Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях

Содержание:

Введение

Человеку присуще иметь собственные интересы, цели, убеждения, что заставляет его отстаивать их в тех ситуациях, когда появляется агрессивная точка, противоположная его позиции. Стремление доказать собственную правоту присуще человеку изначально, так как отражает для него понятие справедливости. Однако, такие доказательства могут принимать явно негативную форму, что проявляется в форме конфликтов. Конфликт - достаточно сложное явление, в рамках которого происходят процессы как позитивные, так и негативные, но последние характерны именно для самих участников конфликта. Позитивные факторы конфликтной ситуации несут информацию для окружения конфликта.

Человек проводит достаточно большое количество времени в трудовой обстановке, что позволяет говорить о том, что существуют организационные конфликты, которые имеют определенные особенности по сравнению с конфликтами, которые могут возникать на личностном и бытовом уровнях. Организационные конфликты отражаются непосредственно на трудовом процессе, что с одной стороны характеризуется более сильным проявлением на профессиональном уровне, с другой - требует в большинстве случаев вмешательства со стороны руководства, так как в данных конфликтах имеет место понятие субординации. Разрешение конфликта, который начался и усиливается - это та сфера, которая должна быть нейтрализована в рамках деятельности организации.Так как конфликт внутри организации снижает степень комфортности в морально - психологическом климате и негативно влияет на все показатели деятельности организации, то решение конфликтных ситуаций и их профилактика - обязательное требование, которое должен соблюдать каждый руководитель в организации, имеющий влияние на коллектив в первую очередь как административный ресурс. Помимо этого, часто руководитель имеет и неформальный авторитет, признаваемый людьми в организации, в связи с чем может повлиять на конфликт, предотвращая его или разрешая.

Актуальность темы работы определена тем, что решение конфликта - обязательное условие для обеспечения благоприятного морально - психологического климата, что обеспечивает в свою очередь эффективность работы организации в целом.

Цель курсовой работы - выявить особенности управления конфликтами в организации, предложить рекомендации по управлению конфликтами в ГБОУ « СОШ № 588» г. Колпино.

Задачи:

• дать общую характеристику природы возникновения конфликта;
• раскрыть теоретические аспекты управления организационными конфликтами;

-разработать рекомендации по совершенствованию управления организационными конфликтами в ГБОУ «СОШ 588»г. Колпино.

Объект исследования-конфликты в организации.

Предмет исследования - управление деятельностью государственное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 588 Колпинского района Санкт-Петербурга

В курсовой работе использованы методы сравнения и прогнозирования, а также возможности системной методологии и методология комплексного анализа.

Разработанные практические рекомендации могут быть использованы ГБОУ «СОШ № 588», а также других организациях, в которых отмечаются аналогичные проблемы.

Глава 1. Конфликты внутри организаций и методы их решения

1.1 Понятие и содержание конфликта в трудовом коллективе

Человек всегда рассматривается как элемент социума. Ему необходимо общение и взаимодействие с другими людьми. Если люди проводят много времени вместе, то они начинают воспринимать существование друг друга на социальном и психологическом уровнях, что свидетельствует о возникновении такой единицы как социально - психологическая общность. Такая ситуация характерна для трудовых коллективах - объединениях людей, которые возникают на рабочих местах в пределах одной организации. Работники много времени проводят друг с другом, они общаются и решают общие вопросы и проблемы, то есть формируют общее поле взаимодействия, которое рассматривается как коллективная единица. От уровня качества общения зависит уровень взаимопонимания, что позволяет добиваться определенных результатов деятельности [17, с.61].

Если существуют взаимоотношения, то можно говорить о наличии группы [15, с.134].

Группа - это категория, которую можно обозначить как совокупность людей, имеющих общие интересы, сферу деятельности и поле взаимодействия. В процессе выполнения трудовых обязанностей люди постоянно оказываются связанными между собой, что предполагает развитие определенных трудовых отношений, в связи, с чем можно говорить об образовании коллектива.Коллектив - это группа, внутри которой связи формируются из-за осуществления общей деятельности, что предполагает одну цель, систему организации и управления. Так как любая организация предполагает достижение одной цели, то люди, являющиеся основными единицами, обеспечивающими производственный процесс, могут рассматриваться как средство достижения поставленной цели. Трудовой коллектив имеет определенную организационную структуру, включающую множество внешних и внутренних отношений, соответственно, это требует наличия высокоразвитой системы взаимодействия, не только на личностном, но и на профессиональном уровнях. Эта взаимозависимость рассматривается как единый механизм, который, в случае сбоев в работе, приводит к существенному снижению эффективности деятельности.

Трудовой коллектив в рамках организаций - это одна из форм организаций людей, объединенных одной целью и имеющих общие интересы. Именно по этой причине конфликт характерен для организаций как форма отстаивания собственных интересов. Если говорить о конфликтах вне сфер трудовых коллективов, то можно отметить, что имеют несколько иную структуру, увязываются в общую систему бытовых человеческих взаимоотношений, для них характерно достижение более низких стадий развития, хотя обострение конфликтов в таких ситуациях наиболее явно.

Конфликт можно рассматривать в целом как противостояние сторон в каком - либо вопросе при общении в рамках коллектива, в данном случае - трудового. Как правило люди, обладающие сходными целями, могут иметь разные позиции по поводу их достижения, что приводит к столкновению интересов, т.е. к конфликту. Конфликты характерны для всех сфер человеческой деятельности и могут проявляться в различных формах, однако, применительно к сфере трудовых отношений конфликты имеют свою специфику [5, С.21].

Во - первых, трудовая деятельность определяется как сфера, в которой существует единая цель и профессиональный подход к ее достижению.

Во - вторых, в трудовой сфере преобладают факторы, которые могут не иметь значения в бытовом конфликте - опыт работы, степень профессионализма, должностная позиция людей.

В - третьих, трудовая сфера - это строго регламентированная сфера, в которой выполнение работ и достижение целей зависит от того, каковы алгоритмы выполнения действий.

Помимо этого, в сравнении с конфликтом бытовым, в котором преобладают человеческие отношения и эмоции, конфликт в трудовой сфере состоит не только из них, но и из степени владения профессиональными навыками и умениями. [29, С.205]

В связи с этим конфликт в трудовой сфере может быть рассмотрен как ситуация, в которой интересы двух или нескольких сторон, подчиняемые одной цели и ряду подчиненных ей задач, находятся на противоположных позициях по отношению друг к другу. Такая ситуация может быть существенно осложнена тем, что в рамках трудовых коллективов действует определенное количество людей, которые имеют собственные профессиональные взгляды на ситуацию, которая вызывает конфликт. Люди могут занимать позиции различных конфликтующих сторон, что приводит к разрастанию конфликтной ситуации. В трудовом конфликте преобладают профессиональные, а не личностные отношения, хотя последние в силу человеческой природы, могут осложнять ситуацию, выводя на первый план эмоциональную составляющую, преобладающую над профессиональным общением [11, с.34].

Выраженность различных признаков конфликта является основой для их классификации, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Виды конфликтов

Конечно, конфликт нельзя рассматривать только как негативный момент или деструктивную систему. Разрушительное воздействие конфликта на трудовую обстановку неоспоримо, однако, конструктивные моменты тоже есть. Прежде всего, возникновение и накаливание конфликтной ситуации показывает внутренние взаимоотношения внутри коллектива, что является стимулом для изучения и исправления ситуации.

Рассматривая негативные последствия конфликта, можно определить, что его наличие приводит к следующим моментам [3, с. 104]: Снижается степень работоспособности сотрудников, Ухудшение взаимоотношений непосредственно влияет на морально - психологический климат, дестабилизируя коллектив,

Уменьшается уровень производительности труда.

Как наиболее крайний случай может повыситься текучесть кадров, что свидетельствует о нарушении работоспособности всего коллектива в целом. Приход в этом случае новых сотрудников приводит к ряду дополнительных проблем, что выражается прежде всего в том, что нового сотрудника необходимо обучить, на его адаптацию и введение в должность необходимо тратить денежные средства, а сам объем работы частично перекладывается на плечи других работников.

1.2 Методы решения конфликтов в организации

В трудовой сфере решение конфликта - это первостепенная задача, поскольку от него страдают не только участники самого конфликта, но и профессиональная деятельность. Так как в трудовой сфере применима субординация, то, соответственно, можно рассматривать и ситуацию, связанную с разрешением конфликта, как один из поводов вмешательства вышестоящих уровней в профессиональные взаимоотношения нижестоящих уровней. Для грамотного разрешения конфликта важно, чтобы руководитель владел приемами, которые способны помочь прекратить конфликт, так как в противном случае возможно усиление конфликта.

Для выбора воздействия на конфликт руководитель может применять различные стратегии, которые укрупнено выделяются в три основных группы

Нормативная или морально - правовая стратегия, которая основана на применении административных ресурсов, что заставляет стороны принудительно прекращать конфликт.

Реалистическая стратегия рассматривает ситуацию, в которой конфликт является естественным образованием от человеческих отношений не только в трудовой сфере, но и в любых других, что позволяет обособлять данную стратегию от нормативной. В рамках данной стратегии используется временное сглаживание конфликта без его отрицания, что происходит в предыдущей стратегии. Отличительной особенностью данной стратегии является поиск путей перемирия, принятия позиций обеих сторон конфликта.

Идеалистическая стратегия ориентирована на поиск целей, позволяющих игнорировать предыдущие цели, ставшие причиной конфликта, что позволяет в рамках новых целей достичь взаимного сотрудничества между сторонами. Особенностью данной стратегии является формирование новых взаимоотношений. [20, с.74]

Реализация выбранных стратегий - прерогатива руководителя, причем на него возлагается максимальная ответственность за решение конфликта. Руководитель не может игнорировать конфликт, либо раздувать его, выступать критиком сторон или принимать только одну сторону конфликта, так как такие действия прежде всего способствуют разрастанию конфликта, что минимизирует положительные - конструктивные - стороны конфликта и приводит к усилению деструктивных элементов.

Контролировать конфликт, управлять конфликтом - по сути это вмешательство в ситуацию, и руководитель или любая сторона, которая стремится к достижению разрешения конфликта, должен в рамках стратегии выбирать определенную схему управления конфликтом, общая схема представлена на рисунке 2 [13, с.31].

Рисунок 2. Схема управления конфликтом

Выделяют следующие схемы урегулирования конфликтных ситуаций.

Завоевание авторитета у участников конфликта, при котором третья сторона должна установить хорошие отношения со сторонами, не предпочитая ни одну из них, так как деятельность будет тогда неэффективной. По своей сути руководитель становится консультантом, который должен установить контакт с участниками как можно раньше; информировать их о собственных намерениях; обеспечить поддержку, которая позволит получать необходимую информацию из независимых для конфликта источников. Однако, если стороны не стремятся решить конфликт, такая стратегия будет неэффективной.

Определение структуры конфликта позволяет выделить такое звено конфликта, как центр, то есть задействовать ресурсы, которые не только сформировали конфликт, но и являются его постоянной поддержкой. Как правило, такой центр - это неформальные лидеры, действия которых побуждают стороны конфликта продолжать конфликтную ситуацию. В этом случае руководитель должен действовать непосредственно через центр для того, чтобы добиться успеха.

Поддержание равновесия участников конфликта приводит к тому, что интересы сторон балансируются, а когда что - либо находится в равновесии, возникает идеальная ситуация, при которой конфликт исчерпывает сам себя, так как бороться оказывается уже не за что. [4, с.55]

Важной особенностью является сохранение баланса интересов, что не позволит конфликту развиваться в дальнейшем даже при возникновении предпосылок к этому. Установление баланса должно учитывать равное отношение руководителя к сторонам конфликта, сохранение нейтралитета, проведение бесед, использование совместных дел, перевод интересов участников в другое поле, которые либо обеспечивает совместную деятельность, либо полностью взаимоисключает стороны из поля зрения друг друга.

Иногда конфликт не гасится, тогда необходимо воздействовать на интенсивность конфликта, обеспечивая его оптимальный уровень, то есть сохранять в течение определенного времени конфликтные отношения на таком уровне, которые не позволяют участникам конфликта во - первых, вовлекаться еще глубже в конфликт, во - вторых, сталкиваться на протяжении определенного времени. Если стороны не идут на контакт друг с другом, но удерживают позицию взаимодействия интересов, то это означает как раз оптимальный уровень, который не будет усиливаться до определенного момента. К этому моменту необходимо подготовить почву для решения конфликта на основании применения любой из рассмотренных выше схем.

Неграмотные действия приводят к усилению конфликта и вовлечению в него все большего количества сторон. Конфликтную ситуацию нельзя рассматривать как простую, поскольку она имеет множество воздействующих факторов, что предполагает использование различных методов, которые позволяют ее исследовать и выявить наиболее оптимальные пути решения.

В целом предварительному выбору методов разрешения предшествует анализ конфликтной ситуации, которую руководитель рассматривает со стороны. Он заключается в том, что выявляется причина конфликта, определяются все его участники, действия сторон и определяется внутренняя сущность конфликта. На основе этого может быть выбран наиболее подходящий метод разрешения.

Среди методов разрешения конфликтов можно назвать следующие.

Гомеостатические методики; деловые, ролевые и психологические игры. Группа данных методов ориентирована на моделирование конфликтной ситуации и нахождение путей ее разрешения через проигрывание различных ситуаций, в которых стороны вовлекаются в единый механизм противодействия новой смоделированной стороны, что позволяет прежде всего минимизировать воздействие личностных факторов, а затем найти пути выхода на профессиональном уровне.

Методы в рамках системно - ситуационного анализа заставляют участников конфликта рассматривать все ключевые точки в конфликте с позиции независимого наблюдателя, что позволяет им находить не только пути разрешения конфликта, но и видеть свои действия на любом этапе конфликта со стороны, что в дальнейшем минимизирует риск возникновения новой конфликтной ситуации по подобному поводу [8, с.61].

Методы, применяемые в рамках социометрии, позволяют нормализовать внутренние связи и иерархии внутри групп, что приводит к разрешению конфликтов.

Конфликтология предлагает достаточно большое количество способов и методов, которые способствуют разрешению конфликтов. Некоторые методы предполагают наличие у руководителя достаточного уровня подготовки, другие - возможности находить подходы к людям, но в любом случае, независимо от выбранного метода, руководитель должен избегать собственного вовлечения в конфликт.уровней организационных структур к нижним; напряжение конфликтных ситуаций общей обстановкой в коллективе; влияние стрессов; подключение личностных причин, усиливающих конфликтную ситуацию; четко ограниченный круг лиц, которые вовлечены сейчас или могут быть вовлечены в конфликт после его развития; последствия, имеющие отрицательное экономическое выражение; способность и необходимость влияния на конфликт со стороны руководства.

Сложность конфликтов трудовых в отличие от конфликтов бытовых определена тем, что в рабочей обстановке люди должны сохранять свое профессиональное «лицо», репутацию, что может усиливать степень напряженности конфликтующих сторон и, соответственно, степень накала конфликта. Регулятором конфликтной ситуации признается руководитель, хотя в ряде случаев люди сами способны разрешить конфликт, в т.ч. и с помощью коллег. Но в большинстве случаев, доказывая свою правоту, люди не могут договориться, как это происходило бы в домашних условиях, поэтому посредник в лице руководства все же требуется

.Глава 2 Анализ управление конфликтами на примере государственного бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 588 г. Колпино

2.1 Общая характеристика ГБОУ «СОШ № 588» г. Колпино

В работе рассмотрено государственное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 588 Колпинского района Санкт-Петербурга

Школа была основана в 1937 году и является одной из старейших школ города. В школе получают образование более 500 детей в возрасте от 7 до 17 лет. В школе 11 классов, все классы кроме 10 и 11 имеют по 2 параллели («А» и «Б»).

В школе созданы условия для удовлетворения потребности детей в двигательной активности, организованной физкультурно-оздоровительной деятельности, занятий в спортивных секциях. В состав спортивной базы входят: пришкольный стадион, волейбольная площадка. Имеется необходимый спортивный инвентарь, в т.ч. лыжная база.

Для организации учебной, внеурочной и досуговой деятельности и дополнительного образования в школе, кроме спортивной и информационной базы, имеется библиотека с хранилищем, оснащенные современными средствами и компьютерами.

Материально - техническая оснащенность школы находится на высоком уровне.

В школе применяются классические методы управления персоналом: экономические, социально - психологические, организационные.

По характеру трудовых отношений персонал школы подразделяется на административно-управленческий персонал (далее - АУП), педагогический персонал, прочие. Руководители осуществляют функции общего управления. В школе руководитель - директор, у него три заместителя: по воспитательной работе, по безопасности жизнедеятельности, по учебно-воспитательной работе. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Группу служащих составляют учителя. К обслуживающему персоналу относятся (уборщицы, кухонные рабочие, завхоз и др.).

Педагогический состав определяется в соответствии со штатным расписанием, утвержденным на начало учебного года. Согласно штатному расписанию численность работников в организации составляет 30 человек.

Численность персонала. Всего - 30 (из них 3 внешних совместителя), из них: АУП - 5, педагогический персонал - 24 , прочие - 3.

Образование. Педагогический работники: высшее образование - 55 %, средне-специальное образование - 40%.

Средний возраст сотрудников - 46 лет.

Педагогический состав школы 24 человека, из них имеют высшую квалификационную категорию 9 человека, первую - 13 человек, без категории - 2 человека. В школе работает много молодых сотрудников.

Организационная структура управления школой приведена в Приложении 1.

.

2.2 Морально - психологический климат в трудовом коллективе

Степень конфликтности в процессе трудовой деятельности школы, напрямую зависит от степени комфортности морально - психологического климата. Для определения степени данного уровня в начале 2017 года школьным психологом и мною проведено исследование, которое позволило определить степень комфортности морально - психологического климата. В ходе исследования выяснилось, что отношениями в коллективе удовлетворены 27 человек, что составляет 90 %, но 8 человек или 26% выражают неудовлетворение от общения с руководителями.

Рисунок 3 . Удовлетворенность отношениями между работниками в

коллективе

Рисунок 4. Удовлетворенность отношениями между работниками и

руководителями

Социально-психологические методы управления, используемые в рамках школы, в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата. Это необходимо для того, чтобы учитель, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей учреждения, а, с другой, имел бы все возможности для самосовершенствования в выбранном им направлении.

Среди социально-психологических методов в школы можно выделить:

• развитие социальной инфраструктуры
• соревнование
• методы морального поощрения.

В школе широко развита социальная инфраструктура - в нее входят методические объединения, кружки, секции, которые созданы как для учеников, так и для учителей. Учителя могут воспользоваться спортивным залом, поделиться опытом работы на заседаниях методических объединений. Все это мотивирует педагогов (и всех сотрудников организации), позволяя им комфортно чувствовать себя на работе.

Соперничество позволяет «подстегнуть» работников, определяя их стремление к профессиональному росту, которое присуще любому педагогу по роду деятельности.

Методы морального поощрения также имеют большое значение в практике школы. Потребности в самореализации и самосовершенствовании являются основными мотивами учителя. Учитель обладает важнейшей чертой личности - потребностью в активном созидании. Эта потребность является системообразующей, подчиняющей себе другие потребности.

Среди методов морального поощрения используются:

• публичная похвала;
• направление на престижные курсы
• размещение фотографии на стенде;
• благодарность;
• направление на различные конференции и семинары;
• персональная выставка достижений и пр.

Стоит заметить, что степень конфликтности определяется уровнем удовлетворенности собственным трудом. Данные психологического опроса представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 .Удовлетворенность работой

Удовлетворены работой - 90%, но, тем не менее 1 0% настроены на смену места работы. В основном это молодые специалисты (учителя), которые недовольны уровнем заработной платы. Также неудовлетворенность от работы показали работники, которых не устраивает руководство.

В целом отношения коллектива и руководителей благополучные. Но все же, в силу специфики деятельности учреждения, часто складывается плохая психологическая обстановка на рабочем месте. Возникают проблемы психологической перегрузки. В основном, большинство работающих в школе женщины, и они невольно накапливают в себе все происшедшее за рабочий день и приносят психологическую напряженность в свою семью

.В школе работает психолог, именно этот специалист может помочь человеку решить проблемы, выслушать, направить мысли в нужное позитивное русло. Он проводит психокоррекционную, психопрофилактическую и диагностическую работу, совместно с учителями разрабатывает программу индивидуальной работы с учащимися для обеспечения полноценного включения их в учебную деятельность с первых дней пребывания в школе. Педагогический коллектив не меньше учеников нуждается в оказании психологической помощи. В настоящее время школа стала местом повышенной умственной и психологической нагрузки. Психолог проводит мероприятия, которые позволяют снизить уровень конфликтности, разрешить проблемы коллектива. Мероприятия по сплочению коллектива: выездной тренинг по командообразованию, корпоративные мероприятия, спортивные соревнования. Данные мероприятия позволяют формировать коллектив благодаря совместному активному отдыху. Необходимо учесть тот факт, что у учителей в силу своей загруженности, практически нет времени на активный отдых, поэтому данные мероприятия помогут не только сформировать коллектив, но и укрепить здоровый дух коллектива. Перенос результатов обучения в рабочий процесс проходит постепенно, систематическое проведение тренингов помогает сформировать команду, снизить уровень конфликтности и неудовлетворенности.

Необходимо также уделять время на общение педагога-психолога с учителями. В психологической помощи в современном мире нуждается большинство людей, но не все могут получить квалифицированную помощь. Часто, чтобы «выслушали», необходимо записываться в очередь к специалисту. Школа обеспечивает своим работникам такой диалог, человек может поделиться не только проблемами, возникающими на работе, но и любыми другими проблемами, которые его тревожат. Все это позволяет снизить волнения работников, что дает положительный результат в труде.

Описанное выше исследование характеризует уровень конфликтности в трудовом коллективе. Стоит заметить, что педагоги - люди творческого поиска. Учителем может быть только человек, имеющий призвание к данной профессии, в противном случае нет смысла связывать свою жизнь с образовательной сферой. Как было выяснено, конфликты между учителями в школе - это редкая ситуация, они имеют место быть, но, как правило, не выходят за границы «интеллигентного» конфликта. Степень напряженности педагогического труда очень высокая, это накладывает свой отпечаток. Но если учесть, что большая часть работников - педагогов работает в данной школе достаточно длительное время, то возникающие конфликты быстро решаются собственными силами и не отражаются на рабочей обстановке.

Проводя анализ уровеня конфликтности в рамках трудового коллектива, не нужно забывать и о такой стороне педагогического труда, как общение с учащимися. Именно этому посвящена наибольшая часть рабочего времени учителя.

Современные дети и подростки - это сложное поколение, которое теряет идеалы. Формирует в некоторых случаях негативное отношение и к педагогу, и к процессу обучения . Ставят на первое место условные ценности, выражаемые в материальной форме. Особенность становления детской психики обуславливается нестабильностью и сложностью управления детским коллективом.

В образовательной сфере намного чаще возникают конфликты, которые дестабилизируют состояние учителя. Каждого ученика учитель воспринимает как собственного ребенка, переживает за него, старается оказать посильную помощь. Психологическое участие учителя в сфере конфликтов между учениками - это вполне естественная ситуация для школы.

В этой сфере в школе выделяют два типа конфликтов: ученик - ученик и ученик - учитель. Следовательно, конфликты между учениками - это вполне естественное явление для подросткового возраста, в котором каждый человек самоутверждается, отстаивая собственные интересы.

Причины развития конфликтов между учениками:

• обиды
• соперничество
• обман
• личная неприязнь
• симпатия.

Могут быть и другие ситуации, способствующие развитию конфликтов. В большинство конфликтных ситуаций подростки решают между собой сами. Это позволяет им накапливать опыт общения в коллективе.

В некоторых случаях с позиции управления и помощи привлекается учитель - либо ученики сами просят его об этом, либо, учитель сам замечает затянувшийся конфликт и вовлекается в него для решения. Такие случаи, связанные с участием педагогов, представляют собой особые те ситуации, в которых подростки, находящиеся в состоянии конфликта - войны, не знают, что именно нужно делать. Это происходит из-за того, что подростки еще не обладают необходимым опытом, мудростью, для того чтобы решать подобные ситуации.

Чтобы решить такие конфликты чаще всего бывает достаточно поговорить с подростком. Помочь оптимальные пути разрешения конфликта. Очень важно дать возможность подростку понять настоящее содержание конфликта, мотивы поведения другой стороны , что позволит в дальнейшем делать правильные выводы и разрешать конфликтные без обид и без оскорблений. Преимущественно, в школе используется для решения конфликтов между учениками метод беседы и убеждения, который дает результат практически во всех случаях. В редких случаях к решению проблем привлекается психолог и родители.

Еще один тип конфликтной ситуации, встречающийся достаточно часто - «ученик - учитель». Основную роль в данном типе конфликтной ситуации играют взаимоотношения между учителем и подростком. Причина, которая может способствовать развитию конфликта и его усугублению, кроется в том, что ученик и учитель постоянно, ежедневно контактируют друг с другом. Причинами конфликтов могут быть:

• чувство неполноценности подростка

его неуверенност

• ьгрубость
• непослушание
• завышенные или непостоянные требования учителя
• невыполнение учителем обещаний.

В подобных ситуациях разрешение конфликта требует привлечения взрослых - педагогов, родителей, психолога, иначе конфликт может вылиться в серьезную проблему. Поэтому очень важно в таких конфликтах погасить их в самом начале, так как подростковый самомнение и нестабильность психики в п могут привести к крайне негативная реакция. К каждому подростку можно найти свой подходы, если верить в него, выделять его способности, оказывать помощь.

Основной доводами педагогов школы, особенно старшего поколения, могут быть то, что они более мудры и опытны, а подростки начинают свою социализацию в обществе. В большинстве подобный конфликта выбирают методом решения беседу. В этом случае учитель придерживается таких правил, как:

-невозможность повышения голоса

• спокойная реакция на любые действия ученика
• серьезных подготовки в разговору
• корректность и тактичность.

Сейчас большинство молодых педагогов имеют подготовку в сфере психологии и конфликтологии, а педагоги старшего поколения, даже изучая в вузах основы психологии, не могут ориентироваться на психологию современных подростков. Считают, что современные дети имеют существенные отличия от детей предыдущих поколений.В последнее время стал развиваться еще один тип конфликтов, который прослеживается во многих школах. Это конфликт - учителя - родителя ученика. Причины конфликтов самые разнообразные, но в большинстве случаев сводятся к учебному процессу, в котором учитель и ученик выполняют две роли в одном процессе. В том случае серьезно страдают ученик, поэтому осуществляется решение подобных конфликтов в школе методом переговоров и достижение определенного результата. Так как выдвигаемые взаимные требования, исходя уже взрослых людей, то в таких конфликтов в большинстве случаев участвует кто-то заместители директора, в некоторых случаях сам директор. В результате переговоров конфликтная ситуация сводится компромиссу.

2.3Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ГБОУ «СОШ № 588»г. Колпино)

Анализируя конфликтные ситуации в ГБОУ «СОШ № 588» г. Колпино мы видим, что для разрешения конфликтных ситуаций нет соответствующей конфликтной комиссии, которая должна разрешать вопросы конфликтных ситуаций и иметь полномочия для их разрешения.

В данный момент в ГБОУ «СОШ № 588» г. Колпино решение остается непосредственно за директором, так как никто другой не имеет полномочий для решения таких проблем. Научные разработки для решения конфликтных ситуаций применяются в недостаточной степени.

В результате анализа причин возникновения конфликтов, мною предложено разработать систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия:

1. создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных

ситуаций на предприятии ;

1. наделить ее соответствующими полномочиями;

3) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций;

1. обязать руководителя учреждения и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в своей управленческой деятельности;
2. в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
3. необходимо усиление морального и материального стимулирования

труда;

1. создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе.

Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Следовательно, в конфликтной ситуации следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. В данной ситуации лучшими советчиками в выборе подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не создавать стрессовую ситуацию.

Необходимо добиваться компромисса, приспосабливаться к нуждам другого человека, добиваться осуществлений своих истинных интересов в другом аспекте, уклоняться от обсуждений конфликтного вопроса. Если вопрос не очень важен для вас, можно использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является осознанный выбор оптимальной стратегия поведения.

Для того чтобы предотвратить конфликт рекомендуется использовать наиболее эффективные стратегии в управлении конфликтными ситуациями.

• 1. Стратегия предотвращения конфликта:

а) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению

б) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в польза другого.

в) устранить реальный предмет конфликта

• 1. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

а) целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих сторон;

б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

• 1. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

а) изменить отношение одного конфликтующего к другому;

б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);

в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

В настоящее время разработано много рекомендаций, касающихся различных факторов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбор соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления ими.

Считают, что рациональное разрешение конфликта зависит от следующих аспектов:

• адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое мнение по поводу происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
• создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Все зависит от того, насколько грамотным будет управление конфликтом. Последствия его станут созидательными или разрушающими, что, в свою очередь, повлияет на развитие будущих конфликтов.

Создание и рациональное применение данных мероприятий положительно повлияет на эффективность работы ГБОУ «СОШ № 588» г. Колпино.

Также в цели совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение индивидуальных или групповых тренингов.

Тренинги могут быть от одного до трех дней. Специалисты, проводящие мастер-классы и тренинги могут быть приглашены ворганизацию или работники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных центрах. Как правило оплата занятий производится, за счет предприятия.

Это влечет за собой улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтности между работниками, улучшение морально-психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.

Есть несколько методов управления конфликтной ситуацией: внутриличностная, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия, структурные.

Также существует три направления управления конфликтами: управление конфликтом, подавление конфликта, уход от конфликта

.Каждая конфликтная ситуация приводит к стрессу. Стрессы могут быть позитивными и негативными. Причины стресса формируются с воздействием двух групп факторов: организационных и личностных. Во избежание губительных последствий стрессов необходимо научиться справляться с ними.

Существуют методы нейтрализации стрессов: планирование, физические упражнения, режим питания, психотерапия, медитация и расслабление.

В результате анализа причин возникновения конфликтов разработана система мероприятий для управления конфликтными ситуациями:

• 1. создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;
  2. обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
  3. обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;
  4. в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
  5. необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Вывод по главе 2Вследствие всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что сфера конфликтных ситуаций в рамках школы достаточно объемна. Исходит она из того, профессиональной деятельности учителя как основного работника школы.

В целом конфликт диагностируется, решается учителем, учителями и учениками, заместителями, родителями. Неоценимую помощь в этом оказывает психолог.

Особенность конфликтов - еще не осознанная социализация подростка, в связи с чем учитель балансирует на тонкой грани, которая должна позволить ему исключить агрессию и развитие конфликта. Основными методами решения конфликтов являются переговоры и беседы, что обуславливает сама специфика конфликтов в сфере педагогического труда. Избежать конфликтов в силу специфики работы школы практически невозможно, но в то же время именно данный тип профессиональной деятельности позволяет использовать обширные инструменты в рамках методов предотвращения конфликтов

.

Заключение

Конфликт - это явление, крайне негативное непосредственно для результативности трудовой деятельности, что требует скорейшего разрешения конфликтных ситуаций. Однако, в силу человеческого фактора, разрешение конфликтов самостоятельно маловероятно, в связи с чем такие ситуации требуют привлечения ресурсов, которые способны оказывать авторитетное влияние на разрешение конфликтов.

Люди общаются между собой в процессе трудовой деятельности, основной целью этого является профессиональное сотрудничество, стабильность которого может быть существенно нарушена возникновением конфликтов. Конфликт должен быть разрешен, предотвращен, также можно проводить профилактику конфликта. Однако, грамотное использование инструментов, позволяющих нивелировать данную сферу, возможно только при заданном уровне подготовки, т.е. при изучении конфликтологии, целью которой и является все вышеперечисленное.

Современный мир находится под влиянием постоянных стрессов, поэтому каждый человек может сорваться, может принять решение, которое не совпадает с требованиями коллектива, в связи не только управляющая сторона, но и каждый человек должен понимать значимость управления конфликтами и в целом его последствия.

В рамках курсовой работе была проанализирована деятельность трудового коллектива в рамках общеобразовательной школы.

Особенностью в исследуемой сфере применительно к школе является следующее:

- высокая напряженность педагогического труда. Эмоциональное выгорание педагога может привести к нервозности, сложностям в общении, которое в свою очередь является базовым в работе.

• работа с детьми и подростками, которые в силу отсутствия опыта и социализации не могут адекватно в некоторых случаях реагировать на возникновение и развитие конфликтных ситуаций, но подвержены влиянию взрослых, что позволяет эффективно вмешиваться в конфликты.
• большое количество конфликтов, так как детей и подростков очень много. Особенности психики и развития современных подростков.

В рассматриваемой в рамках работы ГБОУ «СОШ №588» г. Колпино работают педагоги, которые отличаются высоким профессионализмом. Большая часть из них работает в сфере педагогики очень долго, что формирует опыт, в результате которого возникающие конфликты успешно сглаживаются. В целом уровень конфликтности в самом трудовом коллективе очень низкий, а сами конфликты возникают преимущественно в сфере взаимоотношений ученик - ученик, хотя нередки и случаи возникновения конфликта ученик - учитель. В школе учителя применяют преимущественно методы беседы и переговоров, нахождения компромисса. Неоценимую помощь в этом оказывает штатный педагог - психолог.

Игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе - это самая большая ошибка, которую может совершить руководитель.

В целях совершенствования функционирования ГБОУ «СОШ № 588» г. Колпино, можно рекомендовать следующее:

• 1. создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;
  2. обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
  3. обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;
  4. в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

5) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Таким образом, предложенные нами рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в ГБОУ «СОШ № 34» г. Колпино будут способствовать улучшению взаимоотношений между сотрудниками, повышению качества обучения учащихся, формированию благоприятного имиджа общеобразовательной школы.

Список использованных источников

1. Бурлаку Н.И., Лупу И., Турку К. Технологии управления конфликтами в образовательном учреждении//В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты Материалы VI Международной научно-практической конференции. Под редакцией С.Л. Иголкина. 2017. С. 87-91.
2. Воротникова А.Ю. Анализ отношений по управлению конфликтами в организации//В сборнике: культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования Материалы XX Международной конференции памяти профессора Л. Н. Когана. Уральский Федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, Институт социальных и политических наук, Департамент политологии и социологии; Редакционная коллегия: Грунт Е. В., Меренков А. В., Антонова Н. Л.. 2017. С. 1629-1636.
3. Воротникова А.Ю. Управление конфликтами в организации//Молодежь и наука. 2017. № 4-1. С. 104.
4. Гайдашов Н.В. Управление конфликтами, как способ эффективного управления организацией//В сборнике: актуальные вопросы менеджмента и экономики Сборник научных трудов по материалам II Межрегиональной научно-практической конференции, посвященный дню менеджера. ставропольский государственный аграрный университет. 2015. С. 51-56.
5. Гридчин А.А., Цыганкова Е.Н. Актуальные проблемы управления конфликтными ситуациями в школьном социуме//Теория и практика общественного развития. 2018. № 3 (121). С. 19-23.
6. Давыдова Г.И. Рефлексивные технологии и модель принятия управленческих решений//В сборнике: Информационные системы и технологии в моделировании и управлении материалы всероссийской научно-практической конференции. Гуманитарно-педагогическая академия (филиал) ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского» в г. Ялте; Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет "ЛЭТИ". 2016. С. 197-202.
7. Деменева Н.А. Трудовые конфликты в организациях и пути их решения//News of Science and Education. 2016. Т. 7. С. 50-57.
8. Закирова А.С. Управление конфликтами в организации//В сборнике: революция и эволюция в социально-экономическом развитии Материалы Международной студенческой научно-практической конференции, посвященной 161-летию со дня рождения Г. В. Плеханова. 2018. С. 59-63.
9. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Типы конфликтов и стили поведения персонала как проявления жизнеспособности организации В книге: жизнеспособность человека: индивидуальные, профессиональные и социальные аспекты. Москва, 2016. С. 612-626.
10. Каратаев А.А. Конфликты в организациях//Міжнародний науковий журнал Інтернаука. 2016. № 8. С. 105-106.
11. Ковалева Д.К. Управление конфликтами в организации //Молодежь и наука. 2018. № 5. С. 34.
12. Компаниец Д.И., Тукова Е.А. Конфликты в организациях//Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики. 2016. № 1 (6). С. 258-260.
13. Липовский М.А. Способы выхода из конфликтных ситуаций//В книге: Военно-инженерное дело на Дальнем Востоке России: Материалы II научно-практической конференции 2018. С. 28-33.
14. Медведева А.В. Управление конфликтами и определение стратегии поведения в конфликтной ситуации//В сборнике: Научные исследования управленческих проблем и перспектив Сборник научных трудов по материалам Региональной научно-практической конференции. Ставропольский государственный аграрный университет. 2018. С. 90-92.
15. Мендыкулова С.С. Проблемы межличностных конфликтов в педагогическом процессе//В сборнике: современная наука: проблемы и перспективы развития сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 131-136.
16. Петренко Т.В., Попова Д.В., Кузьмина Л.А. Методы разрешения конфликтов в системе управления организацией//В сборнике: International scientific research 2017 Сборник материалов XXVI Международной научно-практической конференции. 2017. С. 506-508.
17. Родермель Т.А., Тур В.Р. Конфликт как социальное явление и специфика управления конфликтными ситуациями//Культура. Духовность. Общество. 2015. № 17. С. 60-64.
18. Ротач А.А., Раенко А.Ю. Управление конфликтами как способ эффективного управления организацией//В сборнике: Инновации в образовании и науке Межвузовский сборник научно-методических трудов. Под научной редакцией Е.Н. Атарщиковой, В.И. Бережного. Москва, 2017. С. 197-202.
19. Сафина Л.Д. Конфликты в межличностной коммуникации и способы их предупреждения//NovaInfo.Ru. 2016. Т. 2. № 45. С. 325-329.
20. Саханский Н.Б., Лазукин А.Д., Лаптев Л.Г. Конфликтологическое консультирование руководителей образовательных учреждений//Психология обучения. 2018. № 2. С. 72-83.
21. Сашко О.М. Типовые методы разрешения конфликтов в стратегическом управлении организацией//Аллея науки. 2017. Т. 2. № 8. С. 521-524.
22. Силина А.А. Управление конфликтами в образовательных учреждениях//Преемственность в образовании. 2018. № 19. С. 201-209.
23. Слободян Л.Д. Межличностные конфликты в системе управления//Современное общество и власть. 2018. № 3 (17). С. 202-208.
24. Cергеев А.А., Авдонина Е.В. Алгоритм действий по управлению конфликтами в организации//Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Политология и социология. 2017. № 1. С. 83-86.
25. Терешина Е.А. Типология социально-экономических конфликтов в организациях//Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2016. № 7. С. 56-59.
26. Тетцоева О.А., Тетцоева Е.М. Конфликт как форма проявления социально-трудовых отношений//Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. № 2. С. 306-311.
27. Труфанов С.А. Компетенция "управление конфликтами" в системе конкурент-менеджмента современной предпринимательской структуры//В сборнике: Проблемы и перспективы развития менеджмента в России и за рубежом Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2016. С. 97-103.
28. Черноусова Е.Н. Модель совершенствования управления конфликтами в муниципальных образовательных учреждениях//Теория и практика современной науки. 2015. № 4 (4). С. 383-391
29. Шалагинова К.С., Оплачкина А.И. Опыт изучения особенностей поведения в конфликте современных педагогов//В сборнике: Педагогика, образование и психология: современные проблемы и направления развития Сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции. 2017. С. 204-220.

П

Приложение 1

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 588 г. Колпино