Содержание:

Введение

Управленческая деятельность – неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций.

Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При всем этом уровень управления, его качество считалось характеризующим началом в благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли какие-либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге «Принципы научного управления». Данный год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Создатели школы научного управления считали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их наиболее эффективного выполнения.

Целью данной работы является рассмотрение научной школы управления Ф. Тейлора, как основоположника научной системы управления.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть возникновение школы научного управления.
2. Рассмотреть развитие концепций Тейлора его последователями.
3. Выявить отражение научного управления в современности.

Объектом исследования является школа научного управления. В качестве предмета исследования выступают работы последователей.

Развитие школы научного управления

Период с XVII по XIX век явился последней и самой крупной эпохой в развитии донаучного менеджмента. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становление теории, называют имена Джона Локка (1682-1704) и Томаса Гоббса (1588-1679), Адама Смита (1723-1790), Сен-Симона (1760—1825), Роберта Оуэна (1771-1858), Давида Рикардо (1772-1823), Джона Стюарта Милля (1806-1873), Альфреда Маршалла (1842-1924). Все они – английские философы и экономисты, повлиявшие на развитие менеджментской мысли через социальную философию и политологию. Вместе с теоретиками следует выделить управленцев-практиков, которые вошли в историю под именем основоположников «научного менеджмента». Самым выдающимся среди них был Роберт Оуэн[5].

Социально-экономическими предпосылками возникновения научного менеджмента: интенсивное техническое перевооружение, рост промышленности и крупных городов, как следствие ухудшение условий труда и обострение экономической борьбы, появление и усиление пролетариата.

Промышленная революция зародилась в Англии (Манчестер, Ньюкасл и др.) в главной отрасли страны – хлопчато-бумажной. 

Конец XVIII – начало XIX вв.: руководители обращают внимание на инженерно-техническое управление производством, финансами, планированием и координацией, а также на морально-психологические аспекты управления (укрепление дружественных отношений между рабочими). Представители: Ричард Аркрайт, Джеймс Уатт, Мэтью Болтон, Чарлз Баббедж, Уильям Джевонс.

Один из первых примеров научного подхода в менеджменте: 1800 г. в компании Болтона и Уатта (паровые машины) реализована стандартизация производственных задач, нормирование зарплаты.
Первым начал исследовать взаимосвязь производительности и мотивации Р.Оуэн. Эксперимент на фабрике в Нью-Ленарке Р.Оуэна (начало XIX в.) показал доведение работы персонала до уровня работы единого и значительное улучшение условий работы и проживания персонала. Эффективность и производительность резко повысились, как и удовлетворенность персонала.

В конце XIX – начале XX вв. центр развития менеджмента как науки переместился из Англии в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Развитие менеджмента как науки происходило на базе промышленных предприятий.

В это время происходит смена старой фабричной системы (XVIII-XIX вв) на новую (XIX-XX вв). Старая фабричная система характеризовалась неограниченной властью мастера и полнотой его полномочий и ответственности за выбор и наем персонала, производство, нормирование труда, выработку и т.д. Управление рабочими не было единым для всей организации, т.к. каждая бригада работала по-своему. Это приводило к перегрузу ненужным оборудованием, расточению материалов, усложнению информационного обмена и контроля.
В 70-80-х гг. XIX в. в США выделился новый центр развития научного менеджмента – Филадельфия. В 1880 г. появляется Американское общество инженеров-механиков. Общество проводило семинары и лекции, предоставляло технические консультации и помощь менеджерам. К «выходцам» общества можно отнести Г.Тауна, В.Левиса, К.Барта, Ф.Тейлора и его последователей и соратников Томпсона, Гиллеспи, Уолла, Барта, Эмерсона, Джилбретта (Гилбретта), Л. Брендиса, А. Монгенсена [1, c.10].

Наибольший вклад в развитие науки управления внес Фредерик Тейлор (1856-1915). Формирование школы управления базировалось на трёх основных моментах:

1. Рациональная организация труда.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Фредерик Уинслоу Тейлор — американский инженер, исследователь и организатор управления, основоположник научной организации труда и управления предприятиями — менеджмента[6].

Родился 20 марта 1856 года в Германтауне, Пенсильвания, в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера, Нью–Хэмпшир. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии. В 1878 году, несмотря на пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе, затем стал лекальщиком и механиком, а с 1882 по 1883 год занимал ответственный пост начальника механических мастерских. Параллельно, обучаясь по вечерам, получил техническое образование (степень инженера-механика) и в 1883 году закончил Технологический институт Стивенса. В 1884 году стал главным инженером, в этом же году впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда и получил первый патент. В целом, за свою жизнь оформил около 100 патентов на свои изобретения и рационализации. С 1890 по 1893 год - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине. Чуть позже организовал собственное дело по управленческому консультированию. В 1906 году Ф. У. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 году учреждает Общество содействия научному менеджменту (которое впоследствии получило название «Общество Тейлора») [2, c.190].

Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства. Не случайно, что теория управления была основано инженером, ведь он досконально знал технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познал все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями[7].

Широкая известность пришла к Тейлору после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана смысловая определенность - он определен Тейлором как «организация производства».

В основе системы Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.

Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь пользу от любого физического труда, движения. После анализа статистических данных, он выявил необходимость заменить систему общего управления, господствующая в то время, на ту, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля[7].

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как жёсткой регламентации трудовых процессов, хронометрирование рабочего времени, разделение трудовых функций и доведение их до автоматизма.

Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников.

Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели сократили зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.

В своей статье «Система дифференцированной оплаты» Фредерик Тейлор в первый раз сказал о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, «дифференциальная оплата» сдельной работы, «плата человеку, а не занимаемой должности». Итогом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя собственную систему оплаты труда, Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

- каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

- каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

- каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня [4, c.8].

Задачей менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя в купе с максимумом благосостояния каждого работника [5, c.43].

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию «управлениями заданиями», которая впоследствии стала называться «научным менеджментом». Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

- каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

- рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату, в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов.

Это разделение двух функций базируется на специализации труда, как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.

Задуманная идея функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы практически любой человек (начиная с помощника, управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению.

Тейлор создал уникальную форму управления, названную им «функциональный руководитель». Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из начальников группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии.

Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:

1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров с рабочими;

3) системный подход к обучению;

4) разделение ответственности.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены.

Теория научного менеджмента, разработанная Ф. Тейлором, оказала большое влияние на развитие науки управления во всём мире. Вклад Ф. Тейлора в изучение организаций был в том, что он положил начало научному исследованию профессий и оценки рабочего потока с целью достижения более высокой производительности труда[7].

Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С физической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

2. Эволюция школы научного управления

Научные взгляды Тейлора нашли своё развитие в трудах его коллег и учеников.

Идеи Ф. Тейлора поддержали муж и жена Лилли и Фредерик Гилберт. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать сверхкороткие промежутки времени, Генри Гантт (1861-1919), наиболее близкий его ученик, инженер-механик Г. Эмерсон, разделявший большую часть убеждений Тейлора. Генри Форд (1863-1947), сформулировавший основные принципы производства.

Генри Лоуренс Гантт - ученик «отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора. Особое внимание Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внёс значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт - схемы.

Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего крайне важно довести конкретное производственное задание. Вместе с тем, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочему выплачивается дополнительная премия за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер тоже получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на ряде предприятий позволило повысить вдвое производительность труда рабочих [13].

Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недовыполнения нормы.

Ганттом была предложена диаграмма (диаграмма Гантта), по которой каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. Это популярный тип столбчатых диаграмм (гистограмм), который используется для иллюстрации плана, графика работ по какому-либо проекту. Является одним из методов планирования проектов. Используется в приложениях по управлению проектами. Диаграмма Гантта представляет собой схему, состоящую из полос, ориентированных вдоль оси времени. Каждая полоса на диаграмме представляет отдельную задачу в составе проекта (вид работы), её концы — моменты начала и завершения работы, её протяженность — длительность работы. Вертикальной осью диаграммы служит перечень задач [6].

Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же время он считал, рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы.

Гантт считал, что основное внимание крайне важно уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания, начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. Всё это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида. В статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» Гантт отмечал, что управляющие освоившие методы научного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам. Использование навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества между рабочими и приказчиками.

Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе «Организация труда». Основное содержание проблемы состоит в следующем: общество испытывает потребность в товарах и услугах, которые предоставляются различными предприятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на своё существование.

Гантт считал, что из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора.

Наследие Генри Ганта для управления производством заключается в следующем:

Диаграмма Ганта до сих пор остается важным инструментом управления, она обеспечивает графическое отображение плана работ, удобное для контроля и отслеживания прогресса выполненных задач.

Повышение эффективности промышленного производства возможно только при применении научного анализа и внедрения научных методов управления в практику. Главной задачей в управлении промышленным производством является совершенствование системы предупреждения несчастных случаев [16].

Взаимосвязь достигнутых целей и полученного вознаграждения: он связал размер вознаграждения, выплачиваемый руководителям с оценкой того, насколько хорошо они научили своих сотрудников методам повышения производительности труда.

По его мнению социальная ответственность бизнеса, это когда предприятия имеют обязательства перед обществом и должны быть ответственны за использование различных ресурсов, и в частности своего персонала.

На основе диаграммы Ганта создано много различных типов графиков. Они удобны тем, что директора или другие руководители могут быстро свериться с производственным графиком. Современное программное обеспечение для управления проектами включает в себя эту крайне важную функцию даже сейчас.

Среди последователей Тейлора особенно выделяются Френк Гилбрет (1868-1924) и его жена Лилиан Гилбрет (1878-1958). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличением выпуска продукции за счёт роста производительности труда.

Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, позднее получило название «изучение движений».

Начиная свой жизненный путь учеником каменщика, Ф. Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кирпич, можно объединить в три этапа. Он тщательно изучил все эти движения и выделил те из них, которые являются наиболее эффективными.

Работы Френка и Лилиан Гилбрет оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда.

Большое внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, предполагая наличие трёх фаз:

- Определение наилучших приёмов работы;

- Обобщение в виде правил;

- Применение этих правил для нормальных условий работы с целью повышения её производительности.

Аналитическая работа по изучению движений состоит в следующем:

- Описывается действующая практика в данной профессии;

- Перечисляются применяющиеся движения (их номенклатура);

- Перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение;

Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся на три группы:

- Переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование, и т. д.)

- Переменные факторы обстановки, оборудование и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество использованных материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т.д.)

- Переменные факторы движения (скорость, количество выполняемой работы, автоматичность, направление движений, и их целесообразность, стоимость работы и пр.)

Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важным из них Гилбрет считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на продолжительность, интенсивность и направленность рабочих движений.

В своей строительной фирме Ф. Гилбрет ввёл жесткий набор письменных правил по кирпичной кладке и бетонным работам, а также по взаимоотношениям работников с конторой фирмы [9].

В начале 1900-х годов супруги для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с микрохронометром для выполнения хронометражных наблюдений. Микрохронометр- это часы, которые изобрёл Френк, и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 сек. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 базовых движений кисти руки, эти движения они назвали терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, в случае если её прочитать «задом наперёд».

Рационализация и нормализация, считал Гилбрет, касаются не только движений, но и освещения, отопления, одежды, отдыха, приёма пищи, развлечений, мебели, используемого инструмента. Данные условия проявляют существенное воздействие на нормализацию перемещений и их наилучшее сочетание.

Лиллиан Гилберт играла важную роль в работе мужа. В своей докторской диссертации, изданной отдельной книгой еще до защиты, она применила методы и находки психологии к исследованиям рабочего места.

Она определяла психологию управления и деятельности на мышление рабочего. Л.Гилберт считала, что успешное управление основывается на человеке, а не на работе и научный менеджмент представлял собой средства, позволяющие максимально применять возможности и старания человека.

Л. Гилберт характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. При научном менеджменте рабочий обретал интеллектуальный баланс и безопасность, а не обеспокоенность, которая была при традиционном управлении. Заботясь о благосостоянии, научное управление поддерживало постоянный труд, поощряя хорошие отношения в коллективе, и развитию рабочего во всех направлениях.

Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работников. Максимальное использование знаний и способностей рабочих должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Управляющие предприятий также обязаны обладать достаточными способностями, опытом и знаниями. Работа предприятий должна в обязательном порядке планироваться и управляться. В отсутствии соблюдения этих условий нельзя добиться увеличения эффективности производства.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внёс Г. Эмерсон (1853-1931).

Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В этом состоит основное отличие используемых методов от тех, какие применялись Гилбретом, Ганттом, изучавшие методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.

Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам исследования организации труда. С этой целью он разделял процесс организации труда на составные части и тщательно исследовал каждую из них. Проведённый исследование позволило ему сформулировать двенадцать признаков производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в любой сфере деятельности.

Двенадцать принципов повышения производительности труда сводится к следующим:

1. Наличие чётко поставленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной работы.

2. Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этого невозможно осуществление творческой работы в организации, выработка целей и контроль за их претворением.

3. Возможность получения квалифицированного совета, консультации. В каждой организации крайне важно создать отдел, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.

4. Соблюдение строгой дисциплины. Для достижения требуемой дисциплины возможно применение различных методов.

5. Справедливое отношение к персоналу. Этот принцип основывается на тщательном отборе работников. При этом Эмерсон советовал основное внимание обращать на внутренние склонности и способности, на характер. Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.

6. Наличие современного, надёжного, точного учёта. Вопросам учёта Эмерсон уделял особенно большое внимание.

7. Регулирование производства, которое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации.

8. Планирование (расписание) работ.

9. Стандартизация действий на основе рациональных приемов их выполнения. Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к перенапряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм крайне важно использовать хронометраж всех операций.

10. Нормализация условий работы. Без нормализации условий работы невозможно ни точное планирование, ни полный и своевременный учет. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпосылку роста производительности труда.

11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.

12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда [3, c.18].

По мнению Эмерсона идеалом 12 принципов производительности является устранение потерь, и именно для этой цели они формулируются. Его теория была направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организации труда, которые позволили бы повышать производительность труда не так, как это было задумано системой Тейлора.

По многим вопросам управления Эмерсон продвинулся дальше Тейлора. Этим, видимо, объясняется то обстоятельство, что многие его мысли и 12 принципов производительности не потеряли своей актуальности и в настоящее время.

Генри Форд -американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей по всему миру, изобретатель, автор 161 патента США. Его лозунгом было «автомобиль для всех» - завод Форда выпускал наиболее дешёвые автомобили в начале эпохи автомобилестроения.

Генри Форд известен также тем, что впервые стал использовать промышленный конвейер для поточного производства автомобилей. Однако Генри Форд первым «поставил на конвейер» технически сложную, то есть нуждающуюся в технической поддержке на протяжении всего срока эксплуатации, продукцию - автомобиль.

Генри Форд является основоположником массового производства основанного на научном менеджменте Тейлора. Он по праву считается первым наиболее последовательным сторонником тейлоризма числа предпринимателей. Со стороны технологии научный менеджмент воплотился на заводах Форда в конвейер по сборке автомобилей. Генри Форд прекрасно понимал недостатки научного менеджмента, поэтом большое внимание уделял социальным проблемам производства и созданию определенной культуры фирмы. Ему удалось соединить эффективность массового производства с решением социальных проблем. Так, он считал, что нельзя экономить на условиях труда, нельзя понижать заработную плату с целью улучшения финансовое положение фирмы [14].

Рабочий должен зарабатывать столько, чтобы прокормить и обеспечить семью. Минимальная дневная заработная плата на заводах Форда в начале XX в. была $6. По тем временам это огромные деньги. Г, Форд считал, что высокая заработная плата помогает уменьшать расходы. Но за эти деньги он требовал от рабочих полной трудовой отдачи. Конвейер задавал очень интенсивный труд и поэтому выдерживали далеко не все [10, c.48].

Идеи научного управления получили развитие в России. Их развивали А. А. Богданов, И. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, П. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович и многие другие. В период перехода к нэпу создавались институты и лаборатории по научной организации труда (НОТ) при различных ведомствах и на предприятиях.

А.К. Гастев (1882- 1938 или 1941) - основатель и руководитель Центрального института при ВЦСПС (ЦИТ). Основой всей научной и практической деятельности института была определенная теоретическая концепция, принадлежавшая А.К. Гастеву.

Гастев взял за начальный пункт исследования и организаторского воздействия рабочее место, в котором видел некую первичную клетку производственного организма, в которой осуществляются все основные функции, присущие организму в целом, или, если угодно всему коллективному рабочему современного предприятия. Такими функциями Гастев считал расчет, установку, обработку, контроль (РУОК).

Под расчетом понималось установление предварительного плана работы, определяющего ее объекты, производственную задачу, порядок, методы и средства выполнения. Установкой называлась непосредственная подготовка всего необходимого для выполнения работы, включая приобретение нужных навыков, получение материалов и инструмента и т.п. Обработка - это приведение в действие всех элементов и выполнение подготовленной работы. Контроль - проверка достигнутого результата и, если нужно, его уточнение.

Данная схема описывала положение и роль рабочего на рабочем месте как директора своего станка, осуществляющего не только чисто исполнительские действия (обработку), но также функции управления производством (расчет или планирование, установку и контроль). Эта схема разделила систему Тейлора и систему научной организации труда, предлагаемой Гастевым. Тейлор стремился целиком отделить расчет, установку и контроль деятельности рабочего, оставив ему только последнюю, а всю умственную часть труда сосредоточить у администрации. Методы ЦИТ, напротив, были направлены на то, чтобы научить каждого рабочего всем функциям. Это достигалось не столько путем учебно-воспитательного воздействия, сколько посредством систематической тренировки, благодаря которой создаются прочные навыки рациональных приемов работы, а также путем проектирования соответствующих устройств, приспособлений и создания внешних условий труда, способствующих усвоению и поддержанию производственного ритма трудовых движений[3].

В 20-е годы были выработаны принципиальные положения, на которых базировалась широкая работа, проводившаяся органами ЦКК РКИ по систематической рационализации аппарата управления. В книге члена президиума ЦКК Е.Ф. Розмарович «НОТ, РКИ и Партия», сделана попытка обобщить эту работу и сформулировать ее научные предпосылки. Основными функциями управления Е.Ф. Розмарович считает учет, планирование и организацию.

Термин учет применяется в самом широком значении и охватывает прежде всего бухгалтерский учет и особенно оперативный учет, который непосредственно переплетается с разными видами организаторской оперативной работы и обслуживает управление ею. Учет рассматривается как важнейший, основополагающий элемент всякого управления.

Также же применяется и вторая функция управления - планирование (составление планов производственно-хозяйственной деятельности на предстоящий период, вообще всякое предварительное решение, определяющее дальнейшие задачи, порядок, формы и методы работы, включая, например, конструирование изделий и технологического оснащения, проектирование технологических процессов и приемов выполнения отдельных операций и т.д.) Выдвигая планирование как особую, важнейшую функцию управления, Е.Ф. Розмарович имеет в виду не констатацию значения этой функции, а необходимость ее четкого организационного оформления и некоторого обособления. Значение этой функции возрастало в связи с тем, что она вырабатывалась в те годы, когда система планирования государственного народного хозяйства делала лишь первые шаги, без которых невозможно было его поднять.

Третья функция управления в трудах Е.Ф. Розмарович-организация трактовалась столь же своеобразно. В общем смысле организация означает приведение в действие всех тех решений, которые вырабатывались путем планирования, включая их обеспечение всем необходимым. Основное содержание организационной функции состояло в подборе соответствующих работников, в их расстановке и разделении труда между ними, в их обучении, в обеспечении требующихся орудий производства и материалов для выполнения работы, в установлении надлежащей оплаты их труда, в создании новой трудовой дисциплины. Таким образом, организационная функция управления представлялась в виде своеобразного сочетания четырех элементов: организационной регламентации процессов коллективного труда, их материально-технического обеспечения, административного руководства исполнителями, их обучения и воспитания в духе принципов общественного труда.

Функция расчета по Гастеву принципиально совпадает с функцией планирования у Розмарович, функция установки весьма сходна с функцией организации; функция контроля по существу однозначна функции учета.

Общая теоритическая концепция, выдвинутая Е.Ф. Розмарович, носила условное название «производственной трактовки процессов управления», сущность которой заключалась в признании структурной общности организации процессов материального производства, с одной стороны, и организации работы управленческого аппарата, - с другой. В основе «производственной трактовки» лежит мысль о том, что всякий непосредственно-общественный, коллективный труд организуется на базе одинаковых принципов, независимого от того, является ли он трудом производственным или управленческим[8].

А.А. Богданов (1873-1928) пытался создать особую отрасль знания - тектологию, эта всеобщую организационную науку, в которой раскрываются общие организационные черты самых разнообразных явлений живой и неживой природы, психологии и общественной жизни. Но он не показал структуры организационного механизма и его движения, а ограничился схематизирующим описанием рассматриваемых процессов, не имеющим конструктивного значения.

Теоретические работы по вопросам организации и управления производством в начале 30-х годов приобрели несколько иное направление, обусловленное потребностями дальнейшего развития и формирования соответствующей науки и особенно постановки ее преподавания в высшей школе.

Заключение

Школа научного управления имеет большое значение в формировании менеджмента. Наибольший вклад в развитие науки управление внёс Ф. Тейлор. Формирование школы управления базировалось на трёх основных моментах:

1. Рациональная организация труда.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Ф.Тейлор сформулировал принципы и методы рациональной организации:

- метод наблюдений, анализ трудовых процессов;

- замеры, хронометраж, фиксации движений рабочих

- специальная киносъемка и фотографии трудовых операций;

- внимание к человеческому фактору в форме материальной заинтересованности работника;

- управление – это самостоятельная область научных исследований;

- определение разумных норм труда и плата за их перевыполнение, «лучше и больше производишь – больше получаешь»;

- подбор людей, которые физически и интеллектуально подходили к выполняемым работам и операциям;

- обучение и подготовка кадров;

- управление как функция – это особая профессия.

Среди последователей У. Тейлора особенно выделяются Френк и Лилиан Гилберт. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Ф. Тейлора внес Г. Эмерсон, который в своем труде «Двенадцать принципов производительности» изложил свои взгляды на рационализацию производства и исследовал штабной принцип в управлении.

Г. Форд продолжил идеи Ф. Тейлора в области организации производства. Он сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Последователи Ф.Тейлора есть и в наши дни, а наука управления развивается и поныне.

Список использованных источников

1. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 504 с.
2. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2015. – 670 с.
3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп./Е.Е. Вершигора – М.: ИНФРА-М, 2016.- с.68-73.
4. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н. Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 440 с.
5. Костенко, Е. П. История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко,Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета,2015 –606 с.
6. Корнейчук, Т. П. История менеджмента: конспект лекций / Т. П. Корнейчук. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2015. – 56 с.
7. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2016. – 560 с.
8. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента, 2017-323 с.
9. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебник/ Г.Б. Казначевская. Изд-е 6-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – с.58-67.
10. Кузнецов В.И.Основы менеджмента :учебно-методическое пособие/ С.Д. Ильенкова,. Кузнецов В.И.-М.: Изд.центр ЕАОИ,2015-240 с.
11. Кислицина, В.В. Менеджмент: курс лекций для студентов и преподавателей экономических специальностей/ В.В. Кислицина; Киров: Изд-во ВятГГУ, 2016. - 142с.
12. Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2016-120 с.
13. Михалева Е. П. Менеджмент. Конспект лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2016. – 192 с.
14. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. - М.: Эксмо, 2015-250 с.
15. Семенов, А. А - Появление систем научного менеджмента в России. Научные доклады, № 6 (R)–2015. СПб.: ВШМ СПбГУ, 2015.-33 с.
16. Феденя А.К. Менеджмент: учеб.пособие для студентов учреждений, обеспечивающих получение высш.образования по экон.специальностям/.-2-е изд.-Минск:ТетраСистемс,2015.-320 с.