Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление конфликтами в социально-экономических системах (Теоретические аспекты понятий «управление», «конфликт» и их характеристика)

Содержание:

Введение

Наша жизнь и все, что нас окружает, буквально пронизано конфликтами разного масштаба и значимости. Тысячелетиями люди боялись конфликтов, боролись с ними, но так и не смогли избавиться от них, всякий раз разжигая новые, еще более разрушительные.

В последнее время выходят на арену и набирают силу чрезвычайно опасные экологические и техногенные конфликты, образованные непродуманными поступками человека и ответными действиями сил природы (естественной и искусственной), от правильного разрешения которых во многом зависит наше будущее и будущее наших потомков.

Любое человеческое сообщество, желает ли оно того или нет, постоянно пребывает в ситуациях внешней и внутренней конфликтности. Поэтому проблема заключается не в уничтожении конфликтов как таковых, а в поиске способов бескризисного существования и процветания в конфликтных условиях. Для того чтобы воплотить эту идею в жизнь необходимо познать их функции, свойства, закономерности динамики, фундаментальные причины возникновения, научиться моделировать конфликты и выработать технологии управления ими, обратив эти знания себе на пользу.

Социально-экономические системы – это различные системы, характеризующиеся трудно предсказуемыми входными воздействиями и выходными результатами, разной степенью устойчивости к воздействию извне. Они представляют совокупность субъектов, связанную между собой экономическими, социальными, политическими, экологическими взаимоотношениями. К таким системам относят предприятия (организации), населенные пункты, отрасли, кластеры, регионы, страны. Различные аспекты социально-экономических систем в настоящее время находятся под пристальным вниманием.

Внутри компаний, где люди работают в плотно взаимодействующих командах, разногласия и недоразумения неизбежны. И даже подробное описание операций каждого сотрудника не спасет команду от, например, обвинений коллег в недостаточном усердии. Конфликты в организации – норма. Но они не должны подрывать жизнедеятельность офиса и влиять на эффективность личной работы и работы организации в целом. Таким образом, тема данной курсовой работы очень актуальна.

Цель работы – теоретическое исследование управления конфликтов в социально-экономических системах.

Для реализации поставленной цели были намечены задачи:

представить теоретическое обоснование понятиям «управление», «конфликт», «социально-экономическая система»;
рассмотреть классификацию социально-экономических систем;
рассмотреть причины конфликтов социально-экономических систем и способы управлениями ими.

Глава 1. Теоретические аспекты понятий «управление», «конфликт» и их характеристика

Термин «управление» произошел от старорусского слова «управа», трактуемого как возможность сладить, управиться с кем- или чем-нибудь. Глагол «управиться» в русском языке означает завершить какое-нибудь дело (дела), одолеть, справиться каким-нибудь образом. В России в XVIII – начале XX вв. (до 1917 г.) слово «управа» применялось для названия ряда учреждений (исполнительных органов), ведавших определенными административными делами. Существовали благочинные, врачебные, городские, земские, ремесленные, продовольственные и другие управы^[1].

Управление – это сознательное воздействие человека на объекты, процессы и их участников, осуществляющих в целях придания определенной направленности и получения желаемых результатов^[2].

Главная задача управления – обеспечение упорядоченности системы, ее целостности и живучести, нормального функционирования и развития, сохранение постоянства в целостности системы.

В области управления входит: управление техническими системами (вещами), управление социальными системами (людьми) и управление биологическими системами (организмами).

Нас интересует социальное управление — это воздействие субъектов управления на деятельность людей, объединенных в социальные группы, т.е. управление социальными системами^[3].

К разновидностям социального управления обычно относят: стратегическое управление, оперативное управление, государственное управление, руководство и менеджмент^[4]. Термин «менеджмент» есть не что иное, как «социальное управление», но существенным отличием менеджмента и управления является та среда, в которой происходит процесс.

Термин «менеджмент» в обозначении управления появился в США, и в настоящее время известен практически каждому. В общедоступном понимании менеджмент обозначает умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Социальное управление включает в себя два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью.

Управление возникло и развивалось как потребность людей в согласованности их действий для достижения определенных результатов. В индивидуальной деятельности управление сводится к согласованию своих собственных действий для достижения желаемого результата. Развитие сознания человека привело к пониманию того, что совместными усилиями можно достичь таких результатов, которых невозможно добиться индивидуально. От управления определенным процессом зависит предвидение результатов, четкость и согласованность действий по достижению результата, время его получения, т.е. управление определяет качество результата.

По-мнению Сергея Кирилловича Мордовина, доктора экономических найк, социальное управление выступает в двух формах: управление материальными и человеческими ресурсами (классификация представлена на рис. 1).

Рис. 1. Типовая классификация системы социального управления

Таким образом, социальное управление характеризуется тем, что

1) возникает в связи с потребностью организации и регулирования деятельности людей и их организаций, а также установления стандартов их поведения и действий;

2) направлено на достижение целей и задач управления, заключающихся в удовлетворении публичных интересов путем осуществления совместной деятельности людей;

3) использует имеющиеся властные полномочия и функции;

4) осуществляется на началах подчиненности участников управленческой деятельности единой управляющей воле субъекта управления (лица, коллектива, организации).

В процессе работы и выполнения своих полномочий между членами организации, внутренней и внешней средой происходят конфликты различного рода.

Конфликт – это сложный и динамический процесс, его понятие происходит от латинского слова «соnflictus» – столкновения. Субъектами конфликта в организации могут быть отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации^[5].

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или больше сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами^[6].

По мнению Константина Витальевича Хартановича и Краева Владимира Николаевича, конфликт - столкновение (обострение противоречий) противоположных взглядов и позиций, несовпадающих интересов, действий лидеров, социальных групп, институтов и организаций, социально-экономических и политических систем^[7].

Изучив материал по данной теме, можно с уверенностью заявить, что не все конфликты ограничиваются отрицательными последствиями.

Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон»^[8].

Таким образом, конфликт — это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации^[9]. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Причины возникновения конфликтов кроются в первую очередь в том, что каждый сотрудник имеет собственные цели, стремления и интересы, равно как и организация. При этом достижение индивидуальных целей необходимо согласовывать с целями всей организации. Расстройство интересов одной стороны может повлечь применение власти другой стороной.

Проблемы конфликтов имеют как теоретический, так и актуальный практический характер. Учитывая это, в последние годы сформировалось целое научное направление - конфликтология или наука разрешать конфликты.

В конфликтологии существует довольно много подходов к классификации конфликтов. Один из возможных вариантов - К. В. Хартановича и Краева В. Н., которые в основу классификации выделяют объект конфликта и делят на^[10]:

1. Экономические конфликты, основанные на различиях экономических интересов. Отчуждение от собственности и результатов труда, всевозможные противоречия в организации труда, производства и распределения материальных благ являются предпосылкой возникновения и развития экономических конфликтов. Перечислим некоторые конкретные проявления конфликтов в сфере экономики. Прежде всего они делятся на две большие группы: внутри страны и международные. Внутригосударственные экономические конфликты проявляются в забастовках, стачках, требованиях индексации цен и зарплаты, конфликтах между производителями и потребителями продукции и другие. Во внешних отношениях могут возникать межгосударственные экономические конфликты: «таможенные войны», эмбарго, проблемы по поводу выплаты долгов, борьба за сферы экономического влияния и т.д.

В самой объективной природе рыночной экономики заложен механизм конкуренции, которая является причиной внутренних и внешних экономических конфликтов.

2. Социальные конфликты, основанные на несовпадении интересов различных социальных страт и организаций, занимают важное место в общественной жизни. Социальные конфликты - понятие очень широкое. Собственно говоря, все конфликты являются социальными, так как происходят в конкретных организациях. В этом контексте можно выделить следующие виды социальных конфликтов в организации:

а) внутриличностные;

б) межличностные;

в) межгрупповые;

г) личность – группа.

Причинами конфликтов в организациях могут быть: борьба против антиобщественного поведения отдельных членов коллектива, противопоставление себя его правилам, нормам и традициям, недостатки в организации труда, личные антипатии, бюрократизм, противоречия между носителями нового и передового и консерваторами и т.д. Важными причинами могут быть и социально-психологические склонности людей к конфликтам или к их упреждению, завышенные личные и групповые притязания, а так же влияние социальной среды.

Конфликты проявляются в организациях в следующих видах: между первичным коллективом или личностью работника и службами предприятия, между работодателем и работником, межличностные и другие. Производственные конфликты могут иметь и политическую, и экономическую подоплеку, и психологическую, и культурно-нравственную и иную основу.

3. Политические конфликты, которые возникают в процессе разработки, принятия и осуществления властных решений. Главная причина возникновения политических конфликтов состоит в отчуждении народа от возможности влиять на власть. Несовпадение политических интересов и противоречия в политической сфере жизни общества являются предпосылками возникновения конфликтов. Социальная, экономическая, психологическая нестабильность в организациях выливаются на политику и являются условиями возникновения кризисных ситуаций.

Конфликты обычно вызываются несоответствием желаемого и фактически сложившегося положения: по своей сути они отражают противоречие между уровнем притязаний и возможностями их достижения. Конфликты должны сниматься мирно. Политические деятели призваны ощущать свою ответственность за судьбу страны и не ставить свои амбиции выше интересов социальных организаций.

4. Конфликты в духовной сфере. Предпосылками данного типа конфликтов являются: множество целей, интересов и ценностных ориентаций, неадекватное отражение в общественном сознании реальных процессов, проявление эгоистической антиобщественной психологии, за идеалогизированность мышления, отсутствие глубоких демократических традиций и высокой политической культуры, нетерпимость к инакомыслию и не восприятие плюрализма мнений, стремление к унификации и стандартизации культуры, личные психологические особенности человека и т.д.

В духовной жизни общества, как, впрочем, и во всех других, должен господствовать принцип «Разрешено все, что не запрещено законом». Это основной принцип демократического социального устройства. Время и общественное мнение - вот те судьи, которые оценят достижения культуры и отметут все негативные элементы.

Итак, все типы конфликтов тесно взаимосвязаны между собой. Существует понятие «общего кризиса», т.е. наличие конфликтов во всех сферах жизни организации. Поэтому, объект и субъект должны быть заинтересованы в изучении механизмов предупреждения и разрешения конфликтов. Проще не допустить конфликт, чем затем с трудом его преодолевать^[11].

Если все-таки конфликтная ситуация возникла, ей необходимо уметь управлять, чтоб исход принес эффективные результаты организации.

Управление конфликта – это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт^[12].

Таким образом, у каждого вида конфликта свои особенности, способы управления и разрешения, в зависимости не только от вида, но и от системы, в которой он происходит.

Чтобы эффективно управлять конфликтами необходимо уметь определить его вид, причины, особенности, а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения. Потому как поводов для конфликта множество и каков будет исход зависит от решений, которые вы примете для его устранения. Для любой конфликтующей стороны важно, чтоб итог ему принес положительные плоды.

Если говорить о конфликтах в трудовой деятельности, то основным фактором повышения продуктивности и безконфликтности развития управленческих отношений является научно-технический прогресс. Его реализация в значительной степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к улучшению условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше эффективность работы фирмы, и тем меньше поводов для возникновения конфликтов в управленческих отношениях.

Исходя из вышесказанного, необходимо сделать вывод, что конфликт — это не всегда желательное явление, которое по возможности надо избегать и немедленно решать, как только он возникает. Конфликт имеет может нести как отрицательные результаты, его причинами возникновения в организации кроются в первую очередь в том, что каждый сотрудник имеет собственные цели, стремления и интересы, равно как и организация. И при достижение индивидуальных целей необходимо согласовывать с целями всей организации. Во время управления конфликтом необходимо учитывать сферу, систему, в которой он происходит.

Сужая область исследования, в соответствии с тематикой анализа, нас будут интересовать не все виды конфликтов, а только те, которые происходят в системе, в результате которой формируется среда жизнедеятельности человека, и осуществляются процессы воспроизводства материальных и социальных благ.

Глава 2. Теоретические аспекты «социально-экономических систем»

В классическом понимании система (от греч. systema – целое, составленное из частей соединение) – это множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которые образуют определённую целостность, единство.

Понятие «система» взаимосвязано с понятием целостности, структуры, связи, элемента, отношения, подсистемы и др. Таким образом, система – единство, состоящее из взаимосвязанных частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого.

Для систематизации многообразия систем приведем классификацию Береговой Ирины Борисовны^[13] (рис. 2).

Особым видом систем является система социально-экономическая. Социально-экономическая система как совокупность социальной и экономической составляющих не может быть представлена простым сложением характеристик той и другой. Поскольку каждая является системой, то обладает характерными ее свойствами и, значит, ей свойственно все то, что присуще системам в целом.

Общее в социальной и экономической системах, что позволяет формализовать их как стандартное «целое, составленное из частей соединение»: совокупность множества элементов; целостность; единство; структурность; комплексность; взаимодействие между собой и окружающей средой; объединенность связями разной степени сложности; наличие общественных отношений, носителем которых являются индивиды и социальные группы, общности. Для социальной и экономической систем в равной степени важны механизмы упорядочивания отношений (институты, свод законов и правил, норм поведения и т.д.).

На рис. 2 представлена классификация систем, где пунктиром выделены разновидности, которые могут быть представлены как социально-экономические.

Рис. 2. Классификация систем

Социально-экономическая система – это целостная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных и экономических институтов (субъектов) и отношений по поводу распределения и потребления материальных и нематериальных ресурсов, производства, распределения, обмена и потребления товаров и услуг^[14].

Социально-экономические системы принято классифицировать следующим образом:

1. По иерархическому признаку:

локальные социально-экономические системы (предприятия, объединения, отрасли);
региональные социально-экономические системы (населенный пункт, регион);
национальные социально-экономические системы (национальная экономика, страна);

2. По степени открытости: открытые; закрытые;

3. По уровню сложности:

осуществляющие деятельность в масштабе рабочего места;
осуществляющие деятельность в масштабе подразделения предприятия;
осуществляющие деятельность в масштабе предприятия;
осуществляющие деятельность в масштабе отрасли;
осуществляющие деятельность в масштабе региона;
осуществляющие деятельность в масштабе страны;

4. В зависимости от поставленных целей:

социально-экономические системы с результативными целями (производить продукцию, оказывать услуги и т. п.);
социально-экономические системы с обеспечивающими целями, отражающими средства достижения результата;
социально-экономические системы с обобщенной целью, ориентированной на обеспечение и результат;

5. В зависимости от количества конечных целей, обеспечиваемых социально-экономические системы: одноцелевая и многоцеловая социально-экономические системы;

6. В зависимости от соотношения экстенсивных и интенсивных факторов развития:

социально-экономические системы, развивающиеся по интенсивному пути (развитие осуществляется за счет роста интенсивных факторов при неизменности экстенсивных);
социально-экономические системы, развивающиеся по экстенсивному пути (развитие осуществляется за счет роста экстенсивных факторов при неизменности интенсивных).

Данная классификация показывает существенное разнообразие социально-экономических систем.

Кизиль Елена Витальевна в своей диссертации^[15] представляет социально-экономическую систему совокупностью следующих составляющих: организованные коллективы людей; ресурсы (природные и созданные человеком); инфраструктуры (социальные и экономические институты); локальные территории. В результате формируется та самая социально-экономическая среда жизнедеятельности человека, в которой осуществляются процессы воспроизводства материальных и социальных благ.

Таким образом, под социально-экономической системой мы предлагаем понимать организационно или территориально обособленное объединение в процессе совместной деятельности (с целью удовлетворения человеческих потребностей и интересов путём производства из вещества природы материальных и иных благ, и их последующего обмена, распределения, перераспределения и потребления) людей, их взаимоотношений, включая институциональные, нормативные и реальные, и материальных и иных ресурсов.

Противоречия разного типа и уровня при производстве, распределении, перераспределении, обмене, потреблении материальных и иных благ относятся к конфликтам социально-экономических систем.

Глава 3. Управление конфликтами в социально-экономических системах на примере организации ООО «ЕВА»

Для начала рассмотрим конфликты в социально-экономических системах в целом. Они могут носить как локальный, так и глобальный характер^[16], происходить не только между людьми, группами людей, организациями, корпорациями, странами, государствами, группами государств и их представителями, но и между системными элементами общественного производства. Как, например, происходит сегодня конфликт между развивающимся постиндустриальным способом производства (немассовое технологически сложное производство) и сохраняющимися в мировой экономике в текущий период индустриальными социально-трудовыми отношениями (господство работодателей над наемными работниками).

Организация ООО «ЕВА» - редакция глянцевого рекламно – информационного издания «Creative» по Архангельской области. Штат сотрудников: генеральный директор, главный редактор, коммерческий директор (главный менеджер), менеджер. Также в организации имеется ряд внештатных сотрудников: стилисты, визажисты, фотографы. Работа главного редактора также происходит удаленно. На рабочем месте находятся только менеджеры. Это немаловажный момент, который говорит о том, что конфликтовать между собой некому. Журнал распространяется в четырех городах Архангельской области: Архангельск, Северодвинск, Новодвинск и Мирный и имеет тираж – 4000 экземпляров.

Свидетельство о регистрации:^[17]

ПИ № ТУ 29-00629 от 6 марта 2018 выдано

Управлением Федеральной службы по надзору

в сфере связи, информационных технологий

и массовых коммуникаций по Архангельской

области и Ненецкому автономному округу.

Предупреждение: специализация издания –

рекламно-информационная, издание

рекомендуется к прочтению лицам старше 12 лет.

Все рекламируемые товары и услуги имеют

соответствующие законам РФ документы,

сертификаты и лицензии.

Использование любых материалов без

письменного согласия редакции запрещено.

Ответственность за содержание рекламных

материалов несёт рекламодатель.

Юридический партер журнала:

«Центр правового консультирования», 163000, Архангельская обл., Архангельск, улица Серафимовича.

Представлен штат сотрудников редакции:^[18]

Как уже говорилось ранее, штат сотрудников в организации ООО «ЕВА» значительно отличается от стандартного штата сотрудников. Это является следствием того, что конфликты в нашей организации не имеют место быть.

Если говорить о причинах конфликтов в социально-экономических системах организации, то не всегда поддаются логическому объяснению, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Разберем типы конфликтов по классификации^[19] на примере организации ООО «ЕВА»:

1) «Недостаточная согласованность и различия в целях групп и отдельных личностей». С данной проблемой в коллективе никто никогда не сталкивался в связи с маленьким штатом сотрудников.

2) «Устарелость организационных структур, нечёткое распределение прав и обязанностей работников». В связи с тем, что предприятие является новым и постоянно развивающимся, то организационные структуры еще не устарели.

3) «Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников». Из-за вышеперечисленной причины данный тип конфликта также отсутствует.

4) «Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя». Все требования оговариваются на собраниях заранее в полном присутствии сотрудников, поэтому данной проблемы нет.

5) «Различия в манере поведения и жизненном опыте». Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. В нашей организации таких людей нет, а если и случаются какие-либо недопонимания, то до конфликтов они не доходят.

6) «Неопределённость перспектив роста». Если сотрудник не имеет перспективы рост или сомневается в её существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В нашей организации не может не быть перспектив роста. Они всегда есть и зависят только от самого сотрудника.

7) «Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут послужить причиной конфликта». Под редакцию определен небольшой офис, но в связи с тем, что обычно там находятся 1-2 человека, то проблем с данным типом конфликта нет.

8) «Ограниченность ресурсов» Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, а что уже говорить про организацию маленького масштаба, поэтому на этой почве случаются конфликты (эмоциональное выгорание)

10) «Психологический феномен. Чувство обиды и завести (у других всё лучше, другие удачливее, счастливее)». Психологический феномен всегда присущ, но опять же из-за штата сотрудников соревноваться элементарно не с кем.

11) «Недостаточный уровень профессионализма. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчинённого» Каждый сотрудник организации четко знает свои обязанности, вне зависимости от должности, в данной сфере все работают на результат, поэтому конфликтов на этой почве нет.

Рассматривая причины социально-экономических конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определённых ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.

Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и деятельностью самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии^[20].

Таким образом, основные причины, по которым возникают конфликты в данной области, следующие: 1) задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд; 2) увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда; 3) низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей; 4) несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда; 5) явные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива; 6) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями; 7) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что в социально-экономических системах конфликты создаются не потусторонними силами, а людьми. Именно из-за отсутствия большего количества людей (сотрудников) в организации ООО «ЕВА» конфликтные ситуации сведены к минимуму.

Теоретическим исследованием определения понятия «управление конфликтом» было выявлено, что это непрерывное воздействие субъекта управления на структуру и динамику конфликта в целях сохранения, изменения или разрушения той социальной системы, в которой происходит данный конфликт.

В связи с особенностями социальных конфликтов управление ими подразумевает^[21]:

управление непосредственно самим конфликтом (как системой и процессом);
управление конфликтным взаимодействием (сторон и участников конфликта);
управление участником конфликта собой и своим поведением в конфликте.

Субъектом управления социальным конфликтом может выступать любой активный участник (субъект, сторона) конфликта, в том числе групповой, и достаточно часто управление социальным конфликтом передается арбитру или посреднику. Так, например, вполне естественно, что в хозяйственных организациях социальными конфликтами внутри трудового коллектива могут управлять менеджеры и специалисты по персоналу, а конфликтом собственников этой организации - судебные, правоохранительные и иные компетентные органы (в зависимости от степени их законопослушности).

Управление конфликтной ситуацией можно разделить на две группы: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта.

разъяснение требований к работе - заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; система полномочий и ответственности; четкое определение порядка и правил действий);
применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; проведение совещаний между отделами и др.;
установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов;
структура системы вознаграждений.

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов^[22].

1. Уклонение, избегание - слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции, переведя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

2. Принуждение, противоборство – высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия направлены на то, чтобы настоять на своём пути открытой борьбы за свои интересы, применение власти. Противоборство принимает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жёсткой позиции и проявлении непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнёра. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание, уступчивость – слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворённости другого путём сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступать, пренебрегая ради этого своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддержать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы одна команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

4. Компромисс, сотрудничество – высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Характерно стремление урегулировать разногласия, уступая в чём-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных «средних» решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

5. Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Предложения по использованию этого стиля:

определение проблемы в категории целей, а не решений;
определение решений, которые приемлемы для обеих сторон;
сосредоточение внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
создание атмосферы доверия, увеличивая при этом взаимное влияние на обмен информацией;
во время общения создание положительного отношения друг к другу, проявляя симпатию и выслушивание мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

В рамках организации существуют следующие формы борьбы с социально-экономическим конфликтом^[23]:

бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками;
саботаж – сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других;
травля (преследование) – действия для ослабления или компрометации соперников путём умалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;
словесная агрессия – выдвижение обвинений, оскорбления, сплетни, неблаговидные оценки противников с целью их дискредитации;
физическое насилие;
массовые стихийные или организованные выступления – забастовки, митинги протеста.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что управление конфликтами в социально-экономических системах - сложный процесс. Способ управления зависит от причины и ситуации сложившегося конфликта. В большей или меньшей мере конфликты будут всегда, потому что это – человеческий фактор. А то, как часто они бывают и какого рода – напрямую зависит от руководителя, от штата сотрудников, от их отношения к занимаемой должности и деятельности, от сплоченности коллектива. Проанализировав конфликтную среду организации ООО «ЕВА» по вышеперечисленной классификации можно сделать вывод, что случающиеся конфликты чаще всего бывают межличностными. Связаны они напрямую с положением издания на конкурентном рынке (когда есть спрос и доход, то нет конфликтов). Однако, при отсутствии тех или иных факторов всегда наступает смена стратегии хода работы. Это оговаривается коллегиально, не доходя до конфликтной ситуации.

Заключение

Итак, на основании изученной информации можно сделать следующие выводы. Конфликт представляет собой столкновение противоречивых мнений, позиций, мировоззрений, убеждений с категорическим неприятием точки зрения оппонента. Суть конфликта состоит из различных точек зрения индивидуумов на одинаковую ситуацию.

Управление конфликта — это важная составная часть процесса регулирования отношений в организации.

И поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества, организации и участвующих в них личностей.

Несмотря на то, что конфликтные проблемы обладают одним замечательным свойством – способностью разрешаться сами по себе, то есть естественным образом без приложения научных методов и знаний. Вопрос заключается в том, какими могут быть последствия такого саморазрешения – негативными или позитивными. Главная направленность в управлении конфликтами заключается в изыскании конструктивных способов и технологий разрешения конфликтных проблем, исключающих негативные варианты развития событий в данной проблемной области.

В ходе выполнения курсовой работы были получены следующие результаты: рассмотрено теоретическое обоснование понятий «управление», «конфликт», «социально-экономическая система»; рассмотрены классификации социально-экономических систем и причины конфликтов социально-экономических систем, а также способы управлениями ими, проанализирована организация ООО «ЕВА» с точки зрения конфликтной среды, выявлены причины отсутствия конфликтов на предприятии.

На примере данной организации я убедилась в том, что чем больше коллектив, тем больше конфликтов в нем происходит. Это связано с тем, что в организации появляется больше обязанностей, мнений и должностей. Однако, учеными доказано, что полное или частичное отсутствие конфликтов внутри организации – условие не только невыполнимое, но и нежелательное.

Список использованных источников

Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений : учебное пособие для вузов / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - Москва: Дашков и К, 2014. – 384 с.
Береговая И.Б. Управление качеством конкурентоспособностью социально-экономических систем: учебное пособие / И.Б. Береговая. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2015. − 227 с.
Виды социального управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studwood.ru/1068341/menedzhment/vidy_sotsialnogo_upravle niya, свободный.
Глазов М.М. Менеджмент : учебное пособие / Глазов М.М. и др. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб. : Астерион, 2013 – 419 с.
Иванова Е.А. Теория менеджмента: учеб. пособие / Е.А. Иванова. - М: МИИТ, 2014. - 176 с.
Исламова Н.В. Менеджмент : Учебно-методическое пособие для студентов высших учебных заведений / Н.В. Исламова. — Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гуманит. ун-та, 2016. — 167 с.
Как эффективно управлять конфликтом? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://novainfo.ru/article/8782, свободный.
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36-37.
Кизиль Е.В. Планирование потенциала развития региональных социально-экономических систем: стратегический аспект : монография / Е. В. Кизиль, Т. И. Безденежных ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет». - Комсомольск-на-Амуре : КнАГТУ, 2017. - 135 с.
Конфликты в менеджменте. Сущность, виды, причины возникновения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://lektsii.com/1-95435.html, свободный.
Понятие социально-экономического конфликта [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://works.doklad.ru/view/2cfytX11U-w/all.html, свободный.
Причины конфликтов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studopedia.ru/10_291637_prichini-konfliktov.html, свободный
Систематизация конфликтов в социально-экономических системах в контексте теории управления социальными конфликтами [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sistematizatsiya-konfliktov-v-sotsialno-ekonomi cheskih-sistemah-v-kontekste-teorii-upravleniya-sotsialnymi-konfliktami, свободный.
Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. / Р. А. Фатхутдинов. — СПб.: Питер, 2018. — 491 с.
Хартанович К.В. Основы менеджмента : учеб. пособие / К.В. Хартанович , В.Н. Краев - СПб. : Инфо-да , 2016 - 194с.

Глазов М.М. Менеджмент : учебное пособие / Глазов М.М. и др. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб. : Астерион, 2013 – 419 с. ↑
Исламова Н.В. Менеджмент : Учебно-методическое пособие для студентов высших учебных заведений / Н.В. Исламова. — Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гуманит. ун-та, 2008. — 167 с. ↑
Там же ↑
Виды социального управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studwood.ru/1068341/menedzhment/ vidy_sotsialnogo_upravleniya, свободный. ↑
Конфликты в менеджменте. Сущность, виды, причины возникновения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://lektsii.com/1-95435.html, свободный. ↑
Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений : учебное пособие для вузов / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - Москва: Дашков и К, 2014. – 384 с. ↑
Хартанович К.В. Основы менеджмента : учеб. пособие / К.В. Хартанович , В.Н. Краев - СПб. : Инфо-да , 2005 - 194с. ↑
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36-37. ↑
Иванова Е.А. Теория менеджмента: учеб. пособие / Е.А. Иванова. - М: МИИТ, 2014. - 176 с. ↑
Хартанович К.В. Основы менеджмента : учеб. пособие / К.В. Хартанович , В.Н. Краев - СПб. : Инфо-да , 2005 - 194с. ↑
Хартанович К.В. Основы менеджмента : учеб. пособие / К.В. Хартанович , В.Н. Краев - СПб. : Инфо-да , 2005 - 194с. ↑
Как эффективно управлять конфликтом? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://novainfo.ru/article/8782, свободный. ↑
Береговая И.Б. Управление качеством конкурентоспособностью социально-экономических систем: учебное пособие / И.Б. Береговая. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2015. − 227 с. ↑
Береговая И.Б. Управление качеством конкурентоспособностью социально-экономических систем: учебное пособие / И.Б. Береговая. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2015. − 227 с. ↑
Кизиль Е.В. Планирование потенциала развития региональных социально-экономических систем: стратегический аспект : монография / Е. В. Кизиль, Т. И. Безденежных ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет». - Комсомольск-на-Амуре : КнАГТУ, 2017. - 135 с. ↑
Систематизация конфликтов в социально-экономических системах в контексте теории управления социальными конфликтами [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sistematizatsiya-konfliktov-v-sotsialno-ekonomicheskih-sistemah-v-kontekste-teorii -upravleniya-sotsialnymi-konfliktami, свободный. ↑
Лицензия организации ООО «ЕВА» ↑
Интернет-ресурс - https://yandex.ru/images/search?text=штат%20сотрудников%20редакции&pos=6&img_url=https%3A%2F%2Fstudwood.ru%2Fimag_%2F6%2F135421%2Fimage002.jpg&rpt=simage ↑
Причины конфликтов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studopedia.ru/10_291637_prichini-konfliktov.html, свободный ↑
Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. / Р. А. Фатхутдинов. — СПб.: Питер, 2003. — 491 с. ↑
Понятие социально-экономического конфликта [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://works.doklad.ru/view/2cfytX11U-w/all.html, свободный. ↑
Понятие социально-экономического конфликта [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://works.doklad.ru/view/2cfytX11U-w/all.html, свободный. ↑
Понятие социально-экономического конфликта [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://works.doklad.ru/view/2cfytX11U-w/all.html, свободный. ↑