Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление разными типами сотрудников (Типы сотрудников)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Правильная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. В первую очередь, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации.

Достойный сотрудник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью менять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень компетентности.

Общая психология так же, как и психология в управлении персоналом, изучает темперамент, характер, мышление, восприятие и т.п.

Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, психология в управление персоналом ее рассматривает по отношению к профессиональной деятельности и общению.

Известна взаимосвязь психологии управления персоналом и социальной психологией. Объектом исследования психологии управления персоналом является не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологии.

Итак, Психология в управлении персоналом – это междисциплинарное направление, находящееся, на стыке управленческих и психологических наук, позволяющие наладить управленческую деятельность руководителя компании, благодаря правильному взаимодействию с подчиненными, учитывая их социально–психологические и психофизиологические особенности.

ГЛАВА 1. ТИПЫ СОТРУДНИКОВ

1.1 Классификация по В. М. Шепель и Р. Брэмсон

Следующий перечень личностных показателей хорошего работника описан в учебнике Л.Д. Столяренко, который предложил профессор Токийского университета К. Исикава. В их число включены : устремленность к сотрудничеству, желание трудиться, чувство ответственности, хорошее состояние здоровья, дух соперничества, удовлетворенность трудом, общительность.

Интересную классификацию сотрудников в своем труде «Управленческая антропология» предложил ученый В. М. Шепель :

Типы сотрудников	Отличительные черты
Коллективисты	Общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания
Индивидуалисты	Тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности
Подражатели	Сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие, избегающие осложнений
Претензионисты	Работники, которым присущи обидчивость, тщеславие, желание находиться в центре внимания
Пассивные	Слабовольные сотрудники, не проявляющие инициативы
Изолированные	Работники с несносным характером

Любому руководителю и сотруднику наверняка приходилось сталкиваться с так называемыми «трудными сотрудниками». В книге "Общение с трудными людьми" Р. Брэмсон выделил несколько типов таких людей.

Тип сотрудника	Отличительные черты
Агрессист	Говорит грубые, бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности
Жалобщик	Человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы
«Разгневанный ребенок»	По своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение
Максималист	Человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости
Молчун	Держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом срывает зло на ком-то
«Тайный мститель»	Человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость
«Ложный альтруист»	Якобы делающий вам добро, но в глубине души жалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.

Конечно, такие характеристики - это абстракция, так как в каждом типе зафиксирована лишь одна черта характера. Такие работники, в большинстве своем, плохо управляемы, но не стоит пытаться изменить или увольнять таких людей. Новые, скорее всего, будут такими же.

Чтобы не совершить ошибку, полезно было бы знать, какой тип характера у сотрудника. Быстро и точно определив психологический тип, вы перестаете рисковать нечаянно обидеть его. Поняв, что сотрудник ненадежен, успеете принять меры.

В таблице ниже указаны типы характеров сотрудников описанные в учебном пособии Л.Д. Столяренко.

Ломака	Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не требуйте от них ответить «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели тянуть ответ из них сразу
Любитель решать все с ходу	Такой человек должен непременно принять решение к концу встречи. Если вы и дальше намерены иметь с ним дело, а от окончательного решения сейчас хотели бы уклониться, сделайте какой-то конкретный шаг, например, скажите: «Я позвоню в понедельник»
Разведчик	Это тот, кто, прикрываясь вниманием и заботой о вас, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или не относящийся к делу
Наставник	Заботиться об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если вам удастся распознать и приветить подобного человека в какой-либо деловой ситуации, вы можете извлечь пользу для себя. Как распознать наставника? Первый признак – слова «а вот я вас научу», «я вам подскажу», или то что человек для вас использует свои связи.
Хвастун	Вам придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна как на личном фронте так и на профессиональном поприще. Лучше дать ему нахвастаться вволю, а потом приступать к рабочим делам.
Рассказчик	Ему непременно нужно сообщить вам все, что произошло с ним накануне. Выслушайте его, проявляйте сочувствие, поддержку, не осуждайте его, однако не теряйте бдительности: ведь в беседе с другими он может изложить какие-то ваши личные или служебные подробности.
Ударник	Его предназначение и привязанность – это работа, вам, вероятно, придется выслушивать что он работает «как проклятый». Отнеситесь к этому сочувственно и выразите восхищение их преданности к делу. Они обычно страшатся общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты
Человек, вынашивающий скрытые планы	Такой человек приглашает вас на деловое свидание под каким-то предлогом., преследуя цели отличные от повестки дня. Ели вы это заметили переключите разговор с подспудной темы на заявленную ранее и следите чтобы мотив встречи не менялся
Доморощенный психолог	Ему нужно непрерывно анализировать все, что вы скажете или сделаете. Ему нужно подыграть – «До чего вы проницательны!» или «Как тонко вы смотрите на вещи!»
Везунчик	Это человек, который достиг чего-то такого, чего не достигли другие участники беседы и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю и научить чему-то других, поэтому прислушайтесь и возможно подчерпнете что-то полезное
Нытик	Он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если общаясь с подобным субъектом вы будете бодры и веселы, это может его привести его в настоящую ярость.
Озабоченный	С ним надо быть особенно осторожным. Избегайте сказать что-нибудь такое, что он может превратно истолковать, чтобы он не решил, что вы одобряете его манеру поведения. Нейтрализуйте ситуацию и не отвлекайтесь от рабочих вопросов.
Манипулятор	Внимательно следите за этим человеком. Ему всегда нужно владеть ситуацией, он способен навязать свою волю всем, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Сохраняйте спокойный и приветливый тон, ведь вы проникли в его немудреную тактику

Типология Т. Лири дает возможность систематизировать психологические (или личностные) компетенции сотрудников компании. Т. Лири выделяет две большие группы – ведущих и ведомых, – которые, в свою очередь, делятся на четыре подгруппы.

1.2 «Ведущие» или «доминирующие», «лидеры», «управляющие»

Властно-лидирующий (авторитарный) тип

Сильные стороны. Людей, у которых преобладает «властный-лидирующий» тип межличностных отношений, выделяют оптимистичность, быстрота реакций, выраженная мотивация достижений, высокая активность, тенденция к доминированию, легкость и быстрота в принятии решений , повышенный уровень притязаний. Люди такого склада нацелены в основном на собственное мнение. Они минимально зависят от внешних факторов. Поскольку у них высокий уровень мотивации, они нацелены на результат. Им нужно взаимодействие и общение. Это хорошие коммуникаторы, они знают, как влиять на других, их лидерские качества не вызывают сомнений: завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять своей воле других. Уверенность в себе, настойчивость и упорство – такие личностные показатели дают возможность быть хорошим наставником и организатором.

Слабые стороны. Высказывания и Поступки могут быть непродуманными. Реагирование по типу «здесь и сейчас», тенденция к спонтанному выражению эмоций могут негативно влиять на взаимоотношения. Их выраженные лидирующие черты носят, как правило, манипулятивный характер. Доминантный, любит давать советы, успешный в делах, требует уважения, нетерпим к критике, ему свойственна переоценка своих же возможностей. Властный, деспотичный, диктаторский характер проявляется в желании поучать, а иногда и подавлять. Дидактический, менторский стиль высказываний по отношению к коллегам, подчиненным затрудняет взаимодействие. С трудом принимает советы других, стремится к командованию другими. Если его мнение начинает оспариваться, идет на открытый конфликт.

Как работать? Как правило, сотрудники такого типа межличностных отношений, сами стремятся делать вертикальную карьеру. Быть руководителем – это сильная сторона их личности. Их здоровые амбиции, стремление к достижениям и результатам помогают им быть успешными в профессии. Это отличные организаторы и вдохновители. Важно учитывать, что люди такого склада уважают сильных и самодостаточных профессионалов. При общении с такими сотрудниками следует подчеркивать их статус, но при этом сохранять чувство собственного достоинства и уверенность в своем профессионализме. В современном менеджменте авторитарным руководителям необходимо развивать такие компетенции, как: гибкость, эмоциональный интеллект (умение управлять своими эмоциями) и эмпатия.

Независимо-доминирующий (эгоистический) тип

Сильные стороны. Для представителей этого типа характерны независимость, амбициозность, нешаблонность мышления, оригинальность, креативность, высокий уровень притязаний, самостоятельность, уверенность в себе, преобладание мотивации достижения, конкурентоспособность, стрессоустойчивость. Эти компетенции дают им возможность управлять своей жизнью.

Слабые стороны. Черты самодовольства (или самовлюбленности), отсраненность, завышенный уровень притязаний, эгоцентричность, выраженное чувство соперничества, проявляющееся в стремлении занять обособленную позицию в группе. Доминантность здесь в меньшей степени обращена на общие интересы и выражается в стремлении вести людей за собой. Мнение окружающих воспринимается критично. Эмоциям недостает тепла, поступкам – гибкости. Они плохо подчиняются, что делает их не лучшими исполнителями, но при том сотрудники с такими чертами личности не стремятся делать вертикальную карьеру, им не интересно руководить другими, быть лидерами, вести за собой. Нарциссический, самодовольный, с выраженным чувством собственного достоинства, превосходства над окружающими, такой сотрудник склонен иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе. Стремится возвыситься над всеми, расчетлив. К окружающим относится отчужденно. Заносчивый, хвастливый. Т. Лири еще называет такой тип личности «одиночка». Как правило, это интроверты, их стремление увеличить дистанцию, отсоединиться от остальных может объясняться чувством недоверия, страхом раскрыться, проявить слабость.

Как работать? Безусловно, независимость – сильная сторона личности, но когда она взаимодействует с отчужденностью, общение становится затруднительным. Не стоит ожидать, что сотрудник этого типа будет командным игроком. Нет смысла мотивировать его совместными мероприятиями, корпоративными ценностями, общими идеями. Многие считают людей такого склада высокомерными, однако, это не всегда так. Они просто не готовы соответствовать ожиданиям окружающих. Поэтому для сотрудников такого склада лучше предлагать варианты удаленной работы, проектной деятельности. Сотрудники, которые относятся к этому типу межличностных отношений, могут прекрасно зарекомендовать себя в таких сферах, где поддерживаются креативные идеи, инновации, где востребован нешаблонный подход к решению задач. Горизонтальная карьера – это их путь развития в профессии.

Прямолинейно-агрессивный тип

Сильные стороны. В первую очередь, к сильным сторонам можно отнести их упорство в достижении целей, убедительность в общении и поведении, повышенное чувство справедливости. Такие сотрудники стараются отстоять свою точку зрения или той группы работников, которую они представляют. Так же следует отметить, что они незаменимы в жестких переговорах с партнерами. Представители этого типа обладают способностью обескураживать своего оппонента напором, энергией, активностью, бескомпромиссностью, убежденностью в своей правоте. Для руководителей с таким типом межличностных отношений характерны строгость и требовательность ко всем своим подчиненным, общие критерии оценки успешности деятельности.

Слабые стороны. «Прямолинейно-агрессивному» типу межличностных отношений свойственна жесткость установок, сочетающаяся с высокой спонтанностью, недружелюбием и несдержанностью , вспыльчивостью. Эмоциональная неустойчивость, легко возникающее чувство враждебности при критике в свой адрес, прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость делают общение с ними тяжелым испытанием. Они скорее склонны во всем обвинять окружающих, чем себя. Такой агрессивный тип личности формируется как протест, ответ на непонимание, подавление или ограничение активности его обладателя.

Как работать? Нужно учитывать сильные стороны данной личности. Это упорство, направленность на результат, целеустремленность. В работе необходимо подчеркивать достижения, обращать внимание на то, где и как он сотрудничает с коллегами. Такие люди нуждаются в поощрении, поэтому их успехи, их вклад в деятельность компании должен адекватно оцениваться. Лучший мотиватор для них – признание их профессионализма как со стороны коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги командообразования, на которых сотрудники смогут отстоять престиж своего подразделения, а чувство справедливости даст им возможность поддержать слабых игроков в своей команде.

Для HR-отдела в формате индивидуального коучинга с такими сотрудниками можно рекомендовать развитие у представителей этого типа таких личностных компетенций, как гибкость, конфликт-менеджмент, клиентоориентированность.

Недоверчивый-скептический тип

Сильные стороны. В любой команде для продуктивного развития нужны сотрудники, которые берут на себя роль критика, скептика. Эта позиция особенно полезна при «мозговом штурме», когда принимаются важные решени. Человек с такой установкой дает возможность выявить слабые звенья, проработать вероятные варианты возражений. К безусловным плюсам психологических особенностей этого типа сотрудников относятся системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, реалистичность, практичность, склонность к иронии.

Слабые стороны. Обособленность, ригидность установок, замкнутость, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в компании, в отделе, негибкость суждений и поступков, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в межличностных отношениях из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негатив проявляет агрессивными интонациями в речи, что ведет за собой конфликтам. Чувствует себя «лишним» в мире, сомневается во всем. Для такого склада людей в большей степени характерна следующая деталь: во всех их проблемах и неудачах виноваты окружающие или обстоятельства, а не они сами.

Как работать? Практичность и педантичность помогают этому типу личности быть успешным в тех сферах деятельности, в которых важны точность, организованность, структурированность. Задача специалистов службы персонала при работе с таким сотрудником – помочь им адаптироваться, создать условия для того, чтобы они могли с большим доверием относиться к своим коллегам и работодателю. Для этого нужно показать, что с его мнением считаются, что его суждения могут представлять интерес. Как уже было отмечено, таким сотрудникам можно предлагать участвовать в обсуждении новых программ компании. Это расширяет зону доверия и снижает уровень тревожности.

Для развития личностных компетенций сотрудников, относящихся к этому типу, следует обратить внимание на следующие компетенции: эмпатия (то есть понимание других, умение встать на позицию своего собеседника), позитивное отношение к окружающим и к жизни в целом, толерантность, лояльность. Участие в тренингах и обучающих семинарах, на которых обсуждаются вопросы корпоративной культуры, индивидуальный коучинг способствуют снижению уровня конфликтности и помогают выстроить продуктивные отношения с такими сложными и скептически настроенными сотрудниками.

1.3. «Ведомые», «покорные», «зависимые», «избегающие неудач»

Покорно-застенчивый тип

Сильные стороны. К ним, безусловно, можно отнести неконфликтность, стремление сотрудничать, умение сдерживать свои эмоции, лояльность, готовность помочь и поддержать своих коллег по работе, желание оправдать ожидания руководства. Щепетильность, порядочность и доброжелательность в общении таких сотрудников не вызывает сомнений, повышенное чувство ответственности. Это очень дисциплинированные, организованные исполнители. Они не умеют и не хотят манипулировать другими для достижения своих целей.

Слабые стороны. В силу своей природной застенчивости не умеют активно отстаивать свои интересы. Неуверенность в себе и заниженная самооценка не дают им достичь успеха в профессиональной деятельности. Им скорее свойственно желание избежать неудач; все, что они делают, направлено на то, чтобы их не осуждали. Пассивность в общении не дает им возможности проявить себя в команде. Стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается в желании уступить, даже если такая уступка может нанести ему самому вред. Т. Лири называл этот тип «милым подчиненным». Это прекрасные исполнители, но от них нельзя ожидать инициативы и готовности решать вопросы самостоятельно.

Как работать? Истоки такого типа отношения к себе и к окружающим проявляются в раннем детстве. Обычно дети этого типа покладисты и послушны, без серьезных проблем. Чтобы заслужить любовь и внимание родителей, они готовы быть такими, какими их хотят видеть, а не такими, какие они есть. Люди такого типа строят отношения с начальством так же, как с родителями,. Желание заслужить доверие со стороны руководства и коллег приводит к игнорированию своих интересов, к обесцениванию каких бы то ни было достижений в профессии. Для мотивации таких сотрудников важно подчеркивать их значимость, при оценке их деятельности делать акцент на сильные стороны, обозначить перспективы роста в компании. Такие сотрудники ценят стабильность, это люди, преданные той компании, которая открывает для них новые возможности. Участие в тренингах развития навыков уверенного поведения, коммуникативных навыков будут очень полезны для них. Индивидуальный коучинг может быть направлен на улучшение мотивации достижения и преодоление внутренних блоков, мешающих поверить в себя.

Зависимо-послушный тип

Сильные стороны. Более преданных и лояльных сотрудников вряд ли можно найти среди всех типов личности. Они без сомнений разделяют ценности компании. Служение своей компании для них – способ самореализации. Это, можно выразиться, приверженцы японской модели развития персонала. Потребность в привязанности и теплых отношениях – у них главная движущая сила. Работу воспринимают они как вторую семью. Исполнительность и ответственность в профессиональной деятельности создают им хорошую репутацию в коллективе. Доверчивость по отношению к остальным сотрудникам помогают им легко устанавливать контакты, они открыты для общения.

Слабые стороны. Лица с преобладанием стремления оправдывать чужие ожидания обнаруживают высокую тревожность, тенденцию к зависимости мотивационной направленности от складывающихся отношений с другими значимыми людьми, повышенную чувствительность к внешним воздействиям, собственное мнение во многом складывается из мнений окружающих. Неуверенность в себе, повышенная самокритичность , инертность в принятии решений и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой. Для сотрудников такого плана характерен конформистский стиль поведения и общения. Это послушные, зависимые от чужого мнения люди, не способные оказывать сопротивление в тех ситуациях, где важно отстоять свою точку зрения, профессиональную позицию.

Как работать? Как правило, сотрудники такого типа стремятся угодить и понравиться окружающим, они боятся проявить свои чувства, свои амбиции, поэтому в профессиональной сфере взаимодействовать с ними легко и приятно. Однако надо учитывать, что такой сотрудник мог сделать для компании больше, если бы чувствовал себя увереннее на своем месте. Мотивация избегания неудач – присущая таким сотрудников; для них важно, чтобы их не критиковали и не осуждали. Им сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они профессионалы и имеют большой опыт работы. Предложение стать наставником может быть хорошим способом реализации себя в компании. Наставничество, помимо довольно высокого уровня профессионализма, предполагает такие качества, как терпение и понимание, желание помочь и объяснить; именно такими личностными компетенциями обладают люди, относящиеся к зависимо-послушному типу. Проведение обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и даст возможность поддерживать дух корпоративных ценностей в компании.

Сотрудничающе-конвенциальный тип

Сильные стороны. Склонность к сотрудничеству, поиск компромисса в конфликтных ситуациях, стремление к причастности группе, компании характеризует таких сотрудников как командных и лояльных. Они могут быть прекрасными представителями компании в плане связей с общественностью, в различных PR-акциях. Дружелюбие, гибкость в общении, энтузиазм, восприимчивость к эмоциональному настрою других людей широкий круг интересов – все это делает общение с ними приятным и создает условия для развития центростремительной карьеры такими сотрудниками. Стоит отметить, что люди такого склада готовы проявлять инициативу для достижения целей группы.

Слабые стороны. В межличностных отношениях обладают такими личностными характеристиками, как: эмоциональная неустойчивость, повышенные реакции на сторонние воздействия, высокий уровень тревожности, зависимость самооценки от мнения значимых других. Сознательно конфортный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона», иногда в ущерб своим же принципам. Стремление удовлетворить требования всех, быть «хорошим» для всех без учета ситуации может негативно сказываться на репутации.

Как работать? Взаимодействие с такими сотрудниками не представляет сложностей, они с удовольствием принимают участие в корпоративных мероприятиях. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, как правило, занимают должности заместителей, личных помощников руководителей, поскольку не готовы в полной мере брать на себя ответственность за решения, но, будучи хорошими коммуникаторами, успешно справляются с обязанностями. Эта позиция, с одной стороны, удовлетворяет их амбиции и желание быть в центре внимания, с другой – дает возможность переложить ответственность за решения на своего руководителя. Участие в тренингах командообразования, мотивации персонала помогает таким сотрудникам четче обозначить свою роль в команде. Индивидуальный коучинг для них может быть направлен, прежде всего, на развитие личной эффективности и стрессоустойчивости.

Ответственно-великодушный (альтруистический) тип

Сильные стороны. Эмоциональная вовлеченность, открытость в общении, ответственность делают сотрудников такого типа отличными наставниками, неформальными лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, гибкость в контактах, артистичность, доброжелательность, коммуникабельность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это ответственные исполнители, всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не связанных с работой, они выполняют работу добросовестно и в срок. Могут эффективно проявить себя в сферах наставничества и адаптации новых сотрудников. Лояльность, искренняя приверженность корпоративным ценностям, командность, делают таких сотрудников незаменимыми на PR-мероприятиях, где они могут представлять компанию.

Слабые стороны. Выраженная потребность в соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации межличностных отношений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется. Гиперответственный, жертвует своими интересами, иногда может быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.

Как работать? Общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение выстраивать психологические взаимосвязи с окружающими. Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение отстаивать свою точку зрения, разумный эгоизм, убедительность, дадут возможность эффективно строить взаимоотношения с коллегами и начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального роста для достижения поставленных целей.

1.4 Как может быть решен конфликт на производстве

Методов решения конфликта несколько, вы можете по очереди использовать все или ограничиться одним, все будет зависеть от ситуации. Возможны проявления:

Силы
Власти
Убеждения
Сотрудничества
Компромисса
ухода от конфликта
привлечения третьей стороны
ведения игры и соревнования, и т.д.

Управление конфликтами – это область знаний, овладев которой, руководитель-предприниматель может сводить к минимуму их последствия или даже извлекать пользу.

Методы управления конфликтами:

встречи сторон конфликта, на которых прорабатывают пути выхода из ситуации
выработка общих целей, которые нельзя будет достичь, не добившись примирения
создание условий и привлечение ресурсов для появления мотивов к примирению у всех участников конфликта
применение административных рычагов воздействия на стороны конфликта
обучение сотрудников поведению в конфликте и поведению без конфликтов (тренинги или самостоятельно подготавливаете лекции и практические занятия, игры)

ГЛАВА 2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.

Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.

Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся.
И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1).Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?

Ответы:

Гуров:

Холерик

Имеет реалистичный тип направленности. Об этом говорит его направленность на работу.

У Гурова предметно-действенное мышление. Он уверен в себе и способен на многое

Трунин:

Cангвиник,

Имеет предприимчивый тип направленности, так как для него важны : лидерство, признание, руководство, власть, личный статус

Так же он обладает абстрактно-символическим мышлением, которое, в свою очередь помогает проанализировать происходящее вокруг и продуктивно подстроиться под него

В совместной работе, в первую очередь, возникнет раздражение друг от друга. В плане продвижения по карьерной лестнице проблем возникнуть не должно. Ибо один довольствуется тем, что имеет, а второй вечно будет идти по головам вверх.
С Гуровым, я думаю, мы бы сошлись в общении, так как мы чем-то похожи.

А вот с Труниным я не смогла бы спокойно общаться, ибо не люблю людей, которые

самоутверждаются за чужой счет и могут подставить ради своей выгоды

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представленные типы межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те компетенции, которые у представителей данного типа представлены в недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает планировать развитие карьеры и личности в целом. Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны развитием сильных, что дает возможность каждому сотруднику быть востребованным и мотивированным. При том нужно учитывать, что в одном человеке могут сочетаться качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации ключевых сотрудников. Современные технологии коучинга направлены на изменения личности сотрудника, они расширяют представления сотрудника о своих возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и достижения результатов в профессиональном развитии.

Как видим, типов людей в коллективе очень много, и общаясь, они не всегда находят точки соприкосновения. Очень часто возникают конфликты, как личные, так и производственные. В таких ситуациях с активными сотрудниками необходимо проявлять спокойствие, уверенность, сдержанность, если люди будут выходить за рамки приличия, то придется давать отпор спокойным и уверенным голосом, без лишних жестов, и главное – четко формулировать свои цели, требования, положения и правила.

Если в конфликте принимают участие пассивные сотрудники, то тактика должна быть применена другая. Здесь необходимо терпение и талант убеждения, и только тогда можно будет остановить конфликт. Постарайтесь понять, почему возникло непонимание, и именно эти мысли изложите людям, постарайтесь всем вместе найти причину несогласия, может, это чья-либо вина. В любом случае необходимо эту причину устранить. Если вам удается контролировать конфликт, регулировать отношения и устранять его причину постепенно, то это функциональный конфликт, и он может даже стать полезным для вашего производства.

Но для рождения в конфликте новых идей и предложений необходимо, чтобы все участники контролировали свои эмоции. Если такого не происходит, и главное – предприниматель не может повлиять на ход конфликта, то он называется дисфункциональным, и приводит он к негативным последствиям. Сотрудники испытывают неудовлетворение работой, коллективом, возникает вражда, несправедливое распределение обязанностей, наград, ресурсов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература:

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

(электронная библиотека).

Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
Майерс Д. Социальная психология. – Спб., 2017.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение МН., 2015.

Ресурсы интернет:

Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
Top-Manager. - http://www.top-manager.ru
Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru