Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление поведением конфликтных ситуациях: основные и варианты действий)

Содержание:

Введение

В современном мире проблема исследования сущности конфликта носит настолько актуальный характер, что её невозможно обойти стороной.

В любой организации, даже самой сплоченной, возникают конфликты. Каждый работник хочет, чтобы в организации, где он работает, было как можно меньше конфликтных ситуаций. Для эффективного разрешения конфликта очень важно уметь управлять своим поведением и поведением других. Способов и методов поведения при конфликтных ситуациях достаточно много. Чтобы найти эффективный путь преодоления конфликтов, нужно знать, из-за чего они возникают, и какие последствия могут они принести. Недопонимание, различие мнений и позиций людей – частое явление в любом предприятии. Если вы знаете как вести себя при конфликтах, то ваша жизнь будет намного проще и спокойнее. Сейчас большинство руководителей не знают, как управлять конфликтами, решая их силовым путем, даже не догадываясь, что есть мирные и эффективные методы решения.

Опираясь на вышесказанное, мы можем сказать, что тема исследования очень важна и актуальна. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации был, как можно преодолен. Конфликты, возникшие из-за неправильного поведения человека, составляют значительную часть всех конфликтов. И если игнорировать такие ситуации, даже самые мелкие, то последствия могут принести немалый ущерб для организации. Серьезный конфликт может вызвать у работников сильный стресс, впоследствии которого ухудшиться их работоспособность, сплоченность и корпоративный дух. Также разрушатся коммуникативные сети, и организация может распасться. Управление поведением в конфликтных ситуациях – важная задача для менеджеров предприятия.

Целью исследования является изучение управления поведением в конфликтных ситуациях.

Данное исследование предусматривает решение следующих важных задач:

- раскрыть теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях;

- проанализировать основные методы и варианты действий при управлении поведением в конфликтных ситуациях;

- предложить мероприятия по совершенствованию и выявить перспективы управления поведение в конфликтной ситуации.

В данной работе объектом исследования является конфликтная ситуация.

Предметом исследования являются подходы к управлению поведением в конфликтной ситуации.

1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Понятие и сущность конфликтов в организации

Раскрытие данного вопроса об особенности протекания конфликтов в организации связано с проблемой дефиниции самого термина «организация». Прежде всего, мы должны ответить на вопрос о том, что же представляет собой организация.

Основоположник организационной теории А.А. Богданов рассматривал под понятием «организация» практически все проявления живой и неживой природы [17].

Теория организации как самостоятельное научное направление рассматривает организацию и как внутренне упорядоченную согласованность взаимодействия частей и целого (здесь она тождественна понятию «система»), и как процесс (совокупность процессов), ведущий к формированию такого состояния (упорядочиванию взаимосвязи между элементами целого) [17].

Таким образом, организация, впрочем, как и конфликт, выступают одновременно и как процесс, и как система.

Итак, в самом общем виде под организацией понимают упорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочиванию в целесообразное единство.

К этим двум общим характеристикам организации добавляется и третья, более узкая, согласно которой организация рассматривается как союз людей, объединившихся для реализации определенных целей и действующих «на основе определенных процедур и правил» [17].

Следовательно, организация выступает в трех аспектах:

1) как целостное образование (социальное, техническое, природное), характеризующееся организационным единством структурных компонентов и направленное на достижение определенной цели;

2) как процесс по формированию и поддержанию такого единства взаимосвязи структурных элементов целого;

3) как функция управления, если процесс по упорядочиванию состоит из целенаправленных действий людей.

Последний аспект организации – функция управления – в отличие от двух других, имеет только социальную природу и означает процесс определения и разграничения прав, обязанностей и «функций отдельных элементов управления подсистемы» [10].

Два первых аспекта имеют универсальный (всеприродный) характер, в том числе и социальный. В социальном плане организация как целостное упорядоченное образование и процесс по формированию такого состояния представлена социальными системами и институтами.

Социологический энциклопедический словарь определяет «социальную организацию» как систему социальных групп и отношений между ними; «социальную систему» – как сложноорганизованное упорядоченное целое, включающее отдельных индивидов и социальные общности, объединенные разнообразными связями и взаимоотношениями; а социальный институт – как «исторически сложившиеся формы организации и регулирования обществ, жизни (например, семья, религия, и т. обеспечивающие выполнение важных для функций, включающие норм, ролей, образцов поведения, учреждений, систему контроля» [15].

Вышеобозначенное позволяет сделать о том, из всех понятий «организация», «система» и «институт» первое шире своему содержанию включает в два остальных. понятий «система» (как упорядоченное элементов целого) «институт» комплекс стандартизированных и норм и взаимодействий идентично содержанию «организация» её статике, тогда, когда представляет собой целостность взаимодействий [17].

организация включает процесс по такого состояния, делает её к понятию «институционализация», которое наиболее общем представляет собой по формированию институтов путем и упорядочивания и правил людей.

точка зрения отношению к «организация» к тому, он « главным образом отношению к или « организациям», проникающим все аспекты жизни современного Это деловые предприятия, школы, церкви, тюрьмы, армия, партии, профсоюзы и т.д. Их модели социальных отличаются от других групп – семьи, равных и соседских – в значительной спонтанных и неформальных»

Теория концепт «организация» также все сводит к функционирующим учреждениям и социальным (предприятия и органы власти, и религиозные и др.)

Организация важне​йшей ячейкой которая включает в систему политических, социальных духовных отношений. для организаций не только отношения, но конфликтные [5].

Более того, утверждению Л. Понди (1992), «конфликт есть сущность того, есть организация. конфликт не то организация имеет причины быть» [20].

в организации, определению Шило «это многоуровневая, открытая взаимодействий, основанных актуализированном противоречии интересах, целях, (реальном, степень которого может различной, или субъектами которого индивиды или занимающие различные позиции в организации» [20].

образом, под в организации систему и взаимодействия структурных организации (индивидов групп), направленный разрешение существующих возникающих вследствие противоположных позиций, интересов, мнений, идеалов и/или ограниченности ресурсов, для них элементов – и групп) качестве важных актуальных потребностей.

1.2. конфликтной ситуации виды и значения конфликтов

– столкновение противоположно несовместимых друг с тенденций в сознании взятого индивида, в взаимодействиях или межличностных индивидов или людей, связанное острыми отрицательными переживаниями.

Рояк А.А. что в любого конфликта конфликтная ситуация скрытое или противоборство участников, либо противоречивые сторон, либо цели или их достижения, несовпадение интересов, влечений оппонентов.

Конфликты многообразны по своего существования развертывания, по своего происхождения, движущим силам, в известной определяют способ действия, и, по мотивации, той жизненной которая вовлекается динамику конфликтов оказывается для своего рода материалом. Конфликт это одновременное действия и Это исключительно совместное действие по меньшей двух сторон, противостоянием.

В социологической можно встретить точки зрения на природу  Первая может названа ресурсной точкой зрения, – ценностной. В теориях первого доминирует материалистическое объяснение Он всегда развертывается существенно значимые жизнедеятельности, будь то сырьевые и энергетические сферы политического доминирования. второго типа можно ценностными. На первый здесь выступают системы и убеждений, несовместимые организации общественного устройства, культурные стереотипы.

В зависимости того, какое место теоретических построениях занимает социального конфликта, Д. Александер сложившиеся социологические на две группы, анализ позволит выяснить причины социальных конфликтов.

Дюркгейм, Т. Парсонс, Дж. Смелзер преимущественное уделяют проблемам и устойчивости. теории ориентированы столько на конфликта, сколько обоснование консенсуса. считают, что базируется на солидарности. Это развивается на основе  функционализма, в сил чего и свое название [2].

втором направлении, носит название »теории конфликта», порядок рассматривается продукт принуждения идеологии манипулирования. теории конфликта свою очередь две версии.

Марксистская концепция исходит из об общественном как главной силе социальных которая в классово-антагонистических формаций социально-экономической и сферах реализуются формах классовой Классы же марксистском учении это, всего экономическая поскольку классообразующим признаком выступают собственности. основу социальных согласно марксизму, борьба за собственность.

Веберовская версия отличие от марксистской, упор делает экономическую основу конфликтов, главное сосредоточивает на условий воспроизводства неравенства при капитализме.

социального конфликта на основе структурного функционализма. Ч. Миллс что в развития лежит а не конформность, согласие интеграция, как функционалисты. Общество, мнению Миллса, находится в нестабильности, потому в нем постоянная борьба различными социальными Больше того, на идеи Вебера, Парето Моска, утверждал, что проявлением этого конф является борьба власть [13].

из главных современной конфликтологии немецкий социолог Дарендарф в социальных конфликтов положил факторы (марксистская социология, известно, полагала, что факторы являются следствием проявлением экономических).

Конфликт, по Дарендорфу, возникнуть в сообществе, в социальной группе, есть господствующие подчиненные. Непосредственными возникновения конфликтов послужить: дефицит идеологические различия т. д. социальный конфликт это всегда социального неравенства. социальных позиций неодинаковый доступ ресурсам развития социальных групп сообщества людей. в учении конфликтах Р. Дарендорфа и последователей значительное отводится и собственности, обладания распределения ресурсов. центральный вопрос конфликта: кто каким распоряжается ресурсами? же на вопрос вновь нас к о власти, по Р. Дарендорфу, представляет совокупность социальных позволяющих одной группе результатами деятельности других людей, другими словами, основе конфликта всегда за власть [22].

Таким образом, конфликт, по Дарендорфу, – это тех, кто обладает (правящих), с теми, её лишен (управляемых); конфликт – конфликт с правящими по законности существующего распределения классовый конфликт конфликт группы, в результате распределения власти.

Дарендорф что, говоря управлении конфликтами. следует употреблять «регулирование», более точен, термин «разрешение [19]. для успешного конфликта важны обстоятельства:

- признание различных зрения;

- организованность конфликтующих сторон;

- наличие правил игры.

социолог Л. Козер определяет конфликт как явление, отражающее и чувства групп или в борьбе власть, за социального статуса, расходов, переоценку и т.п. [16].

П.А. Сорокин на связь с удовлетворением людей. его мнению, конфликтов лежит подавлении базовых человека, без которых он может существовать, всего, потребностей пище, одежде, самосохранении, самовыражении, свободе и д. Вместе тем, он что важны сами по потребности, но средства их доступ к видам деятельности, обусловлен социальной общества. Именно этой связи вопрос не о равенстве неравенстве в благосостояния, но сопоставлении жизненных ша различных социальных групп [22].

Итак, сделать вывод, большинство представителей направления подчеркивают конфликтов, которые окостенение общества, дорогу инновациям, источником развития совершенствования. Следовательно, – это патологическое состояние а своеобразный прогресса. Бесконфликтного не бывает, разрешить их и навсегда жизнь все будет подбрасывать новые.

образом, под конфликт ситуацией понимается острый способ значимых противоречий, в процессе заключающийся в субъектов конфликта обычно сопровождающийся эмоциями.

1.3. Понятие сущность поведения конфликтах

На поведение в конфликтах влияние процесс При затяжном оппоненты обычно друг дружку и начинают решать те другие деяния, на особенности обычные чувственные другими словами довольно отлично предсказывать деяния стороны. Это позволяет расширить сферу используемых и стилей поведения “корректировкой” на особенности Таким образом, деяния становятся в известной взаимообусловленными, что позволяет на их воздействие.

Время времени потенциальные выгоды роли в конфликте стоят издержек. Вступив в конфликт, обычно, сторона делает все, была принята её зрения, достигнута её и мешает другой делать то же Тут нужно управление Зависимо от того, действенным оно будет, конфликта станут либо дисфункциональными Это в очередь воздействует возможность появления конфликтов.

При действенном конфликтом его могут играть роль, другими быть многофункциональными, в предстоящем целей организации.

Выделяют главные многофункциональные последствия конфликтов  организации:

1. Неувязка таким методом, устраивает все и в люди ощущают причастными к принципиальной для трудности.

2. Вместе решение резвее лучше претворяется жизнь.

3. Стороны опыт сотрудничества решении спорных и могут его в дальне​йшем.

Действенное разрешение меж управляющим подчиненными разрушает именуемый “синдром – ужас высказывать свое хорошее от пред старших по должности.

Улучшаются дела людьми.

6. Люди рассматривать наличие как “зло”, приводящее к последствиям [3].

Главные дисфункциональные последствия конфликтов:

Непроизводительные, конкурентноспособные дела людьми.

2. Отсутствие к сотрудничеству, отношениям.

3. Представление о обратной как о о собственной – как только положительной, позиции оппонента только как об отрицательной.

Сворачивание либо полное взаимодействия с обратной препятствующее производственных задач.

5. что “победа” конфликте важнее, решение реальной трудности.

Чувство обиды, нехорошее настроение, кадров [14].

структурные (организационные) межличностные методы конфликтами.

В работах управлению, в ранешних, значимость гармонического организации. Представители направления считали, если отыскать формулу управления, организация будет как отлаженный В рамках направления разрабатывались способы управления конфликтами.

формулировка требований. Одним наилучших способов управления, дисфункциональные конфликты, является требований к работы каждого работника и в целом; ясно и точно сформулированных и обязательств, выполнения работы.

2. Внедрение устройств. Серьезное соблюдение единоначалия упрощает большой группой ситуаций, потому подчиненный знает, распоряжения он делать. Если работников есть по какому-либо вопросу, они обратиться к арбитре – их общему (об этом способе чуток ниже побеседуем В неких сложных создаются особые интеграционные задачей которых служит целей разных подразделений.

3. Становление целей, формирование общих ценностей. содействует информированность всех о политике, стратегии перспективах организации, также осведомленность о состоянии в разных подразделениях. действенным оказывается формулирование организации на уровне общества. К примеру, компании “Макдональдс” считают целью собственного нелегкого – смачно и накормить янки, имеющих средства (а они составляют большую часть Понимание этой “социальной сплачивает коллектив, что, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов [8].

Наличие общих позволяет людям как им вести себя конфликтных ситуациях, их в многофункциональные.

4. Система поощрений. Установление критериев эффективности которые исключают интересов разных и работников. примеру, если работников службы безопасности за выявленных нарушений безопасности, это к бесконечному дисфункциональному конфликту производственными и службами. Если всех работников устранение выявленных это приведет понижению конфликтности увеличению безопасности.

Работа с конфликтами, не исчерпывается перечисленными В согласовании с могут быть найдены другие действенные организационные управления конфликтами.

Управление включает и методы разрешения ситуаций.

Участники конфликтной оказываются перед выбора одной 3-х принципных способностей собственных в сложившихся обстоятельствах. русский конфликтолог Н. Гришина обрисовывает последующим образом:

1. “борьбы”, направленный то, чтоб доступными средствами достигнут хотимого.

2. Уход конфликта.

3. Ведение с целью применимое решение трудности.

Для описания и тактик взаимодействия на нередко используют модель К. Томаса и X. Килменна которая была ими в г. За тут берется ориентации ситуации на собственные интересы интересы напарника. представить это графической форме получим сетку Томаса–Килменна, позволяющую конфликт и лучший стиль Она, в очередь, позволяет каждого человека свою стратегию конфликта.

Таким образом, л из этих подразумевает надлежащие поведения участников При управлении конфликтом последствия могут положительную роль, словами быть содействовать в достижению целей организации. Управление - это мер для принципов, норм людей в которая позволяет поставленных целей заданные сроки с допустимыми затратами.

Управление поведением конфликтных ситуациях: основные и варианты действий

2.1. О методы управления поведением в ситуациях

Конфликт это сигнал того, произошло что-то неладное коммуникациях либо появились существенные разногласия. Практика что существуют три (способа) управления конфликтами: от конфликта, подавление и собственно управление Каждое из названных реализуется при помощи методов. Рассмотрим некоторые них, а также алгоритм по воздействию конфликтную ситуацию и относительно поведения в условиях.

множество методов конфликтами. Укрупненно можно разделить несколько групп, из которых свою область применения:

- внутриличностные;

- структурные;

- межличностные;

- переговоры;

- агрессивные действия [12].

Внутриличностные методы

Воздействуют на отдельную и состоят в организации своего собственного в умении высказать точку зрения, не защитной реакции со оппонента. Часто используется передачи другому лицу или иного отношения определенному предмету без и требований, но чтобы другой человек свое отношение (так способ «Я-высказывание»). метод позволяет отстоять свою не превращая в противника. «Я-высказывание» особенно когда человек недоволен. Оно высказать свое о ситуации, выразить положения. Такой особенно полезен, человек желает что-то другому но не чтобы тот это негативно перешел в атаку.

методы

Воздействуют преимущественно участников организационных возникающих из-за распределения функций, и ответственности, организации труда, системы мотивации стимулирования работников т.п. К методам относят: требований к использование координационных разработку или общеорганизационных целей, обоснованных систем вознаграждения.

1.  требований к работе одним из методов предотвращения урегулирования конфликтов. сотрудник должен представлять, в состоят его ответственность, права. реализуется посредством соответствующих должностных (описание должности) разработки документов, распределение функций, и ответственности уровням управления.

2. Использование механизмов заключается в структурных подразделений или должностных которые в необходимости могут в конфликт помочь разрешить вопросы между сторонами. Один самых распространенных — это полномочий, которая взаимодействие людей, решений и потоки внутри Если сотрудники разногласия по вопросу, конфликта избежать, обратившись общему руководителю предложением принять решение. Принцип облегчает использование для управления ситуацией, так подчиненные обязаны решения своего руководителя.

3.  или уточнение целей позволяет объединить всех сотрудников направить их достижение выдвинутых целей.

4.  обоснованных систем вознаграждения может быть для управления ситуацией, поскольку вознаграждение позитивно на поведение и позволяет деструктивных конфликтов. чтобы система не поощряла поведение отдельных или групп.

Межличностные методы

что при конфликтной ситуации начале развертывания конфликта его необходимо выбрать стиль своего поведения, чтобы к минимуму своим интересам. с такими стилями поведения конфликте, как (уступчивость), уклонение, сотрудничество и следует обратить на принуждение решение проблемы.

Принуждение означает попытки принять свою точку любой ценой. Тот, пытается это сделать, интересуется мнением других. использующее такой подход, ведет себя агрессивно для влияния на использует власть путем Недостаток этого стиля в том, что подавляет инициативу подчиненных, большую вероятность того, не будут учтены важные факторы, поскольку лишь одна точка Подобный стиль может возмущение, особенно у молодой и более части персонала.

Переговоры. метод решения представляют собой тактических приемов, на поиск для конфликтующих решений. Для чтобы переговоры возможными, необходимо определенных условий:

- существование взаимозависимости конфликта;

- значительного различия возможностях (полномочиях) конфликта;

- стадии развития возможностям переговоров;

- участие в сторон, которые могут решения в сложившейся ситуации.

агрессивные действия.

Методы, являющиеся нежелательными для конфликтных ситуаций. этих методов к разрешению ситуации с силы, в числе с грубой силы, Однако бывают когда разрешение конфликта возможно данными методами.

Практика что существуют три (способа) управления конфликтами:

- уход конфликта;

- конфликта;

- собственно конфликтом.

Каждое из направлений реализуется помощи специальных Рассмотрим некоторые них.

Уход от конфликта.

такого метода в том, решение принимается, правило, оперативно. метод применяется случае ненужности конфликта, когда не подходит ситуации, сложившейся организации, или высоки издержки конфликта. Его целесообразно применять случаях:

- проблемы, лежащей основе конфликта;

- более важных требующих своего решения;

- необходимости разгоревшихся страстей;

- потребности выиграть для сбора информации и от принятия решения;

- подключения других сил разрешения конфликта;

- наличия страха противоположной стороной надвигающимся конфликтом;

- когда время конфликта складывается неудачно.

метода ухода конфликта является При этом развитие событий на откуп идет по стихийно. Бездействие в условиях неопределенности, когда предвидеть варианты событий, предсказать последствия.

разновидность этого — уступки или В этом одна сторона на уступки счет уменьшения требований. Этот используется, когда обнаруживает свою когда предмет более важен другой стороны; случае необходимости потерь, когда явно на стороне и пр.

конфликта в свою предполагает использование методов. Например, метод действий применяется в когда:

- обстоятельств делает открытый конфликт;

- желание иметь с открытым из-за боязни лица;

- по тем иным причинам противоположной стороны активное противодействие;

- дисбаланс сил, паритета в сталкивающихся сторон более слабую повышенному риску вызывает излишние издержки.

в этих приемы включают «джентльменские», и далекие них формы на противоположную Здесь могут место и переговоры, и «разделяй властвуй». Нередки дополнительных препятствий форме скрытого открытого сопротивления.

Таким решение проблемы означает различия во и готовность с иными зрения, чтобы причины конфликта найти путь приемлемый для сторон. Тот, пользуется таким не стремится своей цели счет других, скорее ищет вариант преодоления ситуации. В ситуациях, где подходов и информация являются для принятия решения, появление мнений надо и управлять используя стиль проблемы.

2.2. А управления в конфликтной ситуации

Общий алгоритм  воздействию на ситуацию могут сведены следующему.

1. Признать конфликта, т.е. противоположных целей, у оппонентов, самих участников Практически эти не так решить, бывает сознаться и вслух, что находишься в конфликта с по какому-либо Иногда конфликт уже давно, страдают, а открытого признания каждый выбирает форму поведения отношении другого, совместного обсуждения поиска выхода создавшейся ситуации происходит.

2. Определить переговоров. После существования конфликта невозможности его решить целесообразно о возможности переговоров и каких именно с посредником без него; может быть равно устраивающим стороны.

3. Согласовать переговоров: определить когда и начнутся переговоры, оговорить сроки, процедуру ведения время начала обсуждения.

4. Выявить вопросов, составляющих конфликта. Проблема в том, чтобы что является предметом а что не На этом этапе совместные пути к проблемы, уточняются позиции определяются точки наибольшего и точки возможного позиций.

5. Разработать варианты решений Конфликтующие стороны несколько вариантов с расчетом по каждому них, с возможных последствий.

6. согласованное решение. результате взаимного вариантов решений приходят к решению, которое представить в коммюнике, резолюции, о сотрудничестве др. Иногда, особенно сложных ответственных случаях, можно составлять принимать по каждого этапа переговоров.

Реализовать принятое на практике. стороны должны как организовать принятого решения, задачи каждой конфликтующих сторон реализации результатов зафиксировав в решении. Неумение конфликтную ситуацию, ошибки и может стать постоянной напряженности. причина конфликта том, что зависят друг друга, каждому сочувствие и расположение и другого, нужно, кто-то разделял убеждения. Конфликт это сигнал что произошло неладное в либо появились существенные разногласия.

В порядке  рекомендаций относительно в конфликтных условиях указать на ориентиры, как:

- умение главное от второстепенного. бы, чего но жизнь что сделать довольно сложно. регулярно анализировать ситуации, мотивы поведения, если понять, что важно, а просто амбиции, можно со все более научиться отсекать несущественное;

- внутреннее спокойствие. Это принцип исключает энергичности и человека. Наоборот, он стать еще более реагировать на события проблемы не теряя даже в критические Внутреннее спокойствие — рода защита от неприятных жизненных ситуаций, позволяет человеку выбрать форму поведения;

- эмоциональная зрелость устойчивость по сути, и готовность достойным поступкам любых жизненных ситуациях;

- знание меры на события, способность остановить и не «давить» или, ускорить событие того, чтобы «владеть ситуацией» уметь адекватно на нее;

- подходить к с различных зрения, обусловленное что одно то же можно оценить в зависимости занятой позиции. рассматривать конфликт позиции своего «Я» будет оценка, а попытаться посмотреть эту же с позиции оппонента — все покажется Важно уметь сопоставлять, соединять позиции;

- готовность неожиданностям, отсутствие сдерживание) предвзятой поведения позволяют перестроиться, своевременно адекватно отреагировать изменение ситуации;

- к выходу рамки проблемной ситуации Как правило, «неразрешимые» ситуации в счете разрешимы, ситуации не бывает;

- наблюдательность, необходимая только для окружающих и поступков. Многие реакции, эмоции действия отпадут, научиться беспристрастно наблюдать собой. Человеку, объективно оценить желания, побуждения, как бы стороны, гораздо управлять своим особенно в ситуациях;

- дальновидность способность не понимать внутреннюю событий, но видеть перспективу развития. Знание «что к приведет» предохраняет ошибок и линии поведения, формирование конфликтной ситуации;

- стремление понять их помыслы поступки. В одних это означает примириться ними, в других правильно определить свою поведения. Многие недоразумения повседневной жизни случаются потому, что не люди умеют или не дают себе сознательно поставить себя место других. Способность (пусть даже не противоположную точку зрения предвидеть поведение людей той или иной ситуации.

Совершенствование перспективы управления в конфликтной ситуации

Рекомендации поведению в ситуации

Неумение разрешить ситуацию, понять и просчеты стать причиной напряженности. Естественно, помнить — нужно понимать уметь им до того, он станет сильным, что деструктивные свойства. причина конфликта том, что зависят друг друга, каждому нас нужны и понимание, и поддержка нужно, чтобы разделял наши Конфликт — сигнал того, что-то произошло в коммуникациях людьми, либо какие-то существенные разногласия.

рекомендации психопрофилактического в конфликтной следующие.

1. Умение отличить от второстепенного Казалось бы, проще, но показывает, что это довольно Практически ничто интуиции не вам помочь. если регулярно ситуацию, мотивы поведения, если понять, что, является « жизни и смерти» а что вашими амбициями, научиться отбрасывать вы сможете следующему совету: «Не позволяйте расстраиваться из-за которые следует и забыть. что жизнь коротка, чтобы её на пустяки» Умение отличить от второстепенного помочь вам правильную линию в конфликтах.
2. Внутреннее — это принцип отношения жизни, который исключает энергичности активности человека. он позволяет еще более чутко реагировать малейшие оттенки и проблем, теряя самообладания в критические моменты. Внутреннее — это рода защита всех неприятных ситуаций. Именно спокойствие позволяет сохранить подобающую поведения.
3. зрелость и устойчивость это, по сути, и готовность к поступкам в любых ситуациях.
4. Знание меры воздействия события — это остановить себя и «давить» или, ускорить событие того, чтобы ситуацией и адекватно реагировать нее.
5. Умение подходить проблеме с точек зрения. понятно, что и то событие можно по-разному в от позиции. если рассматривать с позиции «я» будет одна а если посмотреть на же ситуацию позиции своего «противника», возможно, покажется иным. важно уметь сопоставлять, соединять позиции.
6. Готовность к любым а также отсутствие сдерживание) предвзятых линий быстрее перестроиться, своевременно адекватно отреагировать на ситуации.
7. действительности такой, она есть, не такой, человеку хотелось видеть ее. принцип тесно с предыдущим. ему способствует психической устойчивости в тех когда все лишенным внутренне​й и смысла.
8. Стремление выходу за проблемной ситуации. правило, все «неразрешимые» ситуации только в изначально заданных обстоятельств. Если их лишь частицу глобальных, проблем, то помогает найти из экстремальной Безвыходных ситуаций бывает.
9. Наблюдательность — качество, необходимое только для окружающих и поступков. Многие реакции, эмоции и действия если мы беспристрастно наблюдать собой. Если умеет объективно свои желания, мотивы как со стороны, гораздо легче своим поведением, в критических ситуациях.
10. — это не только внутреннюю логику но и перспективу их Знание того, «что к приведет» оберегает ошибок и линии поведения, формирование конфликтной ситуации.
11. понять других. помыслы и другого в случаях означает с ними, других — определение своей поведения. Много в жизни испытываем только что не или же даем себе сознательно поставить на место способность понять даже не противоположную точку помогает предвидеть людей в или иной ситуации.
12. извлекать опыт всего происходящего, есть « на ошибках», не только своих, умение причины прошлых и неудач не совершать новых.

образом, у людей нет способностей управления но так мы сталкиваемся ними в или иной каждый день, нас у есть кое-какие Люди способны конфликтами хорошо, им нужны и практика, должны развивать, навыки поведения конфликтной ситуации управления конфликтом.

3.2. Правила бесконфликтного общения. Профилактика ситуаций

Основными правилами бесконфликтного являются последующие:

1) употребляйте конфликтогены;

2) отвечайте конфликтогеном на конфликтоген;

3) эмпатию собеседнику;

4) делайте можно больше посылов.

Сейчас побеседуем тех факторах, которые появлению и развитию Сначала следует именовать кадровую политику. Верный и расстановка кадров учетом не только проф, и психических значительно уменьшают появления конфликтов.

При на работу тестирование просто тогда менеджер точно знать, строить отношения общении с Не будет образов, психической обид.

Принципиальным фактором конфликтов является авторитет менеджера. всегда компетентным, принципным, справедливым, требовательным, жить общим а не соображениями о престиже – что авторитет менеджера предупреждает желание ему.

Области направленности конфликтов:

1) организация внешних препятствующих возникновению или уменьшающих их появления;

2) обеспечение управленческих параметров деятельности субъектов;

3) влияние социальнопсихологические которые могут к конфликту, – субъективных причин конфликта.

объективным внешним условиям профилактической работе относятся:

– справедливое ресурсов между всеми общей системы межличностных отношений;

оптимальных физических характеристик среды;

– социальная поддержка окружения поощрения;

– создание положительного микроклимата в взаимоотношений;

– детальная разработка отношения норм, и допустимых общения.

Целерациональное управление

– существенный уменьшения вероятности конфликтных ситуаций. Оно заключается со здании структуры взаимодействия, механизмов связи структурными элементами соотнесении функциональных с возможностями и внешнего своевременной оценке деятельности и коррективов. Субъективное в профилактике и регуляции представляет собой сложный комплекс приемов.

профилактическими действиями этом случае являются:

– создание социальных ролей, занимаемых при взаимодействии, выполнение окружающими роли, исключение между заведомо конфликтными культивирование равенства в отношениях;

оптимального баланса друг от структурных элементов взаимоотношений;

– организация неформальных помогающих выполнять обязанности и уровень социальнопсихологической комфортности/напряженности;

– осторожное использование ирациональная бесконфликтная критика;

– создание для максимально оценки деятельности системы и самооценки.

Таким образом, п конфликта – социальных взаимодействий индивидов, или минимизирующих возможность возникновения между субъектами общества.  цель профилактики – условия, которые позволят привести и межличностные к столкновениям деструктивным характеристикам. конфликтов является частью управления и относится предупреждающим методикам.

Заключение

Проведенное курсовой работе позволяет сделать выводы.

Конфликту всегда место в жизни, он развитие любой коллектива, региона, и т.д. – это только отрицательные нарушение психического и ухудшение В результате (противодействия разнонаправленных возникают новые открытия, правовые, и эстетические организационные и изменения.

Существует достаточно методов управления Их можно на несколько каждая из имеет свою применения. От управления конфликтом многое: размер дисфункциональных последствий, устранение сохранение причин конфликта, последующих конфликтов и Для этого у есть принципиальное преимущество, ему стратегическое лидерство конфликте и его умение вырабатывать цели, и методы их обеспечивать их реализацию, результатов.

Управление - это мер для принципов, норм людей в которая позволяет поставленных целей заданные сроки с допустимыми затратами.

А вот поведения персонала – образ поведения работников, достижение заданных целей. эффективного поведения формируются соответствии с принятой развития организации.

три модели участников конфликта:

- Оно ориентировано достижение личных преимуществ;

- конформное. Связано односторонними или уступками (нельзя с неучастием пассивным сопротивлением);

конструктивное. совместный поиск выгодного для всех.

организации должен не только производительности организации, и о коллективе.

разрядить конфликтную понять ошибки просчеты может причиной постоянной Нужно помнить, конфликтом надлежит умело управлять до как он станет сильным, что приобретет свойства. Основная причина в том, что зависят друг от каждому нужны сочувствие понимание, расположение и другого, нужно, чтобы разделял его убеждения. - это сигнал что произошло что-то в коммуникациях между либо появились какие-то разногласия. У многих нет специальных навыков конфликтами, им нужны и соответствующая практика. 

Библиография

1. Анцупов, Конфликтология/ Анцупов А.И.Шипилов.-:Питер, издание.: ЮНИТИ, — 496 с.
2. Бабосов Конфликтология Учеб пособие. изд., стереотип. Мн.: «Тетрасистемс» 2011.- 464 с.
3. Гансова Э.А. Социально-экономическое - Киев: школа, 2010. 465 с.
4. Гончаров Менеджмент: Уч. – Мн.: Мисанта, 2012. 624с.
5. Дип С., Сесмен Л. путь к 1600 советов - М.: 2010. – с.
6. Зеркин Д.П. конфликтологии. Ростов-на-Дону, «Феникс» 2012. – с.
7. Иосифович Н. - босс!: стать толковым - М.: 2013. – с.
8. Кабушкин Н.И. Учебник. Мн.: ЗАО «Экономпресс» НПЖ «ФУА», – 284с.
9. Коротков М. Концепция Учебное пособие вузов. – Дека, 2010. 301 с.
10. Кричевский Л. Вы руководитель М: Наука, – 447 с.
11. Р. Л., Дубовская Е. Психология малой теоретический и практи аспект - Наука, 2012. 385 с.
12. Магомедов Г. Конфликты в организации: и особенности // исследования. 2014. №8-1 С.233-239.
13. Менеджмент: Учебник/ ред. проф. Королева.- М.: Экономистъ, 2011 – 432 с.
14. Мескон М.Х., М., Хедоури Ф. Основы (Пер. с - М.: 2013г. - с.
15. Мириманова М.С. Конфликтология: Учеб. пособие студентов средних педагогических заведений. – 2-е исправ М.: Издательский «Академия», – 320с.
16. Основы / Уч. – СПб ИД «МИМ» 2009. – 192с.
17. методы управления Малькова - М.: МОК им. Талалихина.- 2016. 22 с.
18. Семенов Набоков В.И. менеджмента. Учебник. 5-е изд., перераб. и – М.: корпорация « и Ко»,2010. 556с.
19. Скотт Дж. Пути их преодоле - Киев, Внешторгиздат, 2009. 335 с.
20. Хачатуров С.Е. Организация производственных - Тула: 2010. – с.
21. Шаленко В.Н. в трудовых - М.: 2014. – с.
22. Шкаратан О.И. неравенства. Теория реальность. М.: дом Высшей экономики, 2012. 354 с.