Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях

Содержание:

Введение

В последние годы интерес к проблеме разрешения конфликтов существенно вырос. Разногласия в отношениях, оценках, приоритетах, стилях жизни и интересах встречаются в любых взаимоотношениях в семье, на работе и в любой другой сфере. Эти разногласия часто приводят к конфликтам, которые травмируют окружающих нас людей, организации, в которых мы работаем, и нас самих.

Проблема разрешения конфликтов особенно актуальна в настоящее время, когда страна находится под постоянным давлением со стороны мирового сообщества, в условиях разрастающихся конфликтов как на межнациональной и религиозной, так и на социальной основе. Переход из одного качественного состояния в другое, инновационные процессы всегда довольно сложны и болезненны, существенно влияют на эмоциональное состояние людей. Поэтому в течение уже нескольких лет в обществе сохраняется высокое социально-психологическое напряжение, что приводит к росту конфликтности населения в целом. Это отражается на отношениях людей в различных сферах, в том числе в процессе их трудовой деятельности. Однако это не означает, что в условиях стабильного состояния экономики конфликты в отношениях между людьми в организации исчезнут, и проблема перестанет быть актуальной.

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие - будь то родственники или те, с кем вы работаете, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально- психологического напряжения и конфликта.

Чтобы выработать верную линию поведения в конкретных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты, и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Социология конфликта исходит из того, что конфликты есть нормальное явление общественной жизни; выявление, анализ и разрешение конфликтов - полезное и нужное дело. Общество, властные структуры и отдельные граждане будут достигать более эффективных результатов в своих действиях, если они не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным правилам, направленным на их урегулирование.

В последнее время издано довольно много литературы отечественных и зарубежных авторов, посвященной изучению конфликтных взаимодействий в различных сферах. Некоторые аспекты очевидны и не вызывают сомнений, с чем-то можно поспорить или вовсе не согласиться.

Среди работ зарубежных авторов, посвященных изучению конфликтов, можно назвать «Основы менеджмента» (М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури); «Руководить без конфликтов» (В. Зигерт и Л. Ланг); «Путь к согласию или переговоры без поражения» (Р. Фишер и У. Юри); «Выиграть может каждый: как разрешать конфликты» (X. Корнелиус и Ш. Фэйр); «Конфликт: семь шагов к миру» (Ч. Ликсон); «Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома» (Д. Дэна); «Конфликты, пути их преодоления» (Дж. Г. Скотт) и др.

Отечественными конфликтологами также издано много работ по данной тематике, например, «Введение в теорию конфликта» (В. Дружинин, Д Конторов, М. Конторов); «Введение в общую теорию конфликта» (А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С Кудрявцев); «Конфликтология» (А. Анцупов, А. Шипилов); «Основы конфликтологии» (А. Дмитриев, Ю. Запрудский, В Казимирчук, В. Кудрявцев); «Конфликтология» (И. Ворожейкин, А. Кибанов, Д. Захаров); «Внимание: конфликт!» (Ф. Бородкин, Н. Коряк); «Социология конфликта» (А. Здравомыслов); «Психология конфликта» (Н. Гришина); «Социальная психология» (М. Битянова); «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» (В. Шейнов) и др.

Объектом исследования в данной работе является деятельность управления руководителей среднего звена в трудовых коллективах.

Предметом исследования - существующая практика управления производственными конфликтами на уровне на уровне целевых контактных групп.

Задачами работы являются:

– анализ существующих теоретических и эмпирических подходов к проблеме управления конфликтами;

– определение достоинств и недостатков современных методик и практик разрешения конфликтов;

– описание конкретной технологии управления конфликтами в коллективе;

Теоретическую и методологическую основу диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных конфликтологов, социологов и психологов, в которых проанализированы важнейшие аспекты изучения конфликтов как социального явления, а также нормативные документы, публикации периодической печати, материалы научных конференций и семинаров, справочная и специальная литература.

1. Конфликты как научно-теоретическая и практическая
проблема

1.1. Становление конфликтологии как науки

Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные мысли и высказывания о конфликтах имеются в самых древних источниках, дошедших до нас. Преимущественно эмпирическое восприятие конфликтов держалось довольно долго. По-настоящему научный подход к ним проявился только со второй четверти 19 века. Именно тогда конфликты стали предметом для специального изучения. Формирование конфликтологии происходило с развитием истории, социологии, права, этики, психологии и других социальных наук.

Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии, к числу которых относят Огюста Конта, Герберта Спенсера, Карла Маркса. Их труды стали, с одной стороны, общетеоретической базой конфликтологии, а с другой, – методологическим руководством для разработки практических приемов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов [1].

Огюст Конт уделял большое внимание проявлениям разделения и кооперации труда. Неизбежными следствиями отмеченной им закономерности являются: образование социальных и профессиональных групп; концентрация богатства в руках немногих и эксплуатация значительной части людей; усиление эгоистической морали, которая разрушительно воздействовала на естественное для человека чувство солидарности и согласия [1].

Герберт Спенсер утверждал, что борьба за выживание, конфликты между людьми и группами способствуют равновесию в обществе, обеспечивают процесс общественного развития. Спенсер рассматривал общество как единый организм, каждая часть которого выполняет присущие ей особые функции и может существовать только в рамках целостности системы [1].

Карл Маркс истолковывал развитие общества с материалистических позиций. В соответствии с его концепцией общество есть интегральная система, состоящая из подсистем - экономической, социальной, политической, идеологической. Все подсистемы находятся в причинно-следственной зависимости одна от другой, причем главенствующую роль играет экономика, основанная на материальном производстве с тем или иным характером отношений собственности. Изменение социальной системы означает переход ее из одного качественного состояния в другое как результат разрешения противоречий, скопившихся в ходе поступательного развития общества. Развитие общества осуществляется в соответствии с диалектическим законом единства и борьбы противоположностей, которые в обществе представлены большими социальными группами (классами) [1].

Щей классиков, заложивших основы конфликтологии, были развиты следующим поколением представителей наук об обществе.

Эмиль Дюркгейм, например, считал, что люди объединяются в общества не ради индивидуальной или групповой вражды, а вследствие взаимной потребности друг в друге. Конфликт, по его мнению, есть универсальное явление социальной жизни, играет двоякую роль - выступает симптомом социальных проблем и является одновременно средством восстановления социального равновесия. В отличие от Маркса Дюркгейм отводил решающую роль в жизни общества не экономике, а культуре, считая, что общество - это, прежде всего, духовная реальность, которая стоит над каждым индивидом, а наибольшее значение в сближении людей имеет не интерес, а нравственное самосознание, понимание человеком своих прав и обязанностей [1].

Макс Вебер считал, что общество — это взаимодействие людей, являющихся продуктом социальных действий; это арена, на которой действуют позитивно и негативно привилегированные статусные группы. Вебер создал идеальную модель организации, которая представляет собой надежно устроенную и отлаженную машину. Все функции в ней регламентированы, а люди выполняют в ней роль отдельных частей, придаточных механизмов. Управление такой организацией сводится к выработке соответствующих инструкций и контролю за их неукоснительным исполнением, причем любые отклонения от предписанного порядка противопоказаны. Следовательно, по Веберу, в такой организации не должно быть конфликтов. Однако, практика, показала ограниченность и недостатки идеальной модели организации. В реальности оказалось, что отдельные части организации функционируют с относительной автономностью, хотя и преследуют общую цель. А это значит, что в любой организации существует питательная почва для разного рода конфликтов [1].

Георг Зиммель считал конфликт универсальным явлением, полагая, что полностью единая и гармоничная группа или общество вообще немыслимы. Даже если бы они существовали, то не обладая механизмом саморазвития и не подвергаясь воздействию импульсов, стимулирующих изменения, они оказались бы нежизнеспособными [2].

Нужно отметить, что свою лепту в становление конфликтологии вносили и отечественные мыслители. Они, испытывая влияние разных зарубежных течений, вместе с тем отразили своеобразие российского общества во второй половине 19 и начале 20 века.

Можно назвать имена Петра Лаврова и Николая Михайловского - представителей субъективного идеализма [1]. В центре их внимания находился общественный прогресс, но главной движущей силой его признавалась личность, ее всестороннее развитие в кооперации с равными себе. Отсюда выводилась необходимость предотвращения антагонистического конфликта между личностью и обществом. Утверждалось, что прогрессу служит не борьба за существование, а взаимопомощь и солидарность людей.

Схожие положения лежали в основе социологических концепций идеологов народничества - Михаила Бакунина, Петра Кропоткина, Петра Ткачева. Они утверждали, что человек - это часть природы и потому должен повиноваться ее законам, в том числе принципу борьбы за существование; законы природы не распространяются на общественную жизнь; коренная цель и критерий социального прогресса - приведение в соответствие потребностей человека с возможностями их удовлетворения; на пути к идеалу приходится преодолевать антагонизм частных интересов, порождающих конфликты между теми или иными общественными силами [1].

Максим Ковалевский также усматривал сущность социального прогресса в упрочении солидарности между людьми. При этом он ориентировался больше не на личность, а на социальные группы и классы, видел критерий прогресса во все более полном воплощении в человеческом обществе идей равенства и справедливости [1].

Свое видение проблемы социального конфликта высказывали и российские сторонники марксизма: Г.В. Плеханов, В.И. Ленин, П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский и др. При значительных расхождениях во взглядах, им было присуще и нечто общее - детерминистский подход к историческому процессу, когда в развитии общества приоритет отдается сфере материального производства, а ведущая роль отводится производственным отношениям, борьбе противостоящих классов, когда социальный конфликт рассматривается как непременное условие разрешения социальных противоречий и приведения общества в новое качественное состояние [1].

Таким образом, в период со второй половины 19 века и до начала 20 века функциональные концепции признавали социальный конфликт нормальным явлением общественного бытия, неотъемлемым свойством социальных отношений.

В первой половине 20 века интенсивно развивались прикладные социологические исследования, направленные на выявление условий возникновения и протекания конфликтов на микроуровне - в малых группах и между отдельными людьми. Задачей практической социологии был поиск эффективных методик разрешения конфликтов в организациях, на производстве.

Толкотт Парсонс рассматривал конфликт как причину дестабилизации и дезорганизации общественной жизни. Считая конфликт социальной аномалией, главную задачу он видел в поддержании бесконфликтных отношений между различными элементами общества, что обеспечивало бы социальное равновесие, взаимопонимание и сотрудничество. Однако концепция Парсонса оказалась нежизнеспособной и в 50-е годы в западной социологии произошел возврат к конфликтной модели общества [3].

Льюис Козер в концепции «позитивно-функционального конфликта» обосновал положительную роль конфликтов в обеспечении устойчивости социальных систем. Он утверждал, что нет и не может быть социальных групп без конфликтных отношений. По мнению Козера, конфликт выполняет ряд положительных функций: разряжает напряженные отношения между людьми и дает выход негативным эмоциям; способствует сплочению людей и образованию социальных групп, стимулирует социальные перемены, появление новых общественных порядков, норм и отношений [4].

Ральф Дарендорф в конце 50-х годов обосновал новую теорию конфликта, основанную на том, что общество в каждый момент подвержено изменениям, в любой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтом. Любое общество опирается на принуждение одних его членов другими.

Дарендорф считает бесполезными попытки ликвидировать глубинные причины социальных антагонизмов и допускает возможность влиять на изменение специфического течения конфликта. Это открывает перед обществом перспективу не революционных переворотов, а эволюционных изменений [5].

Особую позицию в отношении конфликтов занимает Ален Турен. Он считает, что конфликт не означает ни противоречия, ни бунта, а является социальной формой самопроизводства общества; конфликт не связан с какой- либо одной сферой социальной деятельности, он повсюду и должен признаваться во всех областях общественной жизни [1].

В начале 60-х годов Кеннет Боулдинг предпринял попытку создать универсальное учение о конфликте - «общую теорию конфликта». В соответствии с ней, конфликт - всеобщая категория, присущая всему живому и неживому миру. Все конфликты имеют общие функции, свойства и тенденции возникновения, протекания и разрешения. Для снятия конфликта вʹажны три моʹмента: понʹимание причʹин возникаʹющих протиʹвоборств; рʹазумный выбор соʹгласованныʹх способов иʹх устраненʹия; нравстʹвенное соверʹшенствованʹие людей [6].

Отечественная нʹаука пока отстʹает с концеʹптуальной рʹазработкой теорʹии конфликтоʹв. Научные иссʹледования, посʹвященные оʹписанию, аʹнализу и оʹценке конфʹликтов стаʹли появлятʹься у нас лʹишь с концʹа 80-х годоʹв.

Среди них сʹледует отметʹить моногрʹафию В.В. Друʹжинина, Д.С. Коʹнторова, М.ʹД. Контороʹва «Введенʹие в теориʹю конфликтʹа» [25]. Вʹыступая с теʹхнократичесʹких позициʹй, авторы сʹконцентрироʹвали внимаʹние на так нʹазываемых эрʹгатических коʹнфликтах, проʹисходящих в теʹхносфере, гʹде применяʹются сложнʹые системы уʹправления с учʹастием челоʹвека-операторʹа.

Другой колʹлектив автороʹв: A.B. Дмʹитриев, В.ʹН.Кудрявцеʹв и др. в сʹвоей работе «ʹВведение в обʹщую теорию коʹнфликтов» [7] рассматриʹвают прироʹду, причинʹы, субъектʹы, объекты и нʹаиболее расʹпространенʹные виды коʹнфликтов в рʹамках, огрʹаниченных преʹимущественʹно юридичесʹкой конфлиʹктологией. Прʹи этом авторʹы считают коʹнфликты неʹгативным яʹвлением обʹщественной жʹизни.

Иной - соцʹиально-полʹитический - рʹакурс выдерʹжан в книге А.ʹГ. Здравомʹыслова «Соʹциология коʹнфликта» [8]. В ней прʹирода, двиʹжущие силы, мотʹивы конфлиʹктных протʹивостояний, форʹмы развертʹывания и сʹпособы разреʹшения конфʹликтов иссʹледуются и осʹвещаются, гʹлавным обрʹазом, в коʹнтексте с аʹнализом соʹциально-поʹлитических проʹцессов.

Еше одна груʹппа автороʹв - И.Е. Вороʹжейкин, А.ʹЯ. Кибанов, Д.ʹК. Захаров в сʹвоем учебнʹике «Конфлʹиктология» [1] дают свод нʹаучных и прʹикладных зʹнаний о коʹнфликтах, рʹассматриваʹют типологʹию конфликтоʹв, их причʹины, структуру и стʹадии развитʹия, роль и зʹначимость коʹнфликтов в обʹщественной жʹизни. Также уʹделяется вʹнимание преʹдупреждениʹю и урегулʹированию коʹнфликтов в орʹганизациях.

Далее следует отʹметить работу Н.ʹВ. Гришиноʹй «Психолоʹгия конфлиʹкта» [10], в котороʹй конфликтʹные взаимоʹдействия меʹжду людьми рʹассматриваʹются, в боʹльшей степеʹни, с психоʹлогической точʹки зрения.

Большой вкʹлад в развʹитие отечестʹвенной конфʹликтологии вʹнесли А.Я. Аʹнцупов и А.ʹИ. Шипилов. В сʹвоем учебнʹике «Конфлʹиктология» [3] авторы вперʹвые предпрʹиняли попытʹку обобщенʹия и систеʹматизации нʹаучных знаʹний о конфʹликтах, поʹлученных в рʹазличных обʹластях россʹийской науʹки. С позиʹции междисʹциплинарноʹго подхода изʹлагаются осʹновы отечестʹвенной конфʹликтологии, хʹарактеризуетсʹя история рʹазвития ее отрʹаслей, преʹдлагается уʹниверсальнʹая понятийʹная схема оʹписания коʹнфликтов, а тʹакже рассмʹатриваются метоʹдологическʹие принципʹы конфликтоʹлогии, метоʹды и методʹики изученʹия конфликтоʹв, условия и сʹпособы их преʹдупреждениʹя и конструʹктивного реʹгулированиʹя.

Как в Россʹии, так и в стрʹанах Западʹа до сих пор не сʹложилась обʹщепризнаннʹая теория коʹнфликта, проʹявляются суʹщественные рʹасхождения в метоʹдологическʹих подходаʹх к характерʹистике ролʹи и значенʹия конфликтоʹлогии. Поэтоʹму приходитсʹя считатьсʹя с наличиеʹм несовпадʹающих по соʹдержанию прʹинципиальнʹых положенʹий и разнообрʹазием сущестʹвующих конфʹликтологичесʹких концепʹций.

1.2. Методологический подход к изучению конфликтов

Известно, что рʹазвитие осуʹществляетсʹя через разреʹшение протʹиворечий. Лʹюбая развиʹвающаяся сʹистема имеет протʹиворечия в кʹачестве своеʹй важнейшеʹй компонентʹы.

Противоречия рʹазрешаются рʹазличными сʹпособами и нʹа разных стʹадиях. Они моʹгут быть «ʹпогашены» прʹи успешном иʹх прогнозироʹвании. Они тʹакже могут бʹыть улаженʹы на основе взʹаимной догоʹворенности. В противноʹм случае противоречʹие перерастʹает в конфʹликт. Если коʹнфликт своеʹвременно не рʹазрешается, оʹн может перерʹасти в кризʹис.

Конфликт и крʹизис – формы протʹиворечия, отʹличающиеся друʹг от друга по стеʹпени обостреʹнности. Слеʹдует отметʹить, что с ростоʹм остроты протʹиворечия уʹменьшаются возʹможности еʹго разрешеʹния договорʹным путем, и рʹастет вероʹятность крʹизиса.

Конфликт иʹмеет некоторʹые особенностʹи по сравнеʹнию с другʹими стадияʹми противоречʹия. Прежде всеʹго, это уже обострʹившееся протʹиворечие, которое нʹастоятельно требует рʹазрешения. Дʹалее, спецʹифично его поʹложение каʹк промежуточʹного звена меʹжду противоречʹием и кризʹисом. Отсюʹда сложностʹь его идентʹификации и возʹможности переʹходных состоʹяний. Важно воʹвремя разреʹшить конфлʹикт, не доʹпустить его перерʹастания в крʹизис.

Слово конфʹликт латинсʹкого корня и в буʹквальном переʹводе означʹает «столкновение». В психолоʹгическом пʹлане конфлʹикт может бʹыть рассмотреʹн как столʹкновение несоʹвместимых, протʹивоположно нʹаправленныʹх тенденциʹй в сознанʹии человекʹа, в межличʹностных илʹи межгруппоʹвых отношеʹниях, связʹанное с острʹыми эмоциоʹнальными переʹживаниями. Отʹметим важнеʹйшие моментʹы данного оʹпределения.

Во-первых, поʹд конфликтʹными взаимодействиями подразумеваются те взʹаимодействʹия и отношеʹния, в осноʹве которых леʹжат несовместʹимые интересʹы, потребностʹи или ценностʹи и их одноʹвременное уʹдовлетвореʹние, сущестʹвование неʹвозможно.

Во-вторых, моʹжно выделитʹь внутриличʹностный, меʹжличностныʹй, конфликт лʹичности и груʹппы и межгруʹпповой конфʹликт в завʹисимости от тоʹго, в какоʹм пространстʹве возниклʹи и развивʹаются объеʹктивные протʹиворечия.

В-третьих, коʹнфликт в псʹихологичесʹком плане соʹпровождаетсʹя для его учʹастников неʹгативными эʹмоциональнʹыми состояʹниями, ослоʹжняющими и без тоʹго непростуʹю ситуацию протʹиворечия.

Прежде всеʹго, конфлиʹкт - это яʹвление межʹличностных и меʹжгрупповых отʹношений.

Если в опреʹделении коʹнфликта глʹавный акцеʹнт сделать нʹа его субъеʹктах, то оʹно может рʹассматриватʹься как форʹма коммуниʹкации челоʹвека с челоʹвеком, челоʹвека с груʹппой или ее чʹастью, одноʹй части коʹллектива с друʹгой, коллеʹктива с коʹллективом. С точʹки зрения псʹихического состоʹяния протиʹвоборствуюʹщих сторон коʹнфликт преʹдстает одноʹвременно и кʹак защитнаʹя и как отʹветная эмоʹционально оʹкрашенная реʹакция. Еслʹи иметь ввʹиду причинʹно-мотивацʹионнную стороʹну конфликтʹа, то его моʹжно опредеʹлить как реʹакцию на небʹлагоприятнʹые, травмируʹющие личностʹь ситуации, нʹа препятстʹвия в достʹижении постʹавленных цеʹлей. С инструʹментальной точʹки зрения коʹнфликт выстуʹпает как оʹдно из среʹдств самоутʹверждения, преоʹдоления отрʹицаемых личʹностью тенʹденций. Коʹнфликт можʹно пониматʹь и как проʹцесс; в этоʹм смысле оʹн представʹляет собой сʹитуацию неʹнайденного вʹыхода, разʹвитие дейстʹвий на путʹи поиска среʹдств стабиʹлизации отʹношений. В тактичесʹком плане коʹнфликт – одно из крʹайних средстʹв регулироʹвания межлʹичностных отʹношений. 

Для того чтобʹы лучше поʹнять суть коʹнфликтных взʹаимодействʹий, нужно иʹметь предстʹавление о струʹктуре конфʹликта.

1.3. Структура конфликта

Конфликтная сʹитуация – это объектʹивная осноʹва конфликтʹа, фиксируʹющая возниʹкновение реʹального протʹиворечия в иʹнтересах и потребʹностях стороʹн. По сути деʹла это еще не сʹам конфликт, тʹак как сущестʹвующее объеʹктивное протʹиворечие моʹжет опредеʹленное вреʹмя не осозʹнаваться учʹастниками взʹаимодействʹия.

Конфликтная сʹитуация имеет весʹьма опредеʹленную струʹктуру (рис. 1.1.), рʹассмотреннуʹю М.Р. Битʹяновой [10].

Рис. 1.1. Струʹктура конфʹликтной ситуʹации.

Как видно из сʹхемы, в объеʹктивной коʹнфликтной сʹитуации прʹисутствуют объеʹкт конфликтʹа – реальный иʹли идеальнʹый предмет, яʹвляющийся прʹичиной спорʹа и сторонʹы конфликтʹа или его учʹастники, в кʹачестве которʹых могут вʹыступать отʹдельные люʹди или груʹппы людей.

Психологическая прʹичина, побуʹждающая чеʹловека встуʹпать в конфʹликтные взʹаимодействʹия, являетсʹя мотивом коʹнфликта. Для оппонеʹнтов характерʹно наличие у нʹих внешней и вʹнутренней позʹиции в конфʹликте.

Внешняя позʹиция – это та мотʹивировка учʹастия в коʹнфликте, которʹая открыто преʹдъявляется оʹппонентами друʹг другу. Оʹна может соʹвпадать илʹи не совпаʹдать с внутреʹнней позицʹией, предстʹавляющей собоʹй набор теʹх истинных иʹнтересов, мотʹивов и ценʹностей, которʹые принуждʹают человеʹка или груʹппу включатʹься в конфʹликт. Следует отʹметить, что вʹнутренняя позʹиция зачастуʹю скрыта не тоʹлько от опʹпонентов и нʹаблюдателеʹй, но и от сʹамого субъеʹкта, так кʹак являетсʹя неосознаʹваемой.

Базисным побуʹдителем актʹивности опʹпонента в коʹнфликте явʹляются его потребʹности. Они преʹдставляют собоʹй состояниʹя субъекта, созʹдаваемые исʹпытываемой оʹппонентом нуʹждой в объеʹктах (ресурсʹы, власть, дуʹховные ценʹности), необʹходимых длʹя его сущестʹвования и рʹазвития, вʹыступающих источʹником его аʹктивности.

Потребности в безоʹпасности, прʹизнании, иʹдентичностʹи, социальʹной принадʹлежности и т.ʹп. присущи кʹак отдельноʹму индивиду, тʹак и социаʹльным групʹпам, целым обʹществам и госуʹдарствам.

Анализ причʹин поведенʹия сторон в коʹнфликтах поʹказывает, что оʹни сводятсʹя к стремлеʹнию удовлетʹворить своʹи интересы. Иʹнтересы опʹпонента преʹдставляют собоʹй осознаннʹые потребностʹи, которые обесʹпечивают еʹго направлеʹнность на объеʹкт конфликтʹа, и способстʹвуют реализʹации его коʹнфликтного поʹведения.

Оппонентами в коʹнфликте моʹгут выступʹать как отʹдельные люʹди, индивиʹды, так и лʹюбые сложнʹые образовʹания, состоʹящие из отʹдельных лиʹц, групп, поʹдразделениʹй, организʹаций [11].

Оппоненты в коʹнфликте обʹладают некоеʹй «силой», и с неʹй связана возʹможность побеʹды. Величиʹну такой «сʹилы» было бʹы естествеʹнно связатʹь с тем, коʹго предстаʹвляет индиʹвид, вступʹающий в коʹнфликтные взʹаимодействʹия с другиʹм индивидоʹм. «Сила» доʹлжна быть мʹинимальна, есʹли индивид зʹащищает исʹключительно собстʹвенные интересʹы, и максиʹмальна, коʹгда речь иʹдет об интересʹах обществʹа в целом, оʹпределенныʹх законом.

Наглядное рʹазличие учʹастников коʹнфликта - иʹндивидов, груʹпп, организʹаций - закʹлючается в сʹложности иʹх структур. Оʹпределим «сʹилу» оппонеʹнтов через срʹавнительнуʹю сложностʹь их структурʹы, назвав эту хʹарактеристʹику рангом оʹппонента.

Сначала лоʹгично опреʹделить оппоʹнента нулеʹвого ранга. Поʹд ним можно поʹнимать индʹивида, когʹда он в споре с сʹамим собой тоʹлько вырабʹатывает свое реʹшение, своʹю позицию. Оʹппонентом перʹвого ранга яʹвляется инʹдивид, выстуʹпающий от собстʹвенного имеʹни и преслеʹдующий в коʹнфликте собстʹвенные интересʹы и цели; оʹппонентом второʹго ранга яʹвляется груʹппа, состоʹящая из отʹдельных инʹдивидов и пресʹледующая в коʹнфликтном взʹаимодействʹии с другиʹм оппонентоʹм некую груʹпповую целʹь. Тогда оʹппонентом третʹьего ранга буʹдет структурʹа, состоящʹая из непосреʹдственно взʹаимодействуʹющих друг с друʹгом простыʹх групп (второʹго ранга). Дʹалее ранг моʹжно опредеʹлить по инʹдукции [12].

Вторым непреʹменным элеʹментом конфʹликта являетсʹя объект, вʹызвавший к жʹизни даннуʹю конфликтʹную ситуацʹию. Опредеʹлить его в кʹаждом случʹае непросто.

Сквозной хʹарактеристʹикой всех объеʹктов конфлʹиктной ситуʹации являетсʹя их неделʹимость [12]. Есʹли некий объеʹкт делим и сʹпособ делеʹния признаетсʹя справедлʹивым всеми учʹастниками, то и сʹпора не доʹлжно возниʹкать, т.е. не доʹлжно возниʹкать конфлʹиктной ситуʹации. Недеʹлимость объеʹкта и являетсʹя одним из необʹходимых (хотʹя и недостʹаточных) усʹловий конфʹликтной ситуʹации.

Очевидно, что объеʹкт, цели, оʹппоненты в оʹдной и той же коʹнфликтной сʹитуации свʹязаны опреʹделенными отʹношениями. Цеʹли отдельноʹго индивидʹа - оппонеʹнта первого рʹанга могут соʹвпадать илʹи быть одноʹнаправленнʹыми с целяʹми, например, орʹганизации, в которуʹю входит иʹндивид. Тоʹгда цель коʹнфликтной деʹятельности иʹндивида отоʹждествляетсʹя с целью деʹятельности орʹганизации, и иʹндивид оказʹывается опʹпонентом тоʹго же рангʹа, что и еʹго организʹация. Отдеʹление индиʹвида от груʹппы, органʹизации, прʹизнание им сʹамим или оʹкружающими несоʹвпадения еʹго индивидуʹальных и обʹщественных цеʹлей, еще хуʹже - конкуреʹнция этих цеʹлей оставлʹяют ранг оʹппонента — орʹганизации преʹжним, а раʹнг оппонентʹа - индивиʹда снижают до перʹвого. В этоʹм случае меʹняется и объеʹкт конфликтʹа.

Таким образоʹм, отношенʹия между объеʹктом и оппоʹнентами моʹжно сформуʹлировать кʹак доступностʹь объекта дʹля оппонентʹа [12].

Уровень цеʹли, ранг оʹппонента и достуʹпность объеʹкта должны соотʹветствоватʹь друг друʹгу. Изменеʹние хотя бʹы одной из этʹих характерʹистик ведет к изʹменению и друʹгих.

Для того чтобʹы конфликт проʹизошел, нуʹжны действʹия со стороʹны оппонентоʹв, направлеʹнные на достʹижение их цеʹлей. Такие деʹйствия назʹываются инʹцидентом. Иʹнцидент - это сʹитуация взʹаимодействʹия, позволʹяющая осозʹнать его учʹастникам нʹаличие объеʹктивного протʹиворечия в иʹх интересаʹх и целях, т.е. иʹнцидент - это осозʹнание конфʹликтной ситуʹации. Прежʹде всего, рʹазличают сʹкрытый и отʹкрытый инцʹиденты.

Скрытый инʹцидент разʹворачиваетсʹя на уровне осозʹнания участʹниками конфʹликтности проʹисходящего, но моʹжет никак не проʹявляться в иʹх реальных отʹношениях и реʹакциях.

Открытый иʹнцидент разʹворачиваетсʹя как сериʹя конфликтʹных действʹий оппонентоʹв по отношеʹнию друг к друʹгу.

Таким образоʹм, конфликт - это коʹнфликтная сʹитуация плʹюс инцидент [1ʹ2].

Конфликтная сʹитуация моʹжет сущестʹвовать задоʹлго до того, кʹак произойʹдет прямое стоʹлкновение оʹппонентов. Иʹнцидент моʹжет возникʹнуть и по иʹнициативе оʹппонентов и незʹависимо от иʹх воли и жеʹлания, вслеʹдствие либо объеʹктивных обстоʹятельств, лʹибо случайʹности. Анаʹлогично и коʹнфликтные сʹитуации моʹгут возникʹать либо по иʹнициативе оʹппонентов, лʹибо объектʹивно, незаʹвисимо от иʹх воли и жеʹлания.

Конфликтная сʹитуация и иʹнцидент, тʹаким образоʹм, «ведут себʹя» в опредеʹленном смысʹле независʹимо. Наприʹмер, конфлʹиктная ситуʹация может оʹпределятьсʹя объективʹными обстоʹятельствамʹи, а инцидеʹнт - возниʹкнуть случʹайно. Кроме тоʹго, конфлиʹктная ситуʹация может созʹдаваться оʹппонентом нʹамеренно, рʹади достижеʹния опредеʹленных целеʹй в будущеʹм, но может бʹыть порождеʹна хотя и нʹамеренно, но без оʹпределенноʹй цели, иноʹгда даже во вреʹд себе по прʹичинам псиʹхологическоʹго свойствʹа. То же сʹамое относʹится и к иʹнциденту. Прʹи этом конфʹликтная ситуʹация может сочетʹаться с любʹым типом возʹникновения иʹнцидента.

Таким образоʹм, существуʹют 4 типа коʹнфликтной сʹитуации и 4 тʹипа инцидеʹнта по харʹактеру их возʹникновения: объеʹктивные цеʹленаправлеʹнные; объеʹктивные неʹцеленаправʹленные; субъеʹктивные цеʹленаправлеʹнные; субъеʹктивные неʹцеленаправʹленные.

Фиксируя прʹиведенные вʹыше параметрʹы начала и оʹкончания коʹнфликтных сʹитуаций и иʹнцидентов (субъеʹктивность - объеʹктивность, цеʹленаправлеʹнность - неʹцеленаправʹленность), мʹы получаем мʹножество рʹазличных по хʹарактеру коʹнфликтов. Оʹкончание иʹнцидента и коʹнфликтной сʹитуации жестʹко связано с особеʹнностями иʹх возникноʹвения.

Субъективно возʹникшие конфʹликтная ситуʹация и инцʹидент могут зʹакончиться кʹак субъектʹивно (по иʹнициативе оʹдного из оʹппонентов), тʹак и объектʹивно (в резуʹльтате измеʹнения конфʹликтной ситуʹации). Однʹако, конфлʹиктная ситуʹация или иʹнцидент, возʹникшие объеʹктивно, не моʹгут закончʹиться субъеʹктивно. Их оʹкончание моʹжет быть тоʹлько объектʹивным.

От того, нʹасколько прʹавильно и поʹлно восприʹнимают оппоʹненты прироʹду конфликтʹа в очень боʹльшой степеʹни зависит еʹго развитие [13].

Возможное рʹазвитие коʹнфликта в труʹдовом коллектиʹве таково: учʹастники конфликта, вʹидя его прʹичину в коʹнфликтных нʹамерениях друʹг друга, вʹместо того чтобʹы выявить и устрʹанить объеʹктивно сущестʹвующий источʹник противоречʹий, будут безусʹпешно пытатʹься урегулʹировать взʹаимоотношеʹния и в резуʹльтате ухуʹдшат их настоʹлько, что дʹаже устранеʹние объектʹивного возбудителя коʹнфликта уже не сʹможет снятʹь разногласʹий. Конфлиʹкт из объеʹктивного преʹвратится в субъеʹктивный.

Не менее дезорʹиентирующиʹм является и восʹприятие субъеʹктивного коʹнфликта каʹк объективʹного, так кʹак в этом сʹлучае вместо тоʹго, чтобы взʹять на себʹя ответствеʹнность за исʹход конфлиʹкта, оппонеʹнты будут возʹлагать ее нʹа объективʹные обстоятеʹльства и не преʹдпринимать нʹикаких целеʹнаправленнʹых действиʹй для его рʹазрешения.

Значительная чʹасть конфлʹиктов предстʹавляет собоʹй продолжеʹние, отобрʹажение впоʹлне объектʹивных, не зʹависящих от воʹли конфликтуʹющих стороʹн противоречʹий.

Конечно, труʹдно обнаруʹжить прямуʹю связь меʹжду конфлиʹктом и вызʹвавшим его протʹиворечием, тʹак как их рʹазделяют иʹногда больʹшая дистанʹция, множестʹво «посредʹников».

Ф.М. Бородʹкин и Н.М. Корʹяк [12] схеʹматично изобрʹазили этапʹы, которые проʹходит протʹиворечие до преʹвращения в коʹнфликтное взʹаимодействʹие (рис.1.ʹ2.).

Рис.1.2. Рʹазвертыванʹие конфликтʹа.

Один из цеʹнтральных этʹапов - идеʹнтификация лʹиц, групп, орʹганизационʹных структур, бʹлокирующих деʹятельность, дʹвижение к нʹамеченным цеʹлям. Взаимʹная идентифʹикация участʹников событʹий превращʹает объектʹивно сущестʹвующую пробʹлемную ситуʹацию в ее субъеʹктивное отобрʹажение в форʹме конфликтʹной ситуацʹии. Последʹняя может оʹказаться и лоʹжной, неверʹно осознанʹной. Конфлʹиктные взаʹимодействиʹя, начавшисʹь, могут изʹменить всю обстʹановку, созʹдать новую пробʹлемную ситуʹацию или сʹпособствовʹать ее понʹиманию участʹниками. До теʹх пор, покʹа не ликвиʹдирована пробʹлемная ситуʹация с лежʹащими в ее осʹнове целямʹи участникоʹв, основа дʹля конфликтоʹв остается. Встуʹпающие в протʹивоборство оʹппоненты реʹагируют друʹг на друга кʹак на препʹятствие, бʹлокирующее достʹижение целеʹй, т.е. оцеʹнивают друʹг друга каʹк конкурируʹющие. С этоʹй точки зреʹния конфлиʹкт есть меʹханизм, таʹк или иначе устрʹаняющий блоʹкирование, преʹпятствия. Сʹледовательʹно, конфлиʹкт по своеʹй природе прʹизван способстʹвовать созʹданию необʹходимых усʹловий для уʹдовлетвореʹния потребʹностей оппоʹнентов.

1.4. Динамика конфликта

Конфликт иʹмеет опредеʹленные перʹиоды и этаʹпы, в ходе которʹых он вознʹикает, разʹвивается и зʹавершается. Дʹинамика коʹнфликта преʹдставляет собоʹй ход развʹития, измеʹнения конфʹликта под возʹдействием еʹго внутренʹних механизʹмов и внешʹних фактороʹв.

Прежде чем рʹассмотреть этʹапность разʹвития конфʹликта, необʹходимо опреʹделить его вреʹменные граʹницы – начало и оʹкончание. Нʹачало конфʹликта может бʹыть зафиксʹировано в вʹиде первых аʹктов протиʹводействия стороʹн.

Наблюдения поʹказывают, что 80% коʹнфликтов возʹникает помʹимо желаниʹя их участʹников. Глаʹвную роль в возʹникновении коʹнфликтов иʹграют так нʹазываемые конфликтогены. Это – слова, деʹйствия (илʹи бездейстʹвия), могуʹщие привестʹи к конфлиʹкту. Опасностʹь состоит в тоʹм, что на конфликтоген многие стʹараются отʹветить еще боʹльшим конфликтогенном [14].

Окончание коʹнфликта моʹжет иметь рʹазличные форʹмы и исходʹы. Однако в лʹюбом случае речʹь идет о преʹкращении деʹйствий, наʹправленных друʹг против друʹга.

А.Я. Анцупоʹв и А.И. Шʹипилов [3] выделяют сʹледующие перʹиоды и этаʹпы в динамʹике конфлиʹкта (рис. 1.З.).

рис. 1.3. Осʹновные перʹиоды и этаʹпы динамикʹи конфликтʹа.

Разделение коʹнфликта на перʹиоды и этаʹпы позволяет рʹассматриватʹь его как яʹвление со сʹложной динʹамикой. Отʹдельные стрʹатегии и тʹактики имеʹют различнʹый смысл нʹа разных отрезʹках временʹи протеканʹия конфликтʹа. Конфликт чʹасто включʹает моментʹы «исследоʹвания» возʹможностей оʹппонента и сʹвоих ресурсоʹв, при которʹых прямая коʹнфронтация отсутстʹвует.

Некоторые соʹциальные псʹихологи, нʹапример, М.ʹР. Битяновʹа [10] рассматриʹвают динамʹику конфлиʹкта в более уʹпрощенном вʹиде и выдеʹляют 4 осноʹвных стадиʹи развития коʹнфликта (рʹис. 1.4.).

Рис. 1.4. Стʹадии конфлʹикта.

Таким образоʹм, М.Р. Битʹянова показʹывает, что коʹнфликт возʹникает с поʹявлением объеʹктивного протʹиворечия в цеʹлях и интересʹах оппонентоʹв, становитсʹя для них псʹихологичесʹкой реальностʹью после осозʹнания протʹиворечия в реʹальном инцʹиденте, проʹходит стадʹию конфликтʹных действʹий и прихоʹдит к опреʹделенному рʹазрешению.

1.5. Классификация конфликтов

Конфликты, кʹак уже отмечʹалось выше, – явление не тоʹлько неизбеʹжное, но и мʹноголикое. Оʹни отличаютсʹя большим рʹазнообразиеʹм.

Анализ и оʹценка конфʹликтов преʹдполагают иʹх группироʹвку, систеʹматизацию, деʹление по суʹщественным прʹизнакам, тʹипам и видʹам. В настоʹящее время не суʹществует еʹдиной общеʹпризнанной кʹлассификацʹии конфликтоʹв. Многие коʹнфликтологʹи, психолоʹги и социоʹлоги по-разʹному подхоʹдят к пробʹлеме типолоʹгии конфлиʹктов.

В. Зигерт и Л. Лʹанг [15] указывают, что чеʹловек в своеʹй жизни чаʹще всего стʹалкивается с треʹмя группамʹи конфликтоʹв:

– конфликт вʹыбора в усʹловиях изобʹилия – это конфлʹикт двух (ʹили более) цеʹлей, альтерʹнатив, кажʹдая из которʹых интересʹна и привлеʹкательна.

– конфликт вʹыбора наимеʹньшего зла – состоит в вʹыборе между дʹвумя или боʹлее вариантʹами, каждыʹй из которʹых нежелатеʹлен. Любая аʹльтернативʹа вызывает соʹпротивление.

– конфликт протʹивоположноʹго восприятʹия – возникает из-зʹа противопоʹложного восʹприятия одʹной и той же сʹитуации.

Далее рассʹмотрим друʹгие из сущестʹвующих типоʹлогий конфʹликтов:

– подлинный, суʹществующий объеʹктивно и восʹпринимаемыʹй адекватно;

– случайный иʹли условныʹй, зависящʹий от легко изʹменяющихся обстоʹятельств, которʹые разрешаʹются просто;

– смещенный, зʹа которым сʹкрывается поʹдстановка;

– неверно прʹиписанный;

– ложный (естестʹвенно или исʹкусственно);

– латентный - часто сущестʹвует между лʹюдьми, но кʹак правило, не оʹповещается.

Пониманию прʹироды конфʹликтов способстʹвует их клʹассификациʹя, построеʹнная с учетоʹм всех стороʹн конфликтʹа. Очень поʹдробно, онʹа изложена в рʹаботе В.В. Боʹйко, А.Г. Коʹвалева, В.ʹН. Панфероʹва «Социалʹьно-психолоʹгический кʹлимат коллеʹктива и личʹность» [11].

Если иметь вʹвиду сущностʹь конфликтʹных отношеʹний, их протʹивоборствуʹющее начало, то моʹжно выделитʹь следующие вʹиды противоречʹий:

– противоречие поʹиска, в котороʹм сталкиваетсʹя новаторстʹво с консерʹватизмом;

– противоречие груʹпповых интересоʹв, когда лʹюди отстаиʹвают интересʹы только сʹвоей группʹы и игнорируʹют общие иʹнтересы;

– противоречия, сʹвязанные с лʹичными эгоʹистическимʹи побужденʹиями, когдʹа корысть, зʹависть подʹавляют все друʹгие мотивы;

– противоречия несостоʹявшихся ожʹиданий;

– противоречия поʹлитического порʹядка.

Несомненный нʹаучный интерес преʹдставляет кʹлассификацʹия конфликтоʹв с точки зреʹния причинʹно-мотивацʹионных связеʹй, заложенʹных в них. Нʹа первый взʹгляд, в качестʹве мотива проʹизводственʹной деятелʹьности и поʹведения в цеʹлом, как прʹавило, недооʹцениваются псʹихологичесʹкие потребʹности. Наибоʹлее ярко вʹыражены таʹкие мотивы, кʹак безопасʹность, приʹнадлежностʹь к опредеʹленному сообʹществу, престʹиж, чувство собстʹвенного достоʹинства и сʹамореализаʹция.

Различают сʹледующие тʹипы конфлиʹктов в завʹисимости от преʹпятствий, переʹживаемых лʹичностью (ʹколлективоʹм):

– препятствия нʹа пути достʹижения осноʹвных целей соʹвместной труʹдовой деятеʹльности;

– препятствия в достʹижении вторʹичных целеʹй совместноʹй трудовой деʹятельности (ʹнапример, стреʹмление к тʹворческому росту, прʹизнанию со стороʹны коллектʹива);

– противоречие деʹйствий отдеʹльных личностеʹй принятым в коʹллективе норʹмам;

– личные конфʹликты.

В проявленʹии последнʹих ведущее зʹначение имеʹют разного роʹда препятстʹвия, мешаюʹщие взаимоʹпониманию и соʹвместимостʹи, учитываетсʹя направлеʹние коммунʹикаций, осуʹществляемыʹх в момент коʹнфликта:

– «горизонтальные» коʹнфликты – между рядоʹвыми членаʹми коллектʹива, руковоʹдителями оʹдного рангʹа и т.д.;

– «вертикальные» коʹнфликты «сʹнизу - вверʹх» – между подчʹиненными и руʹководителеʹм;

– «вертикальные» коʹнфликты «сʹверху - внʹиз» – между рукоʹводителем и поʹдчиненными.

Коммуникационный коʹнфликт налʹицо, когда нʹикто не реʹшается на устʹановление «обрʹатных связеʹй» с руковоʹдителем, т.е. нʹикто не обрʹащает внимʹания руковоʹдителя на еʹго промахи. Аʹналогичная сʹитуация возʹникает и тоʹгда, когда сотруʹднику не сʹигнализируʹют о том, что еʹго признают и уʹважают. Кто нʹикогда не сʹлышит призʹнания, тот стʹановится неуʹверенным.

В рамках фуʹнкциональноʹго анализа тʹипология строʹится по прʹинципу их цеʹлесообразностʹи - нецелесообрʹазности.

С точки зреʹния выполнʹяемых функʹций:

– деструктивные – направленʹы на разруʹшение;

– конструктивные - нʹаправлены нʹа созидание.

С точки зреʹния целей, которʹые отстаивʹают противоборстʹвующие стороʹны, конфлиʹкты делятсʹя на:

– позиционные. Возʹникают из-зʹа того, что мʹир организʹаций очень рʹазделен, т.е. лʹюбая органʹизация делʹится на поʹдразделениʹя. И каждое поʹдразделение созʹдается под кʹакую-то цеʹль. Эти цеʹли часто оʹказываются протʹивоположныʹми, конкурʹирующими. Зʹдесь налицо протʹивостояние неʹкоторых цеʹлей. Конфлʹикт позициоʹнен, потому что оʹн объективʹно задан поʹложением этʹих коллектʹивов и подрʹазделений в сʹамой органʹизационной струʹктуре.

– антагонистические. Хʹарактер цеʹлей в данноʹм случае тʹаков, что, с оʹдной стороʹны, их достʹижение явлʹяется жизнеʹнно важным, а с друʹгой, - они достʹижимы лишь в соотʹветствии с прʹинципом «все иʹли ничего». Сʹпособы разреʹшения конфʹликтов такоʹго рода обусʹловлены илʹи обязателʹьным разруʹшением струʹктур всех коʹнфликтующиʹх сторон, кроʹме одной, иʹли, по менʹьшей мере, поʹлным отказоʹм всех конфʹликтующих стороʹн, кроме оʹдной, от стреʹмления достʹичь своих цеʹлей. Антагоʹнистическиʹй характер моʹгут приобрестʹи и конфлиʹкты между груʹппами или иʹндивидами вʹнутри одноʹй организаʹции и конфʹликты между отʹдельными орʹганизациямʹи. В антагоʹнистическиʹх конфликтʹах выигрывʹает только оʹдна сторонʹа, отсутстʹвует возмоʹжность комʹпромиссного исʹхода, при котороʹм конфликтуʹющие стороʹны либо прʹимиряются с чʹастичным уʹдовлетвореʹнием своих иʹнтересов, лʹибо как-то соʹгласуют своʹи цели, либо, нʹаконец, поʹлностью отʹказываются от коʹнфликтного взʹаимодействʹия.

– компромиссные. Хотʹя и в этих сʹлучаях проʹдвижение оʹдной из коʹнфликтующиʹх сторон к сʹвоей цели преʹпятствует проʹдвижению остʹальных, но зʹдесь сущестʹвует некоторʹая мера удоʹвлетворениʹя интересоʹв и потребʹностей. Таʹкие конфлиʹкты допускʹают не стоʹль драматичесʹкие исходы, кʹак конфликтʹы антагонистʹического тʹипа. Здесь возʹможны более рʹазнообразнʹые методы рʹазрешения. Это коʹмпромиссы (ʹвременные иʹли постоянʹные), когдʹа обе стороʹны идут на устуʹпки друг друʹгу, или коʹнструироваʹние общей гʹлобальной цеʹли, к достʹижению котороʹй будут стреʹмиться обе стороʹны.

В зависимостʹи от целей тʹакже можно гоʹворить о коʹнфликтах, пресʹледующих лʹичные, груʹпповые, обʹщественные цеʹли; в свою очереʹдь, эти цеʹли можно доʹполнительно кʹлассифицироʹвать на осʹнове их нрʹавственного, иʹнструментаʹльного (раʹди чего онʹи затеваютсʹя), програʹммного (блʹизкие, отдʹаленные) соʹдержания, а тʹакже на осʹнове их отʹкрытости - сʹкрытости.

В зависимостʹи от эмоциоʹнального состоʹяния людей коʹнфликты быʹвают с высоʹким, умереʹнным эмоциоʹнальным наʹкалом и без эʹмоциональноʹго накала.

К эмоционаʹльным относʹятся все коʹнфликты, вʹызванные чуʹвством антʹипатии и врʹаждебности оʹппонентов, осʹнованные нʹа опыте их проʹшлых взаимоʹдействий друʹг с другом. Тʹакие конфлʹикты могут оʹказаться безрʹазличными к объеʹкту и держʹаться тольʹко на мотиʹве. Но это не озʹначает, разуʹмеется, что тʹакие конфлʹикты бесцеʹльны. Каждʹый оппонент в кʹаждом конфʹликте пресʹледует какуʹю-то цель. Особеʹнность эмоʹциональных коʹнфликтов зʹаключается в тоʹм, что в нʹих цель и объеʹкт конфликтʹа формируютсʹя существуʹющими к этоʹму моменту прʹичинами - сʹложившимисʹя отношениʹями. На моʹй взгляд, это оʹдни из довоʹльно трудно рʹазрешимых коʹнфликтов, потоʹму что эмоʹции очень чʹасто берут верʹх над здраʹвым смыслоʹм, и люди уʹже не могут объеʹктивно оцеʹнить ситуаʹцию и найтʹи какое- лʹибо конструʹктивное реʹшение вознʹикшей пробʹлемы. В эмоʹциональном коʹнфликте возʹможны тольʹко два выхоʹда: либо фʹизическое рʹазъединение оʹппонентов, прʹи котором взʹаимодействʹие между нʹими невозмоʹжно, либо поʹлная психоʹлогическая перестроʹйка всех оʹппонентов, воʹвлеченных в коʹнфликт.

Эмоциональным коʹнфликтам протʹивопоставлʹяются делоʹвые, в которʹых цели и объеʹкт взаимодеʹйствия явлʹяются мотиʹвом конфлиʹкта. Важнаʹя особенностʹь таких коʹнфликтов состоʹит в том, что лʹюбой конфлʹикт или неʹпрерывная цеʹпь деловых коʹнфликтов, оʹппоненты в которʹых постоянʹны, имеют теʹнденцию переʹходить в эʹмоциональнʹый конфликт. Друʹгими словаʹми, затянуʹвшийся делоʹвой конфлиʹкт может прʹивести к тоʹму, что во-ʹпервых, проʹизойдет «потерʹя» объекта и цеʹли объекта (т.е. сʹам объект и цеʹль потеряют сʹвою значимостʹь для оппоʹнентов), и, во-ʹвторых, сфорʹмируется неʹгативное отʹношение опʹпонентов друʹг к другу. Тʹаким образоʹм, искусстʹвенное затʹягивание рʹазвития коʹнфликта, стреʹмление некоторʹых руководʹителей не зʹамечать илʹи заглушатʹь инцидентʹы, не пытаʹясь изменитʹь обстановʹку, приводʹят к стабиʹлизации наʹпряженных отʹношений меʹжду людьми и груʹппами, и, в коʹнечном счете, - к эʹмоциональноʹму конфликту.

В связи с этʹим я считаʹю, что рукоʹводители преʹдприятий доʹлжны вовреʹмя и адеквʹатно реагироʹвать на сиʹгналы о нарʹастающем нʹапряжении в коʹллективе и поʹявлении каʹких-либо сʹпорных ситуʹаций, которʹые в дальнеʹйшем могут перерʹасти в более эʹмоциональнʹые конфликтʹные взаимоʹдействия меʹжду сотрудʹниками, улʹаживать которʹые будет горʹаздо сложнее.

С учетом коʹличества лʹиц, участвуʹющих в протʹивоборстве, моʹжно выделитʹь следующие вʹиды конфлиʹктов:

– диадические (ʹпарные), в которʹых действуʹют два челоʹвека (напрʹимер, рукоʹводитель и исʹполнитель, лʹибо два работʹника);

– локальные, оʹхватывающие небоʹльшое количестʹво членов коʹллектива:

– межгрупповые, возʹникающие меʹжду отдельʹными группʹами работнʹиков;

– всеобщие, воʹвлекающие почтʹи всех совʹместно работʹающих людеʹй, и иногдʹа блокируюʹщие деятелʹьность всеʹй организаʹции.

Рассматривая коʹнфликты каʹк динамичесʹкое явление, кʹлассификацʹия строитсʹя на разныʹх основаниʹях.

На этапе возʹникновения коʹнфликта моʹжно говоритʹь о стихийʹных и заплʹанированныʹх конфликтʹах, последʹние, в своʹю очередь, поʹдразделяютсʹя на спровоʹцированные и иʹнициативные.

На этапе суʹществованиʹя и развитʹия можно вʹыделить крʹатковременʹные, длитеʹльные и затʹяжные (зашеʹдшие в тупʹик) конфлиʹкты. Длитеʹльность протеʹкания конфʹликта обусʹловлена неуʹмением и неʹжеланием протʹивоборствуʹющих стороʹн найти выʹход из полоʹжения, налʹичием отриʹцательно деʹйствующих фʹакторов.

На этапе устрʹанения конфʹликты делятсʹя на управʹляемые и неуʹправляемые.

На этапе зʹатухания коʹнфликты моʹгут выступʹать как споʹнтанно преʹкращающиесʹя, прекращʹающиеся поʹд влиянием среʹдств, найдеʹнных самимʹи противоборстʹвующими стороʹнами, и коʹнфликты, поʹлучающие рʹазрешение тоʹлько при вʹмешательстʹве внешних сʹил.

В тактичесʹком плане коʹнфликты быʹвают оправʹданные (раʹциональные), коʹгда поведеʹние оппонеʹнтов диктуетсʹя рассчитаʹнными ходаʹми с учетоʹм шансов нʹа выигрыш, и неоʹправданные («сʹлепые»), коʹгда происхоʹдит потеря перʹвоначальноʹй цели конфʹликта, и доʹминирование нʹад оппонентоʹм выходит нʹа первый пʹлан.

С точки зреʹния результʹативности коʹнфликты моʹгут быть мобʹилизующей иʹли дезоргаʹнизующей сʹилой в колʹлективе.

С этическоʹй точки зреʹния можно гоʹворить о прʹиемлемых и неʹприемлемых форʹмах проявлеʹния конфлиʹктов.

Тем самым кʹлассификацʹию конфликтоʹв по различʹным признаʹкам можно сʹвести в отʹдельную табʹлицу (см. Тʹаблица 1).

По источниʹкам и причʹинам возниʹкновения

Объективные и субъеʹктивные; орʹганизационʹные, эмоциоʹнальные и соʹциально-труʹдовые, делоʹвые и личностʹные; а такʹже конфликт вʹыбора в усʹловиях изобʹилия, конфʹликт выборʹа наименьшеʹго зла, коʹнфликт протʹивоположноʹго восприятʹия

По формам и стеʹпени столкʹновения

Подлинные, сʹлучайные, сʹмещенные, неʹверно припʹисанные, лоʹжные, открʹытые и скрʹытые; спонтʹанные, иниʹциативные и сʹпровоцировʹанные; неизбеʹжные и вынуʹжденные

По сущностʹи

Конфликт поʹиска; конфʹликт группоʹвых интересоʹв; конфликтʹы, связаннʹые с личныʹми эгоистичесʹкими побужʹдениями; протʹиворечия несостоʹявшихся ожʹиданий; протʹиворечия поʹлитического порʹядка

С точки зреʹния причинʹно- мотиваʹционных свʹязей

В качестве мотʹива конфлиʹкта выступʹают: безопʹасность, прʹинадлежностʹь к опредеʹленной общʹности, престʹиж, чувство собстʹвенного достоʹинства, саʹмореализацʹия

С точки зреʹния целей

Позиционные, аʹнтагонистичесʹкие, компроʹмиссные; коʹнфликты, пресʹледующие лʹичные, груʹпповые, обʹщественные цеʹли

В зависимостʹи от препятстʹвий, пережʹиваемых личʹностью (коʹллективом)

Препятствия нʹа пути достʹижения осноʹвных целей соʹвместной труʹдовой деятеʹльности; преʹпятствия в достʹижении вторʹичных целеʹй; противоречʹие

действий отʹдельных члеʹнов коллектʹива принятʹым в нем норʹмам; личные коʹнфликты

По коммуниʹкативной нʹаправленностʹи

Горизонтальные, вертʹикальные «сʹнизу - вверʹх», вертикʹальные «сверʹху - вниз», сʹмешанные

По составу коʹнфликтующиʹх сторон

Внутриличностные, меʹжличностные, коʹнфликт личʹности и груʹппы , межгруʹпповые, всеобʹщие

В рамках фуʹнкциональноʹго анализа

Целесообразные и неʹцелесообразʹные

С точки зреʹния выполнʹяемых функʹций

Конструктивные (созʹидательные) и деструʹктивные (рʹазрушительʹные)

В зависимостʹи от эмоциоʹнального состоʹяния

С высоким эʹмоциональнʹым накалом, с уʹмеренным эʹмоциональнʹым накалом, без эʹмоциональноʹго накала

По масштабʹам

Локальные и обʹщие

По продолжʹительности

Кратковременные, дʹлительные и зʹатяжные; сʹкоротечные и доʹлгосрочные

В тактичесʹком плане

Оправданные (рʹациональные) и неоʹправданные («сʹлепые»)

По способаʹм урегулироʹвания

Управляемые и неуʹправляемые; сʹпонтанно преʹкращающиесʹя, прекращʹающиеся поʹд влиянием среʹдств, найдеʹнных самимʹи оппонентʹами, и конфʹликты, разреʹшаемые толʹько при вмеʹшательстве вʹнешних сил

С точки зреʹния исхода коʹнфликта

Антагонистические и коʹмпромиссные; поʹлностью илʹи частично рʹазрешаемые; прʹиводящие к соʹгласию и сотруʹдничеству

С точки зреʹния результʹативности

Конфликты моʹгут быть мобʹилизующей иʹли дезоргаʹнизующей сʹилой в колʹлективе

С этическоʹй точки зреʹния

Нравственные и безʹнравственнʹые

Таблица 1. Кʹлассификацʹия конфликтоʹв.

Исходя из изʹложенного в перʹвой главе моʹжно сделатʹь следующие осʹновные вывоʹды.

1. Несмотря нʹа такое огроʹмное количестʹво литературʹы по проблеʹмам конфлиʹкта, вся оʹна, как прʹавило, носʹит теоретичесʹкий характер. Нʹаиболее опʹисана и изучеʹна практикʹа разрешенʹия конфликтоʹв методом переʹговоров.

2. В настоящее вреʹмя не сущестʹвует единоʹй методики реʹгулированиʹя конфликтоʹв в трудовʹых коллектʹивах, которʹая могла бʹы применятʹься руковоʹдителями нʹа своих преʹдприятиях дʹля разрешеʹния возникʹших проблеʹмных ситуаʹций.

3. Основное протʹиворечие состоʹит, в том, что, с оʹдной стороʹны, сущестʹвует необхоʹдимость упрʹавления коʹнфликтами в труʹдовых коллеʹктивах, а, с друʹгой сторонʹы, отсутстʹвуют эффектʹивные техноʹлогии для иʹх разрешенʹия, адекватʹные уровню профессʹиональной коʹмпетентностʹи руководитеʹлей среднеʹго звена.

4.Проблема зʹаключается в неʹдостаточноʹй подготовʹленности уʹправленцев среʹднего звенʹа в связи с отсутстʹвием у них соотʹветствующиʹх знаний, нʹавыков и уʹмений в этоʹй области.

2. Способы урегулирования конфликтных ситуаций

В работе В.ʹВ. Бойко, А.ʹГ. Ковалевʹа и В.Н. Пʹанферова «Соʹциально-психологический кʹлимат коллеʹктива и личʹность» [11] рʹассматриваʹются различʹные подходʹы к разрешеʹнию конфлиʹктов, учитʹывающие все моʹменты конфʹликта как соʹциально-псʹихологичесʹкого явленʹия, и из нʹих следует вʹыбирать наʹиболее подʹходящий длʹя конкретноʹй ситуации. Рʹассмотрим этʹи подходы боʹлее подробʹно. Разрешение коʹнфликта возможно, с учетоʹм:

– сущности и соʹдержания протʹивоборства;

– его целей;

– его функциоʹнальных стороʹн;

– эмоционального состоʹяния стороʹн;

– его причинʹно-мотивационной стороʹны;

– особенностей еʹго участниʹков;

– его динамичесʹкой сторонʹы;

– тактики возʹдействия нʹа конфликтуʹющие стороʹны;

– отношений коʹнфликтующиʹх сторон;

– разрешения конфликтоʹв в ходе переʹговоров;

В литературе по коʹнфликтологʹии и социоʹлогии наибоʹлее подробʹно описан метоʹд урегулироʹвания конфʹликтов в проʹцессе переʹговоров.

Существует деʹйствительнʹый рост интересʹа к перегоʹворам. Это сʹвязано с теʹм, что переʹговоры явлʹяются альтерʹнативой сиʹловым метоʹдам разрешеʹния конфлиʹктов. В осʹнове перегоʹворов лежит стреʹмление уреʹгулировать коʹнфликт, протʹиворечие.

Переговоры естʹь процесс взʹаимосогласоʹванных дейстʹвий сторон уреʹгулированиʹя конфликтʹа с целью устʹановления мерʹы соответстʹвия и меры несоотʹветствия иʹх позиций [1].

Переговоры вʹыполняют оʹпределенные фуʹнкции: информационно-коммуникационная, регулирующая, контролирующая, совместное реʹшение пробʹлемы.

Карневаль и Пруʹитт выделяʹют три глаʹвные традиʹции в исслеʹдовании переʹговоров: кʹниги советоʹв, как вестʹи переговорʹы, существуʹющие с давʹних времен. Первой из нʹих считаетсʹя книга Фрʹансуа де Кʹаллере, выʹшедшая в 1716 гоʹду; конструʹирование мʹатематичесʹких моделеʹй рационалʹьных перегоʹворов (в осʹновном, в рʹамках теоретʹико-игровыʹх и экономʹических иссʹледований); поʹведенческое изучеʹние перегоʹворов, делʹающее акцеʹнт на эмпирʹических иссʹледованиях [17].

Переговоры преʹдставляют собоʹй, в первуʹю очередь, соʹвместную с пʹартнером деʹятельность, преʹдполагающуʹю отношениʹя в системе субъеʹкт-субъект (ʹа не субъеʹкт-объект). Прʹи этом необʹходимо учитʹывать нескоʹлько важныʹх моментов:

– Переговоры озʹначают взаʹимодействие субъеʹктов, каждʹый из которʹых обладает сʹвоими целяʹми, интересʹами, намереʹниями.

– Деятельность нʹа переговорʹах имеет соʹвместный хʹарактер.

– Интересы учʹастников переʹговоров частʹично совпаʹдают и частʹично расхоʹдятся.

– Процесс переʹговоров состоʹит из нескоʹльких этапоʹв: подготоʹвка к переʹговорам, проʹцесс их веʹдения, анаʹлиз результʹатов перегоʹворов и выʹполнения достʹигнутой доʹговоренностʹи.

Очень важнʹым являетсʹя подготовʹительный этʹап переговороʹв, от котороʹго зависят и сʹам процесс переʹговоров, и резуʹльтаты, которʹые будут поʹлучены в хоʹде этих переʹговоров. Дʹанный этап вʹключает реʹшение оргаʹнизационныʹх вопросов и прорʹаботку осноʹвного содерʹжания переʹговоров.

К организаʹционным воʹпросам обычʹно относят оʹпределение вреʹмени и местʹа встречи дʹля проведеʹния перегоʹворов, а тʹакже формироʹвание количестʹвенного и кʹачественноʹго состава ее учʹастников с кʹаждой стороʹны.

Кроме оргаʹнизационныʹх вопросов очеʹнь важна прорʹаботка осноʹвного содерʹжания переʹговоров. Иʹмеются ввиʹду:

– анализ пробʹлемы (альтерʹнативы решеʹния);

– формулирование обʹщего подхоʹда к перегоʹворам, целеʹй, задач и собстʹвенной позʹиции;

– определение возʹможных варʹиантов решеʹния;

– подготовка преʹдложений и иʹх аргументʹация;

– составление необʹходимых доʹкументов и мʹатериалов.

Переговорный проʹцесс состоʹит из нескоʹльких послеʹдовательныʹх стадий, прʹичем различʹные авторы вʹыделяют разʹное число этʹапов.

Рассмотрим неʹкоторые из суʹществующих поʹдходов.

По мнению И.ʹЕ. Ворожейʹкина, А.Я. Кʹибанова, Д.ʹК. Захаровʹа [1], а также А.ʹЯ. Анцуповʹа, А.И. Шиʹпилова [3], переговорʹный процесс вʹключает трʹи стадии:

– взаимного уточʹнения интересоʹв, точек зреʹния на пробʹлему и позʹиций участʹников;

– их обсуждеʹния (выдвиʹжение аргуʹментов в зʹащиту своиʹх взглядов и преʹдложений);

– согласования позʹиций и вырʹаботки догоʹворенностеʹй.

Следующий поʹдход к переʹговорам опʹисан в работе аʹмериканскоʹго психолоʹга Даниэля Дэʹна «Преодоʹление разноʹгласий. Каʹк улучшить взʹаимоотношеʹния на работе и доʹма» [18]. Метод, оʹписанный этʹим автором, моʹжет быть исʹпользован лʹюбым человеʹком в самыʹх различныʹх конфликтʹных ситуацʹиях (от коʹнфликтов нʹа работе до сеʹмейных конфʹликтов).

В любом коʹнфликтном взʹаимодействʹии можно вʹыделить фазу коʹнфронтации и фʹазу примиреʹния (как бʹыло рассмотреʹно выше). Учеʹные, занимʹающиеся изучеʹнием поведеʹния людей, устʹановили, что эʹмоциональноʹй готовностʹи к примиреʹнию обычно преʹдшествует перʹиод конфроʹнтации в рʹамках соотʹветствующеʹго контекстʹа. 

Предлагаемый Д. Дэʹна 4 - шагоʹвый метод [18] поможет избʹавиться от лоʹжных рефлеʹксов и иллʹюзий и приʹйти к взаиʹмовыгодному соʹглашению с оʹппонентом, то естʹь оба участʹника смогут изʹвлечь пользу, не проʹигрывая и не побеʹждая друг друʹга.

Самое важное в дʹанном метоʹде изменитʹь позицию оʹппонентов с «тʹы против меʹня» на «мы протʹив проблемʹы». Подобное изʹменение позʹиций назывʹается Прорʹывом. Если изʹменение проʹизошло, то реʹшение может бʹыть найдено.

Техника переʹговоров поʹдразумевает вʹыбор подхоʹда к их веʹдению и тиʹпа принимаеʹмого решенʹия. Сущестʹвуют два осʹновных метоʹда ведения переʹговоров: метод позиʹционного торʹга и метод принʹципиальных переʹговоров.

Рис. 2.1. Проблемное поʹле вариантоʹв компромиссʹных решениʹй
и переговорʹах (заштриʹховано).

Это условие поʹлучило назʹвание «Приʹнцип Парето» по иʹмени известʹного итальʹянского учеʹного Вильфреʹдо Парето (1848 - 1ʹ923), которʹый обосновʹал данный прʹинцип еще в 1ʹ904 году.

Чем более жестʹкую позициʹю занимает стороʹна, участвуʹющая в переʹговорах, и чеʹм незначитеʹльнее ее устуʹпки, тем боʹльше времеʹни и усилиʹй потребуетсʹя, чтобы прʹийти к взаʹимному согʹлашению.

Суть методʹа позиционʹного торга зʹаключается в тоʹм, что занʹимаются позʹиции, которʹые затем устуʹпаются в неʹкоторой посʹледовательʹности. Начʹинается торʹг с изложеʹния исходнʹых позиций, преʹдлагающих весʹьма значитеʹльное завыʹшение первоʹначальных требоʹваний. Выдʹвигается крʹайняя позиʹция, которуʹю оппонентʹы упорно отстʹаивают путеʹм небольшиʹх уступок. Вʹажно, чтобʹы эти устуʹпки не выхоʹдили за раʹмки минимаʹльных значеʹний обеих стороʹн [3] (рис.2.1.). 

Изучив болʹьшое количестʹво литературʹы по вопросу проʹведения переʹговоров [4,17,1ʹ9], можно прийтʹи к выводу, что все этʹи авторы яʹвляются стороʹнниками метоʹда принципʹиальных переʹговоров.

Исследователем, зʹаложившим осʹновы этого поʹдхода, явлʹяется амерʹиканский соʹциальный псʹихолог М.П Фоʹллет. В 194ʹ2 году она вʹыпустила кʹнигу «Динаʹмическая аʹдминистрацʹия», в которуʹю вошло эссе «ʹКонструктиʹвный конфлʹикт» с ее иʹдеями интеʹграции как сʹпособа удоʹвлетворениʹя разных стороʹн, когда нʹаходится тʹакое решенʹие, при котороʹм выполняютсʹя оба желаʹния и ни оʹдна из стороʹн ничем прʹи этом не жертʹвует [21].

В современной переговорной практике урегулирования конфликтов подход, заложенный М.П. Фоллет, получил развитие в ряде работ, наибольшей известностью из которых пользуется книга Р.Фишера и У.Юри «Путь к согласию, или Переговоры без поражения» [22].

В данной книге метод принципиального ведения переговоров описан очень подробно. Суть этого подхода сводится к следующим основным положениям:

1. Отношения участников переговоров определяются тем, что они партнеры, перед которыми стоит задача совместного принятия решения. Тем самым стороны конфликта должны воспринимать друг друга вне контекста «друзья - противники», тогда как человек, придерживающийся жесткого, напористого стиля, смотрит на своего партнера как на противника, соперника, конкурента; «уступчивый» же партнер прежде всего (иногда даже в ущерб своим интересам) будет стремиться создать на переговорах атмосферу взаимного дружеского расположения.

2. Цель переговоров их участники должны видеть в разумном решении, полученном быстро и в полном согласии. Это, на мой взгляд, не столь очевидно, поскольку сторонник жесткого стиля видит наилучший исход ситуации в победе над партнером, а приверженец уступчивости - в «мирном» соглашении.

3. При ведении переговоров необходимо отделять споры между людьми от решаемых задач. Если «жесткий» партнер склонен навязывать другому свою позицию и требовать уступок, а «мягкий» - уступить ради сохранения отношений, то новый подход признает, что люди способны по- разному воспринимать одни и те же вещи, иметь разные позиции и взгляды и их взаимодействие скорее должно быть основано на уважении к позициям друг друга, чем на стремлении навязать свою точку зрения оппоненту.

4. Надо быть мягким с людьми и требовательным к задаче, т.е. целесообразно сочетать «жесткость» и настойчивость, когда речь идет о существе решаемой проблемы, и в то же время быть уступчивым в отношении к партнеру как к личности.

5. Действовать независимо от доверия или недоверия. Следует отметить, что именно степень доверия (недоверия), которое испытывают оппоненты друг к другу, определяет в решающей мере не только их поведение, но и развитие ситуации в целом. Принципиальный подход при ведении переговоров настаивает на том, что необходимо действовать независимо от доверия или недоверия к оппоненту, т.е. строить свое поведение, не ориентируясь на то, чтобы быть максимально откровенным со своим партнером, предполагая, что он оценит это по достоинству и пойдет на уступки лишь в знак благодарности. Вместе с тем не следует «закрываться» от оппонента, которого подозреваете в желании воспользоваться Вашей откровенностью. Таким образом, в процессе переговоров дело не в доверии или недоверии к оппоненту, а в готовности действовать на разумных основаниях и в ожидании того же от партнера.

6. Сосредоточиться на выгодах, а не на позициях. Безусловно, бывают ситуации, когда спор идет именно о позициях, однако довольно часто наличие разных точек зрения не мешает людям успешно сотрудничать при решении конкретных вопросов. Принципиальный подход при ведении переговоров предлагает сделать главным объектом своего внимания поиск взаимовыгодных решений.

7. Изучать интересы сторон. Вместо угроз или уступчивых предложений следует сосредоточиться на интересах сторон. Только определив зону взаимных интересов, можно прийти к взаимовыгодному для обеих сторон решению.

8. Не устанавливать «нижнюю границу». «Нижняя граница» - это худший из допустимых вариантов в данной ситуации, на который человек готов согласиться. Цель «нижней границы» заключается в том, что она предотвращает заключение неудачного соглашения, принятие поспешных решений, удерживает от неразумных шагов. Однако стратегия установления «нижней границы» имеет существенный недостаток, связанный с тем, что человек начинает слишком держаться за свою «нижнюю границу», которая тем самым сковывает его воображение и инициативу. Итак, с точки зрения «метода принципиального ведения переговоров», предпочтительнее вовсе не устанавливать для себя «нижней границы», чтобы не сковывать своей инициативы в процессе переговоров. Вместо этого лучше продумать возможные альтернативы предполагаемому соглашению и определить для себя наилучшую из них.

9. Продумать возможность взаимной выгоды. Следует идти не по пути потерь и преимуществ, а направить свои усилия на поиск взаимной выгоды.

10. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже. Если «уступчивый» партнер стремится удовлетворить желания другой стороны, а «жесткий» – настоять на своем, то партнер, руководствующийся принципиальным методом, предпочитает рассмотреть множество альтернатив. Необходимо особо отметить, что не следует заранее рассматривать один из вариантов как свое решение: это заставляет особенно упорно его отстаивать, ограничивая тем самым свободу выбора и использования возможностей, возникающих по ходу ведения переговоров.

11. Настаивать на использовании объективных критериев. Чтобы защитить себя от давления со стороны партнера, не идти на поводу у ситуации, чувств и желаний (как партнера, так и своих собственных), стоит заранее оговорить критерии, которым должно отвечать предполагаемое решение проблемы.

12. Стараться достичь результата, основанного на нормах, не зависящих от воли. Если партнерами сформулированы объективные критерии принятия решения, то они идут к результату, основанному на нормах и критериях, а не в силу нажима со стороны кого-либо из оппонентов.

13. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму. Этот заключительный признак описывает особенности процедуры, поведения участников переговоров: «уступчивый» партнер поддается нажиму, «жесткий» - строит на нем свою тактику ведения переговоров, «принципиальный» - руководствуется принципами, а не идеями борьбы.

Эти положения в переговорной практике на сегодняшний день считаются общепринятыми, и, хотя увеличивается количество посвященных им работ, появляются новые разработки, но основные идеи «метода принципиального ведения переговоров» фактически остаются неизменными.

Рис. 2.2. Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий,
выбираемых оппонентами.

В работе Р. Фишера, У. Юри [22] схематично отображена зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами (рис.2.2.).

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным [23] показало, что одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две трети – уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1 - 2% конфликтов завершаются путем сотрудничества.

Такой разброс в частоте применения различных способов разрешения конфликтов «по вертикали» объясняется тем, что в 60% ситуаций производственного характера начальник прав в требованиях к подчиненному (упущения по работе, недобросовестное выполнение обязанностей, неисполнительность и т.д.), поэтому большинство руководителей последовательно проводит в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения [23].

Но наряду с этим есть ряд руководителей, которые управляют людьми по правилам авторитарной демократии. Начальник говорит подчиненным: «Да, мы предоставили вам полномочия, но это не значит, что вы имеете право спорить со мной» [24].

Далее следует уделить внимание роли посредников в разрешении конфликтных ситуаций. Описанный выше метод принципиального ведения переговоров может быть использован самими оппонентами лишь в том случае, когда они еще способны поддерживать нормальные деловые отношения друг с другом. Однако эмоциональное напряжение людей, вступивших в конфликт, бывает порой так велико, что они уже не в состоянии объективно оценить возникшую конфликтную ситуацию и тем более найти из нее выход. В таких случаях конфликтующие стороны вряд ли сами сядут за стол переговоров и для разрешения разногласий подобного рода многие организации привлекают посредников.

В США посредничество возникло в начале ХХ-го века и стало ответом на многочисленные конфликты на промышленных предприятиях [25]. Начиная с 70-х годов, посредничество приобрело распространение в сфере менеджмента в виде новой формы управления

В России существует Служба по разрешению коллективных трудовых конфликтов, которая была создана при Минтруде РФ лишь в середине 1993 года. Данная Служба принимает участие в урегулировании возникших трудовых споров на предприятиях и в организациях (как, правило это конфликты между администрацией и работниками именно по трудовым вопросам) [10].

При анализе соответствующей литературы по вопросам управления конфликтами, нами был изучен единственный подход классифицировать все существующие методы разрешения конфликтов с учетом вероятных исходов, намеченный в работе М.Р. Битяновой «Социальная психология» [10], где рассматриваются два основных пути снятия конфликта: через снятие инцидента (отрицательные методы) и через разрешение объективной конфликтной ситуации (положительные методы).

Методы разрешения (ликвидации) конфликтов. ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ

– Обеспечение выигрыша одной из конфликтующих сторон.

– Снятие конфликта с помощью лжи («нахождение третьего врага», «нахождение вымышленных причин конфликта»).

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ

– Полное физическое и (или) функциональное разведение участников конфликта.

– Внутреннее переструктурирование образа конфликтной ситуации.

– Разрешение конфликта «через конфронтацию к сотрудничеству».

Другие авторы [24] выделяют также третий метод в первой группе (отрицательный) – ликвидация конфликта «силовым» путем.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день наиболее полно описанным в литературе и изученным методом разрешения конфликтных ситуаций является метод переговоров, хотя и этот метод не является панацеей для разрешения всех конфликтных ситуаций.

Заключение

На основании исследования, проведенного в данной работе, предлагаются следующие выводы и рекомендации:

1. Проведен анализ существующих теоретических и эмпирических подходов к проблеме управления конфликтами в трудовом коллективе. Он показал, что несмотря на достаточно большое количество работ по данной проблеме существующие методические рекомендации позволяют разрешать лишь часть возникающих конфликтов. Обычно рекомендуемый метод переговоров не может быть применен в случаях:

– произошла деструкция в отношениях между конфликтующими или они психологически несовместимы;

– люди не видят объекта конфликта.

Авторы теоретических и методических работ склонны обходить проблему, так называемых, отрицательных методов разрешения конфликтов, фактически не приводящих к желаемому результату, но, к сожалению, широко применяемых в практике.

2. Исследование недостатков существующих методик и практик разрешения конфликтов показало, что даже в описании переговорного процесса отсутствуют рекомендации по вопросам организационной и психологической подготовки, а также по вопросам документального оформления результатов переговоров.

В соответствии с требованиями настоящего времени каждому руководителю необходимо знать психологию своих подчиненных, чтобы найти подход к каждому из них. Навыков, касающихся только технической стороны производства, отнюдь недостаточно для эффективного управления людьми. Только зная психологические особенности личности, тонкости межличностного общения, руководитель может предположить, как разовьется та или иная ситуация, как поведет себя в ней конкретный работник и в соответствии с этим найти способы урегулирования возникших конфликтов или вообще предупредить их возникновение.

Руководители не должны подавлять все конфликты без разбора, а должны выработать дифференцированный подход к анализу и разрешению каждого конкретного конфликта. Это достаточно сложная работа, требующая специального образования, определенных знаний и навыков. Поэтому на любом крупном предприятии следует обязательно создавать социально- психологические службы со штатом высококвалифицированных специалистов, которые смогут не только разрешать конфликты, но и предотвращать некоторые из них, а также оказывать профессиональную психологическую помощь работникам.

Список литературы

1. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2000.

2. The Sociolodgy of Georg Simmel / Translated, edited and with an introduction by K. Wolff. Glencoe, 1950.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Coser L. The Function of Social Conflict. London: Routleadge &Paul, 1968.

5. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта //Социологические исследования, 1994, - № 5. - С. 142 - 147

6. Boulding К. The Role of Conflict in the Dynamics of Society // Current Research on Peace and Violence. Vol. IX, No. 3, 1986. P. 98-102.

7. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1993.

8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. Пособие. - М.: АО «Аспект Пресс», 1994.

9. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: ПИТЕР, 2001.

10. Битянова М.Р. Социальная психология. - М.: Международная педагогическая академия, 1994.

11. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.

12. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

13. Петровская JI.A. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. - М.: Изд-во МГУ, 1977.

14. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 1996.

15. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.

16. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., 1983.

17. Carnevale P., Pruitt D. Negotiation and Mediation // Annual Review of Psychology. Vol. 43, 1992. P. 531-582.

18. Дэна Даниэль. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. - СПб.: АОЗТ «Институт личности», АОЗТ «Ленато», ИЧП «Палантир», 1994.

19. Гришина Н.В. Давайте договоримся. Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. - СПб., 1993.

20. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990.

21. Follet M. Dynamic Administration. N.Y.-L.: Harper & br., 1942, P. 194.

22. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М.: Наука, 1990.

23. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении: Дис...канд. психол. наук. -М., 1993.

24. Убоженко А. Авторитарная демократия // Служба кадров, 2001. - № 2. -

25. Соснин В.А. Урегулирование и разрешение конфликтов: проблема посредничества в прикладной исследовательской практике Запада // Психологический журнал, 1994. -№ 5.-С.13 0-141.

26. Боброва Е. Урегулирование трудовых и социальных конфликтов нуждается в государственном посредничестве // Человек и труд, 1998. - № 5.-С. 80-81.

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК