учебник и практикум для СПО / А.К. Болотова, Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 327 c.
4. Виговская, М.Е. Психология делового общения: Учебное пособие для бакалавров / М.Е. Виговская, А.В. Лисевич. - М.: Дашков и К, 2016. - 140 c.
5. Глоточкин А.Д. Исправительно-трудовая психология. переизд. М.: Феникс. 2016. – 426 с.
6. Донцов А.И. Психология коллектива. Учебник. переизд. М.: МГУ. 2017. – 421 с.
7. Ефимова, Н.С. Психология общения. Практикум по психологии: Учебное пособие / Н.С. Ефимова. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 c.
8. Ильин, Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2016. - 576 c.
9. Коган Л.Н. Социология культуры. Учебное пособие. – Екатеринбург: Уральский государственный университет, 2015. – 120 с.
10. Коноваленко, М.Ю. Психология общения: Учебник для СПО / М.Ю. Коноваленко, В.А. Коноваленко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 468 c.
11. Корягина, Н.А. Психология общения: Учебник и практикум для СПО / Н.А. Корягина, Н.В. Антонова, С.В. Овсянникова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 437 c.
12. Кузьмин Е.С., Семенов В.Е. Методы социальной психологии. Монография. М.: Питер. 2017. - 129 с.
13. Лазурский, А.Ф. Психология общая и экспериментальная / А. Ф. Лазурский. — 2-е изд., стер. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 245 с.
14. Лисина М.И. Формирование личности ребенка в общении. Учебник. СПб.: Питер, 2017. — 320 с.
15. Львов, Д. Е. Метод активного социально-психологического воздействия / Д.Е. Львов. - М.: ERGO, 2016. - 124 c.
16. Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер., с англ., М., 2017. С. 564.
17. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. переизд. М.: Наука, 2016. — 444 с.
18. Мясищев В.Н. Психология отношений. Учебник. М.: МПСИ, 2015. — 158 с.
19. Морено, Я. Л. Психодрама / Пер. с англ. Г. Пимочкиной, Е. Рачковой. — Москва: Апрель Пресс: ЭКСМО-Пресс, 2016, 352 с.
20. Макеев, В.А. Психология делового общения. Имидж и нормы этикета / В.А. Макеев. - М.: КД Либроком, 2015. - 272 c.
21. Мансуров Н.С. Наука и религия о психической деятельности. Учебник. перераб. М.: Питер, 2016. — 114 с.
22. Парыгин Б.Д. Социальная психология. проблемы методологии, истории и теории. СПб.: ИГУП, 2016. — 592 с.
23. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. История и теория психологии. Ростов-на-Дону: М.: «Феникс», 2016. - 416 с.
24. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2017. - 298 с.
25. Платонов К.К. Занимательная психология. Учебник. М.: Экстра. 2017. – 341 с.
26. Рубинштейн С.А. Основы общей психологии. Учебник. М.: Питер. 2015, - 215 с.
27. Русалинова А. А. Социальное самочувствие человека в современном мире как научная проблема. Архив журнала Вестник. №8594. 2018.
28. Шепель В.М. Управленческая психология. Учебник. перераб. М.: Питре. 2017. -228 с.
29. Шакуров Р.Х. Мир человеческих отношений и образование. Учебник. 2016. – 162 с.
30. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. // Анистратенко А.А., перевод на русский язык. М.: Издательство. 2018. 621 с.

Приложения

Приложение А

Результаты опроса по методике «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.)

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
1	1	1	1	2	3	1	1	2	2	1	2	2	1	2	2	1	2	2	1
2	2	2	1	2	3	3	1	2	2	1	2	2	1	2	2	1	2	2	1
3	2	2	1	2	3	3	1	1	2	1	2	2	1	3	2	1	2	2	1
4	2	1	2	2	1	2	1	2	2	1	1	3	2	2	3	2	2	2	1
5	2	1	1	1	3	2	1	2	3	1	2	2	2	2	2	1	2	2	1
6	3	1	1	2	3	2	2	2	2	1	2	2	2	2	2	1	5	2	2
7	1	1	1	2	3	2	1	2	2	2	1	3	1	2	2	2	2	2	2
8	3	1	2	1	3	2	1	2	1	1	1	2	1	2	3	2	2	2	2
9	3	1	1	2	3	2	2	2	2	1	1	2	1	1	3	1	2	2	2
10	3	2	1	2	3	2	1	1	2	1	1	2	1	2	3	2	2	2	1
11	3	1	2	3	3	2	1	2	1	2	2	2	2	2	3	2	4	2	2
12	2	1	2	2	3	3	2	2	2	1	2	2	2	2	2	2	2	1	2
13	2	2	1	2	2	2	2	2	2	1	2	3	2	2	2	3	2	2	2
14	2	2	2	2	3	2	2	2	2	1	2	2	2	2	2	2	2	2	1
итого	31	19	19	27	39	30	19	26	27	16	23	31	21	28	33	23	33	27	21

Приложение Б

Результаты ответов по методике предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас)

№

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

1

б

а

б

б

б

б

б

б

а

б

б

а

б

а

б

а

б

б

б

2

б

а

б

б

а

а

а

б

б

б

а

б

б

а

б

б

б

а

б

3

б

а

а

б

а

б

а

а

б

а

а

б

а

б

а

б

б

б

а

4

б

б

б

б

а

а

а

б

а

а

а

б

а

б

а

б

а

б

б

5

а

а

б

а

б

а

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

а

б

б

6

а

а

а

а

б

а

б

б

а

б

б

б

а

а

б

б

а

а

а

7

б

б

б

а

а

б

а

а

б

а

а

а

а

б

а

б

а

б

а

8

б

б

б

б

а

б

а

а

б

а

а

а

а

б

а

б

б

а

б

9

а

а

б

а

б

а

б

б

б

б

б

б

б

а

а

б

а

б

а

10

б

б

а

б

а

б

а

а

б

а

а

б

а

б

а

б

б

б

а

11

б

б

а

б

а

б

а

а

а

а

б

а

б

а

б

б

а

а

б

12

а

а

б

а

а

б

б

б

а

б

б

б

б

б

б

б

а

а

б

13

б

б

а

б

а

б

а

а

а

а

а

б

б

а

б

б

а

б

б

14

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

а

б

б

б

а

15

б

а

б

б

а

б

б

б

а

б

б

б

б

а

а

б

а

а

а

16

а

а

б

а

а

б

а

а

а

а

а

а

а

а

б

а

а

б

а

17

б

б

а

б

а

б

а

а

а

а

а

а

а

а

б

а

а

а

б

18

а

а

а

а

б

а

б

б

б

а

б

б

а

б

б

б

б

б

а

19

а

а

б

а

б

а

б

б

б

б

б

а

б

б

б

а

б

б

а

20

б

б

а

б

а

б

а

а

б

а

а

а

а

а

а

б

а

б

а

21

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

22

а

а

б

а

б

а

б

б

б

б

б

а

б

а

б

б

а

б

а

23

а

а

а

а

а

а

а

а

а

а

а

а

а

а

б

а

а

а

а

24

а

а

б

а

а

б

а

а

а

а

а

б

а

а

б

а

а

б

б

25

б

б

а

б

а

б

а

а

б

а

а

а

а

б

а

а

а

б

б

26

б

б

б

а

а

б

а

б

б

б

б

б

б

б

б

а

б

б

б

27

а

а

а

а

а

а

б

а

а

а

а

б

а

а

а

б

а

а

а

28

б

б

б

б

а

б

а

а

а

а

а

б

а

б

б

б

б

б

б

29

а

а

б

а

б

а

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

а

а

а

30

а

б

а

б

б

а

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

а

а

а

Приложение В

Ответы испытуемых по методике «социально-психологической самооценки коллектива» (методика О. Немова)

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
1	4	3	5	5	3	4	5	4	5	4	5	4	4	3	5	4	5	3	4
2	1	4	6	5	4	4	5	4	6	4	5	4	6	3	4	4	6	3	4
3	3	4	6	5	5	4	4	4	6	4	5	4	6	3	5	4	6	3	4
4	4	4	6	5	4	4	5	4	6	3	5	5	6	3	5	5	6	2	4
5	5	4	6	5	4	5	5	5	6	4	5	4	6	3	5	4	6	3	5
6	4	4	5	5	4	4	5	4	5	4	4	4	5	4	5	4	5	3	4
7	5	3	6	5	4	4	4	4	6	3	5	4	6	3	4	4	6	3	4
8	2	3	6	4	4	4	4	4	6	3	5	3	6	3	5	5	6	3	4
9	4	3	6	5	4	5	4	4	6	3	5	3	6	3	5	5	6	3	4
10	5	4	5	5	4	4	4	5	5	1	4	3	5	4	5	5	5	4	3
11	5	5	6	4	3	4	5	4	6	3	4	5	6	4	5	5	6	2	4
12	5	4	6	4	5	4	4	4	6	3	4	3	6	4	4	6	6	2	4
13	5	5	6	4	5	6	4	4	6	3	4	5	6	3	5	5	6	2	4
14	4	4	6	4	4	5	4	5	6	3	4	5	6	3	5	5	6	5	4
15	4	4	4	4	4	5	4	4	4	6	3	5	4	3	5	5	4	4	4
16	4	4	5	6	4	5	5	4	5	5	4	4	5	2	5	6	5	2	3
17	5	4	5	5	3	3	4	4	5	5	4	5	5	3	5	5	5	2	4
18	4	4	5	5	5	5	4	3	5	5	4	5	5	3	5	5	5	2	4
19	4	5	6	5	5	5	4	5	6	4	4	5	6	3	4	5	6	4	4
20	4	4	4	6	2	5	3	5	4	5	4	5	4	4	5	6	4	4	4
21	4	4	5	4	5	6	3	5	5	5	4	4	5	4	5	5	5	4	3
22	5	3	2	5	5	5	3	4	2	5	4	5	2	4	5	5	2	5	3
23	4	5	5	4	5	4	5	5	5	4	3	5	5	3	5	5	5	3	3
24	4	4	4	5	4	5	5	5	4	5	4	5	4	3	5	4	4	3	3
25	4	3	6	4	4	5	3	5	6	5	4	5	6	5	4	5	6	3	3
26	5	5	5	4	4	6	3	4	5	4	4	4	5	4	5	5	5	5	4
27	3	2	5	4	3	5	3	5	5	4	4	4	5	4	5	5	5	5	4
28	5	5	5	4	3	5	3	5	5	4	4	4	5	4	5	6	5	4	4
29	5	5	6	4	3	5	6	5	6	4	4	4	6	2	5	5	6	5	4
30	5	5	4	4	3	5	5	5	4	3	3	5	4	2	4	5	4	5	3
31	6	4	6	6	3	6	4	4	6	4	3	5	6	3	5	5	6	5	4
32	5	5	5	5	4	5	5	5	5	4	3	5	5	4	5	4	5	4	4
33	5	5	5	5	3	5	5	5	4	4	4	4	5	3	5	5	5	5	4
34	5	5	5	5	3	4	5	5	5	3	4	4	5	2	5	5	5	5	3
35	5	3	6	3	3	5	5	5	6	3	4	4	6	3	5	6	6	5	4
36	5	5	4	5	2	5	6	5	4	3	4	3	4	3	4	5	4	3	4
37	5	5	5	5	3	4	5	3	5	3	4	3	5	3	5	5	5	3	4
38	5	5	4	5	3	4	5	5	4	4	4	4	4	3	5	5	4	3	4
39	4	4	4	4	3	4	4	5	4	3	4	4	4	3	5	4	4	3	3
40	5	5	4	5	4	4	5	5	4	3	4	4	4	3	5	5	4	4	3
41	5	5	4	5	4	4	5	4	4	3	4	4	4	3	4	5	4	3	3
42	3	5	4	5	3	4	6	5	4	4	4	4	4	4	5	5	4	3	3
43	4	5	4	4	3	4	5	5	4	4	4	4	4	4	5	6	4	3	3
44	5	4	4	5	3	3	5	5	4	4	4	4	4	4	5	5	4	4	4
45	5	4	4	5	3	4	6	4	4	5	4	4	4	4	6	5	4	3	3
46	5	4	4	5	5	4	6	4	4	4	4	5	4	4	5	5	4	3	3
47	4	6	5	4	3	4	6	4	5	5	3	5	5	4	5	6	5	3	4
48	5	4	5	5	3	4	6	4	5	5	4	5	5	4	5	5	5	3	4
49	5	4	5	5	3	4	6	2	5	5	4	4	5	4	4	5	5	4	4
50	5	6	6	5	3	4	4	4	6	5	4	4	6	4	5	5	6	4	5
51	6	6	4	5	4	3	5	4	4	4	4	4	4	3	5	4	4	4	4
52	5	6	4	6	5	4	5	4	4	4	3	5	4	4	6	5	4	4	4
53	6	1	6	5	5	4	5	4	6	4	4	5	6	4	5	5	6	4	4
54	6	5	6	5	5	4	5	6	6	5	4	5	6	4	6	5	6	4	4
55	6	5	6	5	3	4	4	4	6	4	4	5	6	4	6	6	6	4	3
56	6	5	6	5	3	5	5	4	6	4	4	4	6	4	6	5	6	4	3
57	6	5	5	4	5	4	5	4	5	5	4	4	5	3	6	5	5	4	4
58	6	5	5	5	3	4	5	3	5	6	3	4	5	4	6	5	5	4	4
59	5	5	6	5	3	4	5	4	6	5	4	3	6	4	6	4	6	4	4
60	5	5	5	6	3	4	5	4	5	2	4	4	5	4	6	5	5	3	3
61	5	5	5	5	3	4	4	4	5	5	4	4	5	4	6	5	5	4	4
62	3	4	5	5	3	4	5	4	5	5	4	3	5	3	5	5	5	4	4
63	5	5	5	5	2	4	5	5	5	4	5	4	5	4	5	6	5	4	4
64	5	5	4	4	3	4	5	4	4	5	4	4	4	4	6	5	4	4	4
65	5	5	6	5	3	4	5	4	6	4	4	4	6	4	6	5	6	4	4
66	4	4	5	5	3	3	5	4	5	5	4	3	5	3	6	5	5	4	4
67	5	5	5	5	4	4	4	5	5	4	4	3	5	4	4	4	5	3	4
68	5	5	5	5	5	4	5	4	5	5	4	3	6	4	5	5	5	4	4
69	6	5	4	5	5	4	5	4	4	5	4	4	4	4	5	5	4	4	4
70	5	5	5	5	5	4	5	4	5	4	3	4	5	6	6	6	5	3	3
71	5	3	5	5	5	5	4	4	5	4	4	4	5	4	5	5	5	3	4
72	3	5	5	5	4	4	5	4	5	4	4	4	5	4	5	5	5	3	4
73	5	5	4	5	3	4	5	5	4	4	4	4	4	4	5	4	4	3	4
74	5	5	5	5	3	4	5	4	1	4	4	4	6	4	6	5	5	3	4

Приложение Г

Результаты экспресс-диагностики

№		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
1		0	0	0	0	-1	1	1	0	1	1	0	1	1	0	0	0	0	0	0
2		0	0	-1	0	-1	0	0	1	1	0	1	1	0	1	1	0	1	-1	-1
3	А	0	0	1	0	0	0	0	1	0	1	1	0	1	1	1	0	1	0	1
	Б	0	0	0	0	0	1	0	0	0	1	0	1	0	0	0	0	0	0	0
4		0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	1	0
5		0	1	1	1	-1	0	0	0	0	1	0	0	1	0	0	-1	0	0	0
6		1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
7		1	1	1	1	-1	0	0	1	1	0	0	1	1	1	-1	0	0	1	1
8		-1	-1	-1	-1	0	0	-1	0	-1	0	0	0	-1	-1	0	-1	0	-1	0

Приложение Д

Результаты опроса по повторной методике «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.)

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
1	1	1	1	1	1	1	1	2	2	1	2	2	1	2	2	1	2	2	1
2	1	2	1	2	1	2	1	1	1	1	2	2	1	2	2	1	2	1	1
3	1	2	1	2	1	3	1	1	2	1	2	2	1	1	2	1	2	2	1
4	2	1	2	1	1	1	1	2	1	1	1	2	2	2	3	1	1	2	1
5	2	1	1	1	3	2	1	2	2	1	2	2	1	1	1	1	2	2	1
6	1	1	1	2	3	1	2	2	2	1	2	2	1	2	2	1	2	1	2
7	1	1	1	2	1	2	1	2	2	2	1	1	1	2	2	2	2	2	1
8	3	1	2	1	3	1	1	1	1	1	1	2	2	1	2	2	1	2	2
9	3	1	1	1	2	2	2	2	1	1	1	1	1	1	2	1	2	2	2
10	2	1	1	2	3	2	1	1	2	1	1	2	1	2	3	2	2	1	1
11	3	1	1	1	2	2	1	1	1	2	1	2	2	1	2	2	4	2	2
12	2	1	2	2	3	2	2	2	2	1	1	2	2	2	2	2	2	1	1
13	1	2	1	1	1	2	1	1	1	1	1	1	1	2	2	3	1	2	2
14	2	2	2	2	3	2	2	2	2	1	2	2	2	2	1	2	2	2	1
итого	25	18	18	21	28	25	18	22	22	16	20	25	19	23	28	22	27	24	19

Приложение Е

Результаты ответов по методике предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас)

№

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

1

б

а

б

б

б

б

б

б

а

б

б

а

б

а

б

а

б

б

б

2

б

а

б

б

а

а

а

б

б

б

а

б

б

а

б

б

б

а

б

3

б

а

а

б

а

б

а

а

б

а

а

б

а

б

а

б

б

б

а

4

б

б

б

б

а

а

а

б

а

а

а

б

а

б

а

б

а

б

б

5

а

а

б

а

б

а

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

а

б

б

6

а

а

а

а

б

а

б

б

а

б

б

б

а

а

б

б

а

а

а

7

б

б

б

а

а

б

а

а

б

а

а

а

а

б

а

б

а

б

а

8

б

б

б

б

а

б

а

а

б

а

а

а

а

б

а

б

б

а

б

9

а

а

б

а

б

а

б

б

б

б

б

б

б

а

а

б

а

б

а

10

б

б

а

б

а

б

а

а

б

а

а

б

а

б

а

б

б

б

а

11

б

б

а

б

а

б

а

а

а

а

б

а

б

а

б

б

а

а

б

12

а

а

б

а

а

б

б

б

а

б

б

б

б

б

б

б

а

а

б

13

б

б

а

б

а

б

а

а

а

а

а

б

б

а

б

б

а

б

б

14

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

а

б

б

б

а

15

б

а

б

б

а

б

б

б

а

б

б

б

б

а

а

б

а

а

а

16

а

а

б

а

а

б

а

а

а

а

а

а

а

а

б

а

а

б

а

17

б

б

а

б

а

б

а

а

а

а

а

а

а

а

б

а

а

а

б

18

а

а

а

а

б

а

б

б

б

а

б

б

а

б

б

б

б

б

а

19

а

а

б

а

б

а

б

б

б

б

б

а

б

б

б

а

б

б

а

20

б

б

а

б

а

б

а

а

б

а

а

а

а

а

а

б

а

б

а

21

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

22

а

а

б

а

б

а

б

б

б

б

б

а

б

а

б

б

а

б

а

23

а

а

а

а

а

а

а

а

а

а

а

а

а

а

б

а

а

а

а

24

а

а

б

а

а

б

а

а

а

а

а

б

а

а

б

а

а

б

б

25

б

б

а

б

а

б

а

а

б

а

а

а

а

б

а

а

а

б

б

26

б

б

б

а

а

б

а

б

б

б

б

б

б

б

б

а

б

б

б

27

а

а

а

а

а

а

б

а

а

а

а

б

а

а

а

б

а

а

а

28

б

б

б

б

а

б

а

а

а

а

а

б

а

б

б

б

б

б

б

29

а

а

б

а

б

а

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

а

а

а

30

а

б

а

б

б

а

б

б

б

б

б

б

б

б

б

б

а

а

а

Приложение Ж

Ответы респондентов по повторной по методике «социально-психологической самооценки коллектива» (методика О. Немова)

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
1	4	3	5	5	3	4	5	4	5	4	5	4	4	3	5	4	5	3	4
2	3	4	6	5	4	4	5	4	6	4	5	4	6	3	4	4	6	3	4
3	3	5	6	5	5	4	4	4	6	4	5	4	6	3	5	4	6	3	4
4	5	4	6	5	4	4	5	4	6	3	5	5	6	3	5	5	6	2	4
5	5	5	6	6	4	5	5	5	6	4	5	4	6	3	5	4	6	3	5
6	4	4	5	5	4	4	5	4	5	4	4	4	5	4	5	4	5	3	4
7	5	3	6	5	4	4	4	4	6	3	5	4	6	3	4	4	6	3	4
8	3	4	6	4	4	4	4	4	6	3	5	3	6	3	5	5	6	3	4
9	4	4	6	5	4	5	4	4	6	3	5	3	6	3	5	5	6	3	4
10	5	4	5	5	4	4	4	5	5	1	4	3	5	4	5	5	5	4	3
11	5	5	6	4	3	4	5	4	6	3	4	5	6	4	5	5	6	2	4
12	5	4	6	4	5	4	4	4	6	3	4	3	6	4	4	6	6	2	4
13	5	5	6	4	5	6	4	4	6	3	4	5	6	3	5	5	6	2	4
14	4	4	6	4	4	5	4	5	6	3	4	5	6	3	5	5	6	5	4
15	5	4	4	4	4	5	4	4	4	6	3	5	4	3	5	5	4	4	4
16	5	4	5	6	4	5	5	4	5	5	4	4	5	2	5	6	5	2	3
17	5	4	5	5	3	3	4	4	5	5	4	5	5	3	5	5	5	2	4
18	4	4	5	5	5	5	5	3	5	5	4	5	5	3	5	5	5	2	4
19	4	5	6	5	5	5	5	5	6	4	4	5	6	3	4	5	6	4	4
20	5	4	4	6	2	5	5	5	4	5	4	5	4	4	5	6	4	4	4
21	4	4	5	4	5	6	5	5	5	5	4	4	5	4	5	5	5	4	3
22	5	4	2	5	5	5	5	4	2	5	4	5	2	4	5	5	2	5	3
23	4	5	5	4	5	4	5	5	5	4	3	5	5	3	5	5	5	3	3
24	4	4	4	5	4	5	5	5	4	5	4	5	4	3	5	4	4	3	3
25	4	4	6	4	4	5	5	5	6	5	4	5	6	5	4	5	6	3	3
26	5	5	5	5	4	6	5	4	5	4	4	4	5	4	5	5	5	5	4
27	4	4	5	4	5	5	5	5	5	4	4	4	5	4	5	5	5	5	4
28	5	5	5	4	5	6	5	5	5	4	4	4	5	4	5	6	5	4	4
29	5	5	6	5	5	5	6	5	6	4	4	4	6	2	5	5	6	5	4
30	5	5	4	4	3	5	5	5	4	3	3	5	4	2	4	5	4	5	3
31	6	4	6	6	3	6	4	4	6	4	3	5	6	3	5	5	6	5	4
32	5	5	5	6	4	6	5	5	5	4	3	5	5	4	5	4	5	4	4
33	6	5	5	5	3	5	5	5	4	4	4	5	5	3	5	5	5	5	4
34	5	5	5	5	3	5	5	5	5	3	4	5	5	2	5	5	5	5	3
35	5	3	6	4	3	5	5	5	6	3	4	5	6	3	5	6	6	5	4
36	5	5	4	5	5	5	6	5	4	3	4	3	4	3	4	5	4	3	4
37	6	5	5	5	3	4	5	3	5	3	4	3	5	3	5	5	5	3	4
38	5	5	4	5	3	4	5	5	5	4	5	4	4	3	5	5	4	3	4
39	4	4	4	4	5	4	4	5	5	3	5	4	4	3	5	4	4	3	5
40	5	5	4	5	4	4	5	5	5	3	5	4	4	3	5	5	4	4	5
41	6	5	4	5	4	4	5	4	5	3	5	4	4	3	4	5	4	3	5
42	3	5	4	5	3	6	6	5	5	4	5	4	4	4	5	5	4	3	5
43	4	5	4	4	3	6	5	5	5	4	5	4	4	4	5	6	4	3	5
44	5	4	4	5	3	3	5	5	5	4	5	4	4	4	5	5	4	4	4
45	5	4	4	5	5	4	6	4	5	5	5	4	4	4	6	5	4	3	3
46	5	4	4	5	5	5	6	4	5	4	4	5	4	4	5	5	4	3	3
47	4	6	5	4	3	5	6	4	5	5	3	5	5	4	5	6	5	3	4
48	5	4	5	5	5	5	6	4	5	5	4	5	5	4	5	5	5	3	4
49	5	4	5	5	3	5	6	2	5	5	4	4	5	4	4	5	5	4	4
50	6	6	6	5	5	4	4	4	6	5	4	4	6	4	5	5	6	4	5
51	6	6	4	5	4	3	5	4	4	4	4	4	4	3	5	4	4	4	4
52	5	6	4	6	5	4	5	4	4	4	3	5	4	4	6	5	4	4	4
53	6	4	6	5	5	4	5	4	6	4	4	5	6	4	5	5	6	4	4
54	6	5	6	5	5	4	5	6	6	5	4	5	6	4	6	5	6	4	4
55	6	5	6	6	3	4	4	4	6	4	4	5	6	4	6	6	6	4	3
56	6	5	6	5	3	5	5	4	6	4	4	4	6	4	6	5	6	4	3
57	6	5	5	4	5	4	5	4	5	5	4	4	5	3	6	5	5	4	4
58	6	5	5	5	3	4	5	3	5	6	3	4	5	4	6	5	5	4	4
59	5	5	6	5	5	4	5	4	6	5	4	3	6	4	6	4	6	4	4
60	5	5	5	6	5	4	5	4	5	2	4	4	5	4	6	5	5	3	3
61	6	5	5	5	5	4	4	4	5	5	4	4	5	4	6	5	5	4	5
62	3	4	5	5	5	4	5	4	5	5	4	3	5	3	5	5	5	4	5
63	5	5	5	5	2	4	5	5	5	4	5	4	5	4	5	6	5	4	5
64	5	5	4	4	3	4	5	4	4	5	4	4	4	4	6	5	4	4	5
65	5	5	6	5	3	4	5	4	6	4	4	4	6	4	6	5	6	4	5
66	4	4	5	5	5	3	5	4	5	5	4	3	5	3	6	5	5	4	5
67	5	5	5	5	4	4	4	5	5	4	4	3	5	4	4	4	5	3	5
68	6	5	5	5	5	4	5	4	5	5	4	3	6	4	5	5	5	4	5
69	6	5	4	6	5	4	5	4	4	5	4	4	4	4	5	5	4	4	5
70	5	5	5	5	5	4	5	4	5	4	3	4	5	6	6	6	5	3	3
71	5	3	5	6	5	5	4	4	5	4	4	4	5	5	5	5	5	3	4
72	3	5	5	5	5	4	5	4	5	4	4	4	5	5	5	5	5	3	4
73	5	5	4	6	5	4	5	5	4	4	4	4	4	5	5	4	4	3	4
74	5	5	5	5	3	4	5	4	1	4	4	4	6	5	6	5	5	3	4

1. Шаповаленко, И.В. Психология развития и возрастная психология: Учебник для бакалавров / И.В. Шаповаленко. - М.: Юрайт, 2016. - 567 c. ↑

2. Дарвиш, О.Б. Возрастная психология: Учебное пособие / О.Б. Дарвиш; Под ред. В.Е. Клочко. - М.: КДУ, Владос-Пр., 2016. - 264 c. ↑

3. Самыгин, С.И. Психология развития, возрастная психология для студентов вузов / С.И. Самыгин; Под общ. ред. Л.И. Щербакова. - Рн/Д: Феникс, 2016. - 220 c. ↑

4. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2016. - 512 c. ↑

5. Батюта, М.Б. Возрастная психология: Учебное пособие / М.Б. Батюта, Т.Н. Князева. - М.: Логос, 2015. - 306 c. ↑