Управление поведением в конфликтных ситуациях (Организация исследования)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Профессиональная деятельность медицинских работников непосредственно предполагает особенную эмоциональную насыщенность, постоянное психофизическое напряжение, что обуславливает высокий процент факторов, которые вызывают стресс. Различные стрессовые ситуации, возникающие в ходе профессиональной деятельности – это часто возникающее явление.

На фоне постоянно переживания стресса формируются состояния агрессивности и тревожности, которые представляют собой уже приобретенный стереотип эмоционального профессионального, поведения. Это функциональный стереотип, так как он позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут наступать его дисфункциональные следствия, когда выгорание отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности, таким образом, изучение этих состояний представляется актуальной проблемой [19].

Объект исследования – конфликтоустойчивость как вид психологической устойчивости.

Предмет исследования – характеристики влияния конфликта на трудовую деятельность и механизмы психологической защиты медицинских работников.

Цель исследования – выявление психологических особенностей взаимосвязи конфликтности под воздействием стресса и спихологической защиты у медицинских работников.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие и сущность конфликтности и стресса.

2. Определить факторы конфликтности в трудовой деятельности.

3. Выявить последствия влияния конфликтов на личность медицинского работника.

4. Рассмотреть способы противодействия развитию стресса в профессиональной деятельности медицинского работника.

Современный подход к изучению проблемы стрессоустойчивости личности в профессиональной деятельности предопределил необходимость применения совокупности методов: теоретического анализа и синтеза литературы по проблеме, систематизации и обобщения материала.

Теоретическая значимость работы заключается в расширении представлений о сущности понятия «стресс» в профессиональной деятельности медицинских работников, психологических основ профессиональной деятельности медицинских работников, классификации стрессовых факторов, которые возникают в условиях производственной деятельности.

Практическая значимость работы состоит в том, что как теоретические, так и эмпирические материалы можно использовать для разработки рекомендаций для специалистов, чья профессиональная деятельность связана с риском для физического и психического здоровья.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЕМ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

1.1 Понятие и сущность конфликтности личности и стресса

Считается, что причина возникновения и развития конфликтов обусловлена действием определенных четырех групп факторов: субъективных, личностных, объективных, а также социально-психологических. Первые две группы, как правило, носят главным образом субъективный характер, третья и четвертая — объективный характер: «К объективным причинам конфликтов, как правило, относят те обстоятельства в ходе социального взаимодействия людей, которые уже привели к столкновению интересов, а также мнений, социальных установок» [13].

Данные причины обычно приводят к созданию некой предконфликтной обстановки или объективного компонента данной предконфликтной ситуации.

Субъективные причины обычно связаны с теми, как правило, индивидуальными или психологическими особенностями оппонентов-частников конфликта, которые приводят к тому или иному выбору именно конфликтного способа разрешения создавшегося противоречия, а не какого-либо другого.

В любой ситуации, как правило, есть возможность выбора между конфликтным или без конфликтным способов разрешения противоречий. Причины, под воздействием которых человек, как правило, выбирает конфликт, обычно субъективны.

Социально-психологические предпосылки конфликтов обусловлены обычно непосредственным взаимодействием людей, а также их включенностью в различные социальные группы.

К основным причинам возникновения конфликтов как правило относятся:

«Значительные потери, а также искажения информации в ходе межличностной или межгрупповой коммуникации. Несбалансированное взаимодействие двух людей согласно их социальным ролям.

Несовпадение позиций или точек зрения может быть вызвано принципиальным расхождением во взглядах и видении проблемы, а также подходом к проблеме и её разрешению или реализации с различных сторон» [13].

Кроме того, причиной конфликта может также стать болезненное отношение одной стороны к другой, чья точка зрения является отличной по отношению к обсуждаемой проблеме.

Динамика конфликта в ходе его развертывания, как правило, представляет собой процесс его развития во времени, а также постоянное изменение под воздействием самых различных внутренних и внешних механизмов воздействия, а также изменяющихся внешних факторов и условий. В данном процессе принято выделять целый ряд периодов и этапов:

«Первый этап, или предконфликт, который также можно называть ещё латентным периодом, как правило, характеризуется постепенным возникновением некоей объективной ситуации, которая приводит к появлению острого противоречия.

На этом этапе противоречие еще пока не осознано и не может вызывать конфликтных действий. Эта ситуация формирования конфликта. Если речь не идет о случае, когда между сторонами возникает ложный конфликт.

Как правило, истинный конфликт порождается уже сформировавшейся некоей объективной проблемной ситуацией.

При осознании этой ситуации окружающая реальность воспринимается участниками уже как проблемная, у них возникает потребность в ликвидации возникшего дискомфорта в отношениях через принятие мер, для разрешения создавшегося противоречия» [13].

Нужно отметить, что при этом целый ряд существующих объективных, а особенно субъективных причин постоянно способствуют искажению информации и адекватному восприятию ситуации.

Попытки сторон в ходе конфликта разрешить создавшуюся объективную проблемную ситуацию каким-либо неконфликтным способом обычно заключаются в информировании противостоящей стороны различными способами, к которым относятся разъяснение, убеждение, просьбы. Однако в любом случае на этом этапе обе стороны, как правило, активно аргументируют свои интересы и занимаются фиксацией собственной позиции.

Возникшая на основе определенных предпосылок предконфликтная ситуация уже воспринимается ими как непосредственная угроза собственной безопасности или комфорту одной из сторон данного взаимодействия или угрозой определенным общественно важным интересам в сложившемся социуме.

Собственно конфликт начинается тогда, когда происходит некий инцидент, или первое столкновение сторон, где предпринимается попытка, как правило, с помощью той или иной силы, будь-то слово или физическое воздействие, решить данную проблему в свою пользу.

В этой ситуации одна сторона выступает как агрессор, а другая вынуждена обороняться и переходить к контраргументам.

Если одной из задействованных сторон собственных ресурсов достаточно для создания перевеса сил в свою пользу, то данным инцидентом конфликт может и завершиться.

Однако в противном случае, как правило, возникает эскалация, то есть резкая интенсификация оппонентов в их борьбе за первенство.

Это именно та часть конфликта, которая строго начинается с некоего инцидента и уже заканчивается только ослаблением борьбы, постепенным переходом к его завершению, по истечении сил и ресурсов сторон участников данного конфликта.

Как правило, при сбалансированном противодействии сторон использование различных силовых методов не может дать ощутимого результата, но интенсивность борьбы постепенно снижается, однако действия к достижению общего согласия еще сторонами не предпринимаются.

Завершение конфликта — это непосредственный переход от острого конфликтного противодействия к постепенному поиску решения, создавшейся проблемы и постепенному прекращению конфликта по каким-либо причинам.

Послеконфликтная ситуация представляет собой второй летентный период, в котором возможна как частичная, так и полная нормализация отношений между сторонами.

Конфликты являются основной причиной стресса. Основоположником теории стресса является Г. Селье, который определяет стресс как неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование.

В настоящее время выявлено, что влияние стрессовых факторов может быть не только физическим, но и психологическим.

Г. Селье выделяет три стадии стресса [11]:

1. Реакция тревоги – в этот момент происходит мобилизация всех резервных ресурсов организма и психики;

2. Сопротивление – когда благодаря резервным силам удается справиться с проблемной ситуацией.

3. Истощение – если стадия сопротивления длится достаточно долго, то резервы организма истощаются и он больше бороться с негативным фактором не может.

Также Г. Селье предлагает различать две разновидности стресса: дистресс, который происходит от английского – истощение и несчастье и эустресс [11]. Эустресс оказывает, наоборот, положительное влияние на организм и психику человека, так как в этот момент происходит как бы некая подзарядка организма человека, в ходе которой он концентрирует все мысли и ресурсы вокруг необходимого решения и, как правило, разрешает стрессовую ситуацию.

Дистресс оказывает на организм и психику негативное влияние, так как в результате безуспешных попыток справиться с проблемой человек начинает испытывать беспоможность, неуверенность и безнадежность. В последние годы исследователи стали отмечать условность разделения у человека физиологического и психического стрессов [9, c. 62 – 68].

Физиологический стресс, как правило, связан непосредственно с реальным раздражителем. Что касается психологического стресса, то он демонстрирует особенности восприятия человеком проблемной ситуации, а также стиль поиска ее решения на основе личного опыта и опыта окружающих.

Психологический стресс, в свою очередь, делится на эмоциональный и информационный. Так, в результате информационной перегрузки человек теряет способность адекватно воспринимать ситуацию, у него ухудшается память, снижается концентрация внимания, деятельность характеризуется медленной врабатываемостью, быстрой утомляемостью. Это симптомы информационного стресса. В наше время стресс часто становится причиной различных тягостных переживаний, нарушений коммуникации людей, а также заболеваний, которые получили название «болезни стресса».

Стресс сопровождает человека на протяжении всей его жизни, формирует определенный стиль поведения, мышления, даже способствует развитию так называемых стрессовых болезней (инфарктов, инсультов, гипертонии и т.д.) [11]

Р.М. Грановская в своих работах определяет стресс как устойчивую совокупность стереотипных, а также филогенетических запрограммированных неспецифических реакций человеческого организма, которые подготавливают его к физической активности, то есть. к сопротивлению, или к борьбе, или к бегству. Слабое воздействие не приводят к стрессу, так как оно возникает только тогда, когда непосредственное влияние стресса значительно превосходит обычные возможности человека приспособительного характера [5, с. 34].

Если воздействие стрессового фактора по силе равно тому, что может «выдать» организм или психика в ответ, то человек справляется со стрессом. В этом случае мобилизируются все резервные силы, повышается быстрота реакции, деятельность психических процессов, способность адаптироваться и т.д. В этом можно отметить положительное влияние стресса.

Далее следует психическая реакция. Она может протекать по двум основным типам. Когда человек, не задумываясь, пользуется этим рефлексом всякий раз, когда непосредственно чувствует приближение какой-либо угрозы, или когда чего-то боится. Стоит человеческому организму принять определенный сигнал тревоги, как в нем происходит сразу целая цепочка различных физиологических и биохимических реакций. То есть первая реакция организма на воздействие стрессора заключается в физиологических реакциях, которые имеют различную степень проявления к которым относятся: сужение сосудов, побледнение или покраснение кожных покровов, учащение сердцебиения и дыхания и т.д. [12, с. 25]

В зависимости от особенностей нервной системы индивид склонен выбирать: или «бежать» от влияния негативного фактора, или «бороться». Далее уже «включаются» психические и психологические реакции, связанные с мотивацией, эмоционально – волевой сферой и т.д.

Итак, стресс может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на жизнь и деятельность индивида. Находясь в состоянии стресса, человек не может адекватно реагировать на изменения окружающей действительности, не может эффективно работать. Во избежание подобных ситуаций необходимо изучать факторы, способствующие снижению негативного влияния стрессоров на человека.

1.2 Факторы конфликтности в профессиональной деятельности

Основные параметры, по которым оценивается сложность той или иной работы – условия труда, стресс, физические и эмоциональные факторы рабочей среды, частота разъездов, важность физической подготовки и уровень опасности, доход, перспективы. Конфликтное поведение сторон, как особый вид поведения и действия, также имеет свои особенные принципы, а также стратегии и тактики: «В каждой новой проблемной или конфликтной ситуации, в зависимости от восприятия её противостоящими сторонами развивается их новые формы взаимодействия, а также выбираются новые средства воздействия, которые используются участниками конфликта в отношении друг к другу»[13, с. 89].

Данные отношения реализуются уже в конкретных типах их взаимодействия в определенной конфликтной ситуации:

Сотрудничество — это тип взаимодействия заключается в том, что участники конфликта стремятся к разрешению того острого возникшего противоречия между ними. В этом случае во главу угла ставиться ориентир на сохранение тех позитивных отношений, которые уже сложились и стороны действуют, опираясь на них в процессе своего взаимодействия.

Кооперация — это такой тип взаимодействия, при котором участники стремятся к постепенному разрешению возникшего между ними противоречия уже независимо от факторов существующих взаимоотношений между ними.

В этом случае они опираются на свои формальные возможности, которые ведут к решению противоречий между ними.

Конкуренция — это такой тип взаимодействия, при котором оба участника стремятся, прежде всего, не к разрешению возникших между ними противоречий, а именно к «победе» одной стороны над противной стороной при помощи тех средств, которые используются в борьбе за первенство.

Таким образом, поскольку постольку все поведение, а также конкретные действия оппонентов в создавшейся конфликтной ситуации, как правило, вытекают из предыдущих их взаимоотношений и действий, то они существенно влияют друг на друга, то есть являются взаимообусловленными, тогда они приобретают характер определенного типа взаимодействия.

К основным принципам конфликтного противоборства относятся координация сил, концентрация сил, а также нанесение удара в наиболее уязвимый пункт противника в конфликте для экономии собственных сил и времени.

Таким образом, стратегия поведения в любом конфликте рассматривается как определенная ориентация личности или группы по отношению к развитию конфликта, в следствии определенной установки на сформированные у неё стандарты поведения в ситуации конфликта.

К тактике конфликтного поведения относится использование в конфликтной ситуации уже конкретных приемов в противостоянии.

Завершение конфликта выражается в его окончании по какой-либо причине. Сложность завершения конфликта предполагает значительное многообразие его основных форм, так как разрешение конфликта — это такая совместная деятельность участников, которая направлена на прекращение их противодействия и поиск решения проблемы, которая привела к данному столкновению.

Завершение конфликта предполагает активное преобразование условий с обеих сторон, в ходе их взаимодействия с целью устранение причин данного конфликта.

Для разрешения любого конфликта необходимо такое изменение самих оппонентов и их позиций, чтобы была удалена первоначальная причина столкновения.

Обычно разрешение любого конфликта основывается на постепенном изменении отношения оппонентов друг к другу или объекту конфликта.

Происходит постепенное устранение конфликта путем урегулирования противоречия между сторонами или по обоюдному согласию или при участии третьей стороны, что возможно или с согласия двух противоборствующих сторон, но и без него. В процессе урегулирования конфликта наблюдается его затухание, то есть временное прекращение общего противодействия, пока ещё с сохранением основных признаков данного конфликта, то есть сохранения противоречия и напряженных отношений между сторонами.

Конфликт в данном случае переходит из явной формы в форму скрытую. Затухание конфликта возможно при потере мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность); при переориентации мотива, переключении на другие дела; при истощении ресурсов, сил и возможностей для борьбы. Каким способом будет завершен конфликт, зависит от выбора сторонами или одной из сторон стратегии выхода из него. Опасности в профессиональной деятельности работника очевидны. связи с этим необходимо рассмотреть само понятие профессионального стресса

Профессиональный стресс – это психологический феномен, который характеризует особое состояние человеческого организма и психики в ответ на воздействие негативных факторов, с которыми сталкивается человек в процессе своей профессиональной деятельности [14].

В настоящее время профессиональный стресс выделен в Международной классификации болезней (МКБ-10) в особую отдельную рубрику.

В профессиональной деятельности любого специалиста можно выделить достаточно много факторов, каждый из которых при неблагоприятных обстоятельствах может вызвать стресс. В совокупности эти факторы оказывают достаточно сильное негативное влияние. Например, психологическая несовместимость коллег, сильный постоянный шум, дефицит времени и информации, перегруженность выполняемыми задачами и т.д. также стресс может возникнуть и при недостаточности профессиональных задач.

Н. В Самоукина в своих работах выделяет информационный, а также коммуникативный и эмоциональный стрессы. Информационный стресс, возникает, как правило, в условиях жесткого лимита времени, эмоциональный стресс возникает при реальной или определенной предполагаемой опасности, а коммуникативный стресс связан с проблемами при деловом общении [12].

Также Н.В. Самоукина очень подробно описывает частные причины профессионального стресса [12]:

- Стресс достижения;

- Стресс конкуренции;

- Стресс от страха совершить ошибку;

- Стресс несовпадения темпов коммуникации работников.

Западные исследователи в области профессионального стресса рассматривают шесть ключевых источников стресса:

- Стресс режима трудовой деятельности, который проявляется при плохих условиях труда, или слишком интенсивном режиме трудовой деятельности, создающей нехватку времени.

- Стресс, обусловленный ролью работника в организации, при решении ролевых конфликтов, повышенной ответственности, недостатке полномочий, ролевой неопределенности.

- Стресс под воздействием коммуникативных факторов, которые проявляются во взаимоотношениях с руководством, а также подчиненными, коллегами, которые выражаются в трудностях делегирования полномочий.

- Стресс под воздействием трудности построения карьеры, который обусловлен неадекватным уровнем притязаний, профессиональной не успешностью, слишком медленным или слишком быстрым карьерным ростом, страхом перед увольнением.

- Стресс под воздействием факторов, которые связаны с общей культурой организации и психологическим климатом, который выражается в несоответствии установок и ожиданий работников этой самой корпоративной культуре, которая ведет к ограничению их индивидуальной свободы [15].

С позиции отечественных ученых, факторы, которые вызывают производственный стресс, можно условно разделить как на объективные, которые мало зависят от личности работника, и субъективные, которые в основном как раз развиваются от деятельности самого человека [16].

К первой группе обычно относят вредные характеристики общей среды в организации, это и тяжелые условия работы, а также постоянные чрезвычайные обстоятельства, которые негативно сказываются на работе коллектива. Необходимо уточнить, что в профессиональной деятельности работника к сложным условиям можно отнести как длительные командировки, так и неопределенность в характере работы, а также значительное количество форс – мажорных обстоятельств, к которым относятся экстренные вызовы, или резкое изменение ситуации, ответственность за жизни и здоровье других людей, которым необходимо оказать помощь, а также ответственность за жизнь и здоровье своих коллег.

Также существуют еще факторы, которые связаны с коммуникацией как внутри коллектива, так и за его пределами (это уровень психологической совместимости, степень доверия, эмоциональная устойчивость и т.д.)

Причиной профессионального стресса работника может стать и внутриличностный конфликт, состояние здоровья специалиста, уровень его профессиональной компетентности, а также степень эмоционального выгорания и личностной деформации.

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОНФЛИКТОВ И ПРОФИЛАКТИЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ

2.1 Организация исследования

Проблемы конфликтов в коллективе, как правило, изучаются в контексте изучения социально – психологического климата. Чтобы определить уровень конфликтоустойчивости в коллективе, нужно проанализировать психологический климат в данном коллективе, а так же уровень сплоченности и уровень зрелости коллектива.

Объектом исследования является коллектив отдельно взятого структурного подразделения поликлиники, состоящий из 14 человек.

Задачи:

• Дать оценку психологическому климату коллектива.
• Определить уровень сплоченности и зрелости коллектива
• Определить предрасположенность к конфликтному поведению сотрудников.

Методы исследования:

Для исследования будет использоваться «Экспресс-методика» по изучению психологического климата в коллективе. Методику разработали О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии в Санкт – Петербурге [18].

2.2 Результаты исследования

Согласно шкале оценки психологического климата в коллективе (См. Приложение 1).

Определяем:

3 – свойство проявляется в коллективе всегда;

2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

1 – свойство проявляется иногда;

0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое

Высчитываем величину С: Складываем все положительные результаты, потом все отрицательные. Из большей величины вычитаем меньшую. Получится цифра с положительным или отрицательным знаком. Так для каждого испытуемого.

Таблица 1. Ответы испытуемых.

Члены коллектива	Величина С
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
вопрос
1	3	2	2	3	2	2	1	3	0	2	3	3	2	1
2	2	2	2	3	3	2	1	2	1	3	3	2	3	3
3	2	3	2	3	3	2	2	3	1	3	2	2	3	3
4	2	2	3	2	3	2	0	3	0	2	3	2	2	2
5	1	3	2	1	3	2	0	3	1	2	3	2	1	3
6	2	2	1	3	2	1	1	3	2	2	3	3	2	1
7	3	3	2	3	2	2	2	3	2	3	3	3	3	3
8	2	2	3	3	2	1	0	2	-1	0	2	3	1	2
9	3	2	3	2	2	3	2	3	2	3	3	3	3	3
10	2	3	3	2	3	2	1	3	2	3	2	2	3	2
11	3	2	3	2	3	0	1	2	-1	3	3	2	3	3
12	2	3	2	3	3	2	3	3	2	3	2	3	3	3
13	3	2	3	3	2	3	2	3	2	3	3	3	3	3
Итог	30	31	31	33	33	24	16	36	13	32	35	33	31	31

Высчитаем общую величину С по формуле: С=∑С/N, где N число членов группы, С=409/14 = 29,2

Оценка результатов:

С ≥ 22 – высокая степень благоприятного психологического климата;

22 < C ≥ 8 – средняя степень благоприятного климата;

8 < С ≥ 0 – низкая степень благоприятного климата;

0 < С ≥ (-8) – начальная степень неблагоприятного климата;

-8 < С ≥ (-10) – средняя степень неблагоприятного климата;

-10 < С – сильная степень неблагоприятного климата.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная -5) (См. Приложение 2).

Таблица 2. Ответы испытуемых.

№ вопроса	Порядковый № испытуемого
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	5	3	4	5	4	4	3	5	2	4	4	4	5	5
2	5	4	4	4	4	4	2	5	1	5	5	4	4	4
3	3	2	3	3	2	3	1	3	2	3	3	3	3	3
4	3	2	2	3	2	3	1	3	2	3	3	3	1	3
5	3	3	3	3	3	2	2	3	2	3	3	3	3	3
Итог	19	14	16	18	15	16	9	19	9	18	18	17	16	18

Оценка результатов:

15, 1 баллов и выше – высокий уровень сплоченности;

11, 6 - 15 балла - выше среднего;

7 - 11,5 - средний;

4 - 6,9 - ниже среднего;

4 и ниже - низкий.

Высчитаем среднюю оценку, сложив все итоговые цифры и разделив на количество участников: 222/14=15,8 – высокий уровень сплоченности.

• Интегральная самооценка уровня зрелости коллектива.

В опроснике представлены название качества и его характеристика. В бланке для ответов нужно поставить тот балл (от 12 до 1), который соответствует развитию данного качества в исследуемой организации (См. Приложение 3).

Обработка результатов теста

Ответы всех испытуемых суммируются, и по каждому качеству группы подсчитывается средняя оценка по формуле:

m = Σ / n, где

m – средняя оценка,

Σ- сумма ответов по отдельному качеству,

n – количество испытуемых, членов группы.

В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития (зрелости).

Таблица 3. Ответы испытуемых.

№ воп-роса	Порядковый № испытуемого														Итого
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	9	9	10	7	8	7	6	9	7	7	7	8	10	8	112
2	10	9	8	8	7	9	6	11	5	8	7	8	8	9	113
3	10	9	11	10	9	8	6	8	7	10	9	8	10	10	116
4	10	10	9	9	9	9	8	9	10	9	9	8	10	9	128
5	12	11	10	9	10	11	7	12	6	9	9	10	9	10	115
6	8	7	8	8	8	7	6	8	7	6	5	6	6	7	97
7	12	10	11	11	11	10	9	12	11	11	10	10	9	10	129

№ качества	Средняя оценка
1	112/14 = 8
2	113/14 = 8,07
3	116/14 = 8,3
4	128/14 = 9,1
5	115/14 = 8,2
6	97/14 = 6,9
7	129/14 = 9,2

Оценка результатов:

От 10 до 12 баллов – зрелая, сложившаяся, работоспособная группа.

От 7 до 9 баллов – группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания.

От 4 до 6 баллов – группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами.

От 1 до 3 балов – группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставленными задачами.

Определение уровня конфликтоустойчивости.

Данная методика позволяет выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта - межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности. Оценивается каждое из десяти полярных суждений, указанных в бланке, которые в большей мере свойственны поведению испытуемого. Для этого сначала нужно определить, какое из двух крайних суждений подходит, а затем оценить его по 5-балльной системе. Промежуточная графа 3 означает равнозначное присутствие обоих качеств. Крайние же значения 4-5 и 1-2 характеризуют либо уклонение от споров, либо непринужденное участие в разрешении спорных моментов (См. Приложение 4).

Таблица 4. Ответы испытуемых.

№ вопроса	Порядковый № испытуемого
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	4	2	5	4	3	4	2	5	3	5	2	5	4	4
2	4	4	4	4	5	4	3	5	4	4	3	5	5	4
3	4	5	4	5	5	5	5	5	3	5	5	5	4	5
4	5	5	5	5	4	4	5	4	3	5	5	3	4	4
5	5	4	3	4	5	5	2	5	3	5	4	5	4	3
6	4	4	2	3	3	5	2	5	2	5	4	5	5	5
7	3	3	2	4	3	2	4	3	5	2	5	3	2	4
8	3	4	3	5	5	4	4	3	5	4	4	5	5	5
9	3	5	4	3	3	4	2	5	5	5	4	1	5	3
10	5	4	5	4	4	5	5	4	3	5	4	3	4	4
Итог	40	40	32	41	40	42	34	44	36	45	40	41	42	41

Высчитаем средний балл: 560/14 = 40

Обработка и интерпретация данных

40-50 баллов - высокий уровень конфликтоустойчивости.

30-40 баллов - средний уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий

об ориентации личности на компромисс, стремлении избегать конфликта.

20-30 баллов - низкий уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий о выраженной конфликтности.

1-19 баллов- очень низкий уровень конфликтоустойчивости. Данный уровень свойствен конфликтным людям.

Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, профессиональные знания активно применяются на практике, есть много желающих повысить свою квалификацию. Направленность и организованность в деятельности имеет хорошие показатели. Выработаны общие нормы поведения, есть общая цель, хотя методы достижения этой цели у некоторых сотрудников свои.

Трудно сказать что все сотрудники участвуют в выработке управленческих решений, только узкий круг (заместители директора), все важные решения принимаются головной администрацией. Структурным подразделениям приходится только выполнять распоряжения. Внутри коллектива так же принимаются различного рода решения, не требующие внимания руководства.

Отмечается высокий уровень групповой сплоченности;

Конфликтоустойчивость имеет средний уровень (40 баллов – граница высокого уровня конфликтности и среднего). В целом конфликты происходят редко, но так как в коллективе преобладают сотрудники в основном преклонного возраста, которых иногда не устраивают методы работы молодых специалистов, или случается не совпадение мнения руководителя и подчиненных, то в таком случае все же происходят разногласия, но они не приносят серьезного ущерба деятельности: разрешаются на начальных стадиях, сотрудники приходят к компромиссу, правда иногда не без вмешательства руководителя.

В целом социально – психологический климат в коллективе благоприятный, коллектив достаточно зрелый, способный выполнять любые производственные задания. Конфликты не исключены, но происходят не часто. Уровень профессиональной зрелости руководителя соответствует уровню профессиональной зрелости коллектива. Сплоченность относительно высокая, внутригрупповая интеграция не приводит к межгрупповой разобщности, соответственно коллектив можно назвать зрелым и профессионально сформировавшимся.

Каким способом будет завершатся конфликт в коллективе, зависит от выбора оппонентами определенных стратегии выхода из него. В современной науке под стратегией выхода из конфликта понимается основная линяя поведения оппонентов на его заключительном этапе.

Однако в долгосрочных отношениях в коллективе важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

Первые шаги по преодолению конфликта в коллективе наиболее сложны – необходимо преодолеть ряд барьеров: страх, недоверие, агрессию, опасения, понять позиции противоположной стороны, свои потребности. Переговоры для поиска позитивного решения - основа новой альтернативы.

Участники конфликтной ситуации в коллективе общения могут иметь прямо противоположную мотивацию: они ориентированы на удовлетворение собственных интересов либо на решение конфликта в интересах партнёра.

Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации.

Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня принято выделять пять основных стратегий, к которым относятся: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление. Выбор определенной стратегии для выхода из конфликта зависит от самых различных факторов, к которым относятся личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ими ущерба, наличия различных ресурсов, а также статусов оппонентов, последствий конфликта, а также его длительности и т. д.

Соперничество — это стратегия в ходе которой происходит навязывание доминирующей стороной другой стороне именно предпочтительного, прежде всего, для себя решения. Такая стратегия ущербна, как правило, для решения самых разных проблем, поскольку она не дает ни одному из участников конфликта возможностей реализовать в полной мере свои интересы.

Плюсы и минусы данной стратегии заключаются в упорном отстаивании своих интересов одной стороной в ущерб интересов другой человека, и объективно может помочь временно удержать стороне вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям такой подход совсем не применим, так как одна из сторон будет проигравшей и вынуждена будет или ограничить или свернуть свои отношения с победителем.

Длительные отношения формироваться только в том случае, если учитываются желания и интересы обоих сторон, а проигрыш одного из участников, как правило, означает совместный проигрыш всех.

В длительных отношениях сторон возможно лишь соревнование, при условии, если оно проводится абсолютно честно, а также по заранее определенным сторонами правилам и результаты соревнования не должны оказывать сильного влияния на отношения между участниками. Только в этом случае соревнование, способно помочь оживлению обстановки взаимодействия и заставить стороны более активно добиваться своих целей.

Следующая стратегия – это стратегия компромисса. Компромисс, как правило, состоит уже в остром желании оппонентов завершить создавшийся конфликт с обоих сторон, частичными уступками. Компромисс, таким образом, характеризуется частичным отказом от определенных, ранее выдвигавшихся требований сторон, и готовностью их признать претензии друг к другу частично обоснованными, а также этот процесс должен сопровождаться готовностью простить друг друга. Компромисс всегда эффективен только в тех случаях, когда обе стороны понимают, что каждый из них непосредственно обладает равными возможностями при наличии взаимоисключающих интересов, в ситуации когда возникает угроза потерять все в случае эскалации конфликта.

Плюсы и минусы данной стратегии состоят в том, что хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, но его можно рассматривать только лишь как промежуточный этап разрешения конфликта в целом на этапе поиска такого решения, где обе стороны были бы полностью удовлетворены.

Приспособление является вынужденным или добровольным отказом одной из сторон от дальнейшего участия в борьбе, а также полная или частичная сдача собственных позиций. Принять данную стратегию, обычно вынуждает острое осознание или своей собственной неправоты, или резкая необходимость сохранить отношения с другой стороной или же сильная зависимость от неё, а также желание прекратить эскалацию с целью её возобновления позже или отказаться от участия в конфликте из-за незначительности проблемы.

К такому выходу, как правило, приводит весьма значительный ущерб, который был получен в ходе борьбы, или угроза еще более серьезных последствий, а также отсутствие шансов на какой-либо другой исход или давление некоей третьей стороны.

Плюсы и минусы данной стратегии состоят в том, что если предмет спора не так уж важен, а важно сохранить взаимоотношения с другой стороной, то уступить, и дать ей таким образом самоутвердиться, может оказаться подходящим вариантом поведения. Но если этот конфликт касается очень важных вопросов, которые затрагивают участников спора, то данную стратегию нельзя назвать продуктивной, так как её результатом являются отрицательные эмоции уступившей стороны, а в уже долгосрочной перспективе и потеря доверия, утрата уважения и взаимопонимания между сторонами. Уход от решения проблемы, или избегание, является стремлением уйти из конфликта при минимуме затрат. Оппонент переходит к нему обычно после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречий, желании выиграть время или нежелании решать проблему вообще. Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен. Если стороны не могут договориться, какую стратегию совместной деятельности им следует избрать, то им необходимо включиться в сторонние формы деятельности, чтобы избежать конфронтации. Такое решение может быть эффективным либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения, например, если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин.

Сотрудничество является наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте, а также путем выхода из него. Сотрудничество предполагает обоюдную направленность участников конфликта на поиск конструктивного решения проблемы, а также позитивного отношения к оппоненту не как к противнику в конфликте, а как к союзнику в поиске решения проблемы.

Плюсы и минусы данной стратегии состоят в том, что стремление выслушать другого человека, а также понять его точку зрения, учесть обоюдные интересы и найти решение, которое устраивало бы все стороны – необходимо для поддержания долгосрочных отношений. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия сторон, и, тем самым, делает отношения прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

• Апчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. – СПб.: Речь, 1999. – 86 с.
• Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб.: Речь, 2004.- 272с
• Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – СПб., 2005
• Волошин В.М. Типология хронического посттравматического стрессового расстройства // Журнал неврологии и психиатрии им. С.С. Корсакова. – 2004. - № 1
• Грановская Р.М. Психологическая защиты. – СПб., 2007
• Калмыкова Е.С., Миско Е.А., Тарабрина И.В. Особенности психотерапии посттравматического стресса // Психологический журнал, 2007, том 22, 4 с. 70-80
• Китаев – Смык Л.А. Психология стресса. М., 2004
• Лазарус Р. Стресс, оценка и копинг. – М.: Медицина, 1984. – 218 с.
• Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ, Сер. 14, Психология. – 2007. - № 3. – стр. 62 – 68
• Психология профессионального здоровья / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб., 2006
• Селье Г. Стресс без дистресса. – М., 1979
• Самоукина Н.В. Синдром профессионального выгорания // http://www.elitarium.ru/2005/01/12/sindrom_professionalnogo_vygoranija.html
• Семенов, В.А. Конфликтология: история, теория, методология: учеб. пособие / В.А. Семенов. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2008. – 165 с.
• Словарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
• Фолкман С. Персональный контроль, стресс и копинг-процессы. – М.: Медицина, 1984.
• Хохлов Р.А., Минаков Э.В., Фурменко Г.И., Ахмеджанов Н.М. Влияние синдрома эмоционального выгорания на стереотипы врачебной практики и клиническую инертность // Рац. фармакотер. в кардиологии. 2009. № 1. C. 12-22.
• Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2007. — 256 с.
• Этические и деонтологические стандарты профессиональной деятельности медицинской сестры // Производственный стандарт, Минск: БелМАПО, 2002.- 29с.
• «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе// Михалюк О.С. Шалыто А.Ю. Санкт – Петербург/ www.psy-files.ru/ Copyright©2006 On-line тесты
• Юрьева Л.Н. Профессиональное выгорание у медицинских медицинских работников: формирование, профилактика, коррекция. Киев: Сфера, 2004. 272 с.
• Яркина О.С. Синдром эмоционального выгорания у врачей в контексте личностно-профессионального развития: симптомы и предпосылки // Вестник ТГУ. 2008. Вып. 3 (59). С. 307-311.