Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти

Содержание:

Введение

Актуальность темы заключается в том, что социальная жизнь немыслима без столкновений идей, взглядов, целей, как отдельных лиц, так и малых и больших групп, других сообществ. Расхождения и противоречия разных сторон, часто переходящие в конфликты, постоянно появляются.

Конфликт называется неразрешимым противоречием; конфликты, происходящие в команде, делятся на объективные и субъективные. Объективный конфликт основан на реальной проблеме. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение.

Существует четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как прямое столкновение сторон и как процесс развития, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе интересы соперников вступают в конфликт, и объект конфликта определяется, т. Е. Создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т. Е. Действие, усугубляющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между противниками. На этом этапе существует два этапа: конструктивный, который по-прежнему сохраняет возможность совместной деятельности противников и разрушительный, в котором сотрудничество между противниками уже невозможно.

На четвертом этапе конфликт заканчивается, т. Е. Причина конфликта устраняется. На этом этапе важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный конфликт.

Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что все стороны рады разрешить конфликт. В результате все чувствуют себя вовлеченными в решение, вместе решения легко встречаются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Отношения между людьми улучшаются, и они перестают рассматривать различия как «зло», что всегда приводит к плохим последствиям.

Однако конфликт часто приводит к дисфункциональным последствиям, которые препятствуют достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние ума работника, что приводит к оборачиваемости персонала, идее противника как «врага», краху отношений между конфликтующими сторонами, придавая большее значение «победе» в конфликте чем реальная проблема и т. д.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. Структурные методы включают: уточнение требований к работе, использование механизмов координации и интеграции, создание комплексных целей в масштабах предприятия и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают в себя предотвращение, сглаживание, форсирование, компрометацию и решение.

Степень научного развития проблемы. Начало изучения феномена конфликта восходит к древней философии. Однако появление конфликтных исследований как особой области научного знания относится ко второй половине XIX века: Г. Симмель принадлежит заслуге введения в научный оборот концепции «социологии конфликта».

Позже на этой основе в той или иной форме были затронуты различные аспекты конфликтов, затронутых в работах Х. Спенсера, М. Вебера, Ратценхофера, Гумпловича, У. Самнера, Ф. Понга, Л. Орд, К. Кули, Р. Парк и другие. В середине 50-х годов XX века появились новые теории социального конфликта, свидетельствующие о конструкции этого научного направления.

Основной вклад в развитие его теоретических и методологических проблем внесли Козер Л., Р. Дахрендорф, К. Болдинг, Т. Парсонс, Л. Косберг, К. Миллс и М. Дойч.

Общая теория конфликта, связанная с именами М. Вебера и Г. Зиммеля, послужила основой для возникновения конфликта середины XX века как самостоятельной области социологии.

Р. Дарендорф в своих работах («Элементы теории социального конфликта», «Современный социальный конфликт» и т. Д.) Рассматривает конфликт как основную категорию социологии. Наличие конфликтов - это естественное состояние общества. Р. Дарендорф считает, что основным источником конфликта является не экономический, как считал К. Маркс, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концентрацией власти в некоторых и ее отсутствием в других. Конфликты не всегда являются угрозой для этой социальной системы, более того, они могут служить источником ее изменений и сохранения на основе позитивных изменений, вызванных конфликтами.

Теоретический фундамент современной науки о конфликте положил американский социолог Л. Козер («Функции социального конфликта»), который дал глубокое обоснование позитивной роли конфликта в обществе.

В отличие от Л. Козера другой американский социолог Т. Парсонс рассматривал конфликт как социальную аномалию, своего рода социальную болезнь, нуждающуюся в лечении. По его мнению, норма является просто бесконфликтной, гармонией социальной системы, устранением социальной напряженности.

Э. Майо, К. Боулдинг и другие западные социологи разработали ту или иную точку зрения на конфликты в обществе, что привело к повышенному интересу к проблеме конфликтов со стороны психологов и юристов. З. Фрейд, К. Юнг, а затем Э. Берн К. Томас предложил разные типы людей с учетом их поведения в конфликтных ситуациях. Итак, К. Юнг разработал новую классификацию человеческих персонажей, Э. Бирн обосновал концепцию анализа транзакций, К. Томас предложил оригинальный метод испытаний для определения склонности людей к одному из способов поведения в конфликтной ситуации.

Отечественные ученые стали рассматривать вопрос о конфликтах со второй половины двадцатого века. Серьезные монографические исследования ряда авторов внесли большой вклад в развитие разрешения конфликтов: В. В. Дружинин, Д. С. и М. Д. Конторов из Канторова, А. В. Дмитриева и В. Н. Кудрявцев, А. Г. Зравомослов, Н. Гришина, А. С. Кармин, Е. Е. Линч и другие.

Объектом исследования являются конфликты и система социального управления.

Предметом исследования является разрешение и предотвращение конфликтов в системе государственного и муниципального обслуживания.

Целью работы является анализ управления социальными конфликтами в штате государственных служащих (на примере различных государственных структур Санкт-Петербурга).

Достижение этой цели включает в себя следующие задачи:

обобщить теорию управления конфликтами, существующую в западной и отечественной социологии;

анализировать конфликт как социальный феномен;

анализировать особенности конфликтов в управлении государственными структурами;

разработать методологические рекомендации по предотвращению и разрешению конфликтов.

Методологической основой исследования является совокупность наиболее общих принципов научного знания, которые составляют основу теоретических и эмпирических уровней обобщения результатов социологических исследований. Система гуманитарного знания сложных социальных процессов определяет основные требования к научным теориям, сущность, структуру и сферу применения различных методов социологии. Эта основа была сделана работами классиков философии и социологии.

Эмпирической базой исследования являются данные, полученные автором в ходе конкретных социологических исследований по данной теме, а также результаты анализа теоретического и эмпирического материала, содержащегося в отечественных и зарубежных источниках в некоторых областях этой темы.

Общее население формируется государственными служащими субъекта Федерации «город федерального значения Санкт-Петербург» в возрасте от 25 до 55 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3: 1. Образец составлял 800 человек. Тип образца случайный. Метод опроса - опросник. Для уточнения содержания индивидуальных вопросников и вопросников в небольших группах (25-35 человек) были проведены выборочные исследования по методам сбора информации, интервью, экспертных опросов.

Глава 1. Понятие и содержание конфликтов

1.1 Концептуальные представления об управлении конфликтами в трудах отечественных и зарубежных исследователей

Конфликт называется неразрешимым противоречием. Буквально конфликт означает «столкновение». Обычно ассоциируется с конфликтными угрозами, враждебностью, непониманием, попыткой доказать свою невиновность, негодование. Конфликт обычно считается отрицательным и нежелательным, и его следует избегать. Таково мнение представителей различных школ управления, в том числе сторонников школы человеческих отношений, которые считали, что конфликт является признаком неэффективной работы компании и плохого управления.

Однако некоторые современные теоретики и методы управления полагают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации с самым безупречным управлением. Более того, по их мнению, конфликты оказывают определенное положительное влияние, обращая внимание на проблемы, которые ранее не были замечены, так что конфликты могут иметь функциональные последствия для организации при эффективном управлении.

В современном обществе роль конфликта настолько велика, что во второй половине двадцатого века выделялась особая наука - конфликтология, основанная на достижениях философии, психологии и социологии.

Многие конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их характера, делятся на две основные группы: объективные и субъективные.

Объективный конфликт основан на реальной проблеме. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что затрудняет его разрешение. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, плохое общение и т. Д. Субъективные конфликты могут быть вызваны различными идеями о целях и ценностях, ложно-психологических установках и т. Д.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностные, межличностные, между индивидуумом и группой, межгрупповые.

Примером внутриличностного конфликта является конфликт интересов, то есть ситуация, когда человеку приходится играть две или более несовместимые роли. Например, Менеджер получает взаимоисключающие задачи от высших менеджеров: например, один заместитель директора магазина требует, чтобы глава секции продал товар, а другой - передал его в другой раздел. Внутриличностный конфликт обычно связан с низкой степенью удовлетворенности работой, низкой уверенностью в себе, стрессом.

Межличностный конфликт является одним из наиболее распространенных конфликтов. Обычно это происходит между людьми с разными чертами характера, разными взглядами и ценностями.

В межличностном конфликте существует шесть типов «конфликтных» личностей, которые сознательно или случайно провоцируют столкновение других. Это демонстративные, жесткие, неконтролируемые, сверхточные, целенаправленные конфликты и бесконфликтные личности.

Демонстративные лица, стремящиеся быть в центре внимания, часто становятся инициаторами споров, которые приводят к чрезмерной эмоциональности. Жесткие люди отличаются высокой самооценкой, некритическим отношением к своим делам, болезненно обидчивыми.

Неуправляемые личности слишком импульсивны и непредсказуемы в своем поведении. Ультраточные люди характеризуются мелочностью, чрезмерными требованиями, подозрительностью.

Конфликтные люди используют конфликт как средство достижения своих целей. Они часто манипулируют другими в своих интересах. Бесконфликтные личности отличаются желанием угодить всем и часто создавать новые конфликты.

Конфликт между человеком и группой обычно возникает, когда человек занимает позицию, отличную от позиции группы.

Например, при обсуждении возможности увеличения продаж большинство полагает, что это может быть достигнуто путем снижения цены, и кто-то будет утверждать, что такая тактика приведет к снижению прибыли и создаст мнение о том, что их продукция ниже по качеству чем продукты конкурентов.

Межгрупповой конфликт обычно происходит между подразделениями организации. Например, отдел продаж, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции за счет увеличения издержек производства, а производственный отдел предприятия, учитывая коэффициент экономической эффективности, считает невозможным увеличение издержек. Причинами межгрупповых конфликтов в организациях часто являются стремление к подчинению, различие начальных позиций, различия в групповой идентификации.

Под желанием подчинить себе понимание попыток деления (формальной группы) расширить сферу своих полномочий. Рост подразделения сопровождается увеличением числа должностей и, следовательно, повышением шансов на продвижение. Такие подразделения рассматривают будущее с точки зрения максимизации их целей и стремятся получить максимально полный набор средств для достижения этих целей, включая дополнительные средства и полномочия. При этом интересы других организаций, как правило, не учитываются, и другие цели, которые могут быть достигнуты, если ограниченные ресурсы организации были перенаправлены другим субъектам, не учитываются.

Часто взаимодействующие группы вступают в конфликт, потому что они находятся на разных начальных позициях, определяемых разными жизненными ценностями, или из-за трудностей в общении из-за различий в образовании и, следовательно, в взглядах, лексике и т. Д.

Например, такие конфликты могут возникать между оперативными подразделениями, с одной стороны, и кадровой службой - с другой.

В дополнение к разнице начальных позиций причиной межгруппового конфликта может быть разница в идентификации группы, так как каждая группа имеет тенденцию рассматривать ее функции более важные для организации, чем функции других групп. В то же время сотрудники склонны идентифицировать себя со своими отделами.

Конфликт можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как прямое столкновение сторон, а во-вторых, как процесс разработки, состоящий из нескольких этапов.

Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации. При этом на первом этапе конфликта интересы соперников вступают в конфликт. Оппоненты (от сторонников противников - противников) являются сторонниками конфликта. На этом этапе объект конфликта обычно четко обозначается, но открытого конфликта пока нет. Внешними признаками конфликтной ситуации обычно являются дискомфорт и напряженность в отношениях из-за взаимного негативного отношения противников.

На втором этапе инцидент, т. Е. Действие, направленное на усугубление конфликтной ситуации, происходит либо целенаправленно, либо случайно.

Третий этап (этап) конфликта считается кризисом и разрывом отношений между противниками. Этот этап, в свою очередь, состоит из двух этапов: конструктивного (где еще есть возможность совместной деятельности, т. Е. Есть шанс разрешить конфликт путем переговоров) и разрушительного (когда сотрудничество между противниками уже невозможно, они теряют самоконтроль, и они должны быть разделены).

Четвертый этап - это конец конфликта. Как правило, конфликт заканчивается после устранения причины его возникновения (т. Е. Объекта). Однако есть и другие способы прекращения конфликта. Например, объект конфликта остается с одним из противников при устранении других. Если конфликт задерживается, он переходит от объективного к субъективному.

При эффективном управлении конфликтами его последствия могут быть функциональными, то есть играть позитивную роль, способствовать достижению целей организации. Функциональное воздействие конфликтов на организацию заключается в том, что проблема, вызвавшая конфликт, рассматривается таким образом, который подходит всем сторонам. В результате все сотрудники чувствуют себя вовлеченными в решение проблемы. Совместное решение легко реализуется, оппоненты приобретают опыт сотрудничества и могут использовать его в будущем. Отношения между людьми улучшаются, и они перестают рассматривать различия как «зло», что всегда приводит к плохим последствиям. Однако чаще всего конфликт вызывает дисфункциональные последствия, которые препятствуют достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние ума конфликтующих сторон и, как следствие, увеличение штатного оборота и снижение производительности, отсутствие желания сотрудничества и сокращение взаимодействия между противниками, истощение энергии на непроизводительных конкурентных отношениях между конфликтующими стороны, идея противника как «врага», смещение акцента, т. е. стремление добиться «победы» вне реальной проблемы и т. д.

История развития конфликтологической мысли и научных исследований конфликтов началась в XIX веке. Все работы можно разделить на четыре группы по разным основаниям.

Первая группа включает работы, в которых раскрываются общие теоретические проблемы, мировоззренческие и методологические аспекты в изучении конфликта; они рассматривают различные причины конфликта.

Начало современных теорий конфликта было заложено исследованием ряда немецких, австрийских и американских социологов, проведенных в конце XIX - начале XX вв.: Г. Зиммель, Л. Гумплович, К. Маркс, Д. мелкий , У. Самнер и др. Наиболее известным из них является Г. Симмель, автор функциональной теории конфликта. В середине 60-х годов XX века немецкий ученый Р. Дарендорф создал теорию социального конфликта, которая позже называлась «конфликтной моделью общества». Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах Л. Козера, К. Бальдинга, Дж. Бернара и других. Л. Козер предложил теорию положительно-функционального конфликта. В нашей стране была предпринята попытка создать единую теорию конфликтов с использованием математического аппарата - В. В. Дружининым и Д. С. Конторовым.

Наиболее известны следующие подходы к концепции конфликта:

Понятие социально-классового конфликта Карла Маркса. Теория Маркса - классическая диалектическая модель социального конфликта. Противоречия между уровнем производительных сил и характером производственных отношений являются источником социального конфликта. Их несоответствие превращает производственные отношения на определенном этапе в тормоз для развития производительных сил. Есть конфликт. Следовательно, объективная необходимость разрешить это противоречие. Затем наступает эпоха социальной революции. С изменением экономической основы революция во всей огромной надстройке происходит более или менее быстро. Любая социальная революция - это высшая ступень развития классовой борьбы.

Диалектическая концепция конфликта Ральфа Дарендорфа Основы разделения людей на классы, согласно Дарендорфу (в отличие от теории Маркса), - это участие или неучастие в осуществлении власти. Конфликт может возникать в любой организации, где есть менеджеры и подчиненные. Чтобы обратиться к этим организациям, Дарендорф использует концепцию Вебера обязательной скоординированной Ассоциации (МКА), которая является хорошо организованной системой ролей. Вместо общества, которое было резко поляризовано, существует плюралистическое общество с совпадающими интересами и, следовательно, с различными конфликтами. Термин «урегулирование конфликтов» гораздо точнее, чем термин «резолюция». Понятие «разрешение конфликта» вводит в заблуждение, поскольку оно отражает социально ошибочную идеологию, согласно которой полная ликвидация конфликта возможна и желательна. Для успешного урегулирования конфликта, по мнению Дарендорфа, важны три фактора: признание различных точек зрения; высокая организация конфликтующих сторон; наличие правил игры. Полномочия и конфликты служат функциональными реквизитами, где первая служит для интеграции системы, а вторая - для социальных изменений.

Игровая модель конфликта Анатолия Раппорта, (теория игр и математический аппарат) Сценарий описания конфликта. Педагогические и психологические аспекты игровой модели конфликта. Драматизация и карнавал конфликта.

Структурно-функциональная теория Парсонса. Проблема конфликта в системно-структурном анализе не получила своего оптимального решения. Общество, по словам Тэлкотта Парсонса, находится в равновесии, если ролевые ожидания ясны и выполнены. Однако могут возникать отклонения и конфликты ролей. Конфликты преодолеваются посредством социального контроля, основанного на положительных и отрицательных санкциях. Таким образом, конфликт в структурно-функциональной теории Парсонса интерпретируется в основном как фактор повреждения и разрушения социальной системы. Эта теория не могла удовлетворительно объяснить социальные изменения и конфликты, которые начались в конце 1960-х годов.

Однако систематический подход к изучению и использованию конфликтов в настоящее время является одним из самых влиятельных. Преимущества междисциплинарного подхода к конфликту как системы.

Модель позитивно-функционального конфликта Льюиса Козера преодолевает отрицательное отношение структурного функционализма к конфликту. Он считает, что «социальный конфликт - это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьба, в которой цели оппонентов - это нейтрализация, повреждение или уничтожение противника». Автор подчеркивает позитивные функции конфликта, его стабилизирующую роль в поддержании динамического баланса социальной системы. Однако социальные структуры отличаются друг от друга допустимыми способами выражения антагонистических притязаний и уровня толерантности конфликтов. Социальный конфликт также может стать средством стабилизации внутригрупповых отношений и чреват социальным взрывом. Это зависит от характера социальной структуры, на которую влияет конфликт. Козер определяет следующие функции конфликта: разряд напряжения, т. Е. Конфликт, служит в качестве напряжения «выпускного клапана»; коммуникации и информации, т.е. люди в столкновениях проверяют друг друга, получают новую информацию об окружающей среде и признают свой баланс сил; создание, т. е. конфронтация помогает группе собраться вместе и не рушиться в трудные времена; интеграция социальной структуры, т. е. конфликт не разрушает целостность и не поддерживает ее; нормотворчество, т. е. конфликт способствует созданию новых форм и социальных институтов.

Поведенческая модель конфликта К. Боулдинга. Причина социальных конфликтов, по мнению Боулдинга, заключается в двойственности человеческого сознания. Таким образом, Боулдинг выделяет два элемента: явный открытый элемент, который он реализует по отношению к себе и миру, и скрытый элемент, который скрывается. Последнее разделено на две части: сознательно скрытые и бессознательно скрытые. Например, Боулдинг видел причину промышленного конфликта (между рабочими и буржуазией) в отличие от идеологических и психологических установок. Именно эта противоположность моральных и психологических установок вызывает промышленный конфликт. Решение последнего заключается в установлении взаимопонимания.

Концепция согласия и структурного насилия Иоганна Галтуна. Это делает шесть различий между различными видами насилия. Самое важное различие заключается в личном и структурном насилии. Тип насилия, в котором есть актер, он обозначает как личное или прямое насилие, так и насилие без актера - как структурное, так и косвенное. Средства личного и структурного насилия. Типология личного и структурного насилия с точки зрения используемых инструментов. Расширенное понимание насилия приводит к расширенному пониманию согласия: согласие понимается как отсутствие личного насилия и отсутствие структурного насилия.

Вторая группа включает работу исследователей конфликта в конкретных областях жизни. В этих работах анализируется конфликт на макроуровне: конфликтное движение, социальная напряженность, этническая, этническая, политическая, экономическая, экологическая, межгосударственная и т. Д. Конфликты.

Третья группа включает работы, в которых исследуются конфликты в трудовых коллективах, в сфере производства, в управлении.

Четвертая группа представлена ​​наибольшим количеством литературы зарубежных и отечественных исследователей. Это работы по методам и технологиям управления, разрешения конфликтов, переговорных технологий, анализа взаимоблокировок и безнадежных конфликтных ситуаций. Во всех работах изучение конфликтов не ограничивается указанными основаниями, но можно определить определенную доминанту, которая позволяет включить конкретную работу в любую из этих групп.

Чем лучше определение основных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Очень желательно, чтобы партнеры смогли согласовать свои идеи о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

Р. Фишер и У. Юрий отмечают, что многие конфликты происходят из-за того, что люди занимают определенные должности, а затем сосредоточивают все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы выявлять скрытые потребности и интересы, которые заставляли их занять эти позиции. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для нахождения решения, которое учитывало бы скрытые интересы сторон в конфликте.

Для более успешного разрешения конфликтов эффективно отображается конфликт, разработанный Х. С. Корнелиусом и Ярмаркой. Его суть такова: определение проблемы конфликта в общих терминах; определение сторон, участвующих в конфликте; определение потребностей и проблем каждого из основных участников конфликта.

Периоды формирования конфликтологии в России лучше всего представлены в работах А. Ю. и С. Л. Анцуповой Прохановой. Они обобщили научную работу в области исследований конфликтов и сформулировали основные методологические подходы и принципы ее формирования. Они различают несколько этапов развития конфликта в России. Первый период - до 1924 года характеризуется появлением и развитием практических и научных знаний о конфликтах, но в качестве особого объекта исследования конфликт не выделяется.

Второй период - 1924 - 1992, конфликт начал изучаться как самостоятельное явление в первых двух (закон, социология), а к концу периода - не менее 11 наук.

Третий период - с 1992 года по настоящее время выделяется в независимой науке как конфликтология, объединяющая или, вернее, основанная на одиннадцати областях знаний. Периоды развития исследований в области конфликта отражают в явной или неявной форме те идеи, которые доминировали в общественной и политической жизни на территории бывшего Советского Союза.

Давайте рассмотрим более подробно политику внутреннего опыта управления трудовыми конфликтами.

Поскольку трудовым конфликтом на предприятии является особый тип социальных и трудовых отношений, необходимо проанализировать определение «трудовые отношения». Изучение этих определений показало, что их можно разделить на две группы. Некоторые исследователи (Дикарева А.А., Мирская М.И., Филиппов А.В., Маркович Д., - авторы учебника «Экономика труда и социально-трудовые отношения», 1996) подчеркивают, что сущность трудовых отношений характеризуется прежде всего сознательной взаимозависимостью субъектов этих отношений в процессе труда, обеспечивающих регулирование качества трудовой жизни. Другие ученые (Радаев В. В., Фролов С. Ф., Гордон Л. А., Герчиков В. И., Барсукова С. Ю.) выдвигали наличие особых интересов в области труда и реализации социальных действий своими субъектами в целях их защиты.

Среди современных авторов, чья работа посвящена управлению конфликтами, можно назвать Лопатина М.В., Шульгин Д.Б., Шило, И.Н., Емельянов С.М., Крам, Т.Ф., Кибанов Я.А., Захаров Д.К., Гришин Н.В.

В статье представлена ​​концепция конфликтов, прямо и косвенно влияющая на качество управленческой работы. С точки зрения этой концепции перечислены основные характеристики качества управленческой работы, факторы, от которых зависит качество управления, основные способы управления конфликтами.

Шульгин Д. Б. рассматривает применение подходов и теорий конфликтов в практике российских университетов.

Шило И. Н. в своей работе проводит социологическое исследование конфликтов в организациях, дает рекомендации по урегулированию конфликтов и их разрешению.

Желтухин А. И. исследует эволюцию концепций конфликта, дает общую идею развития конфликта.

Русская конфликтология Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк разъясняют концепцию конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и поэтому всегда предполагает достижение цели. Поскольку конфликтующие стороны, по словам Бородино, выделяют только тех, кто способен на соответствующее сознательное поведение, то есть на знание своих позиций, планируют свои действия, сознательное использование средств. Из этого следует, что стороны в конфликте должны быть активными участниками. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких людей и групп, которые действуют как инструменты, инструменты, средства борьбы с любыми субъектами конфликтного взаимодействия.

Весь комплекс конфликтных проблем современного труда в производстве, изучаемый отечественными экспертами, можно разделить на три взаимосвязанные, но относительно независимые группы, а затем оценить уровень их развития в каждом из них отдельно.

Разработка теоретических проблем управления трудовыми конфликтами представлена ​​в литературе по социальной науке. В доступных публикациях авторы определяют структуру, функции и процесс трудовых конфликтов, раскрывают специфику конфликтного сознания и поведения субъектов (индивидуальные и групповые), ценность личных качеств активных участников социально-экономической борьбы.

В развитии социологических и методологических аспектов проблемы, т. Е. В поддержку принципов анализа конфликтных трудовых отношений и построения адекватных концептуальных основ для их изучения, значительный вклад внесли такие российские авторы, как В. И. Герчиков, В. А. Давиденко, К.А. Кагарлицкий, Катульский Е.Д., Красовский Ю.Д., Петровская Л.А., Решетникова К.В., Храмов В.О., Назимова А.К., Шершнев Е.Л., Пригожин А.И., Асадов А.Н., Зайцев А.К. В своих работах они анализируют факторы и команду и способы их разрешения.

Регулирование трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике социальных и трудовых конфликтов, их объектов и предметов, определение типичных механизмов и инновационных моделей и стилей конфликтного поведения участников. Прежде всего, это модель ценностно-нормативного конфликта «традиционализма» и «рационализма» в сфере трудовых отношений между Е.Шершневой и Ю.Л. Фельдхофф, концепция механизма Института власти в возникновении конфликтных ситуаций, концепция конфликта корпоратизации предприятий А. К. Зайцев, В. И. Герчикова, социально-психологическая теория Ю. Красовский, который рассматривал конфликт «Управляющий-подчиненный» как тип функционального организационного поведения.

1.2 Конфликт в государственной сфере: понятие, содержание, проблемы

Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных социальных отношений, которые выражают отношения социальных групп и сообществ, взаимодействие отдельных лиц в этих социальных группах с различными интересами, потребностями, мотивами и стимулами.

В государственном управлении конфликт представляет собой конкретную форму взаимодействия между учреждениями, организациями, социальными группами и отдельными лицами. Иерархия структур государственной административной системы, дифференциация управленческих функций, различия в статусе и интересах, а также ценностные, социально-культурные и другие различия предметов и объектов управления неизбежно провоцируют конфликты, предопределяя определенную форму человека поведение.

Государственное управление представляет собой сложную неравновесную биполярную систему. С одной стороны, в контексте структурно фиксированных и нормативных определенных отношений между учреждениями и структурами управления конфликт имеет второстепенную роль, которая не влияет на реализацию функций, назначенных ему государственной структурой, что не влияет на выполнение обязанностей сотрудников. С другой стороны, будучи структурно и функционально фрагментированной системой, которая демонстрирует свою целостность только посредством внутренних правил, процедур и не раскрывает хаотических столкновений воли, интересов и влияний, сфера государственного управления создает дополнительные возможности для возникновения различных конфликтов и противоречий что наиболее существенно определяет его динамику и эволюцию.

Классификация конфликтов в государственной администрации может быть проведена по следующим основаниям.

Конфликты на государственном уровне:

конфликт между государством и обществом;

конфликт между государством и отдельными государственными учреждениями;

конфликты между государством и индивидом.

Конфликты на уровне государственного управления:

конфликты между различными ветвями власти (законодательными, исполнительными, судебными), органами особой компетенции (Прокуратурой, Счетной палатой Российской Федерации и т. д.);

конфликты между структурами в законодательном органе (Совет Федерации и Государственная Дума), Исполнительный орган (правительство, министерства, ведомства, службы), судебная власть (Конституционный Суд Российской Федерации, Высший Арбитражный Суд Российской Федерации, Верховный Суд , другие суды);

конфликты между политическим и государственным управлением (групповые и индивидуальные) структуры;

конфликты между государственным управлением и организациями государственного и частного секторов;

конфликты между федеральными, региональными и местными органами власти.

. Конфликты на уровне государственного органа:

конфликты между подразделениями государственного органа;

функционально-ролевые и личные конфликты.

Первая группа конфликтов связана с проблемой легитимности. Принцип легитимности был сформулирован в рамках классической теории демократии (теория общественного договора). По мнению классических либералов, легитимна только форма правления, которая гарантирует и обеспечивает всеобщее, сознательное и активное участие граждан в политическом процессе. Отсутствие авторитета и престижа правительства, потеря общественного доверия могут вызвать конфликт между правительством и обществом. Наиболее яркими проявлениями такого конфликта являются гражданское неповиновение, сопровождаемое демонстрациями, пикетированием и забастовками.

Вторая группа конфликтов отражает противоречия в органах государственной власти и управления. Конфликт между структурами политического и государственного управления характеризуется противоречиями принципов и критериев. В некоторых случаях политические силы в целях стабилизации политической ситуации, сохранения политического режима, подверженного сильному давлению на государственные структуры, игнорировать цели социально-экономического развития государства, часто с нарушениями действующего законодательства. В других случаях закон и экономическая эффективность могут стать определяющим фактором, в то время как политический и идеологический компонент может занять место. Конфликт может развиваться по другому сценарию, когда оппозиционные политические силы, с помощью определенных государственных структур, оказывают давление на правительство. Чаще всего такие конфликты проявляются в переходный период, когда государственная администрация отклоняется от своей функциональной цели и переходит к политическим методам достижения целей.

Основным источником конфликтов между структурами государственного управления и государственными организациями, организациями частного сектора являются противоречивые устремления сторон: государственные органы пытаются укрепить свой контроль и государственные предприятия - избавиться от чрезмерной заботы с их стороны. Противоречия между государственными учреждениями и частным сектором более сложны и разнообразны. Их причины различны: не исполнение или ненадлежащее исполнение государственных органов их обязанностей, отсутствие четких правовых норм и стандартов, коррупция, монополизм на рынке определенных услуг и т. Д. Такие конфликты могут быть решены путем улучшения стиля деятельность государственных органов и рост организованного частного сектора (формирование различных союзов и ассоциаций, развитие навыков использования судов и т. д.). Важную роль может сыграть коалиция между частным и государственным секторами общества для решения конкретных экономических, правовых и социальных проблем.

Ограничение государственного вмешательства в хозяйственную деятельность субъектов хозяйствования, включая устранение чрезмерного государственного регулирования, также может помочь предотвратить конфликты между государственными органами и частным сектором.

Наиболее структурированными и в то же время наиболее распространенными являются конфликты между государственными органами исполнительной власти. Причины этих конфликтов различны: от функциональной неопределенности до корпоративных интересов сотрудников, различий в статусе и полномочиях. Эти конфликты можно преодолеть, создав оптимальную структуру и систему распределения функций исполнительных органов власти, оптимизируя выполнение исполнительных функций на основе результатов функциональных обзоров.

Одним из наиболее сложных и опасных конфликтов являются конфликты между федеральными, региональными и местными органами власти. Тенденция децентрализации государственного управления, которая проявилась в первой половине 1990-х годов в России, превратилась в распад вертикали власти и потерю управления страной. Субъекты Российской Федерации, особенно те, которые представлены национальными образованиями, приобрели очень высокий уровень независимости от центра. Местные органы власти не подчинялись региональным властям, которые, в свою очередь, не полностью признавали федеральные власти. Конфликты между тремя уровнями вертикали власти привели к системному кризису государственного управления. Особую роль в урегулировании таких конфликтов уделяется четкому определению организационной и структурной и функциональной схемы взаимодействия между федеральным, региональным и местным уровнями управления. Обеспечивая необходимые сдержек и противовесов, законодательное разграничение субъектов юрисдикции создаст оптимальный баланс независимости Федерального центра, региональных и местных органов власти.

Третья группа конфликтов - это конфликты на уровне каждого конкретного государственного органа. Причинами такого рода конфликтов могут быть последствия неудачного планирования, нарушения принципов организации, нарушения взаимодействия между отделами, просчеты при отборе и размещении персонала и т. Д. Резолюция и предотвращение таких конфликтов возможны посредством оптимизация бизнес-процессов, введение административных регламентов, регулирование профессиональной деятельности государственных служащих.

Особое место среди внутриконфликтных конфликтов занимают личные или групповые конфликты. Он основан на целом ряде причин межличностных конфликтов - от нарушения принципов мотивации к потребностям всех субъектов управления, имеющих высокий статус и реальную возможность для самовыражения. Некоторых привлекает продвижение по службе, другие - стабильность денежной компенсации, третье - престиж, четвертый - возможность эгоистичного использования официальных полномочий. Так или иначе, как только дело доходит до групповых или индивидуальных мотивов, даже незначительная причина столкновения в государстве, чтобы превратиться в соревнование ценностей, которые определяют понимание сторон целей пребывания в этой организации. В то же время государственные служащие могут не только сражаться «за место на солнце», либо вступать в конфликт друг с другом о приоритетах в понимании служебного долга, но и выражать несогласие с характером деятельности организации. Противоречия, порожденные различиями в взглядах, ценностях, отношениях и других компонентах сознания государственных служащих, могут транслировать идеологические, политические, культурные, а также повседневные противоречия в организации.

Урегулирование внутренних конфликтов, с одной стороны, лежит в плоскости административного и процессуального регулирования, с другой - в плане неформальных норм и отношений, которые компенсируют недостатки официальной организации.

В государственной службе среди разнообразия противоречий можно выделить главное: противоречие между установленной системой административных правил и групповыми правилами, с одной стороны. С другой стороны, необходимость того, чтобы субъекты управления имели высокий статус и выполняли такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения.

Конфликт интересов в государственной службе имеет свое юридическое определение. Согласно Федеральному закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» конфликт интересов представляет собой ситуацию, при которой личная заинтересованность государственного служащего влияет или может повлиять на объективное выполнение его служебных обязанностей , Конфликт интересов представляет собой ситуацию, в которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, что может привести к ущербу к этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

Ключом к этому определению является акцент на личной заинтересованности государственного гражданского служащего. Что подразумевается под личным интересом государственного служащего? В соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» личная заинтересованность государственного служащего означает возможность получения дохода (необоснованного обогащения) наличными или натурой для государственных служащих при выполнении их обязанности. Под личным интересом государственного гражданского служащего понимается также доход в виде материальной выгоды для членов его семьи, а также для граждан или организаций, с которыми государственный служащий связан финансовыми или иными обязательствами.

Интерпретация, предложенная Федеральным законом, характеризует только одну из форм проявления конфликта интересов на государственной службе, а именно возможность получения необоснованного обогащения (взятки). В то же время важно отметить, что конфликт интересов не должен быть связан только с исполнением или невыполнением обязанностей государственных гражданских служащих, поскольку важность его действий или бездействия лежит вне служебных обязанностей, но также может быть следствием конфликта интересов и привести к негативным последствиям для организации, граждан, государства. Также личная заинтересованность государственных служащих не будет связана только с материальной выгодой, поскольку конфликт интересов в государственной гражданской службе может быть связан с получением, а также с продвижением должностного лица и с прекращением отношений с общественностью. Целый слой существенных характеристик понятия «конфликт интересов», проявления которого могут и даже более негативно, чем материальная выгода, влияют на деятельность государственных органов и профессиональную деятельность государственного служащего, «вышли» Конфликт интересов - это противоположность противоречивых требований внутри субъекта, противоречие между желанием и административным требованием, противоречие между желанием и административными правилами, противоречие между желанием и моральным долгом.

Конфликт интересов в системе государственных услуг нельзя рассматривать в одностороннем порядке как простое противоречие личных интересов государственного служащего и государства, общества, граждан и их ассоциаций и социальных групп. Это сложный социальный феномен, основанный на множестве различных факторов объективных и субъективных свойств, определенных условий исполнения обязанностей государственных служащих, институциональных ошибок в организации государственной службы.

Федеральный закон № 79-ФЗ определяет основу для урегулирования конфликта интересов на государственной службе. Представитель работодателя, который осознал возникновение личных интересов государственного служащего, который ведет или может привести к конфликту интересов, обязан принимать меры по предотвращению или разрешению конфликта интересов, вплоть до устранения государственный служащий, являющийся стороной конфликта интересов, с должности государственной службы.

В целях соблюдения требований о ведении государственных служащих и разрешения конфликтов интересов в государственном органе формируются комиссии по соблюдению требований о ведении государственных служащих и урегулировании конфликта интересов. Указ Президента Российской Федерации от 3 марта 2007 года № 269 утвердил Положение о комиссиях на соответствие требованиям официального поведения государственных служащих и урегулированию конфликта интересов.

Комиссия формируется правовым актом государственного органа. Этот акт определяет состав Комиссии и порядок ее работы. Комиссия, образованная в Федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации, включает:

представителя работодателя и (или) государственных служащих, уполномоченных им (в том числе из Департамента гражданской службы и персонала, юридического (юридического) подразделения и подразделения, в котором государственный служащий, в отношении которого возникает вопрос о соблюдении требований официальное поведение или урегулирование конфликта интересов, заменяет должность государственной службы);

представитель соответствующего государственного органа по управлению государственной службой;

независимые эксперты (представители научных организаций и образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования, другие организации) без личных данных.

Основными задачами комиссий являются:

содействие государственным органам в обеспечении соблюдения государственными служащими Российской Федерации требований к официальному поведению;

содействие государственным органам в урегулировании конфликта интересов, что может привести к нанесению ущерба законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

Можно принять и другие нормативные правовые акты, регулирующие вопросы урегулирования конфликта интересов и отражающие специфику деятельности государственных органов, должностных лиц, наделенных определенными полномочиями.

Например, Правительство Российской Федерации одобрило постановление об устранении мер по предотвращению возникновения конфликта интересов в процессе регулирования, контроля и надзора в области обязательного пенсионного страхования и инвестирования средств в соответствии с его решением № 113 от 2 марта 2006 года. В то же время действующее законодательство не создает условий для последовательного урегулирования конфликта интересов в государственной службе, ряд вопросов еще предстоит решить, а именно:

кто должен предоставлять информацию;

какая информация должна быть предоставлена;

когда должна предоставляться информация;

какую информацию следует обнародовать;

какие инструменты могут использоваться для разрешения конфликта интересов;

как наказывать нарушителей нормативных правовых актов, регулирующих конфликт интересов.

Успешная профилактика и разрешение конфликтов интересов в государственной службе будет возможна только после принятия антикоррупционного законодательства, тщательно разработанного административного и процедурного механизма разрешения конфликтов интересов в государственной службе.

Глава 2. Особенности возникновения и виды конфликтов в государственных структурах

2.1 Анализ конфликтного потенциала государственной службы

Следующие отношения имеют конфликтный потенциал в государственной гражданской службе:

) административные и официальные отношения, т. е. отношения между государственными служащими и работодателем как лицо, представляющее интересы государства;

) трудовые отношения, т. е. отношения между государственными служащими как служащими и работодателем;

) гендерные отношения, т. е. отношения между мужчинами и женщинами на государственной службе;

) власть-административные отношения, то есть отношения, возникающие, с одной стороны, между должностными лицами, которые имеют право принимать управленческие решения или распоряжаться материальными ресурсами, а с другой - с клиентами (субъектами), которые действуют как лица, заинтересованные в удовлетворении своих требований ,

Отношения, поставленные в первых трех местах, имеют потенциал «внутриорганизационных» конфликтов, то есть тех конфликтов, которые динамично развиваются непосредственно внутри административной организации, происходят и при определенных условиях и мерах влияния на элементы конфликтов заканчиваются конечно, не без каких-либо последствий.

Что касается конфликтного потенциала властных и административных отношений, присущих административной организации, то конфликты, возникающие на этой «основе», не относятся к категории внутренних организационных. Это объясняется тем, что одна из сторон конфликта является внешней по отношению к административной организации. Фактически, если какой-либо гражданин или какое-либо юридическое лицо предъявляет требования или требования к деятельности (бездеятельности) государственных служащих, тогда может возникнуть реальный конфликт между человеком, который требует и что-то бросает вызов, и административной организацией.

Включение в конфликтный потенциал административной организации такого элемента, как трудовые отношения, требует некоторого объяснения по той причине, что они понимаются как взаимосвязь между государственными служащими и представителем работодателя. На этом этапе развития современного права между юристами нет единой точки зрения о характере отношений между этими субъектами. Одна группа ученых считает, что эти отношения являются административными, а федеральный закон, регулирующий их, является административным. Другая группа считает, что эти отношения являются трудовыми отношениями.

Существует третья точка зрения, которая, на наш взгляд, более оправдана. Он заключается в том, что в административных организациях взаимодействие между должностными лицами, ответственными за управление подчиненными и должностными лицами, выступающими в качестве подчиненных, является сложными отношениями. Причиной этого являются не только критерии прав и трудовых отношений, которые были составлены ... Г. Александрова, но и общепризнанные принципы и нормы международного права. К последним относятся конвенции Международной организации труда (МОТ), которые подразумевают, что все граждане, занятые в сфере найма на условиях займа, находятся в трудовых отношениях с предпринимателями. Среди инструментов МОТ можно выделить Конвенцию № 151 (1978) о трудовых отношениях на государственной службе (1978 год). В нем, в частности, используются термины и категории, относящиеся к таким отраслям права, как трудовое право.

Из трех основных типов ранее упоминавшихся отношений, присущих конфликтам в государственной службе, только трудовые отношения традиционно подчиняются всеобъемлющему регулирующему регулированию - от условий возникновения правовых отношений между работником и работодателем к коллективным правам работников. В связи с тем, что трудовая деятельность граждан, работающих на государственной службе, не имеет такого всеобъемлющего нормативного административного и служебного сектора права, законодатель распространил Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) на всех государственных служащих.

Рассмотрение и разрешение конфликтов как элементов процесса «урегулирования» конфликта для достижения его завершения (результата) объединяет более широкую концепцию, присущую теории социального конфликта. Это категория «управление конфликтами».

Поскольку другие четыре основных типа отношений не регулируются законом, не существует правового механизма управления конфликтами, возникающими между субъектами гендерных отношений, властных и административных отношений.

Следует отметить, что конфликты в области гендерных отношений мало изучены, несмотря на то, что проблема гендерного равенства в последнее время становится все более важной для современной России.

Расширение института конфликта интересов перед публичной администрацией связано с необходимостью предотвращения влияния на государственных служащих каких-либо частных интересов, которые могут повлиять на выполнение ими своих обязанностей. Хотел бы подчеркнуть, что законодательная разработка механизма разрешения конфликта интересов в государственной и муниципальной службе рассматривается как мера законодательной поддержки борьбы с коррупцией в Национальном антикоррупционном плане, утвержденном Президентом Российской Федерации ,

В рамках этой задачи Федеральный закон № 273-ФЗ «О борьбе с коррупцией» сформулировал концепцию конфликта интересов, а также порядок ее предотвращения и урегулирования, то есть содержит правила прямого действия, направленные на прямое применение на государственной и муниципальной службе.

Таким образом, законодательное регулирование проблемы конфликта интересов в отношении государственных и муниципальных служащих осуществляется соответствующими отраслевыми законами и указанным Федеральным законом.

Для обеспечения эффективного результата, направленного на достижение этих законов, их применение на практике не должно создавать трудностей. Однако анализ рассматриваемых правил приводит к выводу о наличии определенных несоответствий между ними. Некоторые из них дополняют друг друга, поэтому они не создают препятствий для реализации. Но есть и те, кто делает расхождения, что, на наш взгляд, неприемлемо и требует разрешения законодательных органов. Я сосредоточусь на тех вопросах, которые касаются муниципальной службы.

В концепции конфликта интересов, сформулированной в Федеральном законе № 273-ФЗ, указывается, что в конфликте интересов рассматривается ситуация, в которой личные интересы (прямые или косвенные) государственного или муниципального служащего затрагивают или может повлиять на надлежащее выполнение его официальных (официальных) обязанностей и в которых существует или может быть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способных нанести ущерб правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

Одним из важных факторов конфликтного потенциала государственной службы является проблема коррупции.

При поступлении на государственную службу заявитель добровольно соглашается с тем, что его личная заинтересованность должна быть подчинена интересам государства, и в этом отношении должен существовать механизм ограничения определенной деятельности этого лица. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определил конфликт интересов. В то же время личная заинтересованность государственного служащего понимается как возможность получения дохода в денежной или натуральной форме, дохода в виде материальных благ, для государственных служащих при исполнении своих обязанностей.

В российском законодательстве есть примеры увязывания конфликта интересов не только с материальными, но и с другими преимуществами. Например, в Положении о создании мер по предотвращению возникновения конфликта интересов в области накопительной ипотечной системы жилья для военнослужащих (утвержденной Правительством Российской Федерации № 656 от 7 ноября 2005 года) содержится концепция «материальной выгоды» и «личной выгоды», то есть выгоды, выраженной в достижении очевидных личных целей, даже если такая выгода не привела к материальной выгоде. Это не личное преимущество продвижения и признания.

Приветствуется намерение усилить юридические гарантии, чтобы предотвратить возможность использования своей позиции для личной выгоды общественных и муниципальных служащих. В то же время формулировка «личная выгода» может включать необоснованно широкий спектр последствий, связанных с выполнением служебных обязанностей государственного и муниципального служащего. И неопределенность содержания правовой нормы, не обеспечив ее единообразного понимания, породит противоречивую правоприменительную практику, ослабит гарантии защиты конституционных прав и свобод и, в конечном счете, может привести к произволу, следовательно, к нарушению принципов равенства, а также верховенства закона.

Принятие Федерального закона № 273-ФЗ «О борьбе с коррупцией» от 25 декабря 2008 года, правовые нормы которого ввели ряд нововведений, разъясняющих концепцию конфликта интересов в государственной и муниципальной службе, и предложили новые механизмы для ее было важным этапом в совершенствовании законодательства. Однако между его положениями и законом о государственной службе существовал определенный конфликт. Кроме того, в отличие от закона о государственной службе вместо общей ссылки на естественную форму дохода и дохода в виде материальной выгоды устанавливается, что это может быть вопрос получения ценностей, другого имущества или услуг имущественный характер, другие имущественные права.

Детальное определение других лиц, которые могут получать доход в случае использования своей официальной должности государственными или муниципальными служащими, также было прекращено.

Гражданская служба действует, заявляет, что работник обязан передавать доли и интересы в обществе с ограниченной ответственностью в доверительное управление, если есть конфликт интересов, а закон о борьбе с коррупцией утверждает, что он обязан передать независимо от того, существует ли или существует конфликт интересов.

В соответствии с законом о борьбе с коррупцией основными способами предотвращения и разрешения конфликтов интересов на государственной или муниципальной службе являются отказ государственного или муниципального служащего от выгоды, вызвавшей конфликт интересов, а также отзыв или отказ государственного или муниципального служащего.

Однако содержание закона о борьбе с коррупцией не объясняет, как общественный или муниципальный служащий может отказаться от получения или получения пособий. По-видимому, в письменном виде он может быть представлен представителю работодателя обязанностью воздерживаться от определенных действий или возврата полученных денег (имущества), если выгода уже получена. Должно быть определено юридическое действие такого обязательства и последствия его нарушения. Кроме того, следует учитывать тот факт, что возвращение полученной выгоды не всегда возможно.

Также требуется подробное урегулирование процесса снятия (самоотвода) государственного или муниципального служащего. Концепция снятия (самоотвода) ранее не использовалась в законодательстве о государственной и муниципальной службе и была типичной, в основном, для процессуального законодательства. Таким образом, в соответствии с процессуальным законодательством Российской Федерации в некоторых случаях изъятие составляют судьи, эксперты, специалисты, переводчики, прокуроры, следователи (глава 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, глава 3 БТР; глава 9 уголовно-процессуальный кодекс, статья 25.12, административный кодекс 25.13) и т. Д.

Эффективность антикоррупционной работы на государственной службе снижается из-за ограниченного статуса кадровых служб в системе борьбы с коррупцией, и на них в основном возлагаются такие функции. Это в полной мере относится к организации работы по информированию граждан, государственных служащих и организаций о работе комиссий по соблюдению требований к официальному поведению и урегулированию конфликта интересов. Поэтому предлагается дополнить искусство. 44 Закона о гражданской службе, нормы, определяющие статус кадровых подразделений с точки зрения предоставления им дополнительных полномочий для организации мер по предотвращению коррупции, включая установление обязательства информировать заявителей о должности государственной службы в соответствии с требованиями антикоррупционное законодательство и предотвращение конфликта интересов при вхождении в государственную гражданскую службу.

Некоторые положения закона о гражданской службе уже содержат потенциальный конфликт интересов. В частности, это можно отнести к положениям статьи 17, которая устанавливает запрет на участие на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом. Из этого положения закона следует, что государственные служащие в период их пребывания в государственной гражданской службе имеют право бесплатно участвовать в деятельности органа управления коммерческой организации, в том числе в качестве учредителя. Практика комиссий по урегулированию конфликта интересов показывает, что в некоторых случаях право на бесплатное участие в деятельности органа управления коммерческой организации может нанести ущерб общественным интересам государства, общества и причинить вред прав граждан.

Отсутствие эффективности, вызванное, в частности, спецификой Института для разрешения конфликта интересов. Это досудебная процедура административных процедур. Тем не менее, необходимым условием привлечения к ответственности сотрудника является установление его вины. Это довольно сложно из-за оценочной природы концепции конфликта интересов.

На практике, если сотрудник оказывается в ситуации, когда он понимает, что существует конфликт интересов, он должен отказаться от действий, которые могут создать конфликт. Это может случиться как часть его служебных обязанностей и вне их. В соответствии с требованиями закона необходимо сообщать о ситуации представителю работодателя в письменной форме. Неспособность сделать это может быть основанием для привлечения его к ответственности.

Очевидно, что применение этого правила на практике связано с определенными трудностями, поскольку не всегда сотрудник осознает не только угрозу, но и возникший конфликт. Это особенно важно в ситуации, когда сама позиция может объективно вызвать конфликт интересов.

С другой стороны, Менеджер, получив информацию о реальном или потенциальном конфликте интересов, который возник или возник в его подчиненном, должен принять меры для предотвращения этого конфликта вплоть до удаления сотрудника, который является участником конфликта процентов от занимаемой должности или даже расторжения договора на обслуживание.

То есть он может по своему субъективному усмотрению считать конфликт несовершеннолетним и позволить государственному служащему выполнять обязанности в конфликте интересов или, наоборот, необоснованно увольнять. В то же время глава не несет реальной ответственности за свои действия.

Конфликт интересов представляет собой категорию оценки, а это означает возможность различных подходов и различной оценки ситуации с ее возникновением государственным служащим и представителем работодателя. То есть нам нужен кто-то третий, кто может и имеет право разрешить такую ​​ситуацию. Такие полномочия должны возлагаться на Комиссию по урегулированию конфликта интересов (Постановление было утверждено Указом Президента Российской Федерации от 03.03.2007 № 267).

На сегодняшний день в соответствии с действующими нормативными правовыми актами в большинстве законодательных (представительных) и высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации создана Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов. Однако не у всех этих органов есть комиссии.

Отсутствие эффективности этих комиссий в дополнение к специфике самого решения о урегулировании конфликта интересов, а также проблемы, вызванные конфликтами права, которые препятствуют их эффективному функционированию, объясняются рядом причин.

Прежде всего, это вспомогательный характер их задач, который заключается только в том, чтобы помочь государственным органам в обеспечении соблюдения стандартов поведения государственных служащих и урегулирования конфликта интересов.

Следующая причина - функциональные ограничения, которые не предусматривают систематической, долгосрочной работы по систематическому мониторингу соответствия требованиям официального поведения.

Кроме того, эпизодический характер работы комиссий в связи с тем, что единственной причиной для собраний является информация, полученная о нарушении требований служащих о служебном поведении или о наличии его личной заинтересованности, которая ведет или может привести к к конфликту интересов.

Консультативный характер решений, принятых Комиссией, также мешает им проявить себя как эффективный инструмент борьбы с коррупцией и этического и профессионального развития персонала государственной гражданской службы. И, наконец, фрагментация работы комиссий из-за отсутствия единой организационной структуры.

Ряд вопросов, которые могут быть предметом работы этих комиссий, несколько шире, чем рассмотрение конфликтов интересов только в их чистом виде. Эти комиссии также созданы для удовлетворения потребностей в ведении государственных служащих.

В этой связи первое, что привлекает внимание, состоит в том, что в Положении содержится исчерпывающий перечень оснований для проведения заседания Комиссии и решения по результатам рассмотрения информации о Комиссии актов государственных служащих, дискредитирующих его честь и достоинство. Или о других нарушениях государственными служащими требований к служебному поведению и информации о существовании у государственного служащего личных интересов, который ведет или может привести к конфликту интересов. Из положений антикоррупционного закона следует, что Комиссия также несет ответственность за оказание помощи государственным органам в обеспечении соблюдения ограничений, налагаемых на граждан, занимающих должности государственной службы, при заключении трудовых договоров.

2.2 Методологические подходы к разработке управленческих решений в государственном учреждении в ходе практики урегулирования конфликтов

С методологической точки зрения социальный конфликт может быть представлен как единая трихотомическая система «субъекты - интересы - действия». Однако не каждое противоречие напрямую затрагивает интересы отдельных лиц, групп и других ассоциаций людей. Только когда интересы некоторых нарушаются, из-за того, что интересы других удовлетворяются, и он становится собственностью общественного сознания первого, конфликт формируется. Именно интересы следует рассматривать как отправную точку в анализе конфликтов, потому что по своей природе они олицетворяют единство объективной и субъективной, предполагают определенную степень осознания потребностей, на основе которых мотивационная база субъекта, а также ориентация и цель деятельности.

Проблема конфликта интересов широко обсуждается не только в рамках административного, государственного, конституционного права, в частности, в отношении деятельности государственных служащих, но и в рамках гражданского, корпоративного права в отношении негосударственных и бизнес-деятельности. Таким образом, конфликт интересов в гражданском праве Российской Федерации является государством, в котором интерес к Комиссии некоммерческой организации определенных действий, в том числе: в сделках, вызывает несоответствие интересов заинтересованных сторон и государственной службы.

Конфликт интересов можно отнести к правовому конфликту, поскольку в случае конфликта интересов юридический характер последнего четко выражен, от начала до конца, пронизанного правоотношениями сторон. То есть конфликт интересов представляет собой правовой конфликт, который влечет за собой юридические последствия для его участников. В то же время мы не должны забывать, что конфликт интересов имеет моральную и этическую сторону и поэтому может быть охарактеризован как моральный и этический конфликт.

Конфликты интересов можно разделить на типы по разным основаниям. Субъектами отношений они могут быть межличностными, групповыми, институциональными; по времени, конечно, краткосрочные и затяжные; методами воздействия - насильственными и ненасильственными. Особое внимание уделяется дифференциации конфликта интересов по уровням - личным и организационным конфликтам интересов. В действующем российском законодательстве в определениях конфликта интересов основное внимание уделяется личному конфликту интересов, в котором личная заинтересованность работника противоречит законным интересам граждан, организаций, регионов, стран. Почти не уделяется внимание организационным аспектам конфликта интересов. В то же время происходит истощение феномена конфликта интересов, неправомерно сужающее его смысловую нагрузку.

Несмотря на усилия руководства государственных мер по регулированию отношений в сфере государственной службы, здесь сохраняется целый ряд факторов, способствующих возникновению конфликта интересов.

Изучение внешних и внутренних факторов деятельности административных организаций, определение конфликтного потенциала и его анализ позволяют сформулировать превентивные меры для предотвращения социальных конфликтов, присущих государственной службе. Это необходимо по нескольким причинам:

методы конфликтологического анализа социальной реальности позволяют идентифицировать факторы конфликтного потенциала, которые характеризуются системным конфликтом, т. е. присущим определенной системе. Как правило, устранение этих факторов связано с проблемой совершенствования организационной и правовой деятельности организаций всех форм собственности, в том числе административных организаций.

Независимо от воли руководителей административных организаций, ситуация возникновения и динамичного потока внутри организации конфликтов всегда имеет потенциал, отрицательный по своим последствиям. Любая ситуация имеет этот потенциал, несмотря на то, что в целом другой конфликт можно охарактеризовать как конструктивный конфликт. Этот феномен состоит в том, что, с одной стороны, для разрешения или разрешения конфликтов руководители должны отвлекаться от своей непосредственной и прямой ответственности. С другой стороны, распространение информации о наличии реального конфликта в административной организации подрывает авторитет представителя работодателя, а также снижает доверие граждан к учреждениям государственной службы.

создание условий для предотвращения конфликтов в административных организациях означает создание предпосылок для их более эффективной работы и выполнения государственных функций в объеме, предусмотренном административными регламентами.

Основные принципы оптимизации управленческих решений в ходе конфликтологической практики в государственной службе:

Принцип системно-функционального подхода к оптимизации управления конфликтами на государственной службе. Особенность процесса управления конфликтами в государственной гражданской службе заключается в том, что механизм управления конфликтами - это не просто система, а система динамического функционирования. Между его элементами существуют многочисленные связи и отношения, которые могут быть как конструктивными, так и разрушительными с точки зрения качества и эффективности управления. Задача оптимизации в этом случае включает относительную нейтрализацию деструктивных факторов взаимодействия элементов структуры механизма управления конфликтами в государственной службе.

Принцип оптимального сочетания целевой ориентации государственных служащих в процессе управления конфликтами в государственном управлении. Этот принцип подразумевает необходимость создания условий для реализации интересов, связанных с прохождением гражданской службы, и возможен при упорядочении ориентации поведения сотрудников в конфликтных ситуациях. Речь идет о преобладании коммуникативной ориентации, способной формировать устойчивые партнерские отношения, открывая новые возможности для реализации интересов сторон в конфликте.

Принципом структурных и процедурных этапов оптимизации является синтез оптимального функционирования механизма управления конфликтами на государственной службе предварительно оптимизированных подсистем структурных и функциональных управлений. Этот принцип является следствием иерархии механизма управления конфликтами. Он характеризует формирование оптимальных элементов структуры механизма управления конфликтами, а также достижение максимально возможного взаимодействия между ними.

Роль оценки эффективности управленческого решения заключается в определении ожидаемой эффективности различных альтернатив разрешению конфликтов. В качестве одного из положений оценки решений, принятых в ходе управления конфликтами в государственной гражданской службе, основное внимание уделяется анализу деятельности организаций, принимающих решения, что включает изучение основных факторов, влияющих на предмет конфликта управления в выборе оптимальных управленческих решений.

Существует целый ряд факторов, которые способствуют возникновению неблагоприятных условий, которые приводят к ситуации конфликта интересов в государственной службе.

Прежде всего, в государственной службе существует конфликт между нормированием, контролем и надзором и административной деятельностью. Наиболее важным из организационных конфликтов является конфликт между требованиями инструкций и требованиями достижения целей. В этой ситуации государственные органы сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, они обязаны соблюдать требования закона, а с другой - требовать достижения количественных показателей. Достижение конкретного показателя в результате применения закона возможно только в случае систематического предвзятости в применении закона. Другой организационный конфликт связан с тем, что наблюдаемость их действий и конечные результаты их деятельности существенно различаются в разных органах. Неправильный выбор контроля создает стимулы для агентов сосредоточиться непосредственно на требованиях отчетности, а не на правильной организации работы.

Не менее важными факторами конфликта являются такие факторы, как широта свободы усмотрения в осуществлении власти, отсутствие административных процедур, нормативный конфликт и завышенные требования к человеку для реализации его прав. В частности, подчеркивается, что свобода усмотрения, установленная законом, часто используется недобросовестными должностными лицами для совершения действий, которые влекут за собой конфликт интересов. Например, отсутствие сроков принятия решения государственным органом в нормативных правовых актах может привести к коррупции.

Другим важным фактором конфликта интересов является отсутствие или отсутствие административных процедур. Нормативная процедура реализации государственных органов в отношении их функций помогает уменьшить свободу усмотрения должностных лиц и четко определяет, какие действия должны предпринять граждане и организации для обеспечения их прав и любых действий государственных органов, на которые они вправе рассчитывать. В то же время должностным лицам нелегко уважать права граждан и организаций, которые не поддерживаются административными процедурами. С точки зрения борьбы с коррупцией следует особо отметить важность хорошо разработанных административных процедур для досудебных апелляций против действий государственных органов и должностных лиц.

Особую озабоченность вызывает отсутствие подробных правил, устанавливающих ответственность должностных лиц за нарушения закона. В российском законодательстве часто используется фраза «несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации», но эта нормативная формула кажется слишком общей. В этой связи важно четко установить «какое нарушение, какая ответственность соответствует».

Необходимо обратить внимание на следующие возможные факторы, способствующие конфликту интересов:

нечеткое определение сферы компетенции государственного органа, должностного лица в принятии правовых актов, Комиссии правовых актов, влекущих за собой ее нарушение;

дублирование полномочий различных субъектов права или «правовые пробелы»;

произвольное расширение или изменение круга органов и лиц, с которыми необходимо обеспечить взаимодействие и координацию;

необоснованное увлечение справочными стандартами, принятие незаконных и противоречащих правовым актам.

На самом деле конфликт интересов не всегда проявляется в незаконных действиях и решениях, принятых взамен законно установленных в законе. Бывает, что действия и решения уполномоченных лиц государственных органов совершаются в юридических формах, но являются незаконными по их основаниям или результатам использования. Такие действия и решения могут создавать так называемые скрытые зоны коррупционного риска.

На стадии исполнения законов существует наибольшее количество ситуаций, способствующих конфликту интересов, поскольку закон допускает широкий спектр действий субъектов правовых отношений. Чтобы минимизировать негативные последствия конфликта интересов, необходимо: обеспечить последовательное выполнение положений законов; не игнорировать факты давления и вмешательства других органов и должностных лиц в целях поощрения коррупции, протекционизма в отношении определенных хозяйствующих субъектов; повысить эффективность мониторинга соблюдения закона.

В последние годы Российская Федерация разработала и внедрила комплекс мер, направленных на урегулирование конфликта интересов на государственной службе. Эта работа была проведена и проводится в трех основных областях:

преодоление личных конфликтов интересов, то есть связанных с личными интересами агента-чиновника;

преодоление организационных конфликтов интересов, связанных с наличием противоречивых требований для государственных служащих самим государством как организацией;

совершенствование организации управленческого учета как инструмента внутреннего и общественного контроля над действиями сотрудников.

Таким образом, для решения проблем личного конфликта интересов государство может использовать следующие меры:

повышение информационной открытости государственных органов. Информационную открытость государственных органов следует понимать как относительную доступность информации для граждан (организаций и ассоциаций) об их деятельности. Федеральный закон Российской Федерации от 9 февраля 2009 года «О доступе к информации о деятельности органов государственного и местного самоуправления № 8-ФЗ», принятой 9 февраля 2009 года, внесет существенный вклад в расширение информационной открытости государственных органов. В этой связи важно также создание механизмов общественного контроля за деятельностью государственных органов.

создание системы административных регламентов, которая будет использоваться для оценки законности действий должностного лица. Без таких правил информационная открытость и административный учет будут неэффективными.

сокращение государственного вмешательства в экономику и общественную жизнь.

введение процедур обязательной декларации конфликта интересов, которое возникает у должностного лица при разрешении дела.

Если говорить об организационном конфликте, основой для его разрешения, как в частном, так и в государственном секторе, является разделение противоречивых функций различными должностными лицами, департаментами или агентствами. Принцип недопустимости сочетания бюрократической и государственно-предпринимательской деятельности должен дополнять уже принятое требование о недопустимости сочетания нормотворчества и контроля, надзора, контроля и надзора и других правоохранительных действий.

Административный учет также важен. В настоящее время он ведется главным образом в бумажной форме, а все большее количество действий (межведомственная переписка, базы данных и т. Д.) Проводятся в электронной форме. В этом случае электронная информация, в отличие от хранимой на бумаге, имеет ссылочный статус, не имеет права на официальное признание. Эта ситуация искусственно создает потребность в дублировании электронных технологий, основанных на бумаге, что создает ненужные затраты. В этой связи необходимо определить требования к полезности бухгалтерского учета; возможность независимого аудита, судебно-медицинской экспертизы, оперативно-розыскных мероприятий и других форм проверки содержания и функционирования системы учета; требования к защите электронных административных систем учета, их прозрачность для граждан, доступность; основные принципы распределения бюджета, чтобы привести их в соответствие с требованиями существующих систем бухгалтерского учета. Чтобы минимизировать негативные последствия конфликтов интересов в государственной службе, необходимо последовательно внедрять организационно-правовые меры во всех этих областях.

Специфика подхода деятельности к разработке управленческих решений в процессе разрешения конфликтов в государственной гражданской службе - сосредоточиться на анализе процесса предметно-объекта и субъектно-предметных отношений. Это открывает возможность для научного обоснования управленческого решения. Использование проблемного подхода в обосновании управленческих решений в ходе конфликтологической практики привело к разработке алгоритма управления конфликтами этих типов в государственной гражданской службе, включая этапы анализа (постановка целей, диагностика конфликтов, идентификация проблемы и проблемы) и синтез (решение проблем, выбор оптимального решения, состав решений) конфликтной ситуации.

В качестве механизмов управления конфликтами можно назвать:

институциональные (формализованные в виде различных законодательных актов, положений, инструкций, кодексов поведения, традиций);

административные (постановления, приказы, распоряжения, инструкции, а также регулирование, регулирование, инструкция);

экономические (стимулы, бонусы, надбавки к зарплате, пособия и т. д.));

социально-психологические методы и средства воздействия (формирование здорового морально-психологического климата, изучение личностных качеств государственных служащих);

альтернатива (основанная на взаимодействии государственной гражданской службы и общества).

Основными компонентами механизма управления конфликтами являются социальные субъекты и элементы, социальные процессы и модели их взаимодействия, позволяющие посредством их формирования, реализации и корректировки достигать целей социального управления. Его можно определить как регулируемую и регулируемую деятельность, направленную на создание, поддержание и оптимизацию соответствующего механизма управления на основе единства целей и достижений в государственной гражданской службе.

Глава 3. Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

3.1 Механизмы управления конфликтами в государственной службе

Конфликт выявляет модели разного уровня и порядка.

Закономерности первого уровня - это закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и других факторов.

Модели второго уровня - шаблоны персонального уровня. К ним относятся:

зависимость конфликта в команде от психологического состояния неформальных лидеров;

зависимость конфликта в команде от уровня формирования психологических образований членов команды (знания, навыки, навыки, привычки, убеждения, мировоззрение);

зависимость конфликта в организации интенсивности психологических процессов; зависимость конфликта в команде от совершенства психологических свойств членов организации (характер, способности, темперамент, ориентация) и другие.

Модели третьего уровня - модели функционирования команды, которая включает в себя зависимость конфликта от следующих показателей:

уровень развития отношений между членами социальной организации;

коллективное мнение и настроение;

устойчивость традиций, обычаев в организации; образ жизни;

характер и содержание работы;

возрастных характеристик членов организации и других лиц.

Управление конфликтами в социальной организации осуществляется по общим научным и частным принципам социологии:

политическая обусловленность возникновения и развития конфликта;

объективностей;

сложность и система;

; рекламные

основное звено;

проблемная ориентация;

конечно целевая ориентация;

таргетинг и другие.

Точность диагностики организационных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбором исследователя конкретной концепции, модели, технологии, методов, инструментов, сил. Условия и содержание конфликта не могут быть изучены всесторонне и полностью, многие аспекты его всегда недоступны исследователю.

Эффективное социальное управление разрешением конфликтов требует тщательного анализа условий, причин и изучения участников конфликта. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать набор конкретных задач, выбрать и обучить персонал, сконцентрировать средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующие методы и методы диагностики.

Успех в разрешении конфликта во многом обусловлен идентификацией:

основное противоречие;

политическая, психологическая ориентация, принадлежность к институтам гражданского общества и участие в их деятельности в конфликте; интересы; правовая компетентность;

неформальные лидеры и контрольные группы, которые являются инициаторами конфронтации.

Для этого необходимо использовать набор общих научных и социологических методов: беседа, различные типы опросов, социометрические исследования, анализ документов и другие.

Для социального управления в диагностике конфликта необходимо контролировать уровень социальной напряженности, который также измеряется вышеуказанными методами.

Суть социального механизма управления конфликтами заключается в том, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование административных влияний «сверху» осуществляется без участия законного правительства. Главную роль в этом процессе играют такие социальные факты, как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другие.

Социальные механизмы управления конфликтами следует рассматривать как отдельные элементы социальной системы (например, общественного мнения), а также набор взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизацию, обеспечение и контролируя их функционирование.

Функции механизмов социального управления в этой сфере можно разделить на два класса: защитные и социально-психологические.

К числу защитных относятся: предоставление персоналу информации о причинах и содержании конфликта; организация воздействия общественного мнения на источники конфликтов; давление на административные силы и средства управления конфликтами для расширения их деятельности; мониторинг, оценка и коррекция деятельности пассионарных лиц и неформальных групп; осуществление мероприятий, направленных на предотвращение девиантного поведения персонала организации; оказание помощи административной организации в поддержании дисциплины в команде; разработка предложений по размещению персонала организации с учетом ее участия в конфликте; осуществлять контроль за сохранением персонала, предъявляющего справедливые требования в конфликте и других.

Социально-психологическое: снижение уровня восприимчивости к конфликту между участниками конфликта посредством морального стимулирования; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности между конфликтующими; защита законных интересов сторон в конфликте; оказание помощи сторонам в конфликте, получившим психологический ущерб; участие в процессе разрешения конфликтов авторитетными личностями, неформальные лидеры, не вовлеченные в конфликт; активизация сил и средств социального контроля над сторонами в конфликте и другие.

Часть механизма социального управления - это структура административной организации. Администрация в контексте конфликта представляет собой процесс осуществления законодательной, исполнительной, судебной и других полномочий государства для выполнения своих регуляторных функций в социальной организации. Часть структуры социальных механизмов может быть внешней по отношению к организации.

Социальные механизмы управления конфликтами в организации используют широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенной форме их классификация может быть представлена ​​в виде нескольких групп: организационных и административных; правовое регулирование; экономический; социально-психологический; психолого-педагогический; самоуправление; социальный контроль и другие. Сочетание существенных аспектов этих методов классифицируется как прямые методы управления конфликтами (разрешения).

Специфика конфликтов в государственных структурах в основном определяется причинами, которые порождают определенное противоречие, поэтому идентификация последнего является первым и необходимым шагом в разрешении конфликтной ситуации.

Типология конфликтов в государственных структурах, построенная на наличии противоречий, которые вызывают причины конфликтов, является одним из первых этапов решения задач.

Наиболее значимые объективные причины конфликтов, возникающих в государственных структурах, включают как внешние, так и внутренние факторы.

Важнейшими причинами внешнего характера являются нормативное регулирование государственных служащих и государственная политика в отношении реализации официальных функций управления.

Внутренние причины в подразделениях сферы деятельности порождали прежде всего социально-профессиональные конфликты, социально-демографический конфликт, социально-психологические конфликты, конфликты на материально-технической основе.

Существуют наиболее распространенные причины конфликта, характерные для конкретного типа конфликтного взаимодействия.

Например, межличностные конфликты в государственных структурах могут быть вызваны рядом различных причин, среди которых наиболее часто встречаются:

различные уровни обучения;

отсутствие материальных и финансовых ресурсов для определенных видов деятельности;

ситуация, когда два или более сотрудника подают заявку на одну вакантную должность; разные статусные и ролевые позиции.

Следует также отметить, что в ряде случаев существует конфликт типа «государственная структура - население». Кроме того, существуют конфликты типа «личность-группа», вызванные главным образом не особенностями профессиональной деятельности, хотя такие разногласия также возникают, но из-за социометрической структуры команды.

Необходимо отметить следующие факторы, которые вызывают возникновение такого рода конфликтов: столкновение претензий, несогласие направления ценностных ориентаций индивидов по отношению к группе, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, отношения. Кроме того, следует отметить, что особенно часто государственные служащие участвуют в конфликте такого типа при исполнении своих обязанностей.

На государственной службе, особенно в армии и правоохранительных органах. часто возникают внутриличностные конфликты, и этот тип конфликта во многом обусловлен, прежде всего, спецификой деятельности в государственных структурах.

Основными причинами внутриличностного конфликта среди государственных служащих являются:

несоответствие между их собственными моральными стандартами и требованиями профессиональных обязанностей,

творческий провал сотрудника,

противодействуя положительным или отрицательным тенденциям в психике человека,

бессознательный внутренний мотив.

В то же время, помимо ролевых конфликтов, которые постоянно являются государственными служащими, структура гражданской службы, как и любая организация, не лишена внутренних организационных конфликтов, разрешение которых является необходимым условием для функционирования последней. Таким образом, государственный служащий находится под «двойным» влиянием конфликтных факторов, вызванных, с одной стороны, профессиональными обязанностями, а с другой - организационными патологиями, которые являются объективной собственностью любого трудового коллектива.

В связи с вышеизложенным важнейшим условием предотвращения конфликтов на государственной службе, а также более профессиональным выполнением своих обязанностей является формирование персонала конфликтной культуры высокого уровня, который может быть обеспечиваемое принудительным конфликтным обучением должностных лиц, а также ряд практических мер, направленных на сокращение конфликта сотрудников.

Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является компетентная организация системы управления, которая должна быть направлена ​​на оптимизацию отношений между государственными структурами. В то же время значительное место в разрешении конфликтов возлагается на руководителя, его профессионально-правовую и конфликтную компетенцию.

Но преобладающим типом организационного конфликта является межличностный конфликт. Поэтому в этом случае наиболее важными субъектами разрешения конфликтов являются конфликтующие. В то же время способ предотвращения конфликта определяет общую атмосферу не только межличностных отношений в команде, но и производительность профессиональной деятельности.

Для определения механизмов разрешения конфликтов было проведено исследование среди государственных служащих федерального субъекта «Город федерального значения Санкт-Петербург» в возрасте от 25 до 55 лет, мужчин и женщин представлены в соотношении 3: 1. Образец составлял 800 человек. Тип образца случайный. Метод опроса - опросник. Для уточнения содержания индивидуальных вопросников и вопросников в небольших группах (25-35 человек) были проведены выборочные исследования по методам сбора информации, интервью, экспертных опросов.

Государственные служащие были разделены на группы в зависимости от продолжительности службы в государственных учреждениях (рис.1).

Рис. 1 - Распределение респондентов по стажу работы в госструктурах, человек

Согласно результатам исследования, государственные служащие используют следующие методы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация отношений; авторитаризм; приспособление; избегания; сотрудничество. И наиболее конфликтной категорией были сотрудники с опытом от 3 до 5 лет, а наименьшая категория конфликта - сотрудники государственных учреждений с минимальным опытом (рис.2).

Рис. 2 - Характеристика ответа на вопрос: «Были ли у Вас серьёзные конфликты на службе?»

На рис.3 показан способ, к которому прибегали те или иные респонденты при разрешении конфликта.

Рис. 3 - Характеристика предпочитаемого респондентами способа разрешения конфликтов

Также была выявлена ​​модель выбора стиля поведения в разрешении конфликта. Таким образом, наиболее продуктивные методы, направленные непосредственно на решение проблемы, в основном используются сотрудниками с более чем 10-летним опытом. Должностные лица, имеющие опыт от 5 до 10 лет, выбирают метод предотвращения конфликтов, направленный прежде всего на прекращение конфликтного взаимодействия, а не на решение проблемы. Должностные лица, имеющие опыт работы до 5 лет, как правило, испытывают трудности с выбором адекватного способа поведения в конфликтной ситуации и часто прибегают к принуждению.

Важнейшим механизмом предотвращения и разрешения конфликтов на государственной службе является правовая основа, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет пределы компетенции и полномочий должностных лиц в разрешении конфликтных ситуаций , В то же время результаты исследования показали, что существующая правовая основа, которая закрепляет полномочия официальных лиц в конфликте, требует значительного улучшения и систематизации правовой базы, необходимой для оптимизации использования правовых норм на практике.

Важнейшим вопросом предотвращения и разрешения конфликтов на государственной службе, помимо правовых норм, также являются этические нормы. Определяя универсальные стандарты поведения в команде, они являются важным фактором стабилизации отношений.

При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные идеи чести, порядочности, справедливости) также во многом определяют поведение государственных служащих в конфликтной ситуации. В то же время самым важным условием для конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнять профессиональные обязанности, юридические и этические нормы. Государственным служащим часто приходится иметь дело с такими противоречиями, которые, напротив, приводят к различным конфликтам, в том числе и внутриличностным.

Важнейшим условием повышения эффективности выполнения официальных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов, и поскольку для военной и правоохранительной службы, где характер работы связан с постоянным конфликтом, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условие нормального функционирования организации и выполнения обязанностей сотрудников. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на государственной службе является не только теоретическим интересом, но и важной практической задачей.

Компромисс, сотрудничество и уверенность могут быть особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре государственной службы. Посредничество и переговоры являются результативными при разрешении межличностных и межгрупповых конфликтов. Правовые, этические, административные и психологические методы воздействия важны для разрешения конфликтов.

Успех или неудача в решении острых проблем в этой области определенным образом влияют на статус групп государственных структур в микроклимате в разных подразделениях. В то же время предотвращение, разрешение, а также проектирование конфликтов в области внутреннего управления в управлении командой являются независимой психологической и управленческой проблемой. Совершенствование управления, повышение уровня развития групп государственной службы неразрывно связаны с овладением лидерами методами социально-психологического анализа конфликтов, их предотвращением и разрешением на разных уровнях управления.

Наиболее распространенными причинами конфликтных ситуаций, связанных с обслуживанием, являются:

неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимуляции;

неспособность распределить задачу, понять психологию подчиненного;

несовместимость по личным, возрастным и другим различиям;

личные особенности индивидов - особенности, специфическое поведение, отношение к работе, команда.

Эффективный комплексный подход к решению различных вопросов управления, связанный с проблемой конфликта, включает в себя систему знаний об уровне конфликта в конкретной службе, степень выражения конструктивных и разрушительных элементов конфликта как социального явления, частота напряженности среди сотрудников одной службы с теми, кто работает в других подразделениях.

3.2 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

Одной из важных характеристик социальных конфликтов является их подчинение; вертикальный (вверх и вниз) и горизонтальный (на равных уровнях).

Анализ данных, полученных в результате опроса респондентов, показывает, что не все противоречия, возникающие в деятельности и коммуникации молодых государственных служащих в процессе их взаимодействия с различными должностными лицами и гражданами, переросли в конфликт.

На рис.4-6 приведена структура конфликтов по их субъектам и мотивации.

Рис. 4 - Структура конфликтов по сроку службы участников

Рис. 5 - Структура конфликтов по признаку субординации, %

Рис. 6 - Структура конфликтов по мотивам

Конфликты, одна из сторон, в которых говорил молодой рабочий, составляли 26,99% от общей массы противоречий, причем подавляющее большинство конфликтов (22,05%) возникало на основе деловых отношений и только 4,94% конфликтов из общее количество противоречий происходило в основном на фоне личных враждебных отношений.

Важно подчеркнуть, что конфликты на чисто личной основе в отношениях молодых государственных служащих с сотрудниками городской администрации и районов, а также с гражданами вообще не отмечались. Сравнительно редко (в 36 случаях из 247) наблюдались противоречия между молодыми рабочими и их начальниками, то есть вертикально вверх.

Вертикальные конфликты составляли 10 из 36 конфликтов, которые имели место, причем 80 процентов конфликтов происходили на коммерческой основе и 20 процентов (только 2 молодых государственных служащих в 10 случаях и 140 респондентов), приобретая преимущественно личный контакт.

Во взаимоотношениях молодых государственных служащих с сотрудниками городской администрации конфликты также редко возникали. Только 22 молодых государственных служащих из 140 имели их, но около трети противоречий между этими должностными лицами достигли стадии конфликта. Эта группа конфликтов в основном продолжалась на коммерческой основе.

Значительное место во внутренней сфере управления занимали противоречия и конфликты молодого сотрудника, стоящего на среднем управленческом посту со своими подчиненными (младшее руководство). Примечательно, что 30 из 140 респондентов, то есть 21,4% молодых государственных служащих особо отметили противоречия, возникшие между ними и подчиненными, которые были старше их начальников. Из общего числа противоречий между этими должностными лицами 40% были конфликтами, 9 - на бизнес-основе, 3 - на основе личных отношений.

Отмечается значительное количество противоречий и конфликтов в связи с трудностями определения основных направлений деятельности, планирования и организации контроля; незнание специфики отдельных услуг, а также ряд правил, с которыми глава ранее не был знаком; его неподготовленность к планированию и организации политической работы с персоналом. Эта группа противоречий занимает одну пятую от их общего числа (70 из 351). По сравнению с другими причинами конфликта такие обстоятельства, как отсутствие у Менеджера знаний о специфике отдельных услуг и ряд правил, часто влекут за собой обострение общения с другими должностными лицами на личной, а не на коммерческой основе (в целом это выглядит так: 5 до 1).

Неправильное восприятие окружающей среды функционирования государственной службы, особенности города, профессиональная структура населения, циклы работы предприятий среди других причин возникающих противоречий наблюдается довольно редко. Это было отмечено только 13 лидерами из 140, но почти каждый четвертый противоречия из этой группы превращаются в конфликт.

Противоречия в деятельности и связи руководителя подразделения связаны с изобилием информации, документов, заявлений, множеством вопросов, подлежащих разрешению, большим количеством подчиненных и задержкой анализа и оценки оперативной ситуации косвенная корреляция с такой ситуацией составляет 11%. Уровень конфликта в связи с этими обстоятельствами относительно высок - 43%.

Используя метод социометрических исследований, выяснилось, что характер конфликтов зависит от уровня развития команды. В недостаточно сплоченных группах государственных служащих из каждых 10 конфликтов три являются преимущественно креативными, а семь возникают на фоне враждебных отношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия. Эти группы часто проявляют конфликты, такие как постоянное неудовлетворенность рабочего, опыт, новичок, жалоба молодого работника, что старший коллега не только делится опытом, но также постоянно подчеркивает его недостаток опыта или обвиняет в невозможности работать. В командах с низким уровнем развития чаще встречаются конфликты, связанные с нездоровым соперничеством, а иногда и с унижением друг друга, с частыми взаимными обвинениями в неудачах в работе.

При изучении продолжительности конфликтов были получены следующие данные: 79% конфликтов длились не более 10 дней, а подавляющее их число - 92% - разрешено или претерпевает определенные преобразования в период до 1 месяца. Затянутые (от 1 до 6 месяцев) имеют 6% конфликтов. Особенно длительные конфликты (с шести месяцев и более) составляют 2%.

92,85% респондентов уделяют основное внимание скорейшему разрешению острых противоречий; 7,2% направлены на продолжение конфликтных отношений. Это в основном государственные служащие более низкого уровня. Такой факт можно объяснить тем, что эти сотрудники чаще других подвергаются объективно противоречивым условиям деятельности, участвуют в решении широкого круга задач, в некоторых случаях вне их службы. Эти и другие обстоятельства порождают скептицизм со стороны районных инспекторов относительно возможности быстрого, эффективного и фундаментального решения проблем в системе взаимодействия с другими службами и подразделениями.

В документе представлены другие результаты, которые определяют общие характеристики конфликтов во внутренней сфере управления и конфликтов как количественную и качественно обобщенную особенность, присущую острым противоречиям, возникающим на разных уровнях управления и на разных уровнях управления.

Теоретический анализ проблемы и полученные эмпирические данные позволяют нам давать рекомендации по повышению эффективности социального управления на государственной службе.

В качестве способов разрешения конфликтов возможны следующие:

, Разрешение проблемы, лежащей в основе конфликта. Этот метод связан с трансформацией объективных условий, которые вызвали острую конфронтацию между подчиненными.

, Сглаживание противоречий. Руководители в этих случаях применяют меры по изменению восприятия друг друга в конфликтующих рабочих, к взаимному отказу от суровых суждений.

, Используя этот метод, как компромисс, лидеры поощряют конфликтующие стороны к частичным уступкам, и они обеспечивают полную нормализацию отношений между подчиненными.

, Невмешательство или предотвращение конфликтов. Содержание этого modus operandi лидеров - это их безразличие к конфликту. Важно знать обо всех конфликтах, но реагировать по-разному. Такое поведение не всегда оправдано, но есть много фактов, когда слишком поспешное вмешательство главы влечет за собой большие негативные последствия, чем это можно было бы наблюдать в естественном ходе конфликта.

, Ликвидация одной из конфликтующих сторон. В некоторых случаях у Менеджера нет другого пути решения острых противоречий, дезорганизации команды, передачи одной стороны в конфликт в другом подразделении или просьбы об увольнении.

Определены функции менеджеров разрешения конфликтов и зависят от уровня управления. Для установления различий в ориентации разрешения конфликтов на разных уровнях управления использовался метод социально-психологической подготовки - групповое обсуждение конфликтной ситуации, состоящее из ряда эпизодов.

Полученные данные показали, что среди менеджеров среднего звена внимание к разрешению конфликтов на личной основе почти в два раза чаще, чем акцент на официальном разрешении конфликтов (57,6% и 29,4% соответственно). Напротив, в группе заместителей главы, основное внимание на официальном разрешении конфликтов преобладает над желанием разрешить конфликты на личной основе (51,4% и 33,3%). Смешанный тип ориентации в подходах к разрешению конфликтов относительно чаще встречается среди руководителей отделов, чем среди заместителей руководителей (11,9% и 8,3%).

Исходя из вышеуказанных данных и отдельных интервью с этими лидерами, можно сделать вывод, что лидеры на самом высоком уровне разрешают конфликты главным образом с помощью официальных средств. Руководители, в большинстве случаев сосредоточенные на разрешении конфликтов на личной основе, стремятся локализовать конфликт посредством личных неформальных конфликтов. Некоторые из них объясняют это нежеланием публиковать конфликты, происходящие в команде.

Уместность разрешения конфликтов официальным или неформальным образом зависит от причин конфликта, его направления, прогнозируемых последствий и влияния, которое оно может иметь на отношения в команде и на производительность.

Не менее важным для практики лидерства и совершенствования системы управления является предотвращение конфликтов. Предотвращение конфликтов, которые имеют негативные последствия для персонала организации государственного устройства, зависит от многих факторов. К ним относятся: состояние операционной среды; материально-техническое оборудование; профессиональная подготовка; уровень организационной работы; степень зрелости команды и социально-психологическая атмосфера в ней; индивидуальные характеристики головы и подчиненного; продолжительность головы в этой команде.

Основные направления предотвращения конфликтов, которые нарушают работу команды и влияют на ее эффективность, определяются одновременно и параллельно с вопросами защиты общественного порядка и борьбы с преступностью в регионе, а также задачам, стоящим перед менеджерами по развитию правильных отношений в команде работников. В недостаточно сплоченных командах руководители должны уделять больше внимания предотвращению конфликтов, возникающих на личной основе, а не на основе взаимных требований и повышения эффективности. Это связано с тем, что в команде с низким уровнем развития проблемы совместной деятельности часто отступают на задний план, сотрудники даже в пределах одного подразделения или службы недостаточно сосредоточены друг в друге, проблема совместимости по-прежнему сохраняется далеко не решен, стабильный состав, профессиональное ядро ​​команды еще не развилось. Предотвращение в этих случаях связано со стабилизацией команды, принятием мер по укреплению среднего и нижнего уровней.

К общим мерам по предотвращению конфликтов относятся:

совершенствование управленческой организации (достижение целевого единства команды, преодоление негативных тенденций, которые влекут за собой функциональную эгоцентричность, повышение уровня официальной осведомленности персонала, образовательная ценность решений, принимаемых руководством, и другие воздействия на систему управления, совершенствование критериев оценки работы государственных служащих, компетентное размещение персонала, мобилизация их для выполнения заданий);

концентрация внимания персонала на состоянии оперативной ситуации, защите общественного порядка, предупреждении преступности и борьбе с преступностью;

бизнес, преодолевающий логистический характер, улучшение условий жизни и работы персонала (рациональное использование помещений, транспорта и другого оборудования, решение вопросов, связанных с улучшением жилищных условий и условий жизни, организация досуга работников);

проведение образовательной работы с учетом социальных и психологических факторов: общественное мнение, отношения в команде, единство, обычаи и традиции;

совершенствование профессиональной подготовки, навыков сотрудников;

укрепление авторитета государственных и муниципальных чиновников среди населения.

Особая профилактика конфликтов, которые являются негативными по содержанию, - основные меры, которые необходимо принять:

постоянное внимание уделяется явлениям и фактам, что может привести к накоплению разногласий между работниками или их отдельными группами;

обучение в искусстве общения менеджеров с подчиненными, подчиненных между собой и с гражданами (в процессе официальных и неофициальных контактов, в устной речи и деловой переписке);

выявление фактов профессиональной деформации работников (злоупотребление служебным положением, нестабильность в связи с негативным воздействием антисоциальных элементов);

предотвращение концентрации в отдельных подразделениях должностных лиц, переведенных из других организаций государственной службы в связи с их негативной характеристикой на прежнем месте работы;

регулирование отношений между сотрудниками, между которыми могут возникать конфликты на деловых или личных основаниях.

Таким образом, можно утверждать, что целенаправленное воздействие на персонал организации в целях устранения причин конфронтации и привлечения участников конфликтной ситуации в соответствие с установленными нормами отношений требует сочетания многих методов эффективного управления конфликтами .

Заключение

По результатам исследования две группы выводов - общие и специальные:

, Общий вывод:

Конфликт - это конкретное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия в ситуации конфликта несовместимых взглядов, позиций и интересов, конфронтация между двумя или несколькими сторонами, преследующими их цели и в то же время взаимосвязанные.

Социальные конфликты являются одним из основных каналов социальных изменений, поскольку через них определенные группы стремятся вносить изменения в коллективную жизнь. Строго говоря, общества без конфликта не существуют, хотя некоторые социальные силы пытаются скрыть их. Как правило, политические элиты, отрицающие существование реальных конфликтов, обвиняют внутренние или внешние группы в их искусственном создании. Конечно, некоторые конфликты могут создаваться искусственно, но в определенных пределах. В любом случае должны существовать некоторые реальные факторы, которые могли бы стать объективной основой для возникновения конфликтов. Если бы общество поддерживало полную гармонию среди своих членов, было бы трудно представить историческое развитие. Наличие социальных групп с разными и даже взаимоисключающими коллективными интересами способствует движению социальной системы, созданию новых форм институционализированного сосуществования.

Существует четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как прямое столкновение сторон и как процесс развития, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе интересы соперников вступают в конфликт, и объект конфликта определяется, т. Е. Создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т. Е. Действие, усугубляющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между противниками. На этом этапе существует два этапа: конструктивный, который по-прежнему сохраняет возможность совместной деятельности противников и разрушительный, в котором сотрудничество между противниками уже невозможно.

На четвертом этапе конфликт заканчивается, т. Е. Причина конфликта устраняется. На этом этапе важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный конфликт.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. Структурные методы включают: уточнение требований к работе, использование механизмов координации и интеграции, создание комплексных целей в масштабах предприятия и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают в себя предотвращение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение. Специальные выводы (в отношении управления конфликтами в государственных структурах):

, Конфликт в государственной организации - проявление обострения осознанного противоречия в развитии социально значимых процессов при исполнении государственными служащими официальных обязанностей, обеспечивающих реализацию целей государственного управления в условиях трансформации, как социальных условий, так и структуры российского общества.

Существенные особенности управления конфликтами в государственной организации заключаются в следующем. С одной стороны, это социально-политический и управленческий процесс целенаправленного воздействия на структуру конфликта, направление государственной власти, которое имеет четко выраженный организационный, координирующий и административный характер. С другой стороны, это система научно обоснованной и закрепленной в нормативно-правовых документах целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию общественных отношений. Возможность использования функциональной модели управления конфликтами, интеграции идентификации, предотвращения и разрешения конфликта на государственной службе.

Система управления конфликтами в государственной службе включает:

субъекты - инициаторы подчиненные иерархические отношения (представитель работодателя, отдел кадров, юридический департамент, Комиссия по спорам об услугах Комиссия по разрешению конфликта интересов);

объекты - структура и процесс конфликта.

, В результате изучения конфликта во внутреннем управлении государственными структурами установлено, что социальная напряженность в обществе наиболее негативно проявляется в государственных структурах, усугубляя социально-политическую и социально-психологическую ситуацию в обслуживающих коллективах, провоцируя развитие конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали.

, Конфликт в различных отделах общества наиболее негативно проявляется в государственных структурах, зависит от неблагоприятных условий труда, несовершенства форм стимуляции; неспособность распределить задачу, понять психологию подчиненного; несовместимость из-за личных, возрастных и других различий, личных особенностей отдельных лиц.

, Успешная профессиональная деятельность государственных служащих во многом зависит от способности разрешать конфликт в службе. Показателем степени развития команды и зрелости ее лидера является способность выйти из конфликтной ситуации, обогащенной новым социальным опытом, направленным на развитие личности и команды в целом.

, Одной из важных характеристик социальных конфликтов в государственных структурах субъекта Федерации «город федерального значения Санкт-Петербург» является их ориентация подчинения вертикально (вверх и вниз) и горизонтально (на равных уровнях). Характер конфликтов зависит от уровня развития коллектива: в недостаточно сплоченных группах государственных служащих из каждых 10 на фоне враждебных отношений возникают семь конфликтов и обычно влекут за собой негативные последствия.

, Управление конфликтами должно находиться в постоянном поле зрения руководителей гражданской службы. Особую роль здесь играет деятельность кадровых отделов, ответственных за формирование систем и организационных структур управления, развитие мотивационной политики, а также методов организации труда. Эти ссылки призваны выработать и постоянно контролировать вопросы организации системы управления, которые можно рассматривать как методы предотвращения конфликтов.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2. Указ Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов» // СЗ РФ. 2007. № 11. Ст. 1280.

. Постановление Правительства РФ от 2 марта 2006 г. № 113 «Об утверждении положения об устранении мер по недопущению возникновения конфликта интересов в отношении должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, вовлеченных в процесс регулирования, контроля и надзора в сфере обязательного пенсионного страхования, должностных лиц Пенсионного фонда Российской Федерации и членов Общественного совета по инвестированию средств» // СЗ РФ. 2006. № 11. Ст. 1180.

. Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М.: «ЮНИТИ», 2008. - 551 с.

. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С.12-19.

. Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2001

. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2003

. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учеб. М.: КНОРУС, 2007.

. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009. - 532 с.

. Дарендорф Р. «Элементы теории социального конфликта //СОЦИС.- 1994. - №5.

. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт: Фрагм. кн. //Иностранная литература. - 1993 - №4.,

. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарики. 2000; А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 1993.

. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М Д. Введение и теорию конфликта. - М.: Радио и связь, 1989.

. Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М.: Статут, 2008.

. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект - Пресс, 2008. - 389 с.

. Казаченкова О.В. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе: антикоррупционные аспекты //Административное и муниципальное право 2010, № 2

. Казаченкова О.В. Конфликтный потенциал государственной службы как фактор возникновения коррупционных рисков //Административное и муниципальное право, 2010, № 4

. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - СПб.: Лань, 1999.

. Коузер Л. Функции социального конфликта // Современная зарубежная социология. - М.: 1993.

. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2009. - 392 с.

. Латыпов Р.Ф. Информационные технологии управления кадровыми процессами // Государственная служба. 2008. № 5. С. 203-206. (0,5 п.л.)

. Латыпов Р.Ф. Государственная кадровая политика как механизм реализации федеративных отношений // Вестник Башкирского университета. 2009. Том 14. № 4. С. 1518-1523.

. Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа // Вестник Башкирского университета. 2010. Том 15. № 2. С. 487-490.

. Линческий Э.Э. Контракты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: ОАО НПО Экономика, 2007.

. Лобанов П.А. Идейные конфликты в системе государственной службы // Социология власти: Журнал социологического центра РАГС. - М.: РАГС, 2009. № 1.

. Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4. - М.: МАКС Пресс, 2007.

. Лобанов П.А. Конфликты на государственной гражданской службе// Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск №5. - М.: МАКС Пресс, 2008.

. Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4. - М.: МАКС Пресс, 2007.

. Лобанов П.А. Проблемы внутриличностных конфликтов на государственной службе // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей. Выпуск №7. - М.: РАГС, 2008.

. Лобанов П.А. Региональные аспекты управления конфликтами в органах государственной власти // Этносоциум и межнациональная культура. - М., 2009. № 1.

. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. 2005. № 6.

. Максимов Н.П., Лешер О.В. Педагогические условия управления социальными конфликтами органами местного самоуправления // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - 2007. - № 3. - С. 46-53.

. Максимов Н.П. Исторические предпосылки становления проблемы управления социальными конфликтами // Современные технологии образования: сб. науч. труд. 6-й межрегион. заоч. науч. - практ. конф. - Магнитогорск: МаГУ, 2006. - С. 67-77.

. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - М.: «Филин», 2008. - 574 с.

. Парсонс Т.О структуре социального действия. - М.: Академический проект, 2002.

. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 384 с.

. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление: Учеб.-практ. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.

. Старилов Ю.Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. I: История. Наука. Предмет. Нормы. Субъекты. М.: НОРМА, 2008. С. 694.

. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2007 - 673 с.

. Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика. Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. М., 2005. С. 18 - 19.