Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление организацией («Мойдодыр»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, когда каждая организация становится сложнейшей системой с постоянно повышающимися затратами, важную роль в ней начинает играть система менеджмента. Большую роль в повышении конкурентоспособности компании также играют личное участие и заинтересованность персонала организации в результатах работы. В XXI веке успех организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Сейчас необходимо не только разбираться в финансовой и экономической деятельности организации, важно также понимать психологию работников, механизмы, определяющие их поведение, налаживать эффективные коммуникации во внутренней среде и внешнем окружении. Многие менеджеры и руководители все больше осознают тот факт, что для эффективной деятельности компании необходимо учитывать особенности структуры организации. Именно это и обуславливает актуальность данной работы.

В качестве теоретической базы в работе использованы труды российских и зарубежных ученых и исследователей, таких как В.Н. Андреев, Д.Д. Вачугов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури и других.

Объект курсовой работы – основы менеджмента организации. Предмет курсовой работы – особенности структуры организации на примере сети автомоек «Мойдодыр». Цель данной курсовой работы – проанализировать особенности структуры организации на примере сети автомоек «Мойдодыр».

Для достижения поставленной цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть управление организацией: основные понятия и специфику деятельности;

- описать основные функции менеджмента;

- изучить основные законы организации и теории управления;

- описать особенности структуры организации;

- дать общую характеристику сети автомоек «Мойдодыр»;

- выявить особенности организационной структуры компании;

- рассмотреть особенности управления в компании.

В качестве основных методов использованы следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий.

Данная курсовая работа содержит введение, две главы, заключение и список литературы. Во введении рассматриваются актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы. В первой главе рассмотрены теоретико-методологические основы управления организацией. Во второй главе проведен анализ системы управления сети автомоек «Мойдодыр». В заключении подведены итоги работы и сделаны основные выводы по главам курсовой работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Управление организацией: основные понятия, специфика деятельности

Менеджмент (от англ. management – организация, управление, заведование) – это процесс управления производством, который представляет собой «совокупность методов, принципов, форм и средств управления организацией, которые ставят своей целью повышение эффективности производства и, как следствие, увеличение прибыли» [19, с. 6]. Менеджмент можно определить как умение достигать целей организации с помощью использования физического и интеллектуального труда сотрудников, которые работают в организации. Менеджмент можно также рассматривать как практическую деятельность, науку, предмет изучения, а также направление подготовки специалистов. Менеджмент как строгая наука и теоретическая концепция возник в начале ХХ века. Менеджмент реализуется в коммерческой сфере, социальной сфере, политической и других сферах общества. При этом термин «менеджмент» чаще всего применим к управлению социально-экономическими процессами на уровне организации, которая действует в рыночных условиях. При этом именно в XX веке знания о поведении впервые создаваемых систем могут быть получены только с помощью активных форм познания, основанных на эксперименте [2, с. 6]. Это означает, что менеджмент становится не только наукой, но сферой практической деятельности.

Менеджмент является сложным объектом изучения, который может быть представлен в различных аспектах. По мнению российского исследователя В.Н. Андреева изменение системы менеджмента, которые происходят практически постоянно, «определяются изменениями среды хозяйствования, с одной стороны, и естественным развитием и совершенствованием форм и методов производственно-хозяйственной деятельности, – с другой» [2, с. 4].

Как считает российский ученый Л.И. Лукичева менеджмент – это «вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия, путем использования труда, интеллекта и мотивов поведения людей с учетом обеспечения их удовлетворенности трудом» [8, с. 6].

По мнению известного зарубежного исследователя Майкла Х. Мескона менеджмент – это «процесс планирования, организации, мотивации и контроля, который необходим для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации» [12, с. 582].

Существует несколько точек зрения на сущность менеджмента:

- считается что введение термина «менеджмент» – это дань моде, увлечение западными экономическими теориями; поэтому можно без ущерба для дела заменить иностранное слово «менеджмент» русским словом «управление»;

- менеджмент рассматривается как средство капитализации экономики, то есть как управление экономикой в условиях частной собственности;

- менеджмент – это система управления в условиях рыночной экономики, при этом рыночная экономика рассматривается как межформационное образование, то есть как смешанная экономика;

- менеджмент – это управление людьми.

Очевидно, что справедлива каждая из приведённых точек зрения. Поэтому будем рассматривать менеджмент как особый тип управления предпринимательской деятельностью в условиях рыночных отношений.

При этом управление, как считают В.В. Азимина, В.Н. Андреев и Г.П. Соляник, является «существенной частью трудовой деятельности на любом предприятии, так в его рамках координируется использование ресурсов и усилий работников, обеспечивается успешное достижение целей предприятия» [1, с. 9].

Данные авторы также выделяют черты, которые характеризуют управление:

- процесс управления нацелен на последовательное выполнение непрерывных и взаимосвязанных видов деятельности;

- управление предполагает работу с людьми и посредством их с другими ресурсами предприятия;

- управление концентрируется на достижении целей предприятия [1, с. 10].

Выбор структуры управления зависит от стратегии развития организации, технологии, ее размеров, характеристик окружающей среды (клиенты, партнеры, конкуренты и т.д.) Иерархическая структура управления эффективна для тех организаций, которые выполняют рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи. Дивизиональная структура управления характерны для организаций, которые расширяют границы своей деятельности. Проектная структура управления характерна для организаций, которые хотят быть лучше приспособленными к динамичным изменениям внешней и внутренней среды. Матричная структура управления позволяет организациям решить проблемы координации и связать вместе процессы деятельности элементов базовой структуры и временных групп. Бригадная структура управления характерна для организаций с групповой формой организации труда и производства. Отметим, что в настоящее время в России существует большое число различных организаций с разными структурами управления. Однако структура управления во многом определяется типом организации (производственная, научная, творческая и так далее). Для традиционных организаций наиболее характерны структуры, коммуникации в которых происходят в основном в вертикальном направлении (иерархическая, дивизиональная), а для творческих организаций характерны гибкие связи и коммуникационные процессы, носящие как горизонтальный, так и вертикальный характер.

Существует несколько уровней менеджмента: топ-менеджмент (директора фирм), мидл-менеджмент, линейные руководители (бригадиры).

Менеджер – это субъект управления, профессиональный управляющий, прошедший специальную подготовку. Он занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. По мнению российских исследователей О.С. Виханского и А.И. Наумова, менеджер – «это член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи» [6, с. 23].

Менеджер – это наемный специалист, обученный искусству управления. Отличие менеджера от руководителя заключается в том, что руководитель управляет людьми, а менеджер может управлять любыми процессами. По мнению российских ученых А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина менеджер – это человек, «который направляет деятельность других людей в организации» [19, с. 23].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что менеджеры и руководители для того, чтобы грамотно и эффективно управлять организацией и поведением персонала, должны учитывать все факторы, оказывающие влияние на процесс менеджмента. Перейдем теперь к рассмотрению основных функций менеджмента.

1.2 Особенности структуры организации

В современном бизнесе любая компания может в значительной степени планировать собственное будущее путем установления своих целей, разработки планов и путей их достижения. Это подразумевает взаимосвязь долгосрочных целей с ежегодным бюджетом и программами, а также с индивидуальными критериями качества работы путем использования всех ресурсов организации для достижения долгосрочных целей. Иначе компанию просто будет нести по течению в русле прежних тенденций [6, с. 102-103].

В современном бизнесе качество, эффективность и безопасность позволяют завоевать доверие клиентов, что в итоге способствует формированию положительного имиджа организации и укреплению ее позиций на рынке.

Научно обоснованное формирование организационных структур управления является актуальной задачей современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях строительства рыночных отношений необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода. В процессе управления происходит делегирование прав и обязанностей для организации взаимодействия различных органов управления и распределение задач, решаемых различными работниками. В широком смысле задача менеджеров при этом состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам. «Наилучшая» структура – это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Организационная структура предприятия характеризуется совокупностью рабочих мест и должностей в административных органах управления и производственных подразделениях, форм их взаимосвязей, обеспечивающих достижение стратегических целей компании с целью формирования долговременного обеспечения конкурентоспособности, экономической эффективности, целесообразности и рациональной кооперации.

Таким образом, выделяются две основные составляющие: структура управления и производственная структура.

Под структурой управления компании понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных закономерностей, находящихся между собой в определенных отношениях, обеспечивающих функционирование системы управления и функциональных подразделений (служб, смен, бригад). Такая система обеспечивает эффективный менеджмент. При управлении распределяются цели и задачи между всеми структурными подразделениями, т.е. службами, сменами, бригадами и т.п. и каждым отдельным работником предприятия. Законность координации деятельности закрепляется Уставом предприятия, специальными положениями об отраслях, должностными инструкциями всех уровней управления.

Для структуры управления предприятия характерны звенья (отделы), уровни (ступени) и связи – горизонтальные и вертикальные. К звеньям относятся структурные подразделения, отдельные руководящие специалисты, менеджеры, осуществляющие регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений. К связям можно отнести горизонтальный характер общения между структурными подразделениями. Уровень управления представляет собой совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в принципах подхода к управлению предприятием. Ступени управления вертикальны и подчиняются по иерархии друг другу. Примером структуры управления может быть пирамидальная структура. Верх пирамиды олицетворяют руководители высшего звена, т.е. высшее руководство в лице владельца, генерального директора, его заместителя или исполнительного директора. Данные руководители определяют решение стратегических задач предприятия: строительство, архитектура, дизайн, реклама, финансовые потоки предприятия, взаимодействие с поставщиками и другие общие задачи, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Руководители среднего уровня (звена) обеспечивают реализацию политики предприятия, разработанной высшим руководством, и несут ответственность за доведение приказов, указаний, инструкций, детальных заданий до подразделений, а также за их своевременное выполнение при тщательном контроле исполнения.

Низший уровень состоит из технического персонала, руководство которыми возглавляют младшие руководители. Это руководители, находящиеся непосредственно над техническим персоналом.

Для любого предприятия характерно горизонтальное и вертикальное разделение труда. Главный смысл разделения труда состоит в специализации работников на выполнение отдельных работ, операций, процедур. В основе распределения находится профессиональный признак. Принимается во внимание довод: если полно и глубоко будет учтена квалификация исполнителей, то от этого будет зависеть эффективность работы предприятия и личный трудовой вклад каждого члена трудового коллектива. Горизонтальное разделение труда − это разделение общего трудового процесса на различные частные, непрерывные, обособленные виды работ со специализацией производства и исполнителей. Вертикальное разделение труда осуществляется в форме общего руководства по направлениям деятельности предприятия.

Система управления людьми включает модель управления предприятием. Управление должно быть простым и гибким, обеспечивать эффективность и конкурентоспособность. Единой модели управления бизнесом не существует, поскольку каждый руководитель разрабатывает свою собственную модель, руководствуясь знаниями, опытом работы и требованиями клиентуры.

Разновидностями структур управления могут быть:

- линейная структура управления;

- функциональная структура управления;

- линейно-функциональная структура управления [7, с. 30].

При линейной структуре управления все четко разграничено: одни подразделения занимаются подготовкой услуг, другие – обслуживанием, третьи – продажей услуг. Линейная структура управления − это одна из простейших организационных структур управления. Как правило, присутствует единоначалие, руководитель один, указания «спускаются сверху вниз» по иерархической лестнице. Однако такая структура ведет к концентрации власти в одних руках, что ведет к возможно необъективному принятию решений (рисунок 3).

Исполнители

Линейный руководитель

службы

Линейный руководитель службы

Линейный руководитель

службы

Директор

Исполнители

Рисунок 3 – Пример линейной схемы управления гостиницей

Достоинства линейной организации системы управления:

- - простота управления;
  - согласованность всех действий исполнителей;
  - единство и четкость распоряжений;
  - оперативность в принятии управленческих решений;
  - ответственность исполнителей за выполнение полученных распоряжений и указаний, а также линейных руководителей за отданные распоряжения и приказы;
  - персональная ответственность руководителя.

Недостатки линейной структуры управления:

концентрация власти в руководстве;
отсутствие функций анализа в подразделениях;
высокие требования к руководителю деловым качествам и обеспечению получения максимально возможной прибыли;
загруженность излишними контактами с подчиненными и иными структурами компании, не способствующими продуктивной работе.

Функциональная структура управления используется в условиях быстрого роста масштабов и сложности производства. Она основана на праве принятия решений, которым наделяется персонал, а ответственность возлагается на руководителей функциональных подразделений (обслуживание, сбыт, финансы, учет, планирование и т. д.). Однако функциональная структура также не лишена недостатка, выражаемого в низкой реакции на модернизацию системы качества предоставления услуг (рисунок 4).

Функциональный

Руководитель А

Функция планирования

Отдел - плановый

Функциональный

руководитель Б

Функция организации

Отдел организационный

И т.д.

Главный менеджер

Исполнители

Рисунок 4 – Функциональная схема управления

Функциональной структуре управления свойственны следующие преимущества:

обязательное наличие высококомпетентных специалистов, несущих персональную ответственность перед руководством за выполнение своих распоряжений, приказов, функций;
исключение дублирования и параллелизма в выполнении распорядительно-управленческих функций;
сокращение потребностей в комплектации штата специалистов широкого профиля;
внедрение передовых технологий и форм обслуживания в производство продукта. Стандартизация, формализация, экономико-математическое программирование явлений и процессов производства всех видов услуг.

Недостатки функциональной структуры управления:

трудности, а порой и сложности в поддержании постоянных взаимодействий между функциональными различными службами;
длительность процесса и самой процедуры принятия управленческого решения;
отсутствие беспристрастности и не заинтересованности в реализации целей и задач «своих» и «чужих» структурных подразделений;
проявление тенденций чрезмерной централизации принятия управленческих решений;
низкая реакция (реагирование) на происходящие изменения управленческого процесса.

Недостатки, свойственные линейной и функциональной структурам управления, в значительной степени устраняются линейно-функциональными (штабными) структурами. Поэтому наиболее приемлемая форма – линейно-функциональная структура управления, когда при каждом линейном руководителе создаются специализированные службы (смены, бригады). Линейно-функциональная (штабная) структура управления образуется путем создания специализированных служб (смен, бригад) при каждом линейном руководителе. Это позволяет оказывать помощь руководителю в изучении и решении возникающих проблем, концентрировать внимание на текущей деятельности.

При линейно-функциональной (штабной) структуре управления вся ответственность за принимаемые управленческо-распорядительные меры возлагается на линейного руководителя, возглавляющего определенный коллектив. Специальный штаб высококвалифицированных специалистов, а также сформированные им функциональные подразделения призваны оказывать помощь линейным руководителям в обосновании их решений.

Преимуществами этой структуры являются:

высвобождение главного линейного руководителя от детального анализа и иных исследований производственных программ и управленческих проблем;
более профессиональная проработка, исследования и анализ управленческих решений в компании благодаря штату высококвалифицированных специалистов;
возможность привлечения к изучению и совершенствованию технологического процесса платных и бесплатных услуг экспертов, консультантов, ученых, специалистов-практиков.

Недостатки данной структуры:

- отсутствуют тесная взаимосвязь и взаимодействие на горизонтальном уровне между структурными подразделениями;
- просматривается тенденция к чрезмерной централизации принятия управленческих решений;
- деление по обоснованности правильности принятия производственных решений и программ и их воплощение в реальный продукт находится в компетенции разных специалистов и соответственно разных структурных подразделений.

Таким образом, организационная структура компании характеризуется совокупностью рабочих мест, должностей, органов управления и производственных подразделений (отдельных служб, комплексных или специализированных бригад), форм их взаимосвязей, обеспечивающих достижение стратегических целей предприятия. Формируется она исходя из требований долговременного обеспечения конкурентоспособности, экономической эффективности, целесообразности и рациональной кооперации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СЕТИ АВТОМОЕК «МОЙДОДЫР»

2.1 Общая характеристика автомоек «Мойдодыр»

Компания «Мойдодыр» работает на рынке автомоечных услуг с 1999 г. Сегодня сеть автомоек «Мойдодыр» – это самая крупная и успешно развивающаяся в Поволжье. «Мойдодыр» занимает более 50% рынка автомоечных услуг в г. Казани.

В своей деятельности компания использует передовые технологии и материалы, постоянно работает над улучшением качества и скорости обслуживания клиента. И поэтому девиз компании: «Быстро и чисто».

«Мойдодыр» не ограничивается только мойкой машин. Клиентам предлагаются другие услуги: улучшающие внешний вид автомобиля, сохраняющие лакокрасочное покрытие кузова, восстанавливающие лакокрасочное покрытие от неглубоких царапин, химчистку салона автомобиля, защиту салона от воды и грязи, защиту двигателя и др.

Также, кроме услуг автомойки в компании «Мойдодыр» можно воспользоваться услугами: тюнинг - ателье в специальном подразделении и шиномонтажа на многих объектах сети.

Сеть автомоек «Мойдодыр» составляет 14 объектов в г. Казань. В ближайшее время, в планах открыть объекты в других городах Республики Татарстан и Российской федерации.

В компании трудятся более 100 человек административно – управленческого персонала, ИТР, и не менее 400 человек производственного персонала.

В 2007 г. рост компании составил 75% по отношению к 2006, а в 2006 г. 100% по отношению к 2005г.

Руководители компании – это молодые перспективные люди, поднявшие бизнес с «нуля», каждый профессионал в своей области, в компании полное разграничение обязанностей.

Еженедельно руководители компании проводятся собрания – семинары, на которых обсуждают текущие дела компании, последние новости в сферах менеджмента и маркетинга, а также освещают тенденции рынка, награждают лучших работников, подводят итоги предыдущей работы и вырабатывают ориентиры на будущее. Внутри коллектива отношения строятся на вежливости, уважительности, доброжелательном отношении и порядочности. К каждому члену коллектива одинаковое отношение.

Компания оказывает всестороннюю помощь работникам в их жизненных проблемах и ситуациях. Работникам, зарекомендовавшим себя как квалифицированные специалисты, лояльные к компании, предоставляются специальные программы поддержки для приобретения квартиры, автомобиля. Существует, также, множество социальных программ и бонусов для сотрудников компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что компанию «Мойдодыр» отличает высокое качество, нацеленность на клиента, высокий уровень сервиса, стабильность и надежность. Перейдем теперь к рассмотрению особенностей организационной структуры и системы управления персоналом компании.

2.2 Особенности организационной структуры компании

Организационная структура управления «Мойдодыр» – это целостная система, разработанная таким образом, чтобы работники предприятия могли с большим эффектом достигать поставленных перед ними целей. Организационная структура предприятия определяет его состав и систему подчинения в общей иерархии управления. В данной организации организационная структура управления – линейно-функциональная.

В организации существуют следующие крупные отделы:

- финансовый отдел;

- отдел по работе с персоналом;

- отдел маркетинга;

- отдел продаж;

- производственно-технический отдел.

Возглавляет предприятие генеральный директор, который делегирует часть своих полномочий своим заместителям и руководителям отделов. Рассмотрим более подробно функции каждого отдела предприятия.

Финансовый отдел является структурным подразделением «Мойдодыр», создается и ликвидируется приказом генерального директора. Отдел возглавляет начальник отдела, который назначается приказом генерального директора и подчиняется непосредственно ему. Финансовый отдел имеет в своем составе также 3-х ведущих бухгалтеров под руководством главного бухгалтера.

В своей деятельности отдел руководствуется Уставом «Мойдодыр», приказами и инструктивными документами, действующим трудовым законодательством Российской Федерации, а также другими нормативными актами, касающимися работы с финансовыми средствами.

Финансовый отдел занимается учетом основных средств и нематериальных активов, финансово-расчетными операциями и расчетами с работниками предприятия. Его основными задачами является контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности организации; организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности; анализ финансово-экономического состояния организации; подготовка, обоснование и согласование доходной и расходной частей бюджета; подготовка, финансовое оформление, контроль над выполнением различных договоров с физическими и юридическими лицами. Финансовый отдел осуществляет оперативный бухгалтерский учет, руководствуясь Федеральным законом «О бухгалтерском учете». Формы и порядок ведения бухгалтерского учета устанавливается Министерством финансов РФ.

Отдел по работе с персоналом возглавляет менеджер по работе с персоналом, который назначается приказом генерального директора и подчиняется непосредственно ему (либо заместителю генерального директора). Отдел выполняет следующие функции:

- разработка кадровой политики и стратегии предприятия;

- определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения, исходя из изучения рынка труда;

- формирование и ведение базы данных о количественной и качественной структуре кадров;

- подбор и отбор работников совместно с руководителями отделов;

- оформление документов о приеме на работу; информирование работников внутри предприятия о вакансиях, и использование для этого средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

- выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работника;

- прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

- ведение установленной документации по кадрам;

- подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в «Мойдодыр» и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;

- принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих недовольство и жалобы работников.

Отдел маркетинга выполняет важную деятельность по формированию положительного имиджа компании среди общественности и по работе с заказчиками. Его главными функциями являются следующие:

- проведение маркетинговых исследований рынка;

- прием заявок;

- оформление необходимой документации;

- работа по обеспечению рекламной деятельности, участие в различных рекламных мероприятиях.

Отдел продаж является очень важным отделом «Мойдодыр» и выполняет следующие функции:

- обеспечивает своевременную подготовку и заключение контрактов;

- контролирует поставку оборудования и материалов;

- обеспечивает правильный учет приема и отчетности по доставленным материалам и оборудованию;

- составляет месячные, квартальные и годовые планы по поставке по заключенным договорам;

- проводит анализ выполнения планов и т.д.

Производственно-технический отдел возглавляет начальник отдела, который назначается приказом генерального директора и подчиняется непосредственно ему (в отсутствие генерального директора – заместителю генерального директора). Производственный отдел занимается разработкой планов деятельности и стратегического развития сети автомоек «Мойдодыр». Контроль качества осуществляет специально созданная для этого комиссия, состоящая из ведущих специалистов и руководства. Возглавляет данную комиссию главный специалист.

Таким образом, после рассмотрения общей характеристики предприятия, пристального внимания заслуживает анализ особенности управления в компании «Мойдодыр».

2.3 Особенности управления в компании

К основным направлениям управления персонала сети автомоек «Мойдодыр» можно отнести следующие:

- кадровое планирование;

- поиск, отбор, найм персонала;

- адаптация персонала;

- обучение персонала;

- оценка и аттестация персонала;

- мотивация и стимулирование персонала.

Проведем более подробный анализ каждого из этих направлений.

1. Прогнозирование и планирование персонала.

Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия сети автомоек «Мойдодыр», система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала. Планирование потребности в персонале на год осуществляется по всей организации с уточнениями в течение этого периода. Основой планирования численности персонала являются планы производства и организационных мероприятий. Основой планирования численности и профессиональной структуры персонала, для расчета которой нет установленных нормативов, является описание персонала мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности).

2. Поиск, отбор, найм персонала.

Отбор персонала осуществляется в сети автомоек «Мойдодыр» на конкурсной основе при наличии вакансии. Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных сотрудников и способствовать своевременному заполнению вакансий в организации.

Отбор персонала в сети автомоек «Мойдодыр» предполагает решение следующих задач:

- установление квалификационных требований к должности (наличие должностных инструкций);

- определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы (на основании заявки на поиск и отбор кандидата на работу);

- поиск источников кадрового пополнения и выбор методов отбора подходящих кандидатов.

Поиск работников для замещения вакантных должностей в сети автомоек «Мойдодыр» проводится по двум направлениям: внешний рекрутинг – заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны; внутренний отбор – заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в компании.

В целях организации внешнего рекрутинга персонала на замещение вакантной должности (начальник отдела, менеджер отдела и т.п.) создается конкурсная комиссия в составе:

- председатель комиссии – генеральный директор;

- менеджер по персоналу;

- начальник отдела, где имеется вакансия;

- другие высококвалифицированные специалисты компании.

На основании заявки руководителя структурного подразделения сети автомоек «Мойдодыр», в зависимости от категории вакантной должности, отдел по работе с персоналом:

- проводит размещение рекламы в средствах массовой информации;

- доводит информацию о вакансии до сведения сотрудников организации;

- осуществляет контакты со средними и высшими учебными заведениями;

- обращается в кадровые агентства, подразделения службы занятости;

- рассматривает рекомендации работников компании о потенциальных кандидатах;

- подбирают кандидатов из списков резерва для выдвижения на вышестоящую должность.

На основании осуществляемого сбора резюме соискателей работы происходит постоянное обновление списка кандидатов для замещения вакантных должностей. Потенциальные кандидаты на замещение вакантных должностей представляют резюме в отдел по управлению персоналом, обобщенная информация по поступившим резюме передается на рассмотрение председателю конкурсной комиссии, руководителю структурного подразделения и другим членам комиссии.

К резюме кандидат может приложить рекомендательные письма с прежнего места работы, характеристику, любые другие документы, которые могут характеризовать его профессиональные и личные качества.

Руководитель структурного подразделения изучает сведения, приведенные в резюме кандидата. Менеджер по персоналу проводит предварительное собеседование с кандидатом.

Комиссия использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с будущей работой и другое).

При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов. На этом этапе рассмотрения документов, кандидатура отклоняется при несоответствии квалификации, опыта работы кандидата квалификационным требованиям по вакантной должности.

Кандидаты, соответствующие требованиям, предъявляемым к должности, направляются для оценки деловых и личностных качеств методом тестирования у психолога. Тестовые (психофизиологические) исследования в сети автомоек «Мойдодыр» применяются:

- по должностям руководителей (всех уровней): способность принимать и брать ответственность за самостоятельные решения; лидерские качества; уровень интеллекта; оценка соответствия стандарту по должности;

- по должностям ведущих специалистов (исполнительного аппарата): уровень интеллекта; оценка специальных способностей и уровня профессиональных знаний; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;

- для лиц, не имеющих профессионального опыта: уровень интеллекта; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности.

Результаты психологического отбора передаются на рассмотрение конкурсной комиссии и носят рекомендательный характер.

Кандидат также представляет справки по установленной форме о состоянии здоровья с учетом дополнительных требований, предъявляемых по замещаемой вакантной должности.

Решение по оценке результатов проведенных конкурсных мероприятий принимается на заседании конкурсной комиссии. Заседание считается правомерным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии.

В случае приема сотрудника с испытательным сроком контролируется прохождения испытания кандидатом.

В ходе прохождения испытания устанавливается:

- справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий – с производственными заданиями;

- своевременность исполнения обязанностей по должности или выполнения работ по профессии;

- правильность и качественность выполнения работ;

- степень самостоятельности в выполнении работы.

Испытательный срок для принимаемых на работу сотрудников необходим по двум причинам:

- выяснения профессиональных и личных качеств, претендента необходимых для выполнения им своих обязанностей;

- прохождения периода адаптации, в этом случае адаптация и прохождение испытания совпадают.

Описанная система подбора и отбора персонала позволяет:

- производить наем наиболее квалифицированного персонала;

- уменьшить финансовые затраты на обеспечение персоналом организации;

- оперативно заполнять вакансии;

- сократить сроки адаптации новых работников;

- прогнозировать потребность в персонале.

3. Система адаптации персонала.

В Уставе сети автомоек «Мойдодыр» нет положений об адаптации новых сотрудников на предприятии. Также на предприятии нет специального документа (например, Положения об адаптации), регулирующих такую сторону управления персоналом, как адаптацию новых работников. Несмотря на то, что в Уставе предприятия нет положений об адаптации персонала, новые сотрудники все равно проходят процесс адаптации, так как без стадии адаптации персонала не обходится работа ни одного предприятия – такой тип адаптации называется стихийной адаптацией.

Результаты исследования выявили следующие особенности процесса адаптации новых сотрудников в сети автомоек «Мойдодыр»:

- на предприятии отсутствует продуманная, разработанная система адаптации новых сотрудников, не создано научно-методическое и психологическое сопровождение процесса адаптации новых сотрудников;

- новые сотрудники, как рабочие, так и управленческий персонал, проходят стихийную адаптацию к работе на предприятии;

- средний срок овладевания профессиональными навыками, необходимым специалистам (как рабочими, так и управленческим персоналом) для работы, составляет 5 месяцев; срок вхождения нового сотрудника в коллектив в среднем составляет 4 месяца;

- социально-психологический климат на предприятии, в который попадает новый сотрудник, нельзя назвать удовлетворительным.

Таким образом, процесс адаптации новых сотрудников, как рядовых сотрудников, так и управленческого персонала, в сети автомоек «Мойдодыр» нуждается в корректировке и совершенствовании.

4. Обучение персонала.

Задачи процесса обучения и повышения квалификации персонала сети автомоек «Мойдодыр» заключаются в:

- обеспечении устойчивого развития компании в условиях рыночной экономики на основе дальнейшего развития системы подготовки персонала;

- создании условий для действия системы обучения на производстве, отвечающей требованиям предприятий, обеспечение эффективной деятельности за счет обеспечения организации высококвалифицированными кадрами, работающими в рыночных условиях;

- приведение уровня квалификации персонала в соответствие с изменяющимися производственными условиями.

Обучение и повышение квалификации персонала проходит на основании единого плана подготовки персонала, который составляется по следующему порядку:

- проводится сбор от подразделений заявок на потребность в обучении, которые рассматриваются и объединяются в проект единого ежегодного плана;

- проводится оценка обоснованности планируемых мероприятий по обучению;

- проект единого плана согласовывается, включается в бизнес-план и бюджет сети автомоек «Мойдодыр».

По утверждению единый план принимается к исполнению, при необходимости проводится его корректировка.

Мероприятия по обучению включают в себя:

- краткосрочные семинары для руководителей;

- привлечение внешних консультантов;

- повышение квалификации сотрудников.

На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Эти расчеты принимаются во внимание при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров. Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции. Финансовым документом для службы подготовки персонала является смета расходов на год. Для определения суммы средств расходов на обучение в качестве базы принимается количество сотрудников, обучаемых всеми видами и формами.

5. Оценка и аттестация персонала.

В сети автомоек «Мойдодыр» оценка персонала проводится с применением таких методик, как распределение сотрудников по квалификационным группам, оценка потенциала сотрудника и оценка индивидуального вклада в производственный процесс.

6. Стимулирование и мотивация труда.

В сети автомоек «Мойдодыр» применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

- заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудниками в отделах;

- практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

Эффективность управления организацией сети автомоек «Мойдодыр» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

Также был проведен анализ деятельности службы управления персоналом с помощью SWOT-анализа. Внутренние факторы – это сильные и слабые стороны организации, внешние – возможности и угрозы. При этом, уделяя особое внимание системе кадровой политики предприятия, рассмотрим также и внешние факторы, оказывающие прямое воздействие на деятельность компании в целом.

Сильные и слабые стороны сети автомоек «Мойдодыр», а также возможности и угрозы для предприятия, представлены в таблице 1.

Таблица 1

SWOT-анализ сети автомоек «Мойдодыр»

Сильные стороны	Слабые стороны
1.Гибкая система менеджмента 2.Стабильная оплата труда 3.Квалифицированные кадры 4.Высокое качество услуг 5.Благоприятный психологический климат внутри коллектива 6.Возможность обучения и карьерного роста 7.Несколько направлений деятельности	1.Отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда 2.Снижение прибыли 3.Слабый маркетинг на предприятии 4.Отсутствие контроля результатов коммуникационной политики 6.Отсутствие налаженной системы адаптации сотрудников 7.Высокая текучесть кадров
Возможности	Угрозы
1.Расширение возможностей развития бизнеса в России будет способствовать росту спроса 2. Появление новых поставщиков 3.Снижение цен на материалы снизит себестоимость услуг и продукции 4.Снижение налогов и пошлин будет способствовать росту прибыли предприятия 5.Разорение и уход фирм-конкурентов приведет к росту спроса на услуги предприятия	1.Снижение стимулов для развития бизнеса в России будет способствовать снижению спроса на услуги и продукцию предприятия 2.Изменение политической обстановки может привести к ухудшению условий ведения бизнеса 3.Рост конкуренции на рынке 4.Ухудшение конкурентной позиции вызовет необходимость вкладывать дополнительные средства к продвижению услуг на рынок 5.Рост цен на сырье увеличит себестоимость 6.Рост налогов приведет к росту производственных затрат 7.Колебание рыночной конъюнктуры, цен 8.Увеличение темпов инфляции 9.Потеря доли рынка

Таким образом, можно сделать вывод, что SWOT-анализ деятельности предприятия выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. Исходя из анализа системы управления кадрами предприятия, можно сделать вывод, что необходимо введение мероприятий по улучшению кадровой политики сети автомоек «Мойдодыр».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретические основы управления организацией. Был сделан вывод, что менеджмент – это особый тип управления предпринимательской деятельностью в условиях рыночных отношений, а менеджеры и руководители для того, чтобы грамотно и эффективно управлять организацией и поведением персонала, должны учитывать все его особенности. Отмечено, что функции менеджмента – это неотъемлемая часть процесса управления любой организацией. Важно понимать необходимость системного применения функций менеджмента для успешного руководства компанией. Определено, что существует четыре основных теории управления, которые принято называть школами управления: классическая, административная, психологии и человеческих отношений, информационная. Для каждой из них характерны особые методы, принципы и идеи управления. В рамках классической школы уделялось внимание рациональному поведению человека, а основные идеи были направлены на повышение эффективности производства. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом, создали универсальные принципы управления. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Информационная школа науки управления (количественная школа) занималась исследованием операций с применением методов научного исследования к операционным проблемам организации.

Выявлено, что закон – это определенное положение, которое раскрывает и определяет фундаментальные основы и принципиальное содержание построения всех процессов и систем, реально наблюдаемых или абстрактно представляемых. Среди законов организации как системы выделены: основной закон синергии, законы формы (композиции и формации), законы содержания (информатизации и соответствия) законы взаимосвязи (итерации и единства), законы взаимодействия (онтогенеза и самосохранения).

Определено, организационная структура компании характеризуется совокупностью рабочих мест, должностей, органов управления и производственных подразделений (отдельных служб, комплексных или специализированных бригад), форм их взаимосвязей, обеспечивающих достижение стратегических целей предприятия. Формируется она исходя из требований долговременного обеспечения конкурентоспособности, экономической эффективности, целесообразности и рациональной кооперации.

Во-вторых, был проведен анализ системы управления сети автомоек «Мойдодыр». Определено, что компанию «Мойдодыр» отличает высокое качество, нацеленность на клиента, высокий уровень сервиса, стабильность и надежность. SWOT-анализ деятельности предприятия выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. Исходя из анализа системы управления кадрами предприятия, можно сделать вывод, что необходимо введение мероприятий по улучшению кадровой политики сети автомоек «Мойдодыр».

Таким образом, главная цель курсовой работы, которая заключалась в анализе особенностей структуры организации на примере сети автомоек «Мойдодыр», была достигнута.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Азимина, В.В., Андреев, В.Н., Соляник, Г.П. Управление предприятием: Монография / под общ. ред. В.Н. Андреева. – СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. – 384 с.
Андреев, В.Н. Основы менеджмента предприятия. Информация и коммуникация: учебное пособие / В.Н. Андреев. – СПб.: ПИМаш, 2006. – 96 с.
Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
Большаков, А.С. Менеджмент: учебное пособие / А.С. Большаков. – СПб.: «Питер», 2000. – 160 с.
Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента: учебник / Д.Д. Вачугов. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Иванов, В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
Лукичева, Л.И. Менеджмент: учебное пособие/ под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2005. – 360с.
Мазура, М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62.
Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 174 с.
Менеджмент: тесты, задачи, ситуации, деловые игры: учебное пособие / под ред. Н.П. Беляцкого. – Минск: Книжный Дом, 2005. – 224 с.
Менеджмент: учебник для вузов / под ред. В.В. Томилова. – М.: ЮРАЙТ, 2003. – 591с.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Милосердов, Д.О. Модель реинжиниринга бизнес-процессов организационно-управленческой структуры промышленных предприятий / Д.О. Милосердов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – № 4. – С. 105-112.
Молодчик, А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
Овчинникова, Т.И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т.И. Овчинникова, О.А. Козлова, О. П. Королев // Управление персоналом. – 2007. – № 4. – С. 24-27.
Опарина, И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. – № 7. – С. 44-47.
Практикум по теории управления: учебное пособие / под ред. Ю.П. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 304 с.
Румянцева, З.П. Общее управление организацией: учебник / З.П. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2007. – 304 с.
Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Смирнов, Э.А. Теория организации: учебник / Э.А. Смирнов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 248 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в бизнесе / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 288 с.
Теория организации: учебник / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: «Питер», 2004. – 395 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
Экономика и управление фирмой: учебное пособие / под ред. И.В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 672 с.
Эрфурт, К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.