Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы управления конфликтами )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия между людьми. Все люди уникальны и индивидуальны, каждый человек имеет собственные взгляды, интересы, ценности, по разному оценивает те или иные происходящие события. Разногласия в этих взглядах, ценностях, интересах достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация, хотя иногда даже хватает какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента – и конфликт может начаться.

Основой конфликта чаще всего бывает соперничество интересов людей в процессе их трудовой деятельности. Конфликтные ситуации преследуют человечество с древнейших времен, но наиболее явно, активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.

Конфликт в организации может принимать самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает наиболее эффективный вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами. Если в организации возникла открытая конфронтация противостоящих сил в результате конфликта, то сама жизнедеятельность организации может оказаться под угрозой.

Большинство конфликтов являются негативной характеристикой деятельности организации. Однако часть конфликтов оказывает и положительное воздействие. Он может провоцировать более эффективное и конструктивное решение проблем, а также помогает выявить дополнительные альтернативы решения различных спорных вопросов. Конфликт может стимулировать сотрудников компании, организации к высказыванию собственных, зачастую правильных, идей и предложений.

Эффективное управление конфликтными ситуациями в организации является весьма актуальной темой в настоящее время. К проблемам возникновения и эффективного управления конфликтами обращаются не только психологи, специалисты, занимающиеся этой сферой, но и сами руководители организаций. Совсем недавно все государственные предприятия, организации контролировались извне. Права работников защищал профсоюз, государство вело политику регулирования производственных отношений. Сегодня же, когда большинство предприятий, с переходом к рыночной экономике, принадлежат частным лицам, бизнесменам, и управление фирмой, организацией полностью зависит от руководителя – конфликты между администрацией и персоналом практически неизбежны. Руководитель поступает, так как он считает нужным и, в подавляющем большинстве, не считается с мнением сотрудников. В результате чего в сотруднике нарастает внутриличностный конфликт, а также негативное отношение к вышестоящему руководству.

В настоящее время любому предприятию особенно важно, чтобы в коллективе присутствовал командный дух, все сотрудники работали как единая команда, деятельность которых направлена на повышение эффективности труда и получение максимальной прибыли. При этом немаловажное значение имеет умение управлять конфликтными ситуациями в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня. Таким образом, знание менеджером самой сущности конфликта, причин, источников и способов выхода из сложившейся конфликтной ситуации является важной в настоящее время. Найти эффективные пути их разрешения – очень важная задача управления. Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу".

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей." ^[1]

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников;
• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.^[2]

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

• персоналом (например, рабочими и менеджерами)
• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.^[3]

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создашь или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

"Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу."

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображений сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.^[4]

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);
• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);
• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);
• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);
• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1. перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);
2. распад или обновление коллектива;
3. кадровые перестановки;
4. поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.^[5]

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей."

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

"Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь."

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.^[6]

"Внутриличностный конфликт — своеобразная разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

"К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте."^[7]

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

"Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована."

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко.^[8]

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.^[9]

Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

Глава 2. Рекомендации по управлению организационными конфликтами в ООО "Сейлор"

2.1 Рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в ООО "Сейлор"

Известно, что конфликтные ситуации легче предотвратить, чем решать уже возникшую проблему. Именно поэтому большинством руководителей организаций проводится такая профилактика для сохранения положительного климата на работе. Однако не все знают, с чего стоит начать, и выделяют денежные средства на консультации психологов. Основной профилактикой служит снижение уровня агрессии у конфликтных людей.

Работа может вестись в двух направлениях, а именно: создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности, или усиленная работа над личностью субъекта. Вообще, для получения позитивной рабочей обстановки необходима комплексная работа. В первую очередь это продуманная кадровая политика. Причем, как внешняя — на стадии подбора персонала, так и внутренняя — когда ведется постоянная работа с сотрудниками и мониторится их уровень комфортности. Стоит также проводить линию по повышению корпоративного духа всеми возможными способами.

Корпоративные вечера, внутренняя пресса, повышение внутренней мотивации, престиж должности – все это влияет на снижение уровня конфликтности. Важным фактором в снижении личностной конфликтности является авторитет самого руководителя. Поэтому никогда нельзя компрометировать себя, а возникающие противоречия стоит решать или путем компромисса, что более действенно, или своим волевым решением. Последнее способствует накоплению недовольства в коллективе. Таким образом, необходимо постоянно поддерживать благоприятный климат в организации, постоянно балансируя на грани хорошего и плохого начальника.

Для совершенствования системы управления конфликтами в ООО "Сейлор" необходимо принять на работу психолога, который бы помогал профессионально выходить из напряженных ситуаций в коллективе, а также целенаправленно работал с сотрудниками, развивая у них стрессоустойчивость. Наделить его должностными обязанностями:

- проводить работу в ООО "Сейлор", направленную на обеспечение психического здоровья и развития личности, рабочего коллектива;

- оказывать помощь сотрудникам в решении личностных профессиональных и других конкретных проблем;

- содействовать поиску, отбору и творческому развитию особо кадров;

- формировать и корректировать психологическую культуру коллектива.

Для абсолютного устранения конфликтов необходимо организовать в учреждении «телефон доверия», которым бы могли пользоваться все желающие. Это дает членам коллектива возможность выговориться, получить профессиональную помощь, а так же поддержку и снять напряжение.

Таким образом, проведя анализ конфликтных ситуаций в ООО "Сейлор" было выдвинуто предположение, что уровень конфликтов можно уменьшить, если добавить в штат психолога и дополнительного сотрудника отдела персонала. Стоит добавить, так как на предприятии нет большого штата сотрудников, рекомендовано привлечь психолога и специалиста по персоналу на совмещение занимаемых должностей. Для обоснования этого предположения, в следующем параграфе рассчитаем экономический эффект.

2.2 Работа по предупреждению конфликтов в ООО "Сейлор"

В качестве основы для оценки влияния конфликтов на показатели деятельности ООО "Сейлор" была принята регрессионная эконометрическая модель первого порядка (линейная). В данной работе была принята упрощенная схема взаимосвязи уровня конфликтов в исследуемом организации с коэффициентом текучести кадров, который в свою очередь влияет на объем хозяйственной деятельности. Таким образом, схема расчета позволяет связать уровень конфликтов с финансовым показателем (ОХД) и представлена на рисунке 9.

Уровень конфликтов в организации

Анкетирование

Линейная регрессионная модель

КТК

Линейная регрессионная модель

ОХД

оценка

Относительный уровень конфликтов по годам + Оценка изменения уровня конфликтов при изменении организационной структуры

Процент КТК по годам

Оценка влияния конфликта на КТК (Э, R²)

Рисунок 9 - Схема взаимосвязи уровня конфликтов в организации с коэффициентом текучести кадров

На данной схеме уровень конфликтов оценивается с использованием анкетирования. Результаты анализа анкетирования представлены во второй главе. В результате обработки анкет получаются данные распределения относительного уровня конфликтов по годам, а также оценка изменений уровня конфликта для случая добавления дополнительных штатных единиц в структуру ООО "Сейлор". На основании этих данных строится линейная регрессионная модель влияния уровня конфликтов на коэффициент текучести кадров.

После построения данной модели оказывается возможным качественно оценить влияние конфликтов на КТК, используя парный коэффициент корреляции (R), коэффициент детерминации (R^2) и коэффициент эластичности (Э). На основании данных, предоставленных организацией об уволившихся сотрудниках, и объема хозяйственной деятельности строится вторая модель влияния КТК на объем хозяйственной деятельности. Полученные парный коэффициент корреляции (R), коэффициент детерминации (R^2) и коэффициент эластичности (Э) позволяют рассчитать частный экономический эффект от изменения уровня текучести кадров.

Для реализации целей данной работы было проведено анкетирование среди сотрудников ООО "Сейлор". За основу для анкеты была выбрана типовая анкета психологического анализа конфликтов в организации. Данная анкета была дополнена несколькими вопросами с целью качественной оценки уровня конфликтов и распределения его по годам для последующего построения модели и расчетов.

Схема расчета уровня конфликтов следующая: принимаем за средний уровень конфликтов, уровень конфликтов 2016 года и используем его как базу для оценки изменения уровня конфликтов по годам.

Для всех добавленных вопросы была принята бальная шкала оценки уровня конфликтов, принимающая дискретные значения от -2 до 2.

Отдельные вопросы позволяют оценить относительный уровень конфликтов по сравнению с базовым годом (2016), который принимается за единицу.

В частности, первый вопрос «Оцените, как изменился уровень конфликтов в 2016 году по сравнению с 2015 годом?», который позволяет рассчитать относительный уровень конфликтов в 2015 году. Распределение баллов в зависимости от вариантов ответов представлено в таблице 6.

Таблица 6 - Таблица распределения баллов по ответам.

Вариант ответа	Баллы
Конфликтов стало существенно больше	2
Конфликтов стало больше	1
Ничего не изменилось	0
Конфликтов стало меньше	-1
Конфликтов стало существенно меньше	-2

Поскольку баллы не могут быть напрямую отнесены к 2016 году (т.к. уровень конфликтов в 2016 году принят за базовый и имеет фиксированное значение равное единице), то баллы по первому вопросу относятся на счет 2015 года с обратным знаком. Для того, чтобы нормализовать суммы баллов по вопросам их значение делится на максимально возможное количество баллов, которое равно количеству анкет, умноженному на максимальное количество баллов за вопрос

Б_max=2 х N=2 х 30= 60 (1)

Результаты предварительной обработки (суммы баллов по вопросам) нормализуются с использованием следующего алгоритма:

1 По формуле (1) рассчитывается максимально доступное количество баллов (Б_max);

2 Вычисляются нормализованные уровни (относительный уровень конфликтов – Б_отн) по формуле (2):

Б_отн = Б_а : Б_max (2)

Результаты расчетов представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Расчет уровня конфликтов

	2014	2015	2016	Доб. 1 чел	Доб.2 чел	Доступное количество баллов
Суммы по вопросам	13	0	-10	-17	-21
Количество опрошенных	30					60
Относительный уровень конфликтов	0,22	0	-0,2	-0,283333	-0,35
Базовый уровень (2015 года)	1
Уровень конфликтов приведенный
к базовому уровню (2015 года)	1,22	1	0,83	0,716667	0,65
Отн. изменение к 2016 году, %				-14	-22

Уровень конфликтов, приведенный к базовому уровню (Б_прив) рассчитывается по формуле (3):

Б_прив = Б₂₀₁₅ + Б_отн (3)

В данной формуле используется базовый уровень 2015 года (Б₂₀₁₅, который принят за единицу) и относительный уровень конфликтов (Б_отн).

В данной работе для оценки влияния уровня конфликтов на КТК и зависимости ОХД от КТК используются однофакторные линейные модели, описываемые уравнением (4),

У=а 0+а 1 х х1 (4)

параметры которой а 0 и а1 находятся в результате решения системы линейных уравнений (3.5), представляющих собой реализацию метода наименьших квадратов (МНК):

, (5)

где суммирование проводится по всем n группам.

Выразим а1:

(6)

Уравнение (6) называется уравнением регрессии, коэффициент а1 – коэффициентом регрессии:

Направление связи между у и х1 определяет знак коэффициента регрессии а1. Связь является прямой. Теснота этой связи определяется коэффициентом корреляции:

(7)

где Sy – средняя квадратическая ошибка выборки у.

(8)

где - средняя арифметическая значений у,

- средняя квадратическая ошибка уравнения (8) для числа степеней свободы n:

(9)

Чем ближе значение коэффициента корреляции к единице, тем теснее корреляционная связь.

Величина называется коэффициентом детерминации и показывает долю изменения (вариации) результативного признака под действием факторного признака. Коэффициенты регрессии (это коэффициент а₁) нельзя использовать для непосредственной оценки влияния факторов на результативный признак из-за различия единиц измерения исследуемых показателей.

Для этих целей вычисляется коэффициент эластичности по формуле (10):

(10)

Он показывает, на сколько процентов изменится результативный признак у при изменении факторного признака х1 на один процент.

Результаты расчетов для модели Конфликт – КТК представлен в Приложении Б.

Полученное значение коэффициента корреляции свидетельствует, что связь между относительным уровнем конфликтов и коэффициентом текучести кадров тесная. Коэффициент детерминации ; это означает, что влиянием уровня конфликтов можно объяснить почти 31% изменения коэффициента текучести кадров.

Соответствующий коэффициент эластичности . Это означает, что при увеличении относительного уровня конфликтов на 1% коэффициент текучести кадров в связи с этим увеличится на 0,68%.

Результаты расчетов для модели Коэффициент текучести кадров (КТК) - Объем хозяйственной деятельности (ОХД) представлены в таблице 8.

Полученное значение коэффициента корреляции свидетельствует, что связь между коэффициентом текучести кадров и объемом хозяйственной деятельности тесная. Коэффициент детерминации ; это означает, что влиянием уровня текучести кадров можно объяснить почти 32% изменения объема хозяйственной деятельности. Соответствующий коэффициент эластичности . Это означает, что при увеличении коэффициента текучести кадров на 1% объем хозяйственной деятельности в связи с этим уменьшится на 0,3%.

Таблица 8 - Расчеты параметров для модели КТК - ОХД

Параметр	Размерность	2014	2015	2016
Объем хозяйственной деятельности на чел в мес Y	рублей	2697000	3125000	3465000
Среднесписочная численность	человек	38	39	42
Уволилось сотрудников	человек	5	6	4
КТК X1	%	13,15789474	15,38461538	9,523809524
Сумма У по годам	рублей	9287000
Сумма Х1 по годам	человек	38,06631965
Сумма Y*X1 по годам		116563765,2
Сумма Х1*Х1		500,5195323
n		3
a0		4021246,368
a1		-72944,77456
Yсреднее		3095666,667
Sy		314220,022
Y^		3061446,703	2899019,067	3326534,23
Y-Y^		-364446,703	225980,9326	138465,7704
Syx1		260167,6068
Ryx1		0,560758979
Ryx1^2		0,314450632
х1среднее		12,68877322
Эу^х1		-0,298992043

На основании построенных линейных регрессионных моделей, описывающих влияние относительного уровня конфликтов на коэффициент текучести кадров (модель 1) и влияние коэффициента текучести кадров на объем хозяйственной деятельности (модель 2), проведем расчет экономического эффекта от добавления в штат организации психолога, либо от добавления в штат организации психолога и специалиста по работе с персоналом. В данных расчетах для определения изменения уровня конфликтов в случаях изменения штатного расписания были использованы данные анкетирования.

Прогнозируемое изменение коэффициента текучести кадров в случае добавления в штат психолога рассчитывается по формуле (11),

ИКТКп = ОИ_п х Э₁ (11)

где ОИ_п - это изменение относительного уровня конфликтов которое обусловлено добавлением в штат психолога,

А Э₁ – это рассчитанный коэффициент эластичности для модели Конфликт - КТК.

В результате расчетов получаем, что на 9.5 % уменьшился бы КТК при добавлении в штат психолога и составил бы 8.6%. Результирующий уровень конфликтов (КТК_п) для случая добавления в штат психолога рассчитывается по формуле (12),

КТКп=КТК + (КТК х ИКТКп) : 100 (12)

где КТК – фактический уровень КТК в 2016 году.

Прогнозируемое изменение коэффициента текучести кадров в случае добавления в штат психолога и специалиста по работе с персоналом рассчитывается по формуле (13),

ИКТКпз = ОИ_п х Э₁ (13)

где ОИ_пз это изменение относительного уровня конфликтов, которое обусловлено добавлением в штат психолога и специалиста по работе с персоналом.

В результате расчетов получаем, что на 15% уменьшился бы КТК при добавлении в штат психолога и специалиста по работе с персоналом и составил бы 8.1%. Результирующий уровень конфликтов (КТК_пз) для случая добавления в штат психолога и специалиста по работе с персоналом рассчитывается по формуле (14),

КТКпз=КТК + (КТК х ИКТКпз) : 100 (14)

где КТК – фактический уровень КТК в 2016 году.

Полученные результаты сведены в таблицу В.1 Приложение В.

Рассчитаем изменение объема хозяйственной деятельности в %, вызванное добавлением в штат психолога по формуле (15),

ИОХДп = ИКТК_п х Э₂ (15)

где ИОХДп – изменение объема хозяйственной деятельности, вызванное добавлением в штат психолога;

ИКТКп – изменение коэффициента текучести кадров, вызванное добавлением в штат психолога;

Э₂ – коэффициент эластичности для модели КТК – ОХД.

Рассчитаем изменение объема хозяйственной деятельности, вызванное добавлением в штат психолога и специалиста по работе с персоналом по формуле (16),

ИОХДпз = ИКТК_пз х Э₂ (16)

где ИОХДп – изменение объема хозяйственной деятельности, вызванное добавлением в штат психолога;

ИКТКп – изменение коэффициента текучести кадров, вызванное добавлением в штат психолога;

Э₂ – коэффициент эластичности для модели КТК – ОХД.

Формула, по которой рассчитывается фактическое изменение ОХД в рублях (17), представлена ниже:

ОХД = ОХД₂₀₁₆ + ИОХД х ОХД₂₀₁₆ : 100% (17)

Рассчитаем фактическое изменение ОХД в рублях по формуле (17) для случая добавления в штат психолога. При добавлении в штат психолога ОХД увеличится на 2,9%, что составит 98950 рублей (за счет уменьшения КТК на 9,6%).

Рассчитаем фактическое изменение ОХД в рублях по формуле (17) для случая добавления в штат психолога и специалиста по работе с персоналом. При добавлении в штат психолога и специалиста по работе с персоналом ОХД увеличится на 4,5%, что составит 144493 рубля (за счет уменьшения КТК на 15%).

Оценим экономический эффект от добавления в штат психолога, для этого возьмем заработную плату психолога на совмещении в 5000 руб. и соответственно 60 000 руб. за год. Экономический эффект будет равен разнице изменения ОХД в руб., вызванное добавлением психолога и его заработной платой за год.

Рассчитаем экономический эффект от добавления в штат психолога по формуле (18):

ЭФ= ОХД –Зп х 12 (18)

где ЭФ – экономический эффект от добавления психолога;

ОХД – соответствующее этому добавлению изменение ОХД в рублях;

Зп – суммарная месячная заработная плата добавляемых сотрудников.

Рассчитаем экономический эффект от добавления в штат психолога на совмещении, приняв его заработную плату по ставке равной 5000 рублей в месяц, получим:

Эп=98950 - (5000 х 12)=38950 руб.

Вычисленный экономический эффект положителен и составил 38950 рублей в год.

Рассчитаем экономический эффект от добавления в штат психолога и специалиста оп работе с персоналом, приняв заработную плату психолога на совмещении равной 5000 рублей в месяц, а заработную плату специалиста по работе с персоналом (также на совмещении) равной 6500 рублей в месяц, получим:

Эпз=155493 - (5000 + 6500) х 12=17493 руб.

Полученный экономический эффект положителен и составил 17493 рубля в год.

Результат расчетов показывает, что и добавление отдельно психолога и добавление в организацию одновременно психолога и специалиста по работе с персоналом имеет существенное влияние на уменьшение уровня конфликтов в ООО "Сейлор", а также существенный положительный экономический эффект, который связан с уменьшением потерь организации за счет уменьшения выбытия кадров.

Таким образом, выводы третьей главы о необходимости добавления в штат ООО "Сейлор" двух сотрудников оказались верными, получили обоснование и оправданы экономически, так как имеют положительное влияние на объем хозяйственной деятельности. Так, добавление психолога имеет эффект увеличения объема хозяйственной деятельности на 39 т.р., а добавление психолога и специалиста по работе с персоналом – 18 т. р., а также существенно уменьшит текучесть кадров. Поэтому возможны оба варианта, но второй вариант является более предпочтительным, т.к. оказывает большее влияние на оздоровление ситуации в коллективе за счет уменьшения конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Пристальное внимание было уделено управлению организационных конфликтов. В силу довольно высокой степени научной разработанности и изученности организационных конфликтов, они представляют собой перспективную область дальнейших научных и научно-практических исследований.

Настоящее исследование позволило сделать несколько выводов. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (участниками, оппонентами). При этом каждая из сторон стремится утвердить свою точку зрения по поводу предмета спора и не допустить утверждения противоположной стороны. Предмет конфликта – это его источник, сердцевина; предметом конфликтов являются интересы, позиции, ценности, взгляды.

Причины возникновения конфликтов:

-Дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д.;

-Консерватизм (желание сохранить statusquo). Его главная характеристика – закрепление сложившегося. С точки зрения функциональных конфликтов консерватизм является противодействием изменениям;

-Несбывшиеся ожидания;

-Взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами;

-Различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта;

-Различия в представлениях и ценностях;

-Различия в манере поведения и жизненном опыте;

-Неудовлетворительные коммуникации.

Для анализа причин возникновения конфликта обязательно следует проводить регулярные встречи и беседы с руководителями структурных подразделений и их подчиненными. Правда, в период, когда конфликт набирает обороты, вывести человека на диалог не всегда удается.

Серьезным последствием конфликтов в организации является стресс сотрудников, который может пагубно отразится на их работоспособности и, как следствие, на производительности труда. Прямым следствием этого является снижение прибыли предприятия. Поэтому необходимо рассмотреть специфику стресса и способы борьбы с ним.

Стресс – это состояние, которому могут быть подвержены абсолютно все. В психологии данное понятие обозначает состояние психического напряжения, возникающее у человека в сложных условиях, как бытовых, так и профессиональных.

Стресс может влиять на организм не только с отрицательной, но и с положительной стороны, однако чаще всего его влияние обуславливается все же дезорганизацией деятельности человека. Так как стресс всегда является некой физиологической реакцией на любую экстремальную ситуацию, избежать его практически невозможно. Однако в психологии это состояние имеет две противоположные грани: периодические стрессовые ситуации помогают человеку мобилизовать свои силы и энергию, научиться быстро принимать решения и поддерживать баланс внутренней среды организма. Без этого жизнь казалась бы очень скучной и статичной.

Негативное влияние появляется тогда, когда стресс и связанное с ним напряжение является постоянным и ярко выраженным, ведь это способствует снижению иммунитета, развитию соматических и психических заболеваний. Последствия хронических стрессовых состояний могут быть довольно плачевными, поэтому крайне важно стараться сохранить некий жизненный баланс.

Таким образом, будет проще найти общий язык с каждым участником, понять их способ мышления и причину такого поведения. Групповые беседы будут уместны после хотя бы временного устранения противоречий - такой результат достигается путем индивидуального разговора.

Неоднократно возникают конфликты из-за того, что руководители разных отделов и их сотрудники зависят в выполнении задач друг от друга, то есть это чисто производственный конфликт.

Руководитель предприятия и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь – это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Начальник не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аскеров П.Ф. Система управления: моделирование на основе взаимосвязи элементов// Российское предпринимательство. № 7 Вып. 2 (188) - 2016.
2. Данюшина Ю.В. - Организационная коммуникация// Экономика и право, № 1-2015.
3. Дмитриева Е.Е. Организационное поведение: учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2017. - 124с.
4. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2015.
5. Гнатюк О. Л. Основы теории коммуникации : учеб. пособие / О. Л. Гнатюк. М. : Кнорус, 2014.
6. Григорьева Н.Н. Коммуникационный менеджмент. Учебный курс (учебно-методическое пособие) М.,2016.
7. Егоршин А.П. Деловые коммуникации: учебник для вузов. - 3-е изд., перераб. Н. Нов­город: НИМБ, 2014. - 320с.
8. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления : учеб. пособие / Т. Ю. Анопченко [и др.]. Ростов н/Д: Феникс, 2017.
9. Лапыгин, Ю. Н. Стратегический менеджмент [Текст] : учебное пособие / Ю. Н. Лапыгин. – М. : Инфра-М, 2016. – 236 с. - ISBАВТОРИТЕТ 978-5-16-002856-9.
10. Ленчук, Е. Б. Кластерный подход в стратегии инновационного развития зарубежных стран [Текст] / Е. Б. Ленчук // Проблемы прогнозирования. - 2015. - № 5. - С. 34-37
11. Льюис, Ф. Социология коммуникации [Текст] / Ф. Льюис. - М.: Междунар. ун-т бизнеса и управления, 2014. - 304 с.
12. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / Б.З. Мильнер. - М.: Инфра-М, 2016. - С. 11-25.
13. Пиханова С.А. Управление личными коммуникациями : электронное учеб. пособие / С. А. Пиханова. - Хабаровск : ХГАЭП, 2015. - 109 с.
14. Хохлова Т.П. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Экономист, 2016 - 54с.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. - М.: Бизнес- школа, 2014- 172с.

Приложение 1

Приложение 2

1. Фролова, С.С. Теория коммуникации [Текст] / С.С. Фролова // Вестник Ярослав­ского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия: Гуманитарные науки. - 2015. - № 1. - 97 с. ↑

2. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2015. С. 108. ↑

3. Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А. Р. Алавердов. – М. : Московский финансово-пром. ун-т «Университет», 2017. - 136 с. ↑

4. Дмитриева Е.Е. Организационное поведение: учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2016. - С. 23. ↑

5. Егоршин А.П. Деловые коммуникации: учебник для вузов. - 3-е изд., перераб. Н. Нов­город: НИМБ, 2014. – 67 с. ↑

6. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / Б.З. Мильнер. - М.: Инфра-М, 2016. - С. 12. ↑

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. - М.: Бизнес- школа, 2014- 42с. ↑

8. Хохлова Т.П. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Экономист, 2015 – 24 с. ↑

9. Льюис, Ф. Социология коммуникации [Текст] / Ф. Льюис. - М.: Междунар. ун-т бизнеса и управления, 2015. - 43 с. ↑