Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

УПРАВЛЕНИЕ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ (Анализ гендерных различий в управлении персоналом)

Содержание:

Введение

Руководитель любого ранга решает вопрос о том, как построить отношения с коллективом подчинённых. При этом, необходимо учитывать гендерное соотношение сотрудников, поскольку явление половой сегрегации (преобладание представителей того или иного пола) – факт, подтверждаемый статистически. В таких сферах как образование, здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение женщины составляют до 81 % , финансы - около 72 % , культура и искусство - свыше 70 % , общественное питание и торговля - не менее 62 % [1].

Соответственно появляются коллективы, в которых большинство составляют работники прекрасного пола. О женских коллективах существует множество легенд. Одна из них талантливо показана в широко известной лирической трагикомедии Э. Рязанова

«Служебный роман» (1977г.). Женский коллектив большого статистического учреждения как множество сплетен, слухов, интриг; постоянные опоздания на работу и «висение на телефоне»; неимоверная демонстрация модных новинок и обязательный холодильник для продуктов на ужин мужу и детям и, при всем этом, слаженная продуктивная работа.

Цель курсовой работы заключается в изучении системы управления женским коллективом и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

Достижению поставленной цели будут способствовать следующие задачи:

- изучение теоретических основ управления коллективом;

- изучение специфики женского коллектива;

-разработка рекомендаций из заданий кейса по совершенствованию системы управления женским коллективом.

Объектом исследования в настоящей работе является женский коллектив организации.

Предметом исследования является система управления женским коллективом и пути ее совершенствования.

Для решения поставленных задач использовались социологические и общенаучные методы исследований, теоретического теоретико-познавательные методы: анализ научной литературы и синтез имеющихся знаний по изучаемой проблеме, структуризация и схематизация полученных результатов.

Теоретическую базу настоящего исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты, а также источники сети Интернет по исследуемой теме.

1. Управление женским коллективом

1.1. Анализ гендерных различий в управлении персоналом

Трансформация социально-экономической сферы России в последнее десятилетие затрагивает все аспекты общественной жизни. Высокий ритм изменений формирует потребность в инновационных методах управления персоналом.

В настоящее время эффективней путь развития организации любого типа, зависит напрямую от того, насколько успешно руководство учитывает гендерные особенности в управлении персоналом.

Управление персоналом – это многофакторная модель, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения [1].

Эффективность управления систематизируется, зависит от того, какой коллектив находится в подчинении. Проблемные ситуации, возникающие в процессе управления, непременно требуют учёта гендерной специфики. Если преобладают представители женского пола, то управление приобретает целый ряд особенностей.

Управление женским коллективом сильно разнится от управления мужским. Мотивационный фактор, предполагающий некий толчок, призывающий к активной работе для достижения поставленных целей, отвечающей внутренним потребностям женщины зависит от двух базовых причин: финансовое обеспечение для решения бытовых вопросов и возможности интенсивного взаимодействия в коллективе. В основном женщины в меньшей степени стремятся расти по карьерной лестнице и не гонятся за ростом зарплаты. Так же они не жертвуют личным временем, здоровьем, семейным положением, ради работы. Материальные ценности более приземленные, нежели у мужчин.

Исходя из этого, стимулирование к эффективному исполнению трудовых обязанностей в женском коллективе заключается, прежде всего, в совокупности воздействий, систематизирующих факторов удовлетворенности, прежде всего нематериальных потребностей женщины-сотрудника.

Выбор стимулирующего механизма и поиска аргументации для женщины при передаче задания является порой довольно сложным вопросом. Следует отметить, что присущие женскому коллективу специфические особенности выражаются далеко не всегда. Чаще всего встречаются там, где коллектив состоит более чем на 2/3 из женщин, и обуславливаются традиционно женскими должностями, виде бухгалтеров, кадровиков, секретарей, и др.

При управлении женским коллективом следует принимать в расчет индивидуальные особенности каждого работника. Профессиональная успешность женщины отождествляется влиянием на нее семейного положения. Нужда совмещения роли, часто ограничивает ее профессиональные действия, препятствует карьерному росту, формирует трудности на работе. Около 1/3 опрошенных указали на большую нервную нагрузку, 14% работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую домашней работой и болезнью детей. Полученные нами данные положительно коррелируют с представленными данными Центром гендерных исследований РАН [3].

Теоретический анализ научных публикаций по проблемам управления женским коллективом указывает на то, что в настоящее время существует достаточное количество подходов в данном сегменте управления, помогающих эффективному функционированию организаций.

Но, не смотря на достаточную изученность данного вопроса, по нашему мнению в России не сформирована эффективная методика управления женским персоналом, а именно:

- не определены конкретные показатели эффективности управленческих методик;

- не закладываются средства на проведение мероприятий по анализу и разработке инновационных методов управления женским коллективом;

- нет единой базы организационного взаимодействия по особенностям руководства женским коллективом.

При систематизации методологических процессов организации работы женского персонала нужно учитывать несколько основополагающих принципов:

- создание методов воздействия начинается с процесса социализации работника и влияния на него общественной среды;

- на организацию управленческого воздействия влияют квалификационный уровень и жизненные убеждения индивида;

По нашему мнению, при профессиональном взаимодействии женщины часто негативно относятся к тем, к кому незаслуженно проявляют интерес, и защищают тех, кто «пострадал». Чтобы избежать конфликтных ситуаций, руководству не рекомендуется ставить в пример амбициозных сотрудниц. Иной проблемой, с которой сталкиваются руководители женских коллективов, является то, что любые перемены воспринимаются женщинами крайне отрицательно. Отсюда, следует ждать определенной непостоянности в исполнении своих служебных обязательств. Следует помнить, что женский коллектив не приемлет выделение кого-то либо одного. Исходя из стратегической направленности организации, руководству следует структурировать отношения с подчиненными, таким образом, чтобы они удовлетворяли притязания обеих сторон, для чего и внедряются мотивационные элементы [16].

Положительные сдвиги в функциональной деятельности женского персонала, посредством внедрения мотивационных элементов предоставляют управляющему органу возможность повышать эффективность деятельности организации иформируют в коллективе группу осознающих необходимость развития на основе рационального использования своих возможностей. Другим немаловажным аспектом мотивационно-стимулирующей деятельности в сфере управления женским коллективом является увеличение финансовых ресурсов организации, что станет неоспоримым фактором более деятельного включения персонала в свою работу.

Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти время, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам) [2].

По нашему мнению, управление женским коллективом предполагает формирование структуры взаимоувязанных видов работ, совокупность которых институализирует возникновение инновационной, эффективной системы управления в следующей последовательности:

- инновационный подход, предполагающий мотивационную деятельность, направленную на разработку специфичного стимулирующего механизма управления женским коллективом;

- исследовательская деятельность, направленная на получение новых управленческих технологий в сфере мотивации и стимулирования женского персонала в условиях рынка;

- образовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие и формирование у управленческого состава знаний о методах управления женским коллективом [10].

В приведенной структуре наиболее уязвимым местом является концепт, согласно которому методы управления женщинами рождаются не по логике чисто дисциплинарного исследования (управление персоналом), а по логике развивающейся практики как социальные инструменты запуска, поддержки и модификации самих процессов развития управления.

По нашему мнению, современные методы управления женским коллективом необходимо постоянно совершенствовать. Это позволит существенно облегчить работу управленцев и эффективнее использовать кадровые возможности организации.

Подводя итог можно сказать о том, что система управления женским коллективом организации должна включать в себя ряд мотивирующих и стимулирующих методов, сформированных вокруг взаимодействия женщин в коллективе, применения их индивидуального потенциала, интеграции их возможностей при достижении поставленных задач [13].

Собственно, систематизация метода воздействия на женский коллектив с учетом вышеизложенных рекомендаций, со стороны руководства, может стать базовым элементом эффективного управления.

1.2. Диверсифицированный состав сотрудников принимающих решение на высшем уровне руководства по гендерному признаку

Несмотря на феминистическое движение и равноправие полов факт существования типично женских и типично мужских профессий невозможно отрицать. Современное общество признает, что женщина из-за физиологических данных неспособна выполнять работы, связанные с тяжёлым физическим трудом. Низко квалифицированные работы, как например уборщица всё ещё считаются преимущественно женскими. Что касается квалифицированных работ, мнения расходятся [8].

Для успешного выполнения любой квалифицированной работы требуется тот или иной набор личных качеств, которые, как правило, в большей степени присущ мужскому или женскому полу. Тем ни менее руководители разных предприятий, в зависимости от области функционирования организации на одну и ту же должность предпочитают работников разных полов.

Залог успеха в работе – это правильно построенные отношения руководителя со своими подчиненными. Часто в статьях и книгах, описываются общие правила и рекомендации без учета гендерных различий.

Это не совсем верно. Выстраивать отношения с мужским коллективом или с женским – это две разные вещи.

В настоящее время, на рынке очень много компаний, в которых женщин большинство, поэтому статья посвящена актуальной теме: особенности руководства женским коллективом.

Исследовательский центр одного крупного рекрутингового портала Superjob.ru провел несколько исследований, которые были посвящены гендерным распределениям в различных сферах и отраслях деятельности. Опрощенными являлись как мужчины так и женщины [15].

Половина россиян (56%) убеждена, что бухгалтер – это исключительно женская профессия. Этот момент подтверждается статистикой: мужчин в этой сфере всего 5–6% (против 94% женщин). По мнению 51% опрошенных, женщины намного эффективнее работают в должностях связанных с кадровым делопроизводством. На эту работу женщин берут в 96% случаях. Самая распространенная женская работа – это секретарь. 99% секретарей в России – это женщины [3].

Существует определенный дисбаланс в распределении женщин и мужчин по следующим отраслям:

Таблица 1

Дисбаланс мужчин и женщин по отраслям за 2018 год [1]

Отрасль	Мужчины (%)	Женщины (%)
Образование	14,8	3,5
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	12,4	3
Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг	5,1	2,2
Гостиницы и рестораны	3,2	0,9
Строительство	12	2,6
Производство электроэнергии, газа и воды	4,4	1,9
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	7	5,6
Транспорт и связь	13,2	5,4

По таблице видно, что мужчины лидируют в более выгодных профессиональных областях. Тем не менее, женщин, в качестве сотрудников, всегда будет больше.

Рисунок 1. Соотношение мужчин и женщин в России на 2018год [3]

Встречаются разные мнения, по поводу работы в женском коллективе. Сами женщины считают, что в таком коллективе собраны все сплетни, мужчины же отмечают атмосферу порядка, уюта и доброты.

Руководить женским коллективом сложно: руководителю помимо решения задач, приходится сталкиваться с такими явлениями, как личные проблемы, высокая эмоциональность, частая смена настроения [12].

Предпочтительнее на место руководителя ставить мужчину, он объективно может решить спорные вопросы и урегулировать конфликтные ситуации. Конфликты в женских коллективах, носят, как правило, эмоциональный характер, который совсем не связан с трудом.

Тем не менее, если коллектив сплочён, то он держится на личных отношениях. Женщины начинают выстраивать отношения по образу семьи, и от коллег ожидается поддержка, эмоциональная теплота и понимание.

Стоит отметить еще одну особенность женской психологии – это стремление к стабильности. Любые перемены воспринимаются негативно. Поэтому если возникает необходимость найти менеджера для проекта, это будет сложнее, чем найти инициативного сотрудника среди мужчин [4].

Женщины намного лучше справляются с работой, которая подразумевает усовершенствование уже существующего, вместо разработки нового.

При работе с женщинами стоит учитывать их эмоциональность. Женщины очень чувствительны к грубому диалогу. Зачастую замечания воспринимаются как несправедливые обвинения. Необходимо аккуратно подходить к проблеме и подбирать правильные слова при общении с сотрудниками женского пола.

Очень часто проблемой становится неуверенность собой у женщин. Боязнь неудач, боязнь получить «плохую оценку». Поэтому им свойственно не рисковать, не проявлять инициативу. Хотя среди них, наверняка есть талантливые и одаренные люди, которые смогли бы принести компании намного больший результат [2].

В женском коллективе не работают некоторые способы стимулирования, которые используются среди мужчин. Более того, отдельные моменты могут вовсе разрушить сложившуюся систему отношений.

Но можно использовать следующие способы мотивации:

бесплатное питание (включение низкокалорийных продуктов);
тематическая пятница (стиль в одежде: ретро, кантри, сафари);
скидка на посещение салонов красоты;
оплата пользованием фитнес-центров;
дополнительно мед. страхование;
представление бесплатной ссуды на целевые нужды;
различные льготы [11].

Очень важным моментом является то, что поощрения со стороны руководства должны быть четко аргументированы, иначе данный вид стимулирования приведет к демотивации сотрудников.

Если говорить о компенсациях, то женщина больше оценит стабильность, а именно оклад, вместо бонусов или процентов.

Сравнивая женский коллектив и мужской, можно отметить ряд преимуществ: женщина будет работать не за самую высокую плату, ориентируясь на стабильность, исключены сексуальные домогательства и риск появления сотрудника в состоянии алкогольного опьянения.

Согласно статистике приведенной в таблице 2, преступность женщин во много раз меньше по сравнению мужчинами [6].

Таблица 2

Распределение мужчин и женщин, совершивших преступление в 2018 году, по видам преступлений (%)[5]

Виды преступлений	Женщины (%)	Мужчины (%)
Убийство или покушение на убийство	15	85
Умышленное причинение тяжкого вреда здоровью	18	82
Грабеж	7	93
Разбой	4	96
Кража	16	84
Мошенничество	33	67
Присвоение или растрата	45	55
Хулиганство	4	96
Взяточничество	17	83

Согласно Мировому исследованию ценностей (World Values Survey), даже при не самых благоприятных обстоятельствах, женщины в среднем на 8% меньше склонны к противоправным действиям, мужчины на 5–6% чаще предлагают и берут взятки/

Существует ряд рекомендаций по управлению женским коллективом в организациях:

– предпочтение при найме отдавать уже замужним женщинам, они, как правило, более склонны к сохранению места работы, чем незамужние девушки. Работа им действительно необходима (дети, кредиты, ипотека);

– при работе с пожилыми женщинами, необходимо делать уклон на опыт работы в других организациях. Возможно, даже запросить характеристики с прошлых мест и не помешает напомнить о вежливости и дружелюбии, так как в люди в возрасте склонны критиковать молодых;

– опыт многих работодателей показывает, что лучше отдавать предпочтение упитанным девушкам, нежели худым, они более эффективны и позитивны;

– важно с самого начала поставить временные рамки. Каждая минута потерянная зря, снижает эффективность работы в целом;

– хорошей идей считается составление конкретного плана на день, женщины отлично выполняют четко сформулированные задачи, самим порой не хватает инициативы для постановки задач;

– смена занятий в течение рабочего дня, также немаловажна. Монотонность нервирует представителей прекрасного пола;

– заранее предусмотреть перерывы, а именно их достаточное количество. Здесь идет уклон именно на женскую психологию: девушки, намного увереннее себя чувствуют, если у них есть возможность поправить прически или поправить макияж;

– критиковать осторожно, женщины более ранимые и чувствительнее чем мужчины, и не смогут спокойно перенести грубость и резкость. Избегать насмешек над женщинами, иначе работа будет снижена до минимума;

– спецодежду для коллектива подготовить с разными размерами, чтобы каждая девушка могла подобрать для себя необходимый [7].

Руководить женским коллективом это очень непросто. Опыт показывает, что это намного сложнее, чем работа с мужчинами. Эмоциональная неустойчивость, которая сбивает темп работы, декретные отпуска, больничные с детьми – это то, с чем вам придется столкнуться неоднократно.

Все зависит от руководителя. Правильно построив рабочий день, обозначив задачу, найдя подход к каждому сотруднику и подходя к нему, как к личности, поможет не только сплотить коллектив, но и дать понять каждому, что он важен для компании. Тем более поднять настроение женщине совсем нее сложно, достаточно сделать комплемент по поводу новой кофточки или новой стрижки, спросить как дела у дома, как дети.

1.3. Особенности управления женским коллективом

В настоящее время вопросами формирования и управления исключительно женского коллектива уделяется всё большее внимание. От правильно организованного коллектива зависит конкурентноспособность и развитие предприятия. Для повышения результативности деятельности женского коллектива нужна такая организация управления персоналом, которая учитывала бы его гендерную специфику.

В современном мире существует немало компаний, где главную работу осуществляют исключительно женщины: педагоги, фармацевты, воспитатели, продавцы парфюмерии и другие.

Женщины реализуются в профессиональной сфере гораздо позже, чем мужчины, это связано с различными факторами.

Д. Левинсон считал, что мужчины, в основном, достигают статуса зрелости в карьере к 30-летию. Женщины же оставались новичками в сфере труда вплоть до достижения среднего возраста.

Р. Дроэж обнаружила, что у многих сотрудниц, приступивших к работе после двадцати лет, «период ученичества» длился до сорока лет, а то и позднее. Но даже у тех женщин, которые, как и мужчины, достигли профессиональной зрелости к тридцати годам, совершалось переключение интереса с достижения профессионального роста на получение удовлетворения от личных отношений.

Как считал Д. Адамс, в этом и заключается главное отличие женщин от мужчин, так как для мужчин карьера остается важнейшей задачей и после тридцати лет.

По нашему мнению, женский коллектив - это, предже всего, коллектив, а не команда, он, как правило, базируется на личных отношениях, и для наиболее эффективной работы сотрудниц, коллектив должен быть построен по принципу семьи, потому что они ожидают от коллег по работе помощи, понимания и эмоциональной теплоты.

Всем известно, что женщины по своей природе более склонны к проявлению эмоций, нежели мужчины. Они свободнодемонстри- руют своичувства, часто не беспокоясь о последствиях.

Многие думают, что с женщинами намного сложнее работать, а создать эффективную женскую команду практически невозможно. Действительно, как изображает статистика, женская половина болеесклонна к интригам, конфликтам, как на личной основе, так и из-за работы. Но ведь не все женские коллективы неуправляемые, нужно найти индивидуальный подход, уметь сглаживать противоречия, поддерживать благоприятный климат коллектива и пресекать распространение слухов.

Отношения начальника с сотрудницами должны быть теплыми и одинаковыми со всеми. В женском коллективе конкуренция выражаетсяиначе, чем в мужском. Если руководитель незаслуженно выделяет некоторых подчиненных из коллектива, ставит их в пример другим, то это может спровоцировать зависть со стороны коллег.

Таким образом, методы стимулирования, которые работают в мужском коллективе, не подойдут для чисто женского коллектива [14]. Также нужно осмотрительно внедрять элементы соревнования, чтобы не разрушить имеющуюся в коллективе систему взаимоотношений.

Психология говорит нам о том, что для сотрудницкрайнезна- чим эмоциональный климат, чтобы его поддерживать нужно позволить сотрудницам общаться не только по поводу работы [1].

В течение дня можно позволять коллегам собраться на 30 минутный перерыв, чтобы они могли поделиться своими эмоциями и переживаниями, можно это делать за чашечкой чая. Это поможет сблизиться коллективу и удовлетворить потребность в общении. Начальник должен быть гибким и толерантным.

Если же такой подход будет неэффективным, то придется вычислить сотрудницу или несколько сотрудниц, которые мешают продуктивной работы остальных и наводят хаос в коллективе.

Возможно, их придется уволить, или изолировать от коллектива, перевести в другой отдел, дать отдельное рабочее место.

Естественно, «лечить болезнь» намного труднее, чем ее предотвратить. Нужно изначально верноформировать команду. Как раз на этапе зачисления людей на работу зависит будущее всего коллектива.

Как ни странно, и парадоксально не звучало, но профессиональные качества было бы правильнее оценивать в последнюю очередь. Эго связано с тем, что даже компетентный специалист не сможет эффективно трудиться, если не найдет общего языка с коллегами, что в будущем приводит к конфликтам и убыткам организации.

При выборе кандидаткипервостепеннонеобходимоучесть личностные качества, в первую очередь, конфликтность в общем смысле, в женском коллективе, а также в семье и в общении с близкими людьми. Так же нужно брать во внимание готовность, желание кандидатоктрудиться именно в женском обществе. Поскольку- осмысленный выбор избавит в будущем от проблем и позволит открыть все плюсы команды [3].

Что касается технологии отбора, то для начала выявляем степень конфликтности претендентки на должность. При собеседовании нужно задавать вопросы, связанные с конфликтностью, опре- делятьглавные проблемные зоны и вероятныеоснования возникновения конфликтов.

Далееидет оценка конфликтности именно с сотрудниками женского пола. Если претендентка открыто заявляет, что у нее были разногласия с коллегами, причем периодические, то вероятнее всего она не подходит на вакантную должность. Если кандидаткане может вспомнить, когда у нее были конфликты, и по какому поводу, или затрудняется с ответом, или признается, что не сталкива- ласьс этим, то, вероятнее всего, она сможет бесконфликтно работать в коллективе.

Дополнительно следует узнать, как часто бывают разногласия с близкими людьми, подругами, и если да, то, что тому виной.

Человек, который не может мирно ужиться с самыми близкими, не сможет успешно работать и с коллегами.

Предпочтение также следует отдавать кандидатке, у кото- ройустойчивое семейное положение. Так как семейная ситуация также влияет на работоспособность и конфликтность. Главное, чтобы в момент устройства на работу девушкаощущала себя безмятежно, а не находилась в состоянии кризиса — развод, энергичный поиск нового партнера и так далее. В противном случае ход адаптации на новом должности непредсказуем. Естественно, измениться семейное положение может в любой момент, но в сформировавшемся, дружном коллективе трудности и испытания переносятся проще.

Следует выяснить у претендентки, почему она хочет работать именно с женщинами. Есликандидатка утверждает, что в женском коллективе работа более слаженная и эффективная, то такую претендентку надо брать, безусловно, проверив профессиональные качества.

Еслисформировалось впечатление, что претендентка — человек конфликтный. В этом случае лучше вежливо отказать ей по какой-либо формальной причине.

Намного удобней обучить профессиональным навыкам юную покладистую сотрудницу, которая будет трудитьсяс полной отдачей, чем взять опытную, но со скверным характером, которая будет мешать работе целого коллектива.

Таким образом, важно правильно сформировать коллектив на начальном этапе его развития. Для того чтобы он был высокопроизводительным и эффективным, необходимо брать во внимание не только профессиональные навыки кандидаток, но и их психологические особенности, уровень конфликтности, семейное положение и многие другие.

1.4. Особенности руководства женским коллективом

Как вести себя руководителю в женском коллективе? Необходимо выделить положительные стороны такого коллектива и эффективно устранять возникающие вопросы, которые заключаются в особенностях социальных и психологических мотивов того или иного рода действий женского пола.

Выделим основные преимущества женского коллектива по сравнению с мужским [9]:

- в отношении к служебным обязанностям превалируют такие деловые качества как ответственность, старательность, усидчивость;

- устойчивость в стрессовых ситуациях при благоприятном психологическом микроклимате. Женщины терпеливее, дипломатичнее, осторожнее в оценках и высказываниях;

- высокая эмоциональностьи чувствительность. Женщины сострадательны и больше склонны к сопереживанию; более справедливы в оценке деятельности конкурентов.

Рассмотрим типичные проблемы, связанные с социально - психологическими особенности женского коллектива[3].

1.Недостаточная мотивация. Для женщины работа важна потому, что дает средства для решения текущих бытовых задач и предоставляет возможность активного (профессионального и личного) общения в рабочем коллективе.

Управленческие действия:

- самая важная форма мотивации - одобрение. Но при этом, одобрение нужно высказывать только за хорошо выполненную работу. Личную похвалу высказывать либо тет - а - тет, либо хвалить весь коллектив. Уделять внимание и высказывать одобрение сотрудницам всех уровней; все жалобы принимать только в письменном виде или на общем собрании, тоже касается и критики;

- налаживание благоприятного климата;

- использование корпоративного духа. Участие в корпоративных праздниках и мероприятиях.

2. Особенности рабочего времени. Некоторые женщины имеют своеобразное отношение к рабочему времени. Сотрудницы позволяют себе иногда опаздывать, прихорашиваться в рабочее время, отлучаться по личным делам.

Задача руководителя. Провести нормирование рабочего дня, предотвратить опоздания. Управленческие действия:

- ввести электронную пропускную систему;

- практиковать гибкий график рабочего времени.

3. Проблема первостепенной значимости семейных отношений. Система отношений внутри общества и внутри пары «муж – жена» затрудняют нахождение компромисса между этими ролями, что формирует у женщины чувство вины, которое отрицательно сказывается на ее карьере.

Задача руководителя. Гармонизировать внутри личностный конфликт «дом – карьера». Управленческие действия:

- учитывать интересы семьи в системе материального и нематериального стимулирования и соцобеспечения;

- снять проблему ухода за детьми (корпоративные детские сады, наем нянь);

- практиковать «плавающий» выходной день (используется женщиной на свои «личные дела») при условии строго выполнения рабочего задания;

4.Проблема восприятия поставленной задачи и логической информации.

В ряде случаев при постановке и передаче рабочего задания возникает «мозаичный эффект». Сотрудница «создает мозаику» в случае нечеткой или неясной постановки задачи: по своему разумению достраивает недостающие фрагменты того, что, как, почему и в какой последовательности делать. При этом, логическая цепочка работает не всегда - мешает тяга к приукрашиванию и домысливанию.

Задача руководителя: концентрация внимания сотрудников на главном. Управленческие действия:

- аккуратно объяснить всю последовательность действий с указанием промежуточных стадий;

- проводить аналогии с бытовыми ситуациями;

- ставить задачу по подготовке одновременно нескольких вариантов решений с указанием плюсов и минусов каждого;

- в отдельный этап выделять совершенствование результатов работы, привлекать к нему любителей приукрашивать и домысливать (внешнее оформление, выделение примечаний, подготовка инструкций и т.п.).

5. Проблема отношения к нововведениям. Высокая степень сопротивления нововведениям возникает из - за сложности принятия решения, страха решительных действий (неуверенности в себе) и нежелания брать на себя дополнительные заботы. Женщины медлительны в принятии решения.

Задача руководителя: упростить выбор между альтернативами, освободить от рефлексии, научить рисковать в разумных пределах.

Управленческие действия:

- развивать вариативность в решениях,

- стимулировать повышение квалификации;

2. Практическая часть

Вопрос 2. Прочитайте кейс, определите причины проблем и разработайте программу по решению их в данных магазинах, обоснуйте каждый шаг Вашей программы

Небольшая сеть, состоящая из трех магазинов модной одежды. В каждом из них трудятся по две смены 2 продавца. Рабочий день - с 10.00 до 22.00 час. Торговые точки расположены в гипермаркетах на окраинах крупного города. Срок существования на рынке - 3 года.

Продавцы - студентки вузов, которые учатся на заочном и вечернем отделениях. Продавцы получают базовую зарплату (оклад 18000 руб. плюс премиальные 5000) не зависящую от результатов их работы. Отдельно для каждого магазина задается минимальный план продаж. При условии его выполнения прибавляется дополнительная сумма - 4% от выручки сверх плана, которая распределяется на всех сотрудников торговой точки.

Анализ существующей системы стимулирования продавцов торговой сети выявил следующие проблемы:

• Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства, несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.

• Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще отсутствуют.

• Директор относится к нематериальному стимулированию скептически. Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.

• В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

Важность модернизации систему управления определяется далеко не одним фактором. Это и низкая мотивация, высокая текучесть, отсутствие стандартов обслуживания, низкая дисциплина в коллективе.

Важным и первым действием – необходимость разработки устава компании, в котором будут указаны стандарты обслуживания и стандарты поведения сотрудников в рабочее время на территории магазинов.

Стандарты работы продавца

А. Стандарты внешнего вида ("dress code")

1. Одежда

Сотрудник должен быть одет в форменную одежду. Форма должна быть всегда чистой и хорошо отглаженной. Присутствие бейджа с именем, фамилией и наименованием должности и отдела обязательно.

2. Обувь

Обувь сотрудника должна по стилю и цвету подходить к форменной одежде, желательно неяркие классические модели. Обувь должна выглядеть аккуратно, перед выходом в торговый зал обязательно приводится в порядок. Каблук средний или низкий, закрытый мысок.

3. Колготки и носки

Колготки для женщин в обязательном порядке в любое время года, в идеальном состоянии, неплотные, прозрачные. Цвет – натуральный либо черный. Для мужчин – носки в тон обуви либо форменных брюк.

4. Бижутерия и аксессуары

Использование украшений ограничивается обручальным кольцом, часами, тонкой цепочкой, маленькими сережками. Если отдел (секция) специализируется на продаже бижутерии и аксессуаров, то допускается использование украшений только тех фирм-производителей, чьи изделия представлены в отделе (секции).

5. Макияж

Лицо сотрудника должно выглядеть ухоженным. Макияж должен быть умеренным. Яркие тона помады и теней не допустимы.

6. Гигиена и парфюм

Применение дезодоранта для тела обязательно. Аромат парфюма должен быть ненавязчивым и едва уловимым. Необходимо следить за свежестью дыхания, особенно, это касается курящих.

7. Поведение на территории магазина

Запрещено находится группе сотрудников в одном месте, исключая рабочие случаи.

Б. Стандарты обслуживания

Профессиональное поведение продавца-консультанта

1. Улыбаться, поддерживать зрительный контакт с клиентом.

2. Обращаться к клиенту на «ВЫ», даже если это подросток или ребенок.

3. Четко произносить свое имя.

4. Выбрать место под углом 45 градусов к клиенту.

5. Умеренно жестикулировать.

6. Четко произносить слова; речь размеренная с паузами и логическими акцентами.

7. Открытые позы и жесты.

8. Проявить искренний интерес к клиенту, доброжелательность.

9. Постоянно работать с покупателем или работать с товаром (поправлять, складывать стопки изделий, проверять ценники, сенсоры и т.д.)

10. Исключить из речи слова – паразиты (не употреблять часто одни и те же слова в разговоре с клиентом).

11. Избегать слов «нет», «не знаю», «не можем», «может быть», «к сожалению» и т.п.

В. Процесс обслуживания клиента.

Процесс обслуживания клиента может быть разделен на несколько этапов:

1. Приветствие и начало диалога с покупателем;

2. Установление контакта;

3. Выявление потребностей покупателя;

4. Презентация товаров данного отдела торгового зала;

5. Работа с возражениями;

6. Завершение продажи.

Рекомендации по проведению презентации товара:

1. Не стойте слишком близко к клиенту;

2. Соблюдайте «дистанцию социального контакта» – 1-1,5 метра;

3. Предлагайте клиенту обсуждение комплектов вместе с вами.

Варианты избежания конфликта, если сотрудник занят с другими покупателями и не имеет возможности уделить внимание покупателю, который уже обратился к нему за помощью.

В такой ситуации необходимо предпринять следующие действия:

1. Извинитесь;

2. Порекомендуйте кого-то из других продавцов;

3. Всегда указывайте на конкретного продавца и проговорите, например: «Этого продавца зовут Ольга, она сможет быть вам полезна»;

4. Либо попросите подождать минуту, и обслужите его, как только освободитесь;

5. Если в зале много покупателей, держите темп;

6. Работая с одним покупателем, не игнорируйте остальных.

Принципы демонстрации товара.

Если необходимо продемонстрировать товар:

1. Снимите модель с кронштейна или полки;

2. Показывайте товар в руках;

3. Держите товар бережно и аккуратно;

4. Расскажите покупателю о главных достоинствах данного товара:

- наименование производителя;

- перечисление вариантов данного товара (размер упаковки, вес, варианты дополнительных добавок).

5. Следите за тем, чтобы покупатель не устал от долгой презентации товара;

6. Если покупатель желает посмотреть товар самостоятельно, поощряйте его, не демонстрируйте готовность немедленно убрать товар.

В. Процесс обслуживания клиента: 5. Завершение продажи

На последнем этапе общения с покупателем продавец должен поблагодарить покупателя за визит, предложить посетить магазин еще раз. Если покупатель выбрал необходимый товар и покидает отдел, необходимо поблагодарить его за покупку.

Примеры:

- Спасибо за покупку;

- Благодарим за визит;

- Будем рады видеть Вас снова в нашем магазине;

- До свидания, на следующей неделе Вы сможете ознакомиться и приобрести товары новой маркетинговой акции.

Эти правила внесут порядок деятельность работников, повысят культуру общения с клиентами и избавят коллектив от сплетен. За нарушения данных правил вводится штраф – 5% от оклада сотрудника.

Однако система штрафов эффективна вместе из системой мотивации и стимулирования.

Система мотивации

Не материальное стимулирование

Материальное стимулирование

Работник месяца

Система KPI

Система мотивации будет складываться из нематериального поощрения (работник месяца) и материальной составляющий.

Увеличение объёма продаж, улучшение качества проработки будет регламентироваться коэффициентом премирования сотрудников отделов на основании показателей работы в системе управления и объёма поступлений денежных средств [1, 166]. Размер премии определяется степенью проработки и зависит от результата выполнения пяти показателей работы работника за месяц, входящих в соглашение о целях или т.н. матрицу KPI сотрудника [4]:

Количество проданной продукции;
Количество отработанного времени;
Количество проданной одежды сверх нормы;
Количество переработанного времени;
Сумма поступлений денежных средств.

Рисунок 2. Матрица KPI

Выбор данных показателей обусловлен ориентированностью фирмы на производительность и на максимальную реализацию [5].

По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические значения KPI.

Предлагаем ввести следующую систему расчёта заработной платы для каждого работника:

Понизить фиксированный оклад, но оставить его больше минимального,
Начислять премию по результатам выполнения нормативов (поступлению денежных средств).
Обязательно каждому работнику начислять Бонус от суммы поступлений денежных средств по его продукции.

Система оценки деятельности по ключевым показателям эффективности позволяет не только проводить итоговую оценку, но и осуществлять мониторинг хода выполнения поставленных задач. Это немаловажный момент в данной системе, поскольку позволяет выявлять нестыковки и несогласованности, которые могут возникать в самих процессах компании. Это в свою очередь влияет на вероятность выполнения задач сотрудником, что может существенно демотивировать его и вызвать негативное отношение к самой системе оценки по KPI. Задача руководителя — своевременно выявлять и устранять данные препятствия.

Приведу пример расчёта зарплаты при выполнении плана продаж на основе данных таблицы 1 :

Фиксированный оклад: 17 000 р.

Премия на основе показателя KPI: 17000*1,031= 17 527 р.

Бонус в размере 2% от суммы поступивших денежных средств (-18% НДС): 2 700 000*0,82*0,02 = 44 280 р.

Итого: 17 000 + 17 527 +44 280 = 78 807 р.

Рисунок 3. Увеличение заработной платы.

Ожидаемые результаты введения системы мотивации на основе эффективной системы премирования по результатам работы:

1. Увеличение заработной платы и вывод её до среднерыночного уровня. Новый способ расчёта заработной платы сделает её персонализированной в соответствие с вложенным трудом.

2. Увеличение продаж до уровня среднего по стране.

Данная система обеспечит мотивацию и стабильность рабочего состава.

Заключение

Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления о «мужском» и «женском», нивелируя их отрицательное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.

Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которое не только соответствовали каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем, они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.

Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступать так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.

Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация интересов. Естественно, если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение, часто дело совсем не простое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решения, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.

Список используемых источников:

Богатейшие женщины планеты – 2017: рейтинг Forbes [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.forbes.ru/forbes-woman-photogallery/ zhenshchiny-v-biznese/281907-bogateishie-zhenshchiny-planety-2017-eiting/photo/1
Брязгунова Ю. А., Быкова А. В.. Особенности управления мужскими и женскими коллективами http: // eco - training.ru / press / article07.pdf
Гаврилов Д.Д. Женская доля: исследование нефинансовых аспектов эффективности западноевропейских компаний / Д.Д. Гаврилов, Т.А. Ратникова // Экономический журнал ВШЭ. – 2014 – № 3.
Женщины на рынке труда: статистическое измерение [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://cyberleninka.ru/article/n/zhenschiny-na-rynke-truda-statisticheskoe-izmerenie
Зайцев Г. П. Управление трудовым коллективом / Г.П. Зайцев. – М.: Наука, 2016. – 201с.
Ильин, Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин – СПб.: Питер, 2015. – 552 с.
Морозов А. В. Социальная конфликтология: учебное пособие / А. В. Морозов. – М.: Издательский центр «Академия», 2016. – 336 с.
Новые старые проблемы работающих женщин [Электронный ресурс]. – Режим доступа:.http://www.hr-portal.ru/article/novye-starye-problemy-rabotayushchih-zhenshchin.
Особенности управления женским коллективом. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.easilymanage.ru/enos-818-1.html
Правление женским коллективом. Доклад на VIII - й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http: // www.treko.ru / show _ article _ 1360
Рассадин, В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социал. отношения. 2014. – № 3. – С. 53–59.
Строкова А.Р., Демененко И.А. Стимулирование как механизм повышения эффективности персонала//Научный журнал Дискурс. 2017. № 4 (6). С. 96-100.
Управление женским коллективом [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2012/02/22/upravlenie-zhenskim-kollektivom
Управление персоналом: учебное пособие / Под общ.ред. Г.И. Михайлиной. – 3 е изд. – М.: Дашков и К°, 2014. – 344 с.
Хорошун Н.А., Шамаева О.П. Регулирование трудового поведения как составная часть стратегического управления//Вестник БГТУ им. В.Г.Шухова. 2017. №1. С.234-240
Шамаева О.П., Хорошун Н.А. Управленческие аспекты формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе//Вестник БГТУ им. В.Г.Шухова.2016. №8. С. 218-228.