Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Стратегии разрешения конфликтов)

Содержание:

Введение.

Конфликт — сложное социальное и многоуровневое явление, феномен, которого избежать нельзя, но который можно предупредить и ликвидировать. Целью данной работы является изучение возникновения, развития и разрешения конфликта при помощи системного подхода и анализа на примере профессиональной футбольной команды.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что в наше время, конфликты среди спортивных игровых команд (было разобрано на примере футбола), очень обострились и увеличились. В спорте, стали очень часто возникать конфликты, из-за которых падает командный̆ дух и настрой, от этого и меняются результаты команды на поле, ведь как мы знаем, результаты команды напрямую зависят от атмосферы в раздевалке команды, на тренировочном процессе и т.д.

Причиной̆ конфликтов может являться дефицитный ресурс, материальные или духовные ценности, к пользованию которой стремится конфликтующая сторона, любой материальный или социальный «предмет», который может служить предметом групповых, личных или общественных интересов [3].

Главной причиной конфликтов в спорте является то, что занятия профессиональным спортом, сегодня, являются массовым и общественным феноменом. Так же, постоянно возрастает уровень профессионализма любой спортивной команды, возрастает коммерция, тем самым, чем больше спорт становится частью экономики, тем более конфликтным он становится. Сего- дня спорт – это не просто спортивная деятельность, а составная часть бизнеса, в развитие которого вкладывают огромные денежные средства [17]

Профессиональный спорт не может существовать без конфликтных ситуаций: конфликты могут возникать между спортсменами, спортивными организациями, тренерами, а также болельщиками.

Цель курсовой работы: Исследование понятия сущности конфликтов и пути их разрешения в спортивных командах на примере футбола.

Задачи:

Изучение научно-методической литературы по теме курсовой работы;
Рассмотреть и проанализировать «природу» спортивных конфликтов в спортивных командах по различным видам спорта;
Предложить способы и пути разрешение конфликтов.

ГЛАВА I. Понятие и сущность конфликта

1.1 Конфликт, как социальное явление

Главным условием возникновения конфликта выступает наличие у субъектов социального взаимодействия различных по форме и содержанию мотивов или суждений, что в свою очередь может привести к состоянию противоборства. Противостояние участников конфликта может происходить в трех областях: поведении, общении и деятельности. Для понимания сущности конфликта, как социального явления, необходимо рассмотреть функциональную составляющую конфликта. Функции конфликта неоднозначны, им присуща двойственность. Например, один и тот же конфликт может играть разные эмоциональную направленность в жизни противоборствующих сторон, он может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо понимать, для кого из субъектов конфликта он является конструктивным, а для кого деструктивным. Ниже рассмотрим две эти функции.

Конструктивные функции:

Конфликт устраняет возможные противоречия, возникающие из-за несовершенной организации совместной деятельности, управленческих ошибок и т.д.;
Конфликт дает возможность дать оценку психологическим особенностям людей, участвующих в нем;
Конфликт является своеобразным толчком для развития личности, межличностных отношений;
Конфликты между отдельными индивидами являются механизмом социализации личности, способствуют самоутверждению человека в обществе.

Деструктивные функции:

Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников.
Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием.
Конфликт, сопровождающийся стрессом
Конфликт, который формирует негативный образ оппонента - "образ врага".

Классификация социальных конфликтов:

В конфликте всегда принимают участие несколько сторон (не важно, отделы ли это психики одного человека, или разные люди, или группы людей). Поэтому базисная классификация конфликта производится именно по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон. Кроме того, важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется человек. Согласно иерархии потребностей А. Маслоу, человеческие потребности можно сгруппировать, выделить пять иерархически связанных уровней: физиологические, в безопасности и защищенности, социальные потребности, в уважении, потребности самовыражения. В случае неудовлетворения любой из этих потребностей может возникнуть конфликт.

Именно поэтому, большое значение приобретает посредник- специалист, который является профессионалом в этой части области права, способный разъяснить ситуацию и дать советы, которые бы устранили конфликт. Динамике социального конфликта, который имеет юридический характер, свойственная схема, которая рассмотрена в приложении 2.

1.2. Понятие конфликта, и его сущность

Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу. Так же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их объединений, обусловленное различием взглядов и точек зрения. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

1.3. Конфликт, как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся стороны-противники, и сами эти стороны имеют определённые интересы. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает основу конфликта.

Конфликтная ситуация - противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое создает почву для различного противоборства между социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Однако, каждая ситуация определяется происходящими событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта - это то основное противоречие, ради разрешения которого стороны вступают в борьбу. Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или быть субъективным мнением каждой из сторон. Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта. Участниками в любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций). Объект конфликта - это ядро проблемы. Объектом конфликта может быть материальная, социальная или духовная ценность (например, ресурс, власть или идея), к обладанию или пользованию которыми стремятся оба оппонента. Микро-среда и макро-среда - это условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

1.4. Типы конфликтов

Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление деятельности организации.

Организационный конфликт может возникнуть и в результате плохого качества должностных инструкций, непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт - разновидность конфликта, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями работника. При внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов и т.п. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.
Межличностный конфликт - самый распространенный тип конфликта. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную почву или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.
К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Например, когда руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом.

В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а) если коллектив достиг определенного уровня развития, а новый руководитель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть лидер, который, по мнению работников, должен быть формальным руководителем, а вышестоящее руководство вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководителя сильно отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Межгрупповой конфликт может сильно отразиться на результатах деятельности организации в негативном плане - нанести большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы или руководители разных уровней. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована. Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между двумя департаментами одного банка, или между отделами одного департамента.

1.5. Причины возникновения конфликтов

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения.

Объективными причинами конфликтов могут выступать:

Управленческие факторы:

несовершенство организационной структуры предприятия;
нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

Организационные факторы:

неудовлетворительная организация труда;
нарушение режима труда и отдыха;
низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
отсутствие гласности.

Профессиональные факторы:

низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

Санитарно-гигиенические факторы:

неблагоприятные условия труда;
нарушение режима работы.

Материально-технические факторы:

дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
старое оборудование и техническое обеспечение.

Экономические факторы:

несовершенство системы оплаты труда и премирования;
задержки в оплате труда.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

нарушения служебной этики;
нарушения трудового законодательства;
несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным; навязывание своего мнения;
невыполнение обещаний, обязательств;
нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
неумение правильно критиковать действия подчиненных;
наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

1.6. Модели управления конфликтами

Руководителю необходимо знать, какие особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

К ним относятся следующие:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - это может стать почвой для возникновения конфликта;
стремление доминировать там, где это невозможно;
консервативное мышление, убеждения и взгляды, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление говорить «начистоту».

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности. «Вздорный человек» - не сдержан, нетерпелив, неосознанно подталкивает своих коллег к тому, чтобы они с ним не соглашались и спорили. Форма поведения - оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

«Всезнайка» - всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает. Форма поведения - потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» - часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления. Форма поведения - с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» - замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания Форма поведения - заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

1.7. Стратегии разрешения конфликтов

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Рассмотрим четыре модели поведения участников конфликта:

деструктивная, ориентированная на достижение личных преимуществ;
конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
конструктивная, предполагающая совместный поиск компромисса, решения, выгодного для всех;
уклонение от проблемы или ее игнорирование.

Сущность модели компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что может привести к неверному решению. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой.

Стиль игнорирования избирается, когда конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться. Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например, к агрессии против посторонних лиц. Необходимо помнить, что конфликты не "саморазрешаются", и если их игнорировать, то они могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

1.8. Способы разрешения и управления конфликтами в спорте.

Готовность к разрешению конфликта является одним из важных факто-ров, который̆ определит его исход. Фактически, в некоторых случаях достаточно только этого, но, готовность к разрешению конфликта достигается непросто, и вызывать её у других бывает очень сложно. Конфликт может быть исчерпан, если одна из конфликтующих сторон его не желает и не предпринимает усилий по защите своих интересов.

Первым способом, который поможет разрешить конфликт, является «беседа». Важное качество беседы является умение человека встать на позицию партнера.

В ролевом общении (руководитель – подчинённый, тренер - спортсмен) принятие роли и позиции другого человека – означает, его более точное понимание, благодаря чему облегчается общение [5].

Методы инновационного общения в разных возрастных категориях, могут помочь тренерам в формировании у спортивного поколения благоприятного отношения к спорту, к приобретению социально значимых моральных качеств, принципиальных убеждений, а также приемлемых моделей подведения спортсменов.

Под «инновацией» понимается внедренное новшество, которое обеспечивает качественный рост эффективности продукции или процессов, которые востребованы рынком [4].

Спортивная конфликтология, опираясь на психологию, считает, что существует большое количество решений управления конфликтами. Их разделяют на несколько групп, каждая имеет свою сферу применения:

Внутриличностные (данные методы влияют на человека и заключаются в правильной организации своего поведения, умение выражать свою точку зрения, не вызывая негативной, защитной реакции со стороны оппонента);
Структурные;
межличностные;
переговоры;
соответствующие агрессивные действия [6].

Метод используется для передачи другому лицу личного отношения к определенному предмету без обвинений и требования, с целью изменить индивидуальное отношение другого человека (способ «Я - высказывание»).

Метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек находится в отчаянии.

Структурный метод влияет на участников организационных конфликтов, которые возникли из-за неправильного распределения прав, функций, ответственности, из-за плохой организации отдыха, тренировочного времени, несправедливости системы мотивации и стимулирования спортсменов и др. [3].

К этим методам относятся:

- объяснение задач спортсмена;

- использование координационных механизмов;

- разработка или уточнение общеорганизационных целей;

- создание обоснованных систем вознаграждения [4].
Разъяснение требований, является эффективным методом предотвращения и урегулирования конфликта.
Каждый̆ спортсмен должен четко представлять себе свои обязанности, ответственность и права.
Использование координационных механизмов – привлечение структурных подразделений спортивной организации и управленческих лиц в процессе управления, в случае если необходимо вмешаться в конфликт и помочь в решении спорных вопросов.

Наиболее распространенным механизмом является: иерархия полномочий – она упорядочивает взаимодействие людей̆, принятие решений и ин- формационные потоки внутри организации [7].

Если присутствует расхождение представлений спортсмена, то конфликт можно избежать, обратиться к общему тренеру (или управленческому лицу) с предложением принять необходимое решение.

Уточнение или разработка общих организационных целей, позволит объединить усилия всех спортсменов команды, направить их на решение оперативных задач.

Создание систем вознаграждения в спорте, используют довольно часто для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение спортсмена положительно влияет на его поведение и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряло негативное поведение спортсмена или команды в целом.

Межличностные способы решают выбор адекватной̆ формы влияния на всех этапах возникновения конфликтной̆ ситуации или развертывания конфликта для устранения индивидуального поведения спортсменов, с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

Вместе с традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособления, отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание на принуждение и решение проблемы [2].

Сглаживание конфликта. Он срабатывает, когда одна из сторон соглашается с претензией̆. Однако, данный̆ подход не решает конфликт, наоборот, может даже усугубить ситуацию. Сглаживание может подорвать доверие партнёра. Для сглаживания свойственно коммуникативное поведение.

Компромисс – открытое обсуждение позиций и мнений, которые направлены на поиск решения, удобного для обеих сторон. В данном случае выставляются аргументы в свою и чужую стороны, не используя при этом откладывание решений. Компромисс снимает напряженность и помогает найти оптимальное решение.

Конфронтация – малопродуктивный исход конфликта. Конфронтация опасна – возможность перейти на личные оскорбления. Положительный момент конфронтации – экстремальность ситуации позволяет партнерам по ко- манде увидеть сильные и слабые стороны друг друга, понять интересы и запросы сторон.

Принуждение – самый̆ неблагоприятный̆ исход конфликта. Данная тактика – навязывание варианта, который̆ устраивает инициатора.

Рассмотренные выше исходы конфликтов по-разному влияют на устойчивость спортивно-педагогического взаимодействия.

Принуждение – это попытка заставить человека принять его точку зрения любой ценой.

Принуждение может быть успешным в ситуациях тогда, когда тренер имеет выраженную власть над командой̆. Недостаток стиля – подавление инициативы команды, создание большой̆ вероятности недооценки важных факторов.

Данный̆ стиль может вызвать возмущения, особенно у молодой̆ части команды [1].

Тот, кто пользуется стилем решения проблемы, не добивается своей̆ цели за счет других, а находит оптимальный̆ вариант преодоления конфликтной̆ ситуации.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов является существенным признаком для принятия верного и нужного решения, появление конфликтных мнений, следует поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Управление конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:

- Выявление решения, которое приемлемо для обеих сторон конфликта.
- Акцент внимания на проблеме, а не на личных сторонах конфликтной ситуации.
- Разработка атмосферы доверия.
- Создание позитивного отношения среди спортсменов, которые учувствуют в конфликтном событии.

Переговоры охватывают многие аспекты деятельности спортсменов.

Переговоры, в качестве метода решения, являются набором тактических приемов, которые направлены на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта [8].

Для организации переговоров необходимо выполнять некоторые условия:

- наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;
- отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
- участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в определённой ситуации.

Агрессивные действия, как метод решения конфликтной ситуации являются нежелательными. Применение этого метода приводит к разрешению конфликтной ситуации силой̆, с использованием насилия. Но, случаются такие ситуации, когда только данный̆ метод может помочь в решении проблемы.

В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

Каждый из названных направлений реализуется с помощью специальных методов.

Отход от конфликта, его преимущество, заключается в том, что решение принимается оперативно [9].

Уход от конфликта не следует применять, когда проблема конфликта является очень важной.

Разновидность метода ухода от конфликта – метод бездеятельности. При использовании бездеятельности развитие событий отдается времени, идет стихийно, по течению.

Бездействие является положительным методом только лишь в полной неопределенности, когда невозможно предусмотреть варианты развития событий.

Многие специалисты, которые профессионально занимаются вопросами разрешения конфликтов, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается тренерам или руководству спортивной организации [3].

К примеру, к ним относят взгляды лиц, мотивы и потребности спортсменов и команды.

В зависимости от вида конфликта, поиском путей решения конфликтов могут заниматься некоторые службы: руководство спортивной организации, тренер, отдел психологии и социологии, полиция, суд [10].

Решение конфликта представляет собой̆ устранение частично или полностью причин, породившие конфликт, либо изменение целей̆ и стиля поведения участников конфликта.

Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие:

- на устранение причин, из-за которых возник конфликт;
- на коррекцию поведения лиц, из-за которых возник конфликт;
- на поддержку контроля за развитием конфликта [11].

ГЛАВА II. Исследование конфликтных ситуаций и пути их разрешения на примере профессиональной футбольной команды

2.1. Особенности, причины и последствия конфликтных ситуаций на примере футбольной команды.

В России, до сегодняшнего дня, до сих пор не закреплено понятие «спортивный конфликт» на законодательном уровне.

В связи с этим, «спортивные конфликты» нужно рассматривать широко, и относить к ним все споры из спортивных отношений, а также из отношений, которые как бы не являются спортивными, но оказывают влияние на права и обязанности спортсменов как субъектов спортивных отношений [12].

Для того чтобы более глубоко понять сущность спортивных конфликтов, необходимо выявить особенности, которые отличают их от правовых конфликтов:

1 – спортивные отношения опосредствуются нормами разных отраслей права. Вместе с нормами гражданского права, которые определяют правовой статус и соответствующую деятельность организаций в сфере профессионального спорта, существуют нормы налогового и трудового права, которые касаются государственного управления в области спорта. В такой ситуации, основной проблемой, становится выбор наиболее эффективного решения спора, который соответствовал бы существу рассматриваемого спора, его материальной и правовой стороне, а также отвечал бы интересам сторон спора. Другими словами, суд должен соответствовать спору.

2 – специфика касается субъектов спортивного конфликта. Не вызывает сомнений, тот факт, что главным субъектом спортивного конфликта является сам спортсмен [6].

Так же, в качестве субъектов спортивных конфликтом могут выступать и лица, которые вовлечены в спортивный маркетинг и управлением спортивной деятельностью (спортивные лиги, команды, федерации), а также кампании, которые не имеют прямого отношения к спорту (радио и телеканалы, спонсоры, производители спортивных товаров и др.).

Деление спорта на: профессиональный̆ и любительский.

3 – многообразие спортивных споров, не даёт выработать единую классификацию, следовательно, не позволяет дифференцировать их на практике, избрать более эффективные способы их разрешения [13].

Урегулирование спортивных конфликтов может происходить различными способами: участие посредников; переговоры; арбитражные процедуры и др. Главное, при выборе защиты найти индивидуальный̆ подход.

При решении конфликта, необходимо учитывать его специфику, его субъект.

Так, определив существенные признаки спортивных споров, можно дать им такое определение: «спортивные конфликты» – являются разногласием субъектов, которые участвуют в спортивных отношениях по поводу взаимных прав и обязанностей, а также их разногласия, которые возникают из отношений, не являющиеся спортивными, но оказывающими влияние на обязанности и права спортсменов как субъекта спортивных отношений.

Под спортивными отношениями можно понимать комплексные отношения между обществом, которые возникают между субъектами физической культуры и спорта, в процессе осуществления физкультурно-спортивной деятельности [14].

В спорте, а точнее, в сфере конфликтов главную роль в обеспечении психологического поведения и деятельности спортсменов на разных этапах

соревнований играет их тренер. Задача тренера, это не только спортивные достижения спортсменов команды, но и воспитание всесторонне развитых, образованных людей, которые способны к использованию культурного до- стояния общества и саморазвитию [15].

Вовремя не разрешённый конфликт внутри спортивной команды может привести к её распаду.

Командная игра является самой трудоёмкой. Каждый член команды должен ладить друг с другом, должна присутствовать поддержка, понимание. При возникновении конфликта внутри команды, вся команда начинает «распадаться» [3].

В спорте, существует множество громких примеров конфликтов, как среди команд, так и среди огромных федераций спорта.

Конфликтные отношения – взаимозависимая деятельность противоборствующих субъектов [16].

Конфликтная ситуация – такое состояние отношений, которое характеризуется столкновением противоположных интересов. Спортивный конфликт - это форма проявления противоречия, характеризующаяся острым столкновением взаимодействующих субъектов спортивной деятельности (спортсменов, тренеров, спортивных руководителей, спортивных и связанных с ними организаций), их интересов и отношений [6].

2.2. Организация и методика исследования

В эксперименте приняли участие занимающиеся футболом, на базе профессиональной футбольной команды “Мордовия”, юноши, в возрасте от 13 до 16 лет. Не случайно был выбран данный̆ возраст, так как происходит «пубертатный период» и он считается самым трудным, на фоне этого часто происходят конфликты.

В проведении эксперимента помогал тренер данной̆ молодёжной̆ команды.

Исследование проводилось с 1 сентября 2019 года по 1 декабря 2019 года с привлечением 25 занимающихся. 15 юношей̆ – возраста 13 лет, 5 – 14 лет, 3 – 15, и 2 – 16 лет.

Для того, чтобы познакомится с командой, выявить проблемы и конфликты команды, в начале сентября, я приходил на базу и посещал их тренировки и игры, мне это было сделать просто, ведь я сам являюсь профессиональным футболистом. Мной было проведено знакомство, общение с тренером команды, общение с самой командой.

В сентябре констатирующий этап эксперимента проводился с помощью опроса команды о различных конфликтных ситуациях, которые происходили в команде и вне её. После опроса было выявлено, что конфликтные ситуации в команде возникали неоднократно. Далее, были проведены социологические опросы и социометрия, ход которых прописан далее, в курсовой работе.

Для решения задач исследования были выбраны следующие методы:
1. Анализ литературных источников проводился с целью подробного изучения понятия конфликтов, их видов и всевозможных причин в спортивных командах, а также с целью изучения особенностей взаимоотношений между членами команд;

Опытно-практическая деятельность – составление методики способов решения спортивных конфликтов социального типа;
Анкетирование, которое проводилось до эксперимента с целью выявления конфликтных ситуаций в команде, а также после эксперимента;
Проведение социометрии по методике Леви Морено;
Наблюдение;
Синтез полученных данных проводился с целью изучения способов решения конфликтов в футбольной команде.

Методика социометрии подразумевает определение товарищеских взаимоотношений и психологического благополучия футбольной команды в целом. При помощи данной методики получится выяснить, кто из занимающихся способен к конфликту или же является источником какого-либо конфликта, а также скорректировать проблему на начальной стадии ее проявления [18].

Для проведения исследования были выбрана группа занимающихся, в которой абсолютно разная психологическая атмосфера и абсолютно разные взаимоотношения среди юношей. В данной группе был применен модифицированный вариант социометрической методики Якоба Леви Морено. Одним из самых популярных методов определения межличностных отношений в группе является социометрия, предложенная учеником Фрейда — Джекобом Морено (1889-1974). Согласно теории Дж. Морено, все напряжения, конфликты, в том числе и социальные, обусловлены несовпадением микро- и макроструктуры группы. Это несовпадение, по его мнению, означает, что система симпатий и антипатий, которая показывает психологическое отношение индивида к людям, часто не вмещается в рамки заданной индивиду макроструктуры: самым близким может оказаться окружение, состоящее из неприемлемых в психологическом плане людей. Задача состоит в том, чтобы привести в соответствие макро- и микроструктуры. Именно с этой целью должна применяться социометрическая методика, с помощью которой можно исследовать симпатии и антипатии, чтобы в соответствии с полученными результатами осуществить определенные изменения.

Термин «социометрия» буквально означает «социальное измерение», социометрическая методика предназначена для оценки межличностных отношений неформального типа: симпатий и антипатии, привлекательности. Имея характер опроса, социометрия существенно отличается от анкетного опроса и интервью тем, что вопросы касаются эмоциональной сферы отношений людей.

Социометрическая процедура

Членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность определить симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает.

Примеры вопросов, используемых при проведении:

Представьте следующую ситуацию. Вы всей командой отправились на игру.

1. Вам предложили кого-то из одноклассников избрать капитаном команды? Кто это будет?

2. Кого бы из команды вы не хотели видеть на «капитанском мостике»?

Вечером, всей командой, вы пошли в ресторан отпраздновать победу.

3. С кем бы из команды вы хотели отпраздновать начало футбольного сезона, то есть сидеть за одним столом?

4. С кем бы из команды вы не хотели отпраздновать?

Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное количество членов группы. Например, в группе из 30 человек каждому предлагают выбрать лишь до 5 человек. Количество ограничения числа социометрических выборов получила название «социометрического ограничения» или «лимита выборов».

В настоящее время принято считать, что для групп в 25-35 участников минимальное количество «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4-5 выборов.

Перед началом опроса проводился обязательный инструктаж. Необходимо было объяснить каждому важность исследования, а также важность результатов.

Бланк социометрического опроса находится в Приложении 3.

В приведенных социометрических матрицах была смоделирована социально-коммуникативная ситуация в группах подготовки футболистов возраста 13 – 16 лет.

Анализ исходных данных уровня взаимоотношений отражены в социометрических матрицах (Таблица 1).

Таблица 1. Матрица социометрических положительных выборов

No	ФИО	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Никита		1	2			3
2	Александр			1	2		3
3	Владимир		2		3				1
4	Денис		2	1
5	Ярослав							1	3	2
6	Вова		3					2		1
7	Николай					1	2			3
8	Петр					1	3	2
9	Иван					2	1	3
10	Давид						2	1	3
Кол-во выборов		0	4	3	2	3	6	5	2	4	1
Взаимные выборы		0	3	2	2	3	3	3	1	3	0

В таблице была изучена матрица социометрических положительных выборов, исходя из которой можно увидеть, какие дети были выбраны, сколько раз их выбрали взаимно, а также можно увидеть, что два ребенка не имеют выборов, что можно сказать о том, что данные дети могут являться источником конфликтных ситуаций.

Начинать анализ социометрических данных нужно с социовалентности юношей, который свидетельствует о степени и характере включенности занимающегося в систему взаимоотношений в коллективе. По социовалентности можно судить о потребности юноши в общении и о его установке на удовлетворение этой потребности именно в данной группе, что в свою очередь позволит опосредованно судить о привлекательности коллектива для занимающегося. Если коллектив не является «привлекательным» для занимающегося, то в свою очередь он может стать причиной споров и конфликтов в группе [19].

Определяют социовалентность по количеству и характеру сделанных занимающимися выборов (отраженных в социоматрице в строчках по горизонтали). Социовалентность будет положительной, если у ребенка преобладают положительные выборы, и отрицательной – если преобладают негативные выборы [18].

В данном исследовании наблюдается социовалентностная ситуация, которая обуславливается своеобразием коммуникативных возможностей данной категории детей. В данной группе младших наблюдаются устойчивые, достаточно активные коммуникативные взаимоотношения, дети достаточно общительные в целом. Но и существуют два человека, которых не выбрал не один занимающийся.

Статусная структура группы – это социально-психологический показатель, который отражает положение юношей в системе взаимоотношений в коллективе. Социально-психологический статус определяется количеством выборов, которые были получены от сверстников, и свидетельствуют о степени признания в коллективе.

Изучив данные исследователей, было выявлено что, чем больше в коллективе высокостатусных детей, тем он благополучней. В основе такого подхода лежит учет психологического потенциала статуса. Высокий статус является благоприятным фактором развития личности, поскольку он предоставляет ребенку признание сверстников, положительную оценку окружающих, формирующую, в свою очередь, высокую самооценку; интенсивность и разнообразие контактов, эмоционально обогащающих социальную жизнь ребенка.

Низкий статус тормозит, делает противоречивым и неблагоприятным развитие личности. Дефицит общения у принятого, изолированного и отвергаемого ребенка обедняет его эмоциональную жизнь. Он лишен возможности приобретать личный опыт разнообразного общения, наращивать социальную компетентность. У лишенного достаточного признания в классе складывается заниженная самооценка, особенно в условиях невыгодного для него сравнения с популярными детьми.

Особенно опасно положение отверженного. Как правило, отверженные дети – объекты групповой агрессии, которая вызывает конфликты. Отрицательные коммуникативные порывы создают для личности хроническую стрессовую ситуацию, лишают возможности само утверждаться. Постепенно формируется, становится привычным отчужденный или конфликтный стиль взаимоотношений со средой как единственно доступный для ребенка [5].

Из анализа психологического потенциала статусов видно, что соотношение высоких и низких статусов является сильным диагностическим показателем уровня социального самочувствия личности, преобладающего в данном коллективе. Если доля высоких статусов превышает долю низких, а число изолированных и отвергаемых детей минимально (1-2 человека), то статусная структура группы считается благополучной; если эти доли равны, а число изолированных и отвергаемых составляет 2-3 человека, то средне благополучным; если же преобладают низкие статусы, а число изолированных и отверженных более трех – то неблагополучной [18].

Таким образом, данные о статусной структуре говорят о том, что большинство детей данной группе находятся в достаточно благоприятной социально-психологической ситуации развития.

Взаимность – важный социально-психологический показатель, по которому можно судить о наличии отношений взаимного расположения – нерасположения. Уровень положительной взаимности коллективных отношений отражает психологическую совместимость занимающихся в группе, наличие развитых дружеских, приятельских отношений [19]. Определяется этот показатель по удельному весу положительных взаимных выборов среди общего количества положительных выборов:

Кол-во взаимных положительных выборов:
Взаимность = Количество положительных выборов x 100 %

Таким образом, в группе занимающихся взаимность равна 90/138 х 100 % = 65 %. Данный показатель означает, что у данной группы детей могут и уже складываются достаточно длительные и стойкие товарищеские отношения. У детей достаточно высокая потребность в общении и у них обширные коммуникативные возможности.

Уровень конфликтности (агрессивности) в группе выводится из удельного веса отрицательных выборов по отношению к общему количеству сделанных занимающимися выборов (и положительных, и отрицательных).

Таким образом, в группе уровень агрессивности составляет: 31/97 х 100 % = 32 %.

Процент агрессивности в данной группе невысок, поскольку практически отсутствуют сильнейшие источники агрессивного фона детского коллектива.

Для того, чтобы понять, почему занимающиеся не выбрали двух юношей ни разу, была проведена беседа, в которой было выявлено что данные молодые футболисты являются очень конфликтными личностями. Они постоянно пытаются выяснить отношения, являются зачинщиками драк, не только в своей команде, но и часто в командах соперников.

2.3. Анализ конфликтных ситуаций в молодежной профессиональной футбольной команде

После проведенного социометрического опроса, было выявлено, что двое юношей в футбольной команде являются источниками конфликтных ситуаций.

Изучив вопросы, которые возникают при обсуждении проблемы конфликтов в футбольной команде, один из самых сложных является вопрос о факторах, которые обуславливают возникновение и протекание конфликта.

В данной футбольной команде преобладают социальные явления, такие как: особенности характера одного из юношей, а также психологические свойства и социальные установки второго спортсмена.

Межличностный конфликт в футбольной группе не возникал мгновенно, ему предшествовали скрытые причины психологического порядка.

Среди юношей футбольной команды иногда происходят «межличностные конфликты». Как было выяснено, эти конфликты происходят из-за ложных образов. В данном случае конфликтная ситуация отсутствует, но некоторые члены команды считают, что их отношения носят конфликтный характер.

Подобное возникает из-за неправильного истолкования мнений и поступков одного человека другим. Данное может возникнуть из-за недостаточности неформального общения, а также из-за психологической скованности.

Часто, происходят межличностные конфликты с юношами футбольных команд другого клуба. Здесь они могут возникнуть из-за причины зависти.

Межличностные конфликты наносят психологический и моральный ущерб (особенно это не терпится в сборных профессиональных и олимпийских команд) [5].

Анализируя спортивную деятельность юных футболистов можно определить источники и причины возникновения межличностных конфликтов в команде. Помимо вышеперечисленных, к ним можно отнести: неуравновешенность характера у отдельных спортсменов, неумение само владения и контроля за собой, болезненная восприимчивость к словам. Это может быть не только результатом плохого воспитания , но и следствием усталости или перенапряжения.

Ещё один пример конфликта в данной команде, это педагогический конфликт: конфликт учебно-тренировочной деятельности, который возник по поводу выполнения занимающимся тренировочных заданий.

Педагогические конфликты имеют особенности:

Участники имеют разный социальный статус: тренер – ученик. Это определяет их поведение в конфликте;
Разница жизненного опыта участников, порождает разную степень ответственности за ошибки при их разрешении;
Профессиональная позиция тренера в конфликте обязывает взять на себя инициативу в его разрешении, так как при не разрешении конфликта, возможно породить новые ситуации, в которые вовлекутся другие занимающиеся [20].

Содержание конфликтов с занимающимися изменяется в разные возрастные периоды физического и психологического развития.

Испытуемые футбольной команды имеют возраст от 13 до 16 лет, они являются средним школьным возрастом. В данные противоречивый период взросления наблюдается активная реакция занимающихся на события окружающей среды. В педагогическом взаимодействии конфликты возникают на фоне активизации некоторых потребностей, которые характерны для этого периода физического и психического развития: усиление половой дифференциации; потребность в самовыражении и в равноправном общении со взрослыми. Данное обостряет конфликты, причинами которых могут быть:

Вторжение тренера в межличностные отношения однокомандников;
Несогласие с лидерством сверстников;
Неадекватная реакция на замечания других тренеров и т.д. [21].

2.4. Способы разрешения конфликтных ситуаций в спортивной команде, на примере футбола

Изучив причины возникновения конфликтов в футбольной команде, мной были разработаны способы разрешения этих конфликтов. Предупредить конфликт – значит перекрыть источники, причины и условия их возникновения благодаря мерам воспитательного характера.

Под разрешением понимается нормализация поведения и взаимоотношения между спортсменами на основе их сближения мотивационных устремлений. В последнее время очень часто многие тренера для сближения своих команд используют различные программы по тимбилдингу – корпоративные праздники, которые основываются на командных играх или психологических (игровых) тренингах.

Среди тренеров встречаются разные позиции по отношению к конфликтам. Существуют две крайние позиции. Первая позиция – недооценка возможностей отрицательных последствий острых конфликтных ситуаций, их влияние на взаимоотношения, атмосферу в команде. Вторая позиция – боязнь конфликтов, тем самым любым способом пытаются смягчить противоречия, выполнить любое требование, чтобы избежать обострение противоречий. Данные позиции дают не хороший результат. Наиболее целостной стратегией по отношению к конфликтом является умение обратить конфликт на пользу группы [22].

Некоторые конфликты успешно выполняют воспитательные функции. К примеру, такая ситуация конфликт между нарушителем спортивного ре- жима и другими членами команды. Тренер в данной ситуации использовал приём обострения конфликта. Если применить другой вид, то это может при- вести к возникновению противоречия между требованиями личности и общества – возникает опасность углубления этого противоречия. Единственный метод, в данном случае – доведение конфликта до последнего предела, когда уже нет возможности для эмоций. «Польза» данного конфликта заключается в его сигнальной функцией: чем больше объективных оснований имеется, тем непосредственнее он указывает на неблагополучие [19].

Другое дело – конфликты с отрицательной направленностью. Данные конфликты необходимо своевременно предупреждать и пресекать. Чтобы избежать данных конфликтов, тренер должен вести себя тактично, внимательно относится к членам команды, к их запросам; доверять и уважать спортсменов. Только при таких условиях поддерживается здоровый мораль- но-психологический климат в команде, который сам по себе становится надежной защитой от влияния неблагоприятных факторов, которые являются источником отрицательных конфликтов [23]. Так же важно, чтобы тренер не только сам не был источником конфликта, но и умел правильно их преодолевать, если они возникают в команде.

В целях преодоления и разрешения конфликтов необходимо:

Привлекать к разрешению конфликтов наиболее авторитетных членов команды, которые не зависят от конфликтующих сторон;
Относится непредвзято в изучении конфликта, защищая одного из конфликтующих;
Необходимо изучить историю такого поведения лиц, которые попали в конфликтную ситуацию;
Нацелить конфликтующие стороны на конструктивный подход к поиску решения ситуации;
Верно использовать общественное мнение по существу конфликта;
Тщательно подготовится к выступлению по факту конфликта;
Необходимо проявлять гибкость в психологическом состоянии;
Контролировать поведение лиц, которых вывели из конфликта [24].

Успешность решения конфликтов зависит от находчивости и психологической проницательности тренера, а также опоры на авторитетных членов команды и на саму команду в целом.

Предотвратить возможные конфликты можно более эффективно если известны источники и предпосылки конфликтной ситуации.

Ликвидация предпосылок возникновения конфликта обеспечивает создание позитивного взаимоотношения тренера со своими учениками. Возможны некоторые типичные исходы конфликта. Уход от конфликта, разрешение противоречия со ссылкой не несвоевременность спорта и недостаток времени. Данный исход является откладыванием. Такая тактика дает оппоненту продумать ход дальнейшего события либо «остыть» [24].

Так же, существуют следующие пути решения конфликтных ситуаций. Сглаживание конфликта. Он срабатывает, когда одна из сторон соглашается с претензией. Однако, данный подход не решает конфликт, наоборот, может даже усугубить ситуацию. Сглаживание может подорвать доверие партнёра. Для сглаживания свойственно коммуникативное поведение.

Принуждение – самый неблагоприятный исход конфликта. Данная тактика – навязывание варианта, который устраивает инициатора [21].

Исходя из всего, можно сделать вывод о том, что самыми благоприятными исходами решения конфликта являются «сглаживание» и «компромисс». «Принуждение» и «конфронтация» одинаково плохо влияют на эмоциональное состояние и на устойчивость отношений.

Если использовать вышеперечисленные меры, то можно не только избежать серьезных конфликтных ситуаций в спортивной̆ команде, но и объ-единить её (например, тимбилдинг), что приведёт к сплоченности коллекти- ва, а, следовательно, и к более высоким спортивным результатам.

В ходе проведения эксперимента и изучения всевозможных способов решения конфликтов нами была предложена методика объединения команды и предложено тренеру провести тимбилдинг в ТРЦ в Мордовии. Считается, что объединение коллектива, совместное времяпровождение, объединяет команду, делает их сплоченными, благодаря чему, конфликтных ситуаций, внутри команды, становится намного меньше. Так же, некоторые спортивные команды, в обыденной жизни, проводят совместные тренировки, различные варианты времяпровождения и т.д., для того, чтобы между ними конфликтов во время игровых матчей возникало как можно меньше.

2.5. Анализ результатов и их обсуждение

Контрольный этап эксперимента был проведен в ноябре-декабре 2019 года. После применения предложенных способов разрешения конфликтов в футбольной команде (использование тимбилдинга, игр на доверие, использование сглаживая конфликтных ситуаций, или ухода от них и т.д.), был проведен эксперимент с использованием модифицированного варианта социометрической методики Якоба Леви Морено. В ходе данного этапа были отслежены следующие результаты. Данные предоставлены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты контрольного этапа

No	ФИО	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Никита	1	1	2			3				3
2	Александр	2		1	2		3
3	Владимир		2		3				1		2
4	Денис		2	1
5	Ярослав							1	3	2
6	Вова		3					2		1
7	Николай	1				1	2			3	3
8	Петр					1	3	2
9	Иван					2	1	3
10	Давид						2	1	3
Кол-во выборов		3	4	3	2	3	6	5	2	4	1
Взаимные выборы		2	3	2	2	3	3	3	1	3	2

Социовалентность: у каждого члена команды преобладают положительные выборы. Двойственные коммуникативные установки наблюдаются у трех футболистов.

Взаимность:

Уровень взаимности в данной группе выросла и стала равна: 100/114 * 100 % = 65,7 %.

Агрессивность в группе понизилась:

В данной группе уровень конфликтности составил: 21/135 * 100 % = 2,2 %.

На констатирующем этапе эксперимента:

Преобладание положительных выборов – 6 человек; отрицательных – 2 человека; двойственных – 5 человек.

На контрольном этапе эксперимента:

Преобладание положительных выборов – 8 человек; отрицательных – 0 человек; двойственных 3 человека.

Таким образом, на контрольном этапе эксперимента число положительных выборов возросло за счет уменьшения числа двойственных и отрицательных выборов.

Подводя итоги, можно утверждать, что разработанная методика способов разрешения конфликтов в спортивной команде дала положительные результаты. Из проанализированных данных следует, что показатели по социально-психологическим характеристикам выросли и стали значительно лучше.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний̆ день, спортивные конфликты заметно увеличились и обострились. Главная причина этого – спорт стал общественным и массовым феноменом. Постоянно растущая коммерциализация и профессионализация изменили спорт. Чем сильнее спорт становится частью экономики, тем более конфликтным он становится. С быстрорастущей коммерциализацией увеличивается число организаций, которые решают спортивные конфликты.

Спортивные конфликты стали затрагивать не только профессиональные команды, но и физкультурно-спортивные организации, организаторов соревнований, тренеров, судей и даже зрителей.

При изучении научно-методической литературы по теме исследования, были рассмотрены и изучены способы проявления спортивных конфликтов. После изучения данного материала нами были сделаны следующие выводы:

1. Предупреждение конфликта – перекрытие источников, причин и условий их возникновения благодаря мерам воспитательного характера.

2. В настоящее время, в спортивных командах, сталкиваются с меж- личностными социальными конфликтами чаще всего. Тренера и спортивные клубы всячески пытаются предотвращать такие конфликты во избежание судебных тяжб.

3. В ходе проведенного исследования, были выявлены часто используемые способы решения конфликтных ситуаций:

Сглаживание конфликта. Он срабатывает, когда одна из сторон соглашается с претензией. Однако, данный подход не решает конфликт, наоборот, может даже усугубить ситуацию. Сглаживание может подорвать доверие партнёра. Для сглаживания свойственно коммуникативное поведение.

Компромисс – открытое обсуждение позиций и мнений, которые направлены на поиск решения, удобного для обеих сторон. В данном случае выставляются аргументы в свою и чужую стороны, не используя при этом откладывание решений. Компромисс снимает напряженность и помогает найти оптимальное решение.

Конфронтация – малопродуктивный исход конфликта. Конфронтация опасна – возможность перейти на личные оскорбления. Положительный момент конфронтации – экстремальность ситуации позволяет партнерам по команде увидеть сильные и слабые стороны друг друга, понять интересы и запросы сторон.

Принуждение – самый неблагоприятный исход конфликта. Данная тактика – навязывание варианта, который устраивает инициатора.

В ходе эксперимента было выявлено, что успешность решения конфликтов зависит от находчивости и психологической проницательности тренера, а также опоры на авторитетных членов команды и на саму команду в целом. Ликвидация предпосылок возникновения конфликта обеспечивает создание позитивного взаимоотношения тренера со своими учениками, взаимоотношение между учениками внутри команды, и с членами других команд.

В ходе проведения эксперимента и изучения всевозможных способов решения конфликтов нами была предложена методика объединения команды и предложено тренеру провести «тимбилдинг». В ходе данного мероприятия, объединение коллектива, их совместное время- провождение, объединило команду, сделало их сплоченными, благодаря чему, конфликтных ситуаций, внутри команды, стало намного меньше.

Изучив опыт других тренеров, было выяснено что, некоторые спортивные команды, в обыденной жизни, проводят совместные тренировки, различные варианты времяпровождения и т.д., для того, чтобы между ними конфликтов во время игровых матчей возникало как можно меньше.

Если использовать вышеперечисленные меры, то можно не только избежать серьезных конфликтных ситуаций в спортивной команде, но и объединить её (например, тимбилдинг), что приведёт к сплоченности коллектива, а, следовательно, и к более высоким спортивным результатам.

Библиография

Галкин В.В. “Конфликты в спорте. Понятие и виды” \ В.В. Галкин.- М.: Проспект, 2010-с.113.
Гомельский А.Е. “Управление команды” /А.Е. Гомельский. Физкультура и спорт.- 1976. – 160с.
Алешкин, Н. И. “Личностные особенности участников с трудностями в общении. Дис. канд.псих., наук”/ Н.И. Алешкин. – СПб.,1997 – 163с.
Василюк, Ф.Е. “Психология переживания” (анализ преодоления критических ситуаций) / Ф.Е. Василюк. М.: Изд-во Моск. Университета, 1984. – 200с.
Волков И.П. “Анализ конфликтов во взаимоотношениях спортсменов” / И.П. Волков. // Практикум по спортивной психологии/ под ред. И.П. Волкова. СПб.: Питер, 2002-288с.
Антропов, Ю.Ф. Психосоматические расстройства и патологические привычные действия у детей и подростков” / Ю. Ф. Антропов, Ю. С. Шевченко. М.: Изд-во ин-та Психотерапии, 1999. – 298с.
Выготский Л.С. “История развития высших психических функций” / Л.С. Выготский // Сборник сочинений: в 6- ти т. Т-4 М.: Педагогика, 1984.-с. 249-253.
Богданова Д. Я. “Социально-психологическая характеристика спортивного коллектива : Лекция для студентов ИФК” / Д.Я. Богданова; ГДО-ИФК им. П.Ф. Лесграфта. Л., 1977. -43с.
Федеральный Закон от 04 декабря 2007 г. 329-ФЗ (ред. От 02.07.2013) “О физической культуре и спорте в РФ”- “Российская газета”,08.12.2007.-276
Бородкин Ф.М. “Внимание: конфликт!” / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – Новосибирск: Наука, 1983.-141с.
Горбунов Г.Д. “Психопедагогика физического воспитания и спорта”. Авториф. Дис. докт. Пед. Наук / Г.Д. Горбунов ; ГДОИФК им. П.Ф. Лес-гафта- СПб.: 1994.-208с.
Краев Ю.В. “Влияние особенностей вида спорта на проявления агрессии и агрессивности у спортсменов”. Автореф. Дис. канд. Психол. Наук / Ю.В. Краев.; СПб ГАФК им. П.Ф. Лесгафта. СПб., 1999.-22с.
Анцупов А.Я. “Конфликтология. Схемы и комментарии” – СПб.:Питер,2013-304с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. “Конфликтология:Учебник для студ. Вузов”.- М.: ЮНИТИ, 2001.-551с.
Исаев Д.И. “Психосоматические расстройства у детей:руководство для врачей” / Д.И. Исаев. СПб.: Изд-во “Питер”, 2000. – 512с
[http://sportguardian.ru/article/2749/konfliktologiya_konflikti_v_sport e]
Алексеев С.С. “ Гражданское право” / С.С. Алексеев.- 3-е издание, перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2011.-536с.
Дмитриев А.В. “ Конфликтология” – М.:Гардаркин, 2000.-320с.
Васильев Н.Н. “Тренинг преодоления конфликтов” / Н.Н. Васильев.- СПБ.: Изд-во “Речь”, 2002.-174 с.
Решетникова И.В. “Гражданское право и гражданский процесс в современной России: учебник” / И.В.Решетникова.- Екатеринбург; М.,2009- 565с.
Ильич С.Н. “Физическая культура и спорт в России: состояние и перспективы (гражданско-правовой аспект)”: Автореферат диссертации / С.Н. Ильич.- Минск, 2013. – 22с.
Столяров В. И. “Социология физической культуры и спорта: учебник”/ В.И. Столяров.- М.: Физическая культура, 2005.-311с.
Шарков Ф.И. “Общая конфликтология” – М.: Дашков и К. – 2015
Шакарян М.С. “Соотношение судебной формы защиты с иными формами защиты субъективных гражд. прав.: сб. науч. Трудов” / М.С. Шакарян.- М., 2005-567с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Психологами и педагогами были выявлены основные группы, которые могут стать причиной конфликта в спорте:

Группы	Причины
Уровень специфических качеств, которые являются главными компонентами спортивного мастерства	Разный уровень физической и технической подготовленности, кото- рый проявляется в экстремальной ситуации соревнования и т.д.;
Рост и вес участников соревнований	Отсутствие контроля над весом
Различные психофизиологические характеристики	Свойства личности спортсмена, темперамент и др.
Личные качества спортсменов	Дисциплина, меркантилизм, эгоизм и др.
Различные разногласия между системой ценностей спорта
Процесс общения, межличностные конфликты и коммуникация	Негативные психические состояния
Спортивно-производственная при- чина	Условия тренировочного процесса, качество инвентаря, условия прожи- вания и питания, и др.
Бытовые причины	Проблемы в семье, неудовлетворен- ность в потребностях и др.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Динамика социального конфликта, имеющий юридический характер

Развитее (прекращение) правовых отношений между сторонами в связи с рассмотрением дела

Возникновение правовых отношений между сторонами, находящимися в конфликте

Издание правового акта, который завершит конфликт

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Бланк социометрического опроса.

Ф.И.О.
Группа
1. Если Вашу команду будут расформировывать, с кем бы ты хотел продолжать тренироваться? (указать не менее 3)
2. Кого бы из группы ты бы пригласил на свой день рождения?
3. С кем бы из группы ты бы пошёл в долгий туристический поход?