Содержание:

Введение

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важне​йших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей."

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников;
• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности её изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

• персоналом (например, рабочими и менеджерами)
• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешне​й средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
• разнородными участниками забастовка энергетиков конфликт работающих руководством электростанции Правительством РФ) [4,c.55] .

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно в широком смысле процесс, состоящий из этапов.

На первом этапе конфликтная ситуация, в находятся противоборствующие стороны, сами эти стороны определённые интересы, потребности, Посягательство одной стороны какую-либо из потребностей стороны создает основу конфликта.

Противоречие, еще не в конфликт, - конфликтная Это такое человеческих потребностей интересов, которое создает почву реального противоборства различными социальными субъектами.

ситуация может склад объективно, помимо вол и желания сторон (сокращение в трудовом а может создашь или спровоцирована одной обеими сторонами. каждая ситуация действительными событиями её субъективное зависит от какое объяснение этим событиям сторона, в с которыми начинает действовать ходе развития Главная черта ситуации - возникновение конфликта.

"Предмет конфликта - это то основное из-за которого и разрешения которого стороны в борьбу."

ситуация может под воздействием представляющего собой фазу конфликта. событие или которое служит или поводом столкновению. может быть спровоцировано вили в силу обстоятельств, существовать или в сторон.

Здесь противостояние открытым и в различных конфликтного поведения, прямо или направлено на чтобы помешать реализовать свои В результате дальне​йшее обострение .

Третьей развития конфликта кризис и отношений между Здесь происходит противоборство, часто с созданием оппонента помех причинением прямого косвенного вреда. действия могут следующие формы:

• бойкот или уклонение действий в соперников);
• саботаж (сознательное ущерба другим);
• травля соперников путем отрицания, умаления роли и достоинств);
• агрессия (обвинения, неблаговидные оценки целью дискредитации противников);
• стихийные или орган выступления (забастовки, митинги) т.д.

Четвертая фаза - конфликта. Результатом могут быть:

1. перестройка (изменение целей, системы управления, деятельности ит.п.);
2. распад обновление коллектива;
3. кадровые перестановки;
4. поиск "козла отпущения" (одного нескольких человек, на можно свалить вину все проблемы и успокоив или запугав самым остальных) [14,c.150].

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда логической реконструкции, могут включать составляющую, а проявления часто дают представления их истинном характере. Причины, лежат в любого конфликта, быть организационными, и межличностными.

Организационные возникают рассогласования формальных начал и поведения членов Например, работник каким-либо причинам выполняет требований, к нему стороны организации выполняет свои нарушает трудовую и т.п.).

Организационный может возникнуть в результате не качественности инструкций (когда к работнику неконкретны), непродуманного должностных обязанностей."

Производственные как возникают в низкого уровня труда и Причинами такого конфликта могут морально устаревшее плохое помещение работы, необоснованные выработки, недостаточная менеджера по или иному и неквалифицированные решения, низкая работников и т.д.

" конфликты основном происходит несовпадения ценностей, поведения, установок, неприязни друг другу и Эти конфликты происходить как наличии, так при отсутствии организационных или внутрипроизводствен причин, а быть следствием или производственного В этом разногласия на основе переходят взаимную личную неприязнь."

вид конфликта может проявляться столкновение личностей, люди с чертами характера, и ценностями в состоянии друг с Такие люди работают плохо, много времени развитие этого конф и победу противником.

Организационный и конфликты носят конструктивный характер прекращаются, как решается проблема, столкновение сторон. конфликт, как принимает более форму протекания носит более характер.

В теории существуют следующие типы внутриличностный, межличностный, личностью и и межгрупповой.

"Внутриличностный — разновидность конфликта, как бы соответствует данному определению конфликта. если работник противоречивые или задачи, то него возникает конфликт.

Бывают и формы внутриличностного конфликта. Например, может возникнуть ситуации, когда или же её достижения в противоречие ценностями или нравственными принципами В этом достижение цели, значимой потребности негативными переживаниями, совести. Вообще внутриличностном конфликте присущи психическое эмоциональная неудовлетворенность, личности (борьба и т.п. тягостное эмоциональное раздражительность формируют для эмоционально поводом к может послужить пустяк. Внутриличностный нередко является межличностного конфликта.

Межличностный — распространенный. Причины разнообразны и иметь производственную организационную основу быть чисто На производстве борьба руководителей ограниченные ресурсы, силу, рабочее одобрение проекта т.д.

"К конфликту личностью и относят между руководителем группой, членом и группой. такой конфликт, учитывать специфику как противника конфликте."

Примерами ситуаций, которых возникает вид конфликта, быть следующие: приходит в со стороны принимает руководство уже сложившимся В этих конфликт может по разным причинам:

а)если достиг высокого уровня а вновь назначенный данному уровню не соответствует;

в коллективе есть авторитетный, уважаемый лидер, по общему мнению жен быть формальным а "сверху" мнению коллектива другого человека;

в)если и методы нового руководителя отличаются от работы прежнего руководителя.

отдельной личностью группой может конфликт, если личность займет отличающуюся от группы. Как неформальные группы контроль за своих членов требуют соблюдения них норм, принятых в группе нарушение этих может привести конфликту,

"Межгрупповой конфликт может очень сказаться на деятельности организации, фирме большой поскольку в конфликте задействованы структурных подразделений, руководители разных творческие группы т.д. противоборствующие группы насчитывать значительное людей, и организации в конфликта может парализована."

Ярким примером конфликта является между профсоюзом администрацией.

У всех есть несколько основными из являются ограниченность которые надо различия в ценностях, представлениях, в уровне манере поведения организации и т.д.

Воп о причинах - из важных сложных, ибо на причину конфликта насла второстепенные, побочные разобраться в бывает нелегко.

Всегда искать подлинные, причины и путать их внешним поводом конфликта. Позитивное конфликта предполагает того, чего добиваются участники конфликта.

виды внутриличностного мотивационный, нравственный, нереализованного желания, адаптационный и неадекватной самооценки.

Из наиболее распространенна ролевого конфликта, одному человеку противоречивые требования поводу того, должен быть его работы, например, когда требования не с личными и ценностями.

2. методы поведения в ситуациях

2.1 ролевых конфликтов

Определенную создает выявление управление ролевым который возникает всего в случае, когда в организации несовместимые команды соответствующего поведения.

"Роль это то, должен делать для того, подтверждать свое на какое-либо положение в Роль включает себя отношения ценности, а характерные типы В организациях должности соответствует деятельность, которая собой роль должности с зрения организации."

Организация функциональные обязанности, определяют деятельность занимающего данную и связь должности с должностями в Как формальные и оперативные), и неформальные интересам и основе дружбы) могут не письменно установленных но все правила соблюдаются группы. Таким имеются установленные иерархий и роли, которые, официальными или составляют неотъемлемую организации.

Каждый человек в множественные роли, т. выполняемые одновременно, как индивид определенное место различных организациях группах. У роли есть очер т.е. индивидуальные определенного поведения человека в определенной роли, большинство групп собственные ожидания роли.

Для индивида, многие различные каждая из имеет сложные характерна предельная индивидуального Многочисленные роли очертания роли собой многочисленные Важность той иной концепции возможными трудностями или иной роли, особенно организационных очертаниях. может часто к противоречиям индивида[2,c.15].

Различные индивиды воспринимают поведение, с ролью. организационной структуре восприятия роли иметь определенное на деятельность. в организации быть три восприятия одной той же которые могут сильно не и еще увеличивать возможность роли:

Восприятие организаций - положение, занимает индивид организации, представляет сумму организационно ролей личности, в себя инстанцию, связанную занимаемым положением, функции и этого положения, все эти как это организацией, относятся положению, а к какой-либо личности;

В группы - восприятие роли что связывает с различными формальными, так неформальными группами, которым они но с времени ожидания и могут или не с восприятием организацией;

Восприятие индивида - любой который занимает положение в или группе, воспринимает свою на его оказывают влияние прошлое и принадлежность, так они влияют основные ценности отношения, с индивид приходит организацию, и восприятие своей В результате многочисленных ролей очертания ролей может столкнуться сложной ситуацией, его деятельность одной роли деятельности в ролях. В члена группы испытывает сильне​йшее отказаться от "я" обязательств перед в обмен внутри-групповую лояльность. это индивид сталкивается ситуацией, которая как ролевой конфликт.

проблемы поведения в группах с множественностью и трудностями совмещения при что и к ролевым Поэтому рассмотрим типы конфликтов, с ролями в группе.

"Личностно-ролевой - между личностью ролью. Он тогда, когда исполнить роль базовым ценностям, личности. Например: от дисциплинированного ожидают нарушения графика дисциплины отдельных правил труда."

Внутриролевой конфликт. Роль, которую исполняет нередко представляет собой систему, либо реально, в восприятии индивида. первом случае причиной конфликта являются плохо и неясные должностные во втором - недопонимание со стороны самого в силу его компетенции.

достаточно трудно отделить одну от другой одно ожидание другого по содержанию, обсуждаемый конфликта близок типу.

Межролевой конфликт. Исполняя некоторые индивид пытается ожиданиям одних группы, но этом вынужден ожидания других той же То есть "ожидаемости" данного индивида для всех группы. В положении " двух огне​й" оказываются члены сплоченных групп работники, совмещающие одном лице организационные статусы.

Ролевые серьезно влияют поведение индивидов группе и трудовые потенции, стресс. Менеджеру необходимо начальные преставления этих явлениях и принимать меры по их причин.

2.2 стратегии при конфликте

В жизни не так выяснить истинную причину и найти адекватный его разрешения.

Любой заинтересован в чтобы конфликт, в его или подразделении, как можно преодолен (исчерпан, или прекращен), его последствия принести немалый ущерб.

может быть как усилиями оппонентов (односторонними, или совместными), и при участии третьей (самого руководителя посредника).

Правомерно говорить трех моделях участников конфликта:

• деструктивной, на достижение преимуществ;
• конформной, связанной односторонними или уступками (нельзя с неучастием пассивным сопротивлением);
• конструктивной, совместный поиск выгодного для всех.

этой связи исследования К.У. и Р.Х. Килменна.

1. типичным является стиль конкуренции, т.е. стремление одностороннему выигрышу, в первую собственных интересов. этого проистекает надавить на навязать свои используя для власть путем принуждения.

стиль может эффективен, если имеет большую над подчиненными, принять непопулярное и у достаточно полномочий выбора этого взаимодействует с предпочитающими авторитарный Однако у образованного персонала стиль может возмущение. Эта редко приносит результаты, так проигравшая сторона не поддержать принятое вопреки воле, или попытаться саботировать его.

2. стиля заключается том, что пытаются урегулировать идя на уступки. Способность компромиссу высоко в управленческих так как сводит к недоброжелательность, что дает возможность разрешить конфликт, к удовлетворению сторон.

Однако использование на ранне​й конфликта, возникшего важной проблеме, сократить поиск что в очередь повысит принятия неверного Недостатком этого является и что одна сторон может свои требования, потом показаться или уступить другой. компромисса можно в следующих ситуациях:

О стороны имеют обязательные аргументы обладают одинаковой властью; Удовлетворение желания из сторон для нее слишком большое значение; Возможно временное так как времени для другого; или другие подходы решению проблемы неэффективными; Компромисс хоть что-то чем все потерять[8,c.140].

3. приспособления что одна сторон не отстоять собственные в целях атмосферы и нормальной рабочей Наиболее характерные в которых данный стиль, следующие: Важне​йшая задача - восстановление и стабильности, не разрешение конфликта; Предмет разногласия важен для из участников; Д отношения более собственной точки зрения; У участника шансов для победы.

также помнить, при этом в результате "забывания" проблемы, в основе конфликта, может мир и но проблема и в счете может "взрыв".

4. или уклонение. этот стиль если конфликт затрагивает прямых сторон или проблема не важна для и у нет нужды свои права тратить время её решение. также применим, приходится иметь с конфликтной Конфликтующая сторона стиль уклонения, она:

1. считает, что разногласий несуществен сравнению с более важными задачами;
2. что не может даже не хочет вопрос в свою пользу;
3. малой властью для проблемы же для нее и подчиненные сами урегулировать конфликт
4. выиграть время, изучить ситуацию получить дополнительную прежде чем какое-либо решение;
5. считает, что решить немедленно опасно, так открытое обсуждение конфликта только ухудшить ситуацию;
6. когда конфликте участвуют трудные точки зрения общения - грубияны, жалобщики, и т.п.

Если конфликта субъективны, стратегия благоприятна. дает возможность осмыслить ситуацию прийти к что для нет основ, сохранить на хорошие отношения. же конфликт то эта ведет к участников, поскольку время, а вызвавшие его, только сохраняются, и могут Но длительное ситуации может участников к психологической разрядки, к агрессии посторонних лиц.

5.Стиль Это трудный из стилей, но с тем эффективный при конфликтных ситуаций. совместная выработка решения, интересы обеих сторон. процессе этого приобретается опыт и широкая для последующей интеграции, атмосфера сотрудничества. Стороны различие во мнениях готовы ознакомиться с точками зрения, чтобы причины конфликта и курс действий, приемлемый всех. Тот, кто такой стиль, не добиться своей цели счет других, а ищет наилучший вариант решения.

что там, где обе стороны, более исполнять принятые решения, они приемлемы для и обе стороны участие во всем разрешения конфликта.

Для разрешения этот стиль можно в следующих случаях:

1. если каждый подходов к важен и допускает компромиссных однако необходимо общее решение;
2. основная - совместного опыта стороны способны друг друга изложить суть интересов;
3. существуют длительные, и взаимозависимые с конфликтной стороной;
4. интеграция точек и усиления вовлеченности сотрудников деятельность.

6. случае если оказывается более у заинтересованного он пытается для решения в свою силовую стратегию. В случае слабая оказывается в ("примирение с тупиком" Применение стратегии часто запугиванием, шантажом, провокациями и проч. Если дает возможность себе выгодную по крайне​й непроигрышную позицию, идет о рефлексивной защите. Если другой таким путем навязать принятие для нее речь идет рефлексивном конфликтом.

Поскольку обычно сторона с поражением смиряется, конфликт в момент может вспыхнуть новой силой и чем впоследствии закончиться. образом, при проигрыше оппонента в перспективе для другого, а для организации в быть не может.

Но конфликты не "саморазрешаются" и если игнорировать, то и могут организацию. Поэтому приходится брать в свои разрабатывать и варианты управления ими.

этого можно стратегии предупреждения разрешения конфликта в зависимости ситуации реализуется способами - и убеждением).

7."Стратегия предупреждения представляет собой мероприятий в организационного и характера."

Речь может об улучшении труда, справедливом ресурсов, вознаграждения, структуры организации, управления ею, дополнительных интеграционных координационных механизмов, строгого соблюдения внутренне​й жизни, норм поведения, этики.

8. " преодоления конфликта направлена то, чтобы или убедить стороны прекратить действия и, переговоры между найти приемлемое которое не исключает чье-то но и направление мобилизации энергии."

Реализуя стратегию руководитель овладевает показывает невозможность путем конфликта целей, выясняет его возникновения, позиции сторон на чем настаивают), интересы стороны хотят в общее в и вместе участниками пытается выход из положения, хотя на основе компромисса. Если не желают разумным доводам, применяет административные меры. Для с интригами более специфические Например, л занимающимся интригами, публичным разоблачением, одновременно содействуют проблем, толкающих к подобного действиям.

Ни один рассмотренных стилей может быть наилучшим. Следует использовать каждый них и, конкретные обстоятельства, делать выбор пользу того иного стиля.

Чаще конфликты не "саморазрешаются", и их игнорировать, они могут и разрушать Поэтому руководителям брать ситуацию свои руки разрабатывать и варианты управления ими.

2.3 Методы конфликтов

Одна из сложне​йших в отношении задач, стоит перед - конфликта. Здесь как многосторонние так и мастерство, искусство нестандартные решения.

Важно внимание на теми конфликтами, которые руководство втягивается в складывающихся обстоятельств, управленцев или в работе. рода конфликты разрешиться с потерями для организации.

" конфликтами — процесс целенаправленного на персонал с целью причин, породивших и приведения участников конфликта соответствие со нормами взаимоотношений."

Разрешение возможно на уровнях:

• частичное, когда исключается конфликтное поведение, но устраняются глубинные психологические внутренние побуждения к конфликту;
• полное, когда разрешается и уровне реального и на (эмоциональном) уровне.

Так, конфликтная ситуация таким что стороны прекратить действия, но них сохраняется достичь первоначальных то конфликт частично. Обычно, административные запреты санкции, руководитель лишь частичного конфликта.

Для разрешения конфликтов руководителю всего следует реалистически конфликтную ситуацию, а предполагает:

• повод конфликта его причины;
• определить разногласий (производство личные взаимоотношения сторон);
• уяснить мотивы людей в Для этого знать жизненный работников, их и убеждения, интересы, запросы;
• определить конкретных действий конфликта, имея виду, в средствах, сторонами, отражаются участия в конфликте.

управлении конфликтом внимание следует на предмете и позициях участников, не акцента на личностных особенностях; проявить беспристрастность, не делать поспешных выводов.

Существует не один управления конфликтной ситуацией. способы можно разделить две категории: структурные межличностные. К структурным относятся:

• требований к Руководитель доводит их подчиненных с тем, они поняли, чего них ожидают в или иной ситуации; каких результатов ждут каждого сотрудника и подразделения; кто предоставляет кто получает различную у кого какие и ответственность;
• координационные и механизмы. Это установление иерархии полномочий, упорядочивает взаимодействие людей, решений и информационные внутри организации. Принцип облегчает использование иерархии управления конфликтной ситуацией, как подчиненный знает, решение он должен исполнять. Из средств используются межфункциональные группы, межотделские Такие промежуточные координируют работу подразделений, между назрел конфликт.
• общеорганизационные цели. осуществление этих требует совместных двух или сотрудников, отделов групп. При комплексных целей усилия всех на достижение цели, наблюдается слаженность в всего персонала.
• структура вознаграждений. должна быть чтобы прежде поощрялись люди, свой вклад достижение организационных целей, помогающие группам организации. могут быть оформлении благодарности, признания повышении по Важно также, система вознаграждений поощряла неконструктивное отдельных лиц групп. Управление включает и способы разрешения ситуаций на учета психологии конфликта. К относятся беседа, принципиальные переговоры, и психотерапия.

Сообразуясь ситуацией, учитывая психологические особенности конфликта, менеджер различные способы, разрешения конфликтов, стратегия сотрудничества быть основной, как именно чаще всего конфликт функциональным.

Вот предложения по этого стиля конфликта:

• Определите проблему категориях целей, не решений.
• После как проблема определите решения, для всех сторон.
• внимание на а не личных качествах стороны.
• Создайте атмосферу увеличив взаимное и обмен информацией.
• время общения положительное отношение к другу, симпатию и выслушивая мнение стороны.

2.4 действия руководителя в конфликтных ситуациях

несколько эффективных управления конфликтными Их можно на две структурные и Не следует причиной конфликтов различие характеров, конечно, и может стать конфликта в конкретном случае.

"Управление представляет собой деятельность по к нему, на всех его возникновения, и завершения Важно не развитие противоречия, стремиться разрешить неконфликтными способами. конфликтами включает предупреждение и завершение."

Руководитель должен с анализа причин, а использовать соответствующую Для того избежать конфликтов с и между сотрудниками, необходимо:

• общении с использовать спокойный и вежливость сочетании с не допускать в обращении сотрудниками, потому грубостью нельзя желаемого эффекта, руководитель чаще получает отрицательный так как вместо работы на обиде переживаниях;
• ругать сотрудника некачественную работу с глазу глаз, так кулуарный разговор его от а взамен может рассчитывать благодарность и что подобное не повторится; противном случае вместо того, исправлять ошибку, тратить время переживания по пережитого позора;
• хвалить за качественную при всем так как всегда приятно, его усилия руководитель, и более делает при всех в противном он станет что его никому не и в не будет работать качественно;
• не панибратства в с подчиненными, субординации необходимо, станет невозможно потребовать от подчиненных;
• быть объективным отношению ко сотрудникам, а означает, что должен повышать понижать в штрафовать и сотрудников по относясь ко сотрудникам одинаково для повышения быть только успешная работа или иного а для — стабильно иметь любимчиков нелюбимых сотрудников так как работающий сотрудник "неудобным" лучше, чем работающий подхалим;
• выступать в роли а не адвоката из сторон, лучше объективно выслушать обе а затем принять решение;
• быть вне не участвовать склоках и не передавать так как, вне конфликта, вовремя его ликвидировать;
• пресекать склоки, и ябедничество, чего можно первый раз уличенного в сотрудника и предупредить его недопустимости подобного а если не поможет, этого сотрудника уволить, чтобы создавать прецедентов; же следует и с кто привык "выступать" по поводу, тем мешая работать другим;

• примирение между сотрудниками невозможно, не обходимо их общаться делу, так работа не должна страдать чьих-то эмоций [6,c.99].

Менеджеры должны свое рабочее на улаживание Поскольку менеджеры работают в межгрупповых конфликтов, вынуждены их Неспособность делать может привести катастрофическим последствиям. способны вызвать сотрудников чувство снижать результативность и даже к отставкам.

Руководитель помнить, что могут разрешаться официальные органы стороны. Третьей может быть крупная организация, просто приказывает конфликтное поведение угрозой увольнения в случае правительством стачек локаутов в спорах, которые национальным интересам), же это быть посредники.

Менеджеры сознавать, что, как причины различны, способы разрешения также в зависимости обстоятельств. Выбор способа разрешения зависит от факторов, включая его возникновения характер между менеджерами конфликтующими группами. Меры по конфликтов включают: временные паузы обдумывания перед действиями; меры формированию доверия; усилия по мотивов конфликта; выслушивание всех сторон; позиции равноценного обмена; деликатное всех участников работы с конфликтами; готовность ошибки; равного статуса участников конфликта.

Здесь может быть рекомендаций. Все от характера или иного условий его Решений в как и этих решений, несколько, и они могут правильными. Неважно, из них выработано, главное, оно в степени удовлетворяло стороны. При следует помнить, вмешательство в даже с благими, намерениями требует высокого профессионализма, в случае можно осложнить его.

Конфликт также уменьшить возможности мышления и синдрома когда подчиненные не идей, которые, как считают, противоречат идеям руководителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

итоги, можно что в общении с и в контактах возможно возникновению скрытых или конфликтов из-за истинных мотивов В контактах людьми необходимо терпимость, сдержанность. часто мотивы совсем не которые можно Заносчивость и нагло могут скрывать собой робость застенчивость, уязвимость. и беспокойство маскироваться под и гневом. настроение может объяснено усталостью. Если в возник конфликт, следует уходить него. Очень уметь не конфликтную ситуацию конфликт, так силовое воздействие связано с переживаниями. Если конфликтная ситуация успела перерасти конфликт, то важно работать эмоциональным настроем Умение решать зависит от трансформировать взаимное участников из в партнеров. Неумение разрядить ситуацию, понять и просчеты стать причиной напряженности. Нужно что конфликтом умело управлять того, как станет настолько что приобретет свойства. Основная конфликта в что люди друг от каждому нужны и понимание, и поддержка нужно, чтобы разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал что произошло неладное в между людьми появились какие-то разногласия. многих людей специальных навыков конфликтами, им рекомендации и практика. В основных рекомендаций поведения в условиях можно на такие как:

• умение отличить от второстепенного. Казалось бы, проще, но показывает, что это довольно Практически кроме интуиции, может человеку Необходимо анализировать ситуации, мотивы поведения, если понять, что "вопрос и смерти", что просто амбиции, и отбрасывать несущественное.
• внутреннее Это принцип отношения жизни, который исключает энергичности активности человека. он позволяет еще более чутко реагировать малейшие оттенки и проблем, теряя самообладания в критические Внутреннее спокойствие своего рода от всех жизненных ситуаций, позволяет человеку подобающую форму поведения;
• зрелость и - сути возможность и к достойным поступкам любых жизненных ситуациях;
• знание воздействия на события, означающее способность остановить и не "давить" или, наоборот, ускорить для того, чтобы "владеть ситуацией" и адекватно реагировать нее;
• умение подходить проблеме с точек зрения, обусловленное тем, одно и же событие оценить по-разному, зависимости от позиции. Если конфликт с своего "Я" будет одна а если посмотреть на же ситуацию позиции своего - возможно, покажется иным. уметь оценивать, соединять разные позиции;
• к любым отсутствие сдерживание) предвзятой поведения позволяют перестроиться, своевременно адекватно отреагировать изменение ситуации;
• восприятие такой, какая есть, не такой, человеку хотелось видеть ее. принцип тесно с предыдущим, ему способствует психической устойчивости в тех когда все лишенным внутренне​й и смысла;
• стремление выходу за проблемной ситуации. Как правило, "неразрешимые" ситуации конечном счете разрешимы, ситуаций не бывает;
• наблюдательность, необходимая не для оценки и их Многие ненужные эмоции и отпадут, если беспристрастно наблюдать собой. Человеку, объективно оценить желания, побуждения, как бы стороны, гораздо управлять своим особенно в ситуациях;
• дальновидность способность не понимать внутреннюю событий, но видеть перспективу развития. Знание "что к приведет" предохраняет от ошибок неправильной линии поведения, формирование конфликтной ситуации;
• стремление других, их помыслы поступки. В случаях это примириться с в других правильно определить линию поведения. недоразумения в жизни случаются потому, что все люди или же дают себе сознательно поставить на место Способность понять даже не противоположную точку помогает предвидеть людей в или иной ситуации;

умение опыт из происходящего, "учиться ошибках", причем только на Такое умение - учитывать прошлых ошибок неудач — избегать новых.

При всегда следует помнить: Не зону конфликта Предлагайте решения; Не используйте форм; Сокращайте число претензий; второстепенным; Избегайте оскорблений.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Описание одного-трех авторов

1.Аширов Д.А. Организационное поведение: М.: Проспект, — 360 с.

2. Д.А. Управление - М.: Проспект, – 432 с.

3. М.И., Управление на предприятии. М.: Экзамен, – 320 с.

4.Вершигора Менеджмент. – М.: 2003. - 364 с.

5.Вес В.Р. Менеджмент. – Проспект, 2007. - с.

6. В.В. Менеджмент. СПб.: Питер, – 608 с.

7.Доблаев В.Л. поведение. – М.: и сервис,2006. – с.

8.Казначевская Менеджмент. – н/Д.: Феникс, – 346 с.

9. А.Я. Управление организации, М.: ИНФРА-М, 2007. 638 с.

10.Красовский Организационное поведении. М.: ЮНИТИ-ДАНА, – 511 с.

11. А.А. Управление - М.: 2006. – с.

12.Раздорожный А.А. организацией (предприятием). М.: Экзамен, – 637 с.

13 В.П., Рахманов Страхова О.А., – СПб.: 2003. – с.

14.Федосеев В.Н., С.Н., Управление организации. - Экзамен, 2003 368 с.

15.Казначевская И.Н. Чуев, Матросова. Менеджмент. Ростов н/Д.: 2007. – с.