Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие заработной платы. Формы оплаты труда)

Содержание:

Введение

Деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы – изучить теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятии и сформулировать основные направления совершенствования оплаты труда.

В данной работе, представлены характеристики основных форм и систем оплаты труда.

При написании данной работы основной целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения.

Поставленные цели достигаются путем решения следующих основных задач:

1. рассмотреть сущность и значение заработной платы;

2. изучить зарубежный опыт систем оплаты труда;

3. познакомиться с системой оплаты труда на предприятии «Андеграунд»;

4. провести анализ организации оплаты труда.

Объект курсовой работы - «Андеграунд», предмет – формы и системы оплаты труда.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты форм и систем оплаты труда работников

1.1 Понятие заработной платы. Формы оплаты труда

В человеческом обществе понятие заработной платы, т.е. платы за выполненную работу (за труд), появилось гораздо позже, чем понятие работы (труда). Труд является непременным условием существования человека и человеческого общества.

В процессе труда человек добывает средства (условия) для своего существования или, иными словами, средства для удовлетворения своих потребностей, которые представляют собой вознаграждение за труд. Следовательно, понятие вознаграждение за труд возникло одновременно с понятием труд. Чем лучше и быстрее человек трудится, тем больше он добывает средств для удовлетворения своих потребностей, тем больше вознаграждение за труд. Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе – наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. ^[1]

При этом заработная плата стала тем экономическим средством, которое соединило интересы людей, которые ищут работу и людей, которые предлагают работу. Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является, то что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа ее работником на рынке труда. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ, Трудовой кодекс, Кодекс) в редакции от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ понятия «оплата труда» и «заработная плата» (ст. 129 «Основные понятия и определения») были разделены, следующим образом:

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (статья утратила силу). Такая трактовка основополагающих понятий в сфере оплаты труда на практике оказалась чреватой серьезными последствиями для наемных работников, так как оплату труда как «систему отношений…» в карман не положишь, а заработную плату как «вознаграждение» (от слова «награда») можно и не заслужить – при желании работодателя. Изменения в ТК РФ (от 30 июня 2006 г. № 90 – ФЗ) устранили это разногласие, закрепив равенство понятий «оплата труда» и «заработная плата»: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».^[2]

Работодатели воспользовались этим осенью 2008 года, когда у них возникли из – за кризиса финансовые трудности: невыплаты заработной платы, по данным Росстата, стали расти (например, только за январь 2009г. – на 49%). Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.

Функции заработной платы:^[3]

1. Воспроизводственная – предполагающая необходимость обеспечения работников и членов их семей средствами, достаточными для восстановления, развития и воспроизводства рабочей силы. Для реализации этой функции на государственном уровне часто устанавливается минимальный размер оплаты труда (далее – МРОТ). Суть воспроизводственной функции подразумевает также необходимость развивать творческий потенциал работника, его квалификацию, повышая тем самым человеческий капитал.

2. Социальная функция предполагает обеспечение справедливой дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, способствовала бы созданию заинтересованности у работников в повышении своей квалификации и продвижении по социальной лестнице, с другой стороны, соответствовала бы представлениям о принципах социальной справедливости. Однако следует поддерживать баланс между эффективностью реализации социальной функции и стимулирующей, так как перераспределение заработных плат может привести к снижению эффективности стимулов для высокооплачиваемых высококвалифицированных работников в обеспечении успешной работы организации.

3. Регулирующая функция проявляется в распределении заработной платы между видами экономической деятельности, категориями работников, территориальными образованиями в зависимости от количества и качества труда, что позволяет заработной плате влиять на размещение рабочей силы, величину спроса и предложения на нее, влиять на формирование конъюнктуры рынка труда. Эта функция позволяет достичь баланса интересов работника, работодателя и государства.

Рисунок 1 – формы и системы оплаты труда

Заработная плата в абсолютной своей величине представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном выражении, которую наемный работник может тратить на свои нужды. Объективный критерий, лежащий в основе размера заработной платы, теоретически определяется следующим образом.^[4]

Во – первых, для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т.е. человек должен быть в состоянии использовать свои силы, без чего он утратит способность работать.

Во – вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжить свой род, иметь семью, детей.

В – третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать какие – то определенные средства производства, новые технологии, человек должен постоянно учиться, приобретать новые знания, переобучаться, повышать свою квалификацию. Все эти три составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены для получения заработной платы за отработанный период.

Такое понимание сущности заработной платы относится еще к периоду классической политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для воспроизводства работника и его семьи.

Таким образом, социально – экономическое содержание заработной платы выражается в том, что она должна обеспечить воспроизводство, прежде всего работником, а затем и всего человечества. Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихийность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фундаментального требования к содержанию заработной платы.

Равновесные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей. Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это выраженный ее объем в рублях (или другой валюте) по номиналу, т.е. в обозначенной на денежных купюрах или металлических монетах величине. Реальной заработной платой считается такой объем жизненных средств, товаров и услуг, который можно приобрести на номинальную заработную плату. Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработная плата, и наоборот.

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисления заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы – сдельную и повременную.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы. Объем работ может измеряться в натуральных единицах (количестве изделий, деталей, операций), условно – натуральных, трудовым методом (как нормируемая трудоемкость фактически выполненной работы), и используется стоимостное измерение (денежные единицы). ^[5]

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется от количества отработанного времени, согласно данным тарифной ставке или окладу. Применение повременной формы оплаты труда не предполагает полного отказа от учета и нормирования его количественных показателей и трудозатрат – это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего лишь факт явки на работу, время своего присутствия на рабочем месте.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

- затраты по планированию и учету производства продукции на высоком уровне;

- качество работы намного важнее количества выпускаемой продукции;

- трудовая деятельность неоднородна по характеру и интенсивности.

Использование сдельной формы оплаты необходимо в следующих условиях:

- существование количественных характеристик трудовой деятельности, правильно отражающих трудовые затраты работников;

- возможность увеличить выработку или объем работы против установленной нормы без нарушения технологии и системы организации труда;

- нормирование труда и правильная тарификация за выполненную работу;

- максимальный контроль качества продукции, работ, услуг;

- организация труда, минимизирующая простои, несвоевременность в обеспечении необходимых для работы заданий и средств труда.

На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда. Обе формы имеют свои разновидности систем.

Повременная форма может быть представлена в виде простой повременной системы, когда заработок работника формируется согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Но в чистом виде чаще используют повременно-премиальную систему, когда в заработную плату работника сверх тарифа включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности (системы): - сдельно-премиальная система, предусматривающая наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду премию за обусловленный конечный результат; - сдельно-прогрессивная система, характеризующаяся тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции, детали или изделия; - сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки; - косвенная сдельная система оплаты труда, предусматривающая, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников; - аккордная система оплаты труда, предполагающая выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Тарифная система оплаты труда является достаточно распространенной. Она основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, оклады, тарифная сетка. Тарифные сетки как один из элементов тарифной системы являются инструментом дифференциации размера оплаты труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Таким образом, традиционная система вознаграждения персонала охватывает все те компоненты, используемые при организации оплаты труда работников и для обеспечения дополнительного вознаграждения, которые были разработаны без учета современных тенденций в социальноэкономической жизни общества. Они не учитывают всю происходящую ситуацию на рынке труда, а это является одним из главных недостатков. Различают простую – повременную и повременно – премиальную систему оплаты труда: - простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных единиц работы; - повременно – премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. ^[6]

1.2 Зарубежный опыт оплаты труда

Оплата труда в японских компаниях, все больше организуется на тех же принципах, что и во всем мире; при определении размера заработной платы снижается значение таких традиционных – для условий пожизненного найма – факторов, как возраст и стаж работы.

На смену им приходит оплата по результату труда с оценкой квалификации, отношения к труду, личного трудового вклада в конечный результат (предприятия, подразделения). При такой модели процесс оплаты и стимулирования к выполнению работы выступает в двойном единстве его основных составляющих: оценки вложенного труда по совокупности влияющих на него факторов, с одной стороны, и вознаграждения по результатам этой оценки – с другой.

Однако при сложившейся системе оплаты труда временного работника, используемого по лизингу, эти – неразделимые по своей сути – функции оказываются разделенными между двумя работодателями. Так, размер оплаты труда определяет лизинговое агентство (оно дает работнику направление в ту или иную фирму и на конкретную должность, за размер оплаты которой работник ―торгуется с ним при так называемой купле – продаже своей рабочей силы. Результат торга – конкретная величина заработной платы, которая фиксируется в договоре о найме. Оценку же вложенного труда осуществляет само предприятие, которое пользуется этим трудом, так как только на месте работы временного работника можно отследить его поведение в процессе труда и оценить его отношение к работе.

Полученные результаты оценки труда работника предприятие – пользователь направляет в ЧАЗ, чем и ограничивается его участие в стимулировании труда работника (торг – то по размеру заработной платы работника состоялся еще при его найме на работу.) Рассмотренная организация оплаты труда, нарушая саму логику процесса стимулирования труда, оказывается неэффективной и невыгодной для каждой из сторон, участвующей в лизинговой сделке. В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система ―оплаты за квалификацию. Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе.

Оплата по результату: из опыта Соединенных Штатов Америки

Оплата по результату – тяжело ответить на этот вопрос, потому что в США очень быстро происходит изменения деловой. Концепция оплаты по результату‘ получила широкое распространение в США (большое число организаций отображают данные об оплате по результату в своих ежегодных заявлениях для прессы), но те компании, которые серьезно изучили вопрос, сталкиваются с массой проблем происходящих в практической деятельности. Оплата по результату является одним из методов управления человеческим капиталом компании, позволяющих завоевать и достичь долгосрочное конкурентное преимущество. Считается, что переход к представлению о человеческом капитале как специфическом виде инвестиций (в отличие от его трактовки как неисчерпаемого экономического ресурса, готового к использованию при первой необходимости) принадлежит к самым революционным сдвигам в сознании бизнесменов за последние годы. Как подчеркивает Питер Т. Чингос, руководитель программ по оплате труда управленческого персонала в США ―… по мере того, как ухудшается экономическая ситуация, эффективное управление человеческим капиталом имеет все шансы превратиться в последнее средство достижения долгосрочного финансового процветания и наращивания стоимости акционерного капитала.^[7] В политике регулирования оплаты труда на государственном уровне особое место занимает налогообложение прибыли как основного источника формирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий. Налог на прибыль в США взимается с чистой прибыли компаний, которые имеют статус юридических лиц. Чистая прибыль берется в годовом исчислении и рассчитывается в виде разницы между выручкой от реализации и суммой производственных и коммерческих издержек – использованного сырья и материалов, заработной платы, полуфабрикатов, энергии, амортизации, арендных и рентных платежей, сальдо процентных платежей по кредиту, расходов на рекламу и пр. А так же затрат, которые в соответствии с действующим законодательством полностью или частично освобождаются от уплаты налогов. К ним относятся научноисследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР), пожертвования в благотворительные фонды, суммы налогов с прибыли, внесенные в бюджеты штатов, и т. п. К издержкам относятся все расходы на рабочую силу, включая заработную плату и взносы в фонды социального страхования. В США налог на прибыль взимается по трехразрядной шкале ставок: 15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли; 25% - на следующие 25 тыс. долларов; 34% - сверх этой суммы.

Такое построение налоговой шкалы, предусматривает пониженные ставки для средних и малых фирм, являющихся наиболее динамичным элементом частного предпринимательства и играющих одну из важных ролей в создании крупных изобретений, расширения производственной мощи и занятости. Подобная политика налогообложения небольших фирм учитывает более низкий уровень их самофинансирования по сравнению с крупными компаниями, а также зависимость малого и среднего бизнеса от рынков капитала, банковских кредитов и других внешних источников финансовых ресурсов.

Для стимулирования научно-технического прогресса в США действует налоговая скидка на инвестиции в НИОКР, которая позволяет организациям уменьшать свои налоговые обязательства на величину, равную 20% среднегодового прироста вложения в НИОКР за предшествующие три года. Скидка распространяется как на внутрифирменные НИОКР, так и на те, которые осуществляются по контрактам с другими компаниями, а так же на расходы компаний на вузовскую науку (программы обучения и повышения квалификации, создания центров обеспечению научных работ необходимым оборудованием и т.д.).

Стимулом инвестиционной активности и совершенствования производства служит система ускоренной амортизации оборудования, позволяющая существенно сокращать сроки его службы, а также списывать в первые годы эксплуатации в качестве издержек большую часть его стоимости и тем самым существенно занижать облагаемую прибыль. Поскольку налогом на прибыль компаний облагается по одинаковым ставкам вся прибыль, постольку происходит двойное налогообложение дивидендов: сначала на уровне как части чистой прибыли, а затем в руках держателей акций как части личного дохода. Проблема двойного налогообложения находится в центре дискуссий по поводу дальнейшего совершенствования налоговой системы, так как затрагивает интересы весьма значительной части американского общества, обладателей акций. В 80-е годы в США были проведены две крупные реформы налога на прибыль. На первом этапе – в 1981 году – существенно понижены ставки налога на прибыли средних и малых предприятий и одновременно расширены льготы по ускоренной амортизации оборудования, новым инвестициям, вложениям в НИОКР. Большинство амортизационных и инвестиционных льгот было выгодно в первую очередь капиталоемким отраслям, интересы же передовых наукоемких производств учитывались в меньшей степени.

На втором этапе – в 1986 году – были существенно снижены все ставки корпорационного налога, включая максимальную, а пятиразрядная шкала ставок заменена на трехразрядную. Одновременно были отменены введенные в 1981 году льготы по ускоренной амортизации для большинства типов оборудования, за исключением наукоемкого, ликвидированы скидки для новых капиталовложений, кроме инвестиций в НИОКР. Реформа 1986 года была нацелена на восстановление подвергшегося существенному искажению на протяжении нескольких последних десятилетий принципа нейтральности налогообложения, независимо от видов вложений и сфер экономической и финансовой деятельности. Одновременно был сделан упор на развитие научно-технического прогресса. Как и в других странах с рыночной экономикой, в США накоплен большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений. Формы этой работы регулярно совершенствуются и развиваются. Например, в связи с ростом стоимости жизни в 1989 году работники компании «Боинг» потребовали увеличения размеров оплаты их труда. Компания предложила повысить зарплату на 10% в течении трех лет, сохранить обычные надбавки и выплатить две премии, составляющие в целом 11%. Предложение руководства компании не было принято рабочими и служащими. В этой связи 57 тысяч членов Международной ассоциации механиков объявили забастовку в штатах Вашингтон, Орегон и Канзас. Семь недель спустя обе стороны заключили и приняли взаимоприемлемое соглашение, которое предусматривало увеличение на 10% заработной платы путем ежегодных надбавок в течении трех лет, а также единовременные годовые выплаты в размере 10,5% и 4%. Аналогичный договор был предложен 17500 техникам компании «Боинг», членам Сиэтлской профессиональной ассоциации инженеров и служащих, которые приняли его, используя принцип голосования по почте. В дальнейшем действие этого договора было распространено на все 28 тысяч механиков и 3 тысячи служащих компании «Боинг-Вертол».

Шведский опыт оплаты труда

Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда. О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих – члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций – Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Они не связаны с политическими партиями. С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют ограничения зарплаты и иные условия труда. Переговоры, как правило проходят в три этапа. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. На этом этапе надо достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. На втором этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью дать более конкретные условия общей договоренности применяемых в данной отрасли. Третий этап переговоров проводится на самих предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами. Для проведения переговоров и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим законодательством установлена специальная процедура, причем по взаимному соглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенного центральным соглашением, но не ниже нормы. Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач.

Прежде всего она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие одну и туже работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли, три работают рентабельно, пять – на среднем уровне, а два – где доходы не покрывают расходов, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. ^[8]

Глава 2 Анализ системы оплаты труда ООО «Андеграунд»

2.1 Общая характеристика предприятия

Компания ООО «Андеграунд» успешно работает на мебельном рынке более 15 лет. Накопленный за эти годы опыт, а также большое количество довольных клиентов, многие из которых являются постоянными клиентами, позволяет с уверенностью заявлять, что компания одна из самых сильных компаний на рынке и зарекомендовали себя надежным поставщиком материалов для производства мебели.

Компания предлагает большой ассортимент ЛДСП, более 80 цветов Российского и Украинского производства, ДСП различных форматов, ДВП, ДВПО (окрашенный) различных цветов, ХДФ (HDF), ЛХДФ (лакированный) различных цветов, фанеру и OSB различной толщины, МДФ (MDF), MDF UV в многообразной цветовой гамме, столешницы различных декоров, и толщин, мойки из нержавеющей стали разнообразных моделей, а также большой перечень материалов для изготовления мебельных фасадов, кромку меламиновую и ПВХ, рамочный профиль и накладки из МДФ, более 120 видов пленок ПВХ для производства фасадов, комплектующие для шкафовкупе и наполнение к ним. Компания ТОО «Андеграунд» предлагает услуги по изготовлению мебельных фасадов по размерам заказчиков, услуги раскроя плитных материалов и наклеивания кромочного материала.

2.2 Анализ организации оплаты труда

Современное состояние экономик многих предприятий в связи с возникшим финансовым кризисом требует более пристального контроля за уровнем расходов на осуществление хозяйственной деятельности. Одним из таких путей является анализ организации оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия. Значимость этой работы на предприятии определяется тем, что заработная плата выступает основным элементом их доходов, и от того насколько она эффективно организована, зависит реализация предприятием стоящих перед ним стратегических задач. Величина заработной платы как совокупного денежного вознаграждения за труд устанавливается на основе разрабатываемой предприятием системы материального вознаграждения.

Основными ее целями служат:

− привлечение персонала за счет конкурентоспособной заработной платы;

− сохранение сотрудников для предприятия;

− стимулирование требуемого для предприятия производственного поведения в виде определенного уровня производительности труда;

− контроль за расходами на содержание персонала;

− простота и доступность системы вознаграждения для лучшего понимания ее работниками;

− соответствие требованиям Трудового законодательства, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям к предприятию. Полнота реализации этих целей и является предметом приведенного ниже анализа, при проведении которого главное внимание следует обращать на соблюдение основного требования – вознаграждение должно быть достаточным, чтобы мотивировать, но не баловать работников.

Заработная плата становится мотивирующим фактором лишь при определенных условиях. Исследователи в результате изучения ожиданий работников установили, что рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях: − работники должны придавать зарплате большое значение; − работники должны видеть связь между зарплатой и производительностью и верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

В настоящее время большинство предприятий имеет собственные, самостоятельно разработанные системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения в мелких и крупных фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Наиболее гибки в построении систем вознаграждения – крупные компании. Для этой цели они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме. Система вознаграждения может считаться успешной, если ее функционирование примиряет экономические интересы предпринимателей и работников. При определении механизмов реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным увеличением прямой заработной платы. Перечисленные особенности следует изучать в процессе анализа достоинств и недостатков действующей системы организации системы оплаты и стимулирования труда.

Методика анализа, апробированная на многих предприятиях, включает четыре этапа.

1. Анализ результатов деятельности предприятия за 2-3 последних года и их влияние на динамику средней заработной платы и производительности труда.

2. Анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной защитой.

3. Анализ основных элементов организации заработной платы (нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем оплаты труда).

4. Анализ использования фонда заработной платы и оценка эффективности действующей системы организации оплаты и материального стимулирования труда на предприятии.

На первоначальном этапе производится технико-экономический анализ деятельности предприятия для выявления абсолютного и относительного изменения экономических показателей за ряд лет. Данный анализ позволяет сделать вывод об экономическом положении и возможностях предприятия, обеспечить достойный уровень оплаты труда для своих работников.

На втором этапе необходимо по возможности выявить удовлетворенность работников заработной платой во взаимосвязи с удовлетворенностью системой льгот, поощрений и социальной защитой, а также динами- кой оценки изменений в системе стимулирования труда и его организации за предшествующий период. Это в определенной мере позволяет оценить влияние таких факторов воздействия внутренней среды, организацию трудового процесса и социальную базу предприятия. Такой анализ может быть проведен путем привлечения различного рода тестов проверки и самопроверки, а также coциологических исследований.

На третьем этапе необходимо выявить элементы организации заработной платы, обусловливающие низкую удовлетворенность работников ее состоянием. С этой целью проводятся анализ организации заработной платы, включающий детальное изучение основных ее элементов. Его целесообразно начинать с анализа нормирования труда, включающего изучение состава и структуры норм труда, их качества и уровня напряженности. Охват работников нормированием труда характеризуется долей нормируемых работ в общем их количестве, определяемой по трудоемкости и по численности. Анализ состава и структуры норм проводится исходя из степени их обоснованности и уровня выполнения. Степень обоснованности норм рассчитывается по количеству применяемых норм, по численности рабочих, по трудоемкости работ, выполняемых по научно обоснованным и опытно- статистическим нормам. Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя способами: − сравнивается количество изготовленной продукции за отчетный период с тем количеством, которое должен сделать работник по установленным нормам; − сравнивается нормируемое время (в часах) на все выполняемые работы за отчетный период и время, фактически затраченное на эти работы.

Заключительным этапом анализа нормирования труда является исследование уровня напряженности норм, показывающее соответствие применяемых норм общественно необходимым затратам труда в экономически целесообразных организационно-технических условиях. Следующий этап анализа организации заработной платы – исследование тарифной системы. На этом этапе целесообразно проводить выборочное обследование правильности тарификации работ и рабочих.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы: − если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильна; − если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на один, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать разряд; − если средний разряд работ более чем на один превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения как правило является увеличение брака; − если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что нерационально с позиции работодателя.

Анализ тарифной сетки дает представление о степени дифференциации тарифных коэффициентов и тарифных ставок в зависимости от сложности выполняемых работ и о диапазоне в оплате самого простого и самого сложного труда. Анализ величины тарифной ставки первого разряда показывает, во- первых, уровень соблюдения работодателем законодательно установленного минимума оплаты труда, во-вторых, степени конкурентоспособности минимальной тарифной ставки.

Анализ тарифной системы позволяет создать основу для правильного использования доплат и надбавок для этого изучаются следующие факторы: − наличие более высокого уровня профессионального мастерства и квалификации, не учитываемые действующей тарифной системой; − обеспечение более высокой производительности труда по сравнению с нормами, на которые рассчитаны тарифные ставки; − отклонение от нормальных условий труда; − отклонение от основных норм участия в трудовой деятельности.

На следующем этапе анализируются формы и системы оплаты труда. Анализ в данном случае основывается на выявлении условий, обусловливающих применение сдельной или повременной оплаты труда, на основе учета затрат и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и коллективных интересов. Если на предприятии применяется бестарифная система оплаты труда, то при ее анализе выявляется, прежде всего, обоснованность установления квалификационных уровней работников исходя из проверки правильности тарификации работника, что было рассмотрено выше. Очень важным при бестарифном регулировании является анализ совокупности и степени влияния показателей, отражающих вклад конкретного работника в общие результаты деятельности коллектива.

Практика работы предприятий показывает, что в дополнение к системам оплаты труда устанавливается вознаграждение работникам по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием. Проведение анализа всех элементов премиальной системы связано с необходимостью оперативного реагирования на меняющиеся рыночные условия и требования борьбы с конкурентами. При оценке эффективности премиальной системы необходимо учитывать, что величина премии по отношению к основному заработку не должна быть менее 10 %, что рассматривается как порог психологической ощутимости. Считается, что в противном случае премия не будет восприниматься работником как форма стимулирования. Кроме того, размер премии должен быть увязан с трудовыми усилиями работника, необходимыми для достижения соответствующего уровня выполнения показателя премирования.

На четвертом этапе проводится анализ структуры и использования фонда оплаты труда. Оценка эффективности действующей системы организации оплаты и материального стимулирования труда производится по: − соотношению темпов роста средней заработной платы и производительности труда на предприятии; − соотношению средней заработной платы на предприятии с еѐ величиной в регионе и у конкурентов, а также с величиной прожиточного минимума в регионе; − динамике зарплатоотдачи, т.е. отношению балансовой или чистой прибыли предприятия к фонду оплаты труда. При всестороннем подходе к проведению исследований результаты анализа будут оказывать действенное влияние на совершенствование организации оплаты труда работников, усиление ее стимулирующего воздействия, на повышение эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.

Согласно Положению по оплате труда в ООО «Андеграунд» организация оплаты труда происходит таким образом:

1. Оплата труда рабочих Заработная плата начисляется за реализованную работу по сдельным должностным окладам, расценкам, тарифным ставкам. Оплата труда рабочих-сдельщиков складывается по сдельным расценкам, исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда сделанной работы с учетом доплат за особо тяжелые и вредные условия труда. Расценки формируются исходя из заданных тарифных ставок, разрядов работы и норм выработки. Сдельная расценка складывается путем деления дневной тарифной ставки, согласно разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть высчитана умножением дневной или часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на принятую норму времени в часах или днях. Определение нормы труда исполняется на основании освоения затрат рабочего времени на индивидуальные работы и в соответствии с типовыми и едиными (отраслевыми, межотраслевыми нормативами).

2. Оплата в бригадах Зачисленная по сдельным расценкам заработная плата назначается в зависимости от реального вложения каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ). При одинаковом распределении этого фонда между всеми членами бригады, КТУ каждого из участников этой бригады условно принимается за единицу. Коэффициент трудового участия выше единицы назначается тем рабочим, которые проявили инициативу, целенаправленную на достижение высокой эффективности работы бригады, достигли более высокой производительности труда и качества работы по сравнению с остальными членами бригады. КТУ меньше единицы назначается рабочему, который работал менее прибыльно и качественно. Порядок установления и использования КТУ определяется общим собранием бригады. Зарплата каждого члена бригады не может быть ниже принятого государством минимального размера за проработанную полностью норму времени, за исключением таких случаев как: - невыполнение норм выработки; изготовление продукции, являющейся браком; - простоев, имеющих место по вине работника.

3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки.

При неисполнении норм выработки не из-за проступка работника оплата определяется за фактически сделанную работу, а месячная зарплата не может быть ниже двух третей тарифной ставки заданного ему разряда. При неосуществлении норм выработки из-за проступка рабочего оплата определяется согласно выполненной работой.

4. Порядок оплаты времени простоя Время простоя в том случае, если работник предупреждает администрацию (мастера, бригадира и других служебных лиц) о возникновении простоя, выплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки определенного работнику разряда. Время простоя из-за проступка работника вообще не оплачивается.

5. Оплата труда руководителей и специалистов Оплата труда специалистов и руководителей определяется на основании служебных окладов, установленных в штатном расписании. Служебные оклады определяются администрацией предприятия согласно должности и квалификации работника. Премирование может быть рассчитано системой оплаты труда. При этом установленная в организации премиальная система оплаты труда может предвидеть выплату премий конкретному кругу лиц на основании предварительно принятых показателей и условий премирования. Также наемным работникам могут выплачиваться поощрительные премии, например, за долголетний добросовестный труд, за подъем производительности труда и т.д. Премирование наемных работников производится за групповые (бригадные) и личные (собственные) достижения, результаты. Начисления и порядок выплаты премии происходит таким образом: - основным показателем премирования является прибыль предприятия; - премирование наемных работников за второстепенные показатели по главной промышленной деятельности. Согласно Положению премирование производится в зависимости от реальной месячной оценки качества труда и определяется по шкале, которая.

Уменьшение оценки качества труда работников определяется в том случае, когда существуют некоторые ошибки, погрешности или не высококачественное выполнение работы произошло по собственной вине конкретного работника, а также при не принятии мер для устранения этих ошибок, в том числе доведения до сведения руководителя подразделения. Результат работы не может быть ниже 50%.

Таблица 1

Шкала оценки труда работников

Месячная оценка качества труда	Процент премии за выполнение основного показателя	Процент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ	Всего
0,99-0,89	50	50	100
0,89-0,79	50	40	90
0,79-0,69	50	30	80
0,69-0,59	50	20	70
0,59-0,50	50	10	60

Премия начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок к зарплате и доплат за фактически проработанное время. В список доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия, входит: - за увеличение объема работ или расширение зон обслуживания; - за работу в опасных условиях труда; - за работу в ночное время суток; - за исполнение функций отсутствующего работника; - совмещение профессий (должностей); - за выполнение особо значительной работы для предприятия на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться или вообще не выплачиваться полностью коллективу и отдельным рабочим за производственные погрешности и нарушения трудовой дисциплины за тот период, в котором это было совершено. К нарушениям, за которые работники полностью лишаются премии, относятся: - прогулы по неуважительным причинам; - случаи воровства производимой продукции; - посещение работы и нахождение на территории предприятия в нетрезвом виде; - жесткое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку работ, продукции, услуг; - грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима.

Далее подробно рассмотрим формы и системы оплаты труда в ООО «Андеграунд» за 2013-2015 г. Система оплаты труда на предприятии основана согласно структуре предприятия. При приеме на работу на каждого работника предприятия открывается лицевой счет, с присвоением табельного номера. Также имеется стабильное штатное расписание, установленное руководителем предприятия. Динамика основных показателей по труду ООО «Андеграунд» за 2013-2015 г. представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика основных показателей по труду

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2014 г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.
Выручка от реализации, тыс. руб.	1 306 145	1 515 515	1 810 400	116,03	119,46
Численность персонала, чел.	415	452	445	108,92	98,45
ФОТ, тыс. руб.	112 050	135 915	218 420	121,30	160,70
Производительность труда, тыс. руб./чел	3 147	3 353	4 068	106,53	121,34
Средняя зарплата, тыс.руб.	22,5	25,06	40,90	111,37	163,23

Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2015 году стала даже меньше, что свидетельствует об эффективной организации труда.. Также темп роста ФОТ в 2015 году опережал рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране, вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии. Таким образом, распределение фонда оплаты труда за период 2013-2015 гг. по формам в ООО «Андеграунд» представлено в таблице 3.

Таблица 3

Распределение фонда оплаты труда по формам

Форма оплаты	Сумма ФОТ, тыс. руб.			%			Средняя зарплата, руб.
	2013г.	2014г.	2015г.	2013г.	2014г.	2015г.	2013г.	2014г.	2015г.
Сдельная	50 870	56 810	128 430	45,40	41,80	58,80	10 214,86	10 473,82	24 050,56
Повременная	41 570	44 170	47 180	37,10	32,50	21,60	8 347,39	8 143,44	8 835,21
Тарифная	19 610	34 935	42 810	17,50	25,70	19,60	3 937,75	6 440,82	8 016,85
Итого	112 050	135 915	218 420	100	100	100	22 500,00	25 058,08	40 902, 62

Данные таблицы 3 показывают, что сдельная система оплаты труда в 2015 году увеличилась с 41,8% до 58,8%. Но уменьшилось число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 32,5% до 21,60%, а также уменьшилась доля тарифной системы оплаты труда с 25,7% до 19,60%.

2.3 Пути совершенствования форм и систем оплаты труда

Совершенствование оплаты труда должно быть направлено в первую очередь на повышение мотивации работников. Это, в первую очередь, подразумевает пересмотр системы заработных плат. Основное внимание необходимо уделить заработной плате основных и вспомогательных рабочих. Для того, чтобы рассчитать какое увеличение заработной платы необходимо, можно взять данные расчетов по трудозатратам и основной заработной плате по подразделениям в. В расчетах по трудозатратам участвует только заработная плата по фактически отработанным часам на план производства для подразделения, оплата по отпускных и другие выплаты за фактически неотработанное время в данный расчет не включаются. Поэтому расчет средней заработной платы в каждом подразделении производится исходя из среднего количества календарных дней в месяце. Как видим из расчета средняя заработная оплата труда по подразделениям, естественно, отличается, в связи с объемом выполняемых работ, тарифным ставкам, а также разрядом рабочих. При этом, за счет того, что в число вспомогательных рабочих входит военизированная охрана, ставки которой несколько выше вспомогательных рабочих в цехах, средняя заработная плата вспомогательных рабочих в целом по объединению в 2013 году выше, чем основных рабочих.

Однако, надо отметить, низкую оплату труда на ПРУ (погрузочно-разгрузочном участке), где в результате вместо 19 человек, работает только 6 человек, и тем не менее их средняя оплата труда (по факту вместе со всеми надбавками) составила 10115 рублей. В связи с этим, предлагается увеличить расценки на единицу продукции основных рабочих – на 37%, вспомогательных – на 25%, на участке ПРУ – на 50%, премии и надбавки возрастут пропорционально. Таким образом, заработная плата в среднем по объединению по основным и вспомогательным рабочим возрастет до 15,0 тыс. рублей. С учетом приема на работу дополнительных единиц рабочих согласно штатного расписания общий ФОТ рабочих увеличится на 25,1%. Систему премирования и других выплат стимулирующего характера предлагается оставить без изменений. Заработную плату руководителей, специалистов и служащих необходимо увеличить не менее, чем на 15% по сравнению со средней оплатой труда в 2011-2013 году.

Средняя заработная плата специалистов и служащих составляла 18775 рублей, по предлагаемому плану рост на 20% обеспечит з/пл специалистам объединения в среднем – 23667 рублей, а служащих – 13440 рублей. С учетом, что из данной суммы вычитается налог на доходы физических лиц, размер заработной платы на таком уровне в 2017 году будет примерно таким же, как и на других предприятиях. Недостатком планирования в предыдущий период является то, что в расчеты принимается не фактическая численность, а плановая, согласно штатного расписания, в то же время сравнительно небольшие тарифы заставляют рабочих нацеливаться на увеличение нагрузки… производительность труда растет пропорционально заработной плате, однако, фактически рабочие за свой труд получают меньше, чем они получали бы, если бы в расчет принимались реальные данные о численности.

Таким образом, общий фонд оплаты труда возрастет (за счет увеличения з/пл, без учета прироста плана) на 19%. В связи с данными изменениями возрастет себестоимость продукции, в связи с чем возникает необходимость пересчета прайс-листа.. Т.к. при определении цены продукции участвует коэффициент к базовой цене строительных материалов А и коэффициент Б, существует два варианта пересмотра цен: 1) путем увеличения общего коэффициента А – на процент увеличения себестоимости продукции (на объем товарной продукции согласно плана на 2017 год) 2) путем фактического калькулирования каждого вида продукции.

Максимальное среднее увеличение цен на продукцию за счет роста заработной платы, для сохранению запланированного уровня рентабельности возможно рассчитать исходя из технико-экономических показателей следующим образом: Максимальный прирост цен в целом по объединению (%) = Удельный вес заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды (27,2%) в стоимости товарной продукции х Прирост фонда оплаты труда за счет повышения заработной платы (%) = 10,3% х 19%*127,2% = 2,5%. Таким образом, при увеличении тарифов заработной платы основных рабочих на 37%, вспомогательных рабочих на 25%, работников ПРУ на 50%, а руководителей, специалистов и служащих на 15%, цены на продукцию необходимо увеличить на 2,5%, что не является для данного предприятия опасным ввиду запаса цен по сравнению с конкурентами в пределах 5-10%. Вторым важным условием совершенствования оплаты труда является сравнительно небольшое количество работников, специалистов занимающихся сбытом продукции, ввиду большого количества заказов, поступающих «сверху». Необходимым условием рыночной конкурентоспособности является централизация работников, осуществляющих сбытовые функции в один отдел, а также дополнительный наем агентов по сбыту по гражданско-правовым договорам по прогрессивной шкале (от 1% до 5%), при этом можно повысить цену на продукцию на 100% / 100% - (5,0% х 1,262%)-100% = 5,6%. Итого повышение цен на продукцию составит 102,5% х 105,6% = 108,2% Кроме того, предлагается дополнить к выплатам стимулирующего характера премию за сбыт продукции, что увеличит заинтересованность работников в результатах своего труда, для премирования также необходимо применять прогрессирующую шкалу (от 0,5% до 2,5%) с вычетом соответствующего процента из фонда оплаты труда отдела сбыта. Предложенные мероприятия решат следующие проблемы:

А) за счет повышения мотивации снизится текучесть кадров;

Б) за счет увеличения выручки и сокращения хищений ликвидируется убыточность по некоторым подразделениям.

Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы – вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; - дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; - систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; - превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; - предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников. Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях: - межотраслевом (генеральное тарифное соглашение); - отраслевом или региональном; - производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора). Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. В современных условиях предприятия свободны в определении форм и размеров оплаты сотрудников. Каждая организация стремиться применить систему, которая будет повышать заинтересованность работников в достижении высокой результативности и ,впоследствии, приведет к росту эффективности труда.

Труд является необходимой составной частью производственного процесса, за участие в котором работникам полагается выплачивать заработную плату. Она, в свою очередь, должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда, а также изменяться в зависимости как от внутренних, так и от внешних условий. Формирование эффективной системы вознаграждения персонала должно быть основано на учете вклада каждого работника в общий результат деятельности. С этой целью была разработана методика расчета заработной платы в ООО «Андеграунд», которая позволит, на мой взгляд, повысить уровень мотивации персонала и улучшить финансовохозяйственные показатели деятельности предприятия. При расчете заработной платы всегда будут учтены профессиональное мастерство, деловые качества, опыт работы персонала.

У работников появится представление, каких результатов нужно добиться, чтобы получить большее вознаграждение за труд. В процессе написания дипломной работы, удалось реализовать поставленную цель благодаря: - обобщению теоретических подходов к изучению понятия оплаты труда, а также изучению ее видов и форм. Было выявлено, что труд является одним из факторов производства, ценой которого и является заработная плата. Она представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого человека. Поэтому предприятие должно применять такую систему оплаты труда, которая будет стимулировать работника к трудовой деятельности с учетом его личных результатов. В современных условиях решению данной задачи служит применение тарифной системы оплаты труда. Благодаря введению данной системы стало возможно дифференцировать размер заработной платы на предприятиях в зависимости от квалификации, условий и вредности труда.

Такому делению измерителей затрат труда послужило появление двух форм заработной платы - сдельная и повременная, каждая из которых включает в себя несколько оплат труда, которые применяется в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия.

- определению взаимосвязи между сущностью заработной платы и ее функциями. В теоретическом учении экономисты присваивают различные перечни функций заработной плате, но в целом их интерпретация совпадает. Эффективность управления персоналом зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит материальному вознаграждению, которое должно мотивировать работника на достижение желаемого результата. По этой причине все ученые признают мотивационную функцию заработной платы среди ключевых, а руководители для достижения высоких показателей применяют теории мотивации на предприятии.

- анализу подходов к совершенствованию системы оплаты труда. В результате было установлено, что каждая организация должна использовать индивидуальную систему вознаграждения работников. Стимулирование труда эффективно, если органы управления умело добиваются и поддерживают уровень выполняемой работы, соответствующий размеру заработной платы. Система материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных как на повышение эффективности труда, так и на улучшение его качества. Предпочтения должны отдаваться такой системе оплате труда, которая будет основана на индивидуальном подходе каждого работника, в соответствии с его личным вкладом, компетентностью и добросовестностью.

Список использованной литературы

1. Анищенко А. В. Индивидуальный предприниматель: регистрация, учѐт и отчѐтность, налогообложение / А. В. Анищенко. – СПб. : Питер, 2011. – 320 с.

2. Архипова Н. И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н. И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА – М, 2015 – 351 с.

3. Аширов Д. А. Управление персоналом / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, 2010. – 510 с.

4. Аширов Д. А. Организационное поведение / Д. А. Аширов. – М.: Проспект, 2013. – 533 с.

5. Аширов Д. А. Кадровый менеджмент в организации / Д. А. Аширов. – М., 2009. – 361 с.

6. Базарова Т. Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание / Т .Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2014.- 365 с.

7. Бакаев В. В. Кластерный подход в решении проблем маркетинга и управления на предприятии // Вопросы экономических наук. – 2009. - №2. С. 17 – 18.

8. Башарина А. В. Бухгалтерский и налоговый учѐт на малых предприятиях : учеб. пособие / А. В. Башарина, А. Ф. Черненко. – Ростов н/Д : Феникс, 2011. – 317 с.

9. Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: / Т. Б. Бердникова – Учеб. Пособие. – М., 2015. – 641 с.

10. Бухалков, М. И. Планирование на предприятии : учебник / М. И. Бухалков. – 3 – е изд., испр. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2012. – 416 с.

11. Вахрушина, М. А. Учѐт на предприятиях малого бизнеса : учеб. пособие / М. А. Вахрушина, Л. В. Пашкова. – М. : Вузовский учебник, 2010. – 368 с.

12. Дорофеев В. Д. Менеджмент: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н .Ю. Шестопал. – ИНФРА – М, 2011. – 397 с.

13. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. Пособие / Н. Л Зайцев. – 2е изд., доп. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 445 с.

14. Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда [Электронный ресурс]. – Опыт зарубежных стран. – Электрон. дан. – URL : http://www.refstar.ru/data/r/id.23808_1.html : (дата обращения: 12.03.2017). 15. Кныш М. И. Организация труда персонала / М. И. Кныш. – СПб, 2013. – 315 с.

16. Петрова А. Я. Заработная плата как экономическая и правовая категория // Право. Журнал высшей школы экономики. – 2011. - № 4. – С. 91 – 105

17. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход: учеб. пособие / В. Д. Ракоти – М.: Финансы и статистика, 2001. – 220 с.

18. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 8 – С. 32 – 39.

1. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 8 – С. 32 – 39. ↑

2. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: Учебное пособие, Изд-во Дело и Сервис, 2010. С. 45 – 47 ↑

3. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 8 – С. 32 – 39. ↑

4. Петрова А. Я. Заработная плата как экономическая и правовая категория // Право. Журнал высшей школы экономики. – 2011. - № 4. – С. 91 – 105 ↑

5. Скляревская В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В. А. Скляревская. – М.: Издательско – торговая корпорация ― Дашков и К ― , 2012. С. 54 – 55 ↑

6. Петрова А. Я. Заработная плата как экономическая и правовая категория // Право. Журнал высшей школы экономики. – 2011. - № 4. – С. 91 – 105 ↑

7. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика. 2001. С. 112 – 114 ↑

8. Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда [Электронный ресурс]. URL: http://www.refstar.ru/data/r/id.23808_1.html : (дата обращения: 12.03.2017). ↑