Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Основные понятия кадрового обеспечения в органах местного самоуправления)

Содержание:

Введение

Современное развитие местного самоуправления возникает необходимость решать органам местного самоуправления принципиально новые задачи. Все эти вопросы невозможно решать эффективно дальнейшей рационализации управленческих процессов, совершенствовании управления государственной службой, повышении роли государственного менеджмента. Это все повлекло за собой расширение и усложнение поля деятельности муниципальных служащих. В таких условиях всё большее значение приобретают вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления.

Сегодня остро необходимыми стали деловая активность, инициатива муниципальных служащих, повышение ответственности за результаты своей работы, укрепление исполнительской дисциплины, высокий профессионализм, предполагающий соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы. Для того, чтобы привлекать таких сотрудников на муниципальную службу, необходимо обладать сформированным специфическим и действенным с учетом современных условий мотивационным и стимулирующим механизмов, который в любых условиях выступал бы как гарантия высокопрофессиональной и результативной работы. Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового обеспечения муниципальной службы, результат их профессиональной деятельности послужили основанием для проведения данного исследования.

Целью работы является анализ состояния и путей оптимизации кадрового обеспечения в органах местного самоуправления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:

- определить основные понятия кадрового обеспечения в органах местного самоуправления;

- проанализировать правовые основы кадрового обеспечения в органах местного самоуправления;

- исследовать современное состояние кадрового обеспечения в органах местного самоуправления на примере Администрации Увинского района Удмуртской Республики;

- выявить проблемы кадровой политики в органах местного самоуправления

- разработать мероприятия по совершенствовании кадровой политики в органах местного самоуправления.

Объект работы: кадровое обеспечение в органах местного самоуправления Предмет: направления развития кадрового обеспечения в органах местного самоуправления.

Теоретической базой исследования послужили исследования С.Ю. Кабашова «Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления»[16], интерес представляет статья И.В. Анциферовой «Специфика профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих как объективная основа их менталитета»[9], Е. В. Фролова, О. В. Рогач «Кадровое обеспечение местных органов власти в современных российских условиях»[26], где отражены результаты авторского исследования вопросов кадрового обеспечения муниципальной службы в РФ. Проведен анализ дисфункций кадрового обеспечения местных органов власти, изучение факторов, ограничивающих эффективность его формирования, определение мероприятий по нивелированию ключевых проблем формирования профессиональных и личностных компетенций муниципальных служащих, статья Амирханова А. Ф. Состояние кадрового обеспечения муниципальной службы: проблемы и пути развития, в которой рассматриваются основные трудности при организации и формировании кадровой работы в системе муниципальной службы[8].

Кроме того, в работе над темой были использованы научные труды И.А. Алексеева, И.М. Каткова, Е.Ю. Киреева, В.В. Черепанова и др. Также важную роль сыграли материалы научно-исследовательской литературы и периодической печати.

Информационной базой послужили законодательные и нормативные акты, законы РФ и муниципальных образований, справочная литература, материалы, опубликованные по проблеме дипломной работы в статьях, периодической печати, ресурсы сети интернет.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Теоретические и правовые основы кадрового обеспечения в органах местного самоуправления

Основные понятия кадрового обеспечения в органах местного самоуправления

Для осуществления полномочий органов местного самоуправления необходим особый аппарат квалифицированных служащих. Выделение самостоятельной формы осуществления публичной власти - местного самоуправления способствовало появлению нового вида службы – муниципальной.

Согласно этому муниципальный служащий - это государственный служащий, работающий в органе местного самоуправления.

Среди ученых в данной области существуют различные точки зрения по поводу использования понятий «муниципальная служба».

По мнению Е.С. Шугриной, муниципальная служба в объективном смысле понимается как совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, связанные с зачислением на должность, поощрением, прохождением службы, отставкой и т.д[30].

Муниципальная служба – это практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций муниципалитета посредством исполнения муниципальных должностей, учрежденных в муниципальных органах – утверждает Г.В. Атаманчук[10].

С.Ю. Фабричный считает, что муниципальная служба – особый вид публичной служебной деятельности, осуществляемый гражданами Российской Федерации за счет средства местного бюджета на профессиональной, невыборной основе в органах местного самоуправления, нанимаемые муниципальными образованиями, и обеспечивающей решение вопросов местного значения и реализацию отдельных государственных полномочий в интересах мунициплаьных образований[24].

В.И. Фадеев, называет муниципальную службу деятельностью которая имеет специфические признаки: учреждается и функционирует в сфере публичной власти и носит публично-правовой характер; имеет специфические задачи, связанные с обеспечением полномочий местного самоуправления[25].

Важной составляющей любой управленческой структуры, в том числе и структуры местного самоуправления, является должность. Служебная деятельность в этом случае осуществляется на основе замещения должности.

Законодательство выделяет два вида муниципальных должностей:

1. Выборные должностные лица, которые избираются: непосредственно населением (депутаты, выборные органы выборные должностные лица); а также представительным или иным выборным органом местного самоуправления из своего состава.

2. Должности, замещаемые путем заключения трудового договора – это и есть муниципальная должность муниципальной службы (муниципальные служащие).

Существуют должности с полномочиями на решение вопросов местного значения, а также должности с обязанностями по исполнению, обеспечению полномочий органов местного самоуправления[31].

Можно выделить следующие основные черты, присущие муниципальной службе независимо от субъекта РФ:

1. Муниципальная служба ‑ профессиональная деятельность, право на которую у гражданина возникает в соответствии с квалификацией, указанной в документе о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании. Гражданину, претендующему на должность муниципального служащего, необходимо иметь уровень профессионального образования, соответствующий квалификационным требованиям к определенной муниципальной должности. Для этого ему необходимо иметь документы, подтверждающие его квалификацию. Это могут быть дипломы об образовании, дипломы о профессиональной переподготовке, удостоверения или свидетельства о повышении квалификации.

2. Муниципальная служба ‑ деятельность на постоянной основе. Это означает, что в отношениях между органом местного самоуправления и служащим лежит трудовой договор. Вводя формулировку «постоянная основа», законодатели стремились подчеркнуть, что это не деятельность по выполнению какой-то одной обязанности, исполнение которой прекращает отношения между органом местного самоуправления и гражданином. Вместе с тем «постоянная основа» не должна пониматься только как работа «на всю жизнь», бессрочно. Профессиональная деятельность на постоянной основе предполагает оплату. Соответственно, муниципальная служба ‑ это оплачиваемая деятельность. Денежное содержание муниципальным служащим выплачивается за счет средств местного бюджета.

3. Сущность муниципальной службы заключается в обеспечении реализации полномочий органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления.

4. В основе муниципальной службы лежит принцип замещения муниципальной должности, не являющейся выборной.

5. Муниципальная служба ‑ это деятельность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставами муниципальных образований, финансируемых из средств местного бюджета и наделенных полномочиями по решению вопросов местного значения[19].

Таким образом, муниципальная служба это достаточно новый вид реализации государственной службы, которая имеет свои специфические признаки реализации. Так как это относительно новая для нашей страны деятельность, большое внимание со стороны управления муниципальной службой направляется на реализацию эффективной кадровой политики в органах местного самоуправления.

Реализация кадровой политики в органах местного самоуправления реализуется через государственную кадровую политику (ГКП). Существует ряд определений государственной кадровой политики, тем не менее данное понятие следует рассматривать в широком и узком смысле.

В широком смысле государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране.[15]

В узком смысле под государственной кадровой политикой подразумевается выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развития и востребованию кадрового потенциала страны.[12]

Также под государственная кадровая политика представляет собой науку и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в обществе.[10]

Цель ГКП — формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

Все вышеперечисленные цели переносятся на организацию кадровой политики в органах местного самоуправления.

Выполнение планов по совершенствованию местного самоуправления непосредственно зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности муниципальных служащих.

Специфика труда муниципальных служащих состоит в том, что они:

— выполняют работу, которая выражается в обосновании целей и направлений общественного развития;

— занимают должности в органах государственной (муниципальной) власти и представляют указанные органы во взаимодействии с иными органами, предприятиями, учреждениями, организациями, а также гражданами;

— обладают особым предметом труда — информацией, которая в то же время выступает средством государственного надзора и предоставления административных услуг[7].

Решение большей части задач муниципальной службы сопряжено с главной частью ее системы – кадровым потенциалом, уровнем профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении целей. Подбор кадров – основная задача организационной работы кадровой службы МО, которая включает контроль за исполнением закрепленных правил отбора, приема, назначения на должность муниципальных кадров, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, обучения кадров, аттестаций а также выработка правил и процесса замещения должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании объективной оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их профессионализма, знаний, умений и навыков[22].

Важно понимать, что до 2003 года в России не существовало организованной системы кадрового обеспечения, подготовки и повышения квалификации кадров, которые выполняли функции местного самоуправления. В 2003 году Государственная Дума приняла Федеральный закон №131 принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», закрепивший значимость формирования системы местного самоуправления[2]. После того, как вышеупомянутый закон вступил в силу в 2006 году, проблема кадрового обеспечения органов местного самоуправления нашла широкое обсуждения в обществе. На основе государственных ВУЗов были созданы программы подготовки и переподготовки кадров на уровне муниципалитетов. Несмотря на это, вопрос несоответствия кадров современным стандартам рыночной экономики остается открытым.

В общем смысле под кадровым обеспечением понимают организационно-управленческую деятельность по комплектованию всех органов власти профессионально-квалифицированными работниками, способными в соответствии с современными требованиями эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции органов.[11]

Развитие муниципальной службы в современном российском обществе обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы в субъектах Российской Федерации. Среди приоритетных направлений развития муниципальной службы регионы выделяют следующие: осуществление постоянного мониторинга кадрового состава муниципальных служащих, изучение потребностей органов местного самоуправления в кадрах, формирование системы профессионального развития муниципальных служащих, омоложение муниципальных кадров.

1.2. Правовые основы кадрового обеспечения в органах местного самоуправления

Базовым направлением развития муниципальной службы в нашей стране является создание четкой и полноценной правовой базы, регулирующей правовой статус муниципального служащего в понимание особенностей местного самоуправления в России, его задач, функций в государстве и обществе в целом, а также подготовку высококвалифицированных кадров и переподготовку уже существующих кадров для прохождения муниципальной службы.

Нормативно-правовой основой для формирования кадрового состава муниципальной службы в муниципальных образованиях является Конституция Российской Федерации[1], Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»(далее – Закон об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации )[2], Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»[3] (далее Закон о муниципальной службе).

Более детально содержание и особенности местного самоуправления определяет Закон об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации, в котором представлены основные характеристики системы местного самоуправления, его функции, структура, полномочия, органы, особенности взаимодействия с государственными и иными структурами.

Согласно содержанию статьи 3 этого закона - местное самоуправление осуществляется гражданами Российской Федерации путем участия в местных референдумах, муниципальных выборах, использования иных форм прямого волеизъявления, а также через выборные и иные органы местного самоуправления. В соответствии со статьей 42 порядок правового регулирования всех аспектов муниципальной службы, осуществляется на основании Закона о муниципальной службе, а также принимаемыми на его основе законами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований и прочими муниципальными правовыми актами. В соответствии с этим понятно, что Закон об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации устанавливает трехступенчатую систему регулирования порядка и содержания муниципальной службы:

федеральное законодательство;

закон субъекта РФ;

устав муниципального образования[3].

На основании Закон о муниципальной службе определяются правовые аспекты реализации основных механизмов, содержания, особенностей, профессионального развития муниципальных служащих.

Для того, чтобы на муниципальную службу в Российской Федерации поступали компетентные высококвалифицированные специалисты, для проведения качественного отбора профессионалов и обеспечения в дальнейшем их должностного роста необходимо наличие законодательно установленной системы квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы в Российской Федерации, в которую входят требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей[16].

Методические рекомендации по установлению квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и организации оценки на соответствие указанным требованиям, разрабатываются Министерством труда и социального развития Российской Федерации[4]. В них предлагается внедрение на муниципальной службе в Российской Федерации квалификационных требований, которые по своему содержанию подразделяются на:

1) базовые квалификационные требования, которые предъявляются для замещения всех должностей муниципальной службы в Российской Федерации;

2) функциональные квалификационные требования, которые предъявляются для замещения должностей муниципальной службы в Российской Федерации в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, которые в свою очередь также подразделяются на:

а) общие квалификационные требования в конкретной области деятельности, которые едины для всех ее видов;

б) дополнительные квалификационные требования, специализированные для вида деятельности в конкретной области деятельности.

Учитывая социальную значимость труда муниципальных служащих, важность выполняемых ими функций, возрастает требование к эффективности и качеству их труда. От работников требуются не только максимально глубокие знания в сфере таких наук и дисциплин как управление, право, экономика, психология, социология, но и присутствие высокоразвитой профессиональной системы норм и ценностей. Тогда как в современных условиях регламентирован только контроль над профессиональной деятельностью муниципальных служащих в контексте прежде всего уровня их профессионализма и компетентности. Поскольку база профессиональных знаний муниципальной службы формировалась постепенно, также постепенно совершенствовались и оттачивались навыки профессиональной работы, поэтому требования к определенному уровню и профилю полученного образования сегодня являются необходимыми для муниципального служащего[9].

К числу нормативных правовых актов, включающих требования муниципальных служащих относятся также законы субъектов Российской Федерации. Так, в Законе Удмуртской Республики от 20.03.2008 N 10-РЗ «О муниципальной службе в Удмуртской Республике»[5] в ст. 4 содержатся типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы.

Для замещения должности муниципальной службы в Удмуртской Республике требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя (работодателя) - к специальности, направлению подготовки.

Порядок проведения конкурса и порядок формирования конкурсной комиссии определяется муниципальными правовыми актами. Конкурсная комиссия вместе с кадровой службой органа местного самоуправления проверяет наличие ограничений, по которым гражданин не может быть принят на муниципальную службу.

Список ограничений, связанных с муниципальной службой, приведен в Законе о муниципальной службе и является исчерпывающим, то есть не может быть расширен никаким нормативным правовым актом субъекта РФ или муниципального образования. При поступлении на муниципальную службу не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Право на участие в конкурсе имеют и находящиеся уже на муниципальной службе граждане, независимо от того, какую должность они замещают на момент его проведения.

В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. По отношению к аппарату органов местного самоуправления под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора группа перспективных работников, обладающая необходимыми деловыми, личностными, морально этическими качествами, прошедшая необходимую подготовку и предназначенная для замещения определенных должностей муниципальной службы. Институт резерва кадров можно рассматривать как одну из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала муниципальной службы. Социальной базой, внутренними и внешними источниками резерва кадров является все население муниципальных образований, выпускники специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку муниципальных кадров, а также персонал предпринимательских структур[13].

Один раз в три года в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности проводится аттестация. По ее результатам аттестационная комиссия выносит решение, соответствует ли муниципальный служащий замещаемой должности. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении муниципальных служащих за достигнутые успехи в работе, в том числе о повышении в должности, а в случае необходимости - об улучшении деятельности аттестуемого муниципального служащего или о направлении его на повышение квалификации. В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации[5]. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом.

Перечень же задач, решаемых в процессе кадровой работы и отмеченных в Законе о муниципальной службе, показывает, что в понятие кадровой работы входят не только традиционно кадровые вопросы - формирование кадрового состава муниципальной службы, ведение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих, всего кадрового делопроизводства, проведение конкурса на замещение вакантной должности, аттестации и работа с кадровым резервом, но и другие задачи. К кадровой работе также отнесены:

- вопросы организации муниципальной службы

- подготовка предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение этих предложений представителю нанимателя (работодателю);

- вопросы контроля и надзора за муниципальными служащими - организация проверки достоверности предоставляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении граждан на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну. Организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;

- юридические вопросы - консультирование муниципальных служащих по правовым вопросам муниципальной службы, решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ[3].

Вывод по 1 главе: Основным направлением развития муниципальной службы в нашей стране является создание четкой и полноценной правовой базы, регулирующей правовой статус муниципального служащего в понимание особенностей местного самоуправления в России, его задач, функций в государстве и обществе в целом, а также подготовку высококвалифицированных кадров и переподготовку уже существующих кадров для прохождения муниципальной службы. Муниципальная служба является разновидностью профессиональной деятельности, осуществляемой на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий, а ее кадровое обеспечение состоит в четкой и отлаженной организационно-управленческой деятельности по подбору профессионально-квалифицированных людей, которые в силах и в соответствии с современными требованиями эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции органов местного самоуправления.

При столь широком толковании кадровая работа совершенно объективно буквально пронизывает всю деятельность органов муниципальной власти и все кадровые процессы жестко регламентированы с учетом исполнения Закона о муниципальной службе.

Проблемы кадрового обеспечения в органах местного самоуправления и пути их решения

2.1. Состояние кадрового обеспечения в органах местного самоуправления на примере Администрации Увинского района Удмуртской Республики

Управление администрацией Увинского района, осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации с учётом особенностей, установленных Уставом муниципального образования «Увинский район».

Руководство над всей текущей деятельностью данной администрации, осуществляется её главой. Численность сотрудников составляет более 30 человек. Организационная структура администрации Увинского района, линейная.

Линейная организационная структура управления, имеет следующие особенности: она обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные консультировать, а также помогать при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.[20]

Для качественного выполнения работ по управлению городом необходим жесткий контроль и субординация, которую и соблюдают работники администрации. Вследствие чего, каждый отдел выполняет свою необходимо-важную роль, каждый сотрудник четко знает свою функцию и её значение для слаженной и чёткой администрации. Муниципальная служба подразумевает под собой совместную работу.

Анализ кадрового состава муниципальных служащих Администрации будет проводиться как в динамике, так и в структуре. В данном пункте будет проанализирован кадровый состав администрации по ряду критериев: возраст, должность, страж работы на муниципальной службе, пол и т.д.

Первым этапом анализа кадрового состава будет являться анализ среднесписочной численности кадрового состава.

В таблице 1 представлена динамика численности персонала и уровень текучести кадров.

Таблица 1 – Анализ численности персонала и уровня текучести кадров

Показатель	2016г.		2017г.		2018г.		2018г. к 2016г.,%
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность	50	100	50	100	48	100	96
Уровень текучести кадров	3	6	2	4	7	15	233

Как видно по таблице, в 2018 году, вследствие сокращения сотрудников значительно повысилась текучесть кадров. Так, в данном периоде были уволены 7 сотрудников администрации, и наняты 5 человек. Среди данных 7 человек – 4 человека их группы специалистов, которым до 30 лет.

В таблице 2 представлен анализ кадрового состава администрации Увинского района по должностям.

Таблица 2 – Состав и структура по должностям

Показатель	2016г.		2017г.		2018г.		2017г. к 2016г.,%
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители отделов	12	24	12	24	11	23	91,7
Специалисты	30	60	30	60	29	60	96,7
Обеспечивающие специалисты	8	16	8	16	8	17	100
Всего	50	100	50	100	48	100	96

Как видно по таблице, значительных изменений структура кадрового состава по должностям не претерпевала. Наибольшим удельным весом в составе муниципальных служащих обладают специалисты, в 2018 году их удельный вес составил 60%. В 2017 году в Администрации Увинского района штатная численность муниципальных служащих составляла 50 штатных единиц, фактически замещали должности муниципальной службы 47 человек. В течение года в рамках плана мероприятий по сокращению расходов бюджета штатная численность была уменьшена, таким образом в 2018 году администрации насчитывается 48 сотрудников[6].

Наименьшая группа в составе муниципальных служащих – обслуживающий персонал, их доля во всем составе – 17%.

По данным личных карточек служащих в ходе проведенного анкетирования муниципальных служащих был распределен кадровый состав по критерию «возраст». В таблице 3 представлен анализ динамики и структуры кадрового состава администрации по возрастному критерию.

Таблица 3 – Распределение кадрового состава по возрасту

Возраст	2016г.		2017г.		2018г.		2018г. к 2016г.,%
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 30 лет	13	26	12	24	14	29	107,7
От 30 до 45	16	32	17	34	16	33	100
Свыше 45 лет	21	42	21	42	18	38	85,7
Всего	50	100	50	100	48	100	96

Из данных таблицы 3 можно отметить то, что кадровый состав стал моложе, увеличилось число работников в возрасте до 30 лет (7% или 1 чел), а число работников в возрасте от 45 лет наоборот сократилось(15% или 3 чел.). Тем не менее, при подборе сотрудников администрации предпочтение всё же отдается более зрелым и опытным кандидатам, нежели молодым и динамичным.

Следующий этап анализа кадрового состава Aдминистрации – анализ распределения персонала администрации по стажу работы в ней. В таблице 6 представлен анализ кадрового состава администрации по критерию «стаж работы».

Таблица 4 – Распределение кадрового состава по стажу работы в Администрации

Показатель	2016г.		2017г.		2018г.		2018г. к 2016г.,%
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
От 1 до 3 лет	6	12	5	10	9	19	150
От 3 до 5 лет	23	46	24	48	20	42	86,9
Более 5 лет	21	42	21	42	19	39	90,5
Всего	50	100	50	100	48	100	96

Анализируя показатели таблицы 4 видно, что в 2018 году число сотрудников, чей стаж составлял свыше 5 лет работы сократилось, данный процесс связан либо с увольнением по причине выхода на пенсию, либо с повышением в должности. Так как идет взаимосвязь с возрастом кадрового состава. Последнее утверждение также справедливо и для сотрудников, проработавших в должности от 1 года до 3 лет и от 3 лет до 5.

Следующий критерий для анализа «половой признак». Анализ по данному критерию представлен в таблице 5.

Таблица 5 – Распределение кадрового состава по половому признаку

Показатель	2016г.		2017г.		2018г.		2018г. к 2016г.,%
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Мужчины	18	36	20	40	19	38	105
Женщины	32	64	30	60	29	62	90
Всего	50	100	50	100	48	100	96

Как видно по данным таблицы, на протяжении всех трех лет, удельный вес сотрудников женского пола преобладал. Так, в 2018 году сотрудники женского пола составляли 62% от всего кадрового состава, в то время как количество сотрудников мужского пола в 1,6 раз меньше.

Существующая система подбора и отбора персонала на муниципальную службу достаточно отработана, оправдана и эффективна. На сегодняшний день на федеральном уровне законодательно установлены следующие способы оценки персонала муниципальных служащих:

Аттестация. В статье 18 «Аттестация муниципальных служащих» Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» обозначено, что «...аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года». На основе ее результатов (с учетом итогов других кадровых процедур) могут приниматься такие управленческие решения, как должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и т. д. Применительно к муниципальной службе аттестация - это определение квалификации служащих, уровня их знаний в области муниципального управления и соответствия занимаемой должности. Технология направлена на улучшение качественного состава персонала и его эффективное использование, рост служебной и трудовой активности, повышение ответственности работников за порученное дело[17].

Так как данный анализ проводится один раз в три года, данные по всем сотрудникам отсутствуют. Тем не менее, результаты аттестации дают право оценки соответствия муниципальным служащим занимаемой должности.

В таблице 6 представлены результаты аттестации кадрового состава Увинского района

Таблица 6 - результаты аттестации кадрового состава Администрации Увинского района за последние 3 года

Результаты аттестации	2016г.		2017г.		2018г.		2018г. к 2016г.,%
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Соответствуют занимаемой должности	18	95	29	94	22	100	122
Не соответствуют занимаемой должности	1	5	2	6	0	0	0
Всего	19	100	31	100	22	100	119

Как видно по результатам таблицы, в 2018 г. аттестацию прошли все сдававшие ее. Это является положительной динамикой для администрации, так как подтверждает наличие высококвалифицированных муниципальных служащих в кадровом составе. Тем не менее в 2017 году, 2 сотрудников по результатам проведенной аттестации не соответствовали занимаемой должности. Руководство администрацией приняло решение о перемещении данных сотрудников на другие направления деятельности администрации.

Конкурс на замещение должности.

Цель конкурса состоит в том, чтобы создать условия для реализации конституционного права граждан на равный доступ к муниципальной службе, а также право служащих на должностной карьерный рост. Квалификационный экзамен. Это оценка уровня профессиональной подготовки муниципального служащего для присвоения ему квалификационного разряда.

Испытание. Проводится оно при поступлении на муниципальную службу. Основная цель - проверка на практике соответствия кандидата занимаемой им должности[27].

В организации кадрового обеспечения муниципальной службы в Администрации используется весь спектр форм отбора и продвижения по службе муниципальных служащих. В таблице 7 представлен анализ кадрового состава администрации по уровням профессионального образования.

Таблица 7 – Распределение кадров по уровню профессионального образования

Образование	2016г.		2017г.		2018г.		2018г. к 2016г.,%
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднее профессиональное	17	34	12	24	9	19	53
Высшее образование – бакалавриат	26	52	27	54	24	50	92
Высшее образование - магистратура	7	14	11	22	15	31	214
Всего	50	100	50	100	48	100	96

В 2018 году более 80% работников администрации имели высшее или два высших образования, в сравнении с 2017 это данный показатель увеличился на 5%, кроме того, одновременно сокращается число работников с средним профессиональным образованием, что, конечно же, является позитивной динамикой и положительно характеризует структуру кадров с точки зрения профессиональной подготовки. Такое большое число сотрудников с высшим образованием связано с тем, что одним из основных требований, предъявляемых к кандидатам на замещение вакантных должностей муниципальной службы является обязательное наличие высшего образования. Такое требование выдвигается для высших, главных, ведущих, старших групп должностей, кандидаты со средне- специальным образованием могут рассчитывать только на должности младшей группы [29].

При всех различиях в приоритетах муниципальных служащих, образование по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Продолжают обучение в ВУЗах – 3 муниципальных служащих за счет собственных средств.

Особое значение в кадровом обеспечении муниципальной службы играет обучение персонала.

Следует отметить, что в 2018 году был проведен второй конкурс разработанных органами местного самоуправления программ развития муниципальной службы, в рамках которого оценивалось качество планирования мероприятий по обучению служащих. По итогам конкурса, участвовавшие в нем муниципальные образования в течение 2018 и 2019 годов получили право на софинансирование до 85% расходов на повышение квалификации муниципальных служащих за счет субсидии из бюджета.

С учетом заявок по программам, направленным на развитие специальных компетенций, таким как «Управление муниципальными закупками», «Организация работы по взаимодействию с населением», «Реализация национальной политики» получили дополнительное профессиональное образование по образовательной программе повышения квалификации в государственных учебных заведениях 26 муниципальных служащих, по образовательной программе профессиональная переподготовка – 8 муниципальных служащих. Анализ кадрового состава по направлению подготовки образовательной программы представлен в таблице 8.

Таблица 8 - Состав и структура по направлению подготовки образования

Направление подготовки	2016г.		2017г.		2018г.		2018г. к 2016г.,%
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Управленческое	11	33	12	34	18	44	163
Организационно - экономическое	7	21	4	11	2	5	28
Информационно - аналитическое	0	0	1	3	1	2	-
Другое	15	47	18	52	24	59	160
Всего	33	100	35	100	41	100	124

Как видно по таблице, большая часть выбрали направление – управленческое. Количество обучающихся по данному направлению выросла на 63% в сравнении с 2016 годом. В динамике заметно, что меньше сотрудников обучаются по организационно-экономическому направлению.

В Администрации при назначении на должности муниципальной службы крайне редко используется кадровый резерв. В 2018 году на должности муниципальной службы из кадрового резерва назначены 3 человека, по результатам проведенных конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы назначен 1 человек.

Формирование органов муниципальной власти и управления, их успешное функционирование относятся к приоритетным задачам в современном обществе, так как эффективная работа управленческого аппарата, укомплектование его надлежащими кадрами высокой квалификации являются одним из факторов конкурентоспособности государства, его экономики и нации в целом[28].

Таким образом, проведя анализ структуры кадрового состава в разрезе различных критериев, можно сделать следующие выводы:

• Наибольшим удельным весом в составе муниципальных служащих обладают специалисты, в 2018 году их удельный вес составил 60%.
• Кадровый состав стал моложе, увеличилось число работников в возрасте до 30 лет (7% или 1 чел), а число работников в возрасте от 45 лет наоборот сократилось(15% или 3 чел.).
• В 2018 году число сотрудников, чей стаж составлял свыше 5 лет работы сократилось, данный процесс связан либо с увольнением по причине выхода на пенсию, либо с повышением в должности.
• В 2018 году более 80% работников администрации имели высшее или два высших образования, в сравнении с 2017 это данный показатель увеличился на 5%, кроме того, одновременно сокращается число работников с средним профессиональным образованием, что, конечно же, является позитивной динамикой и положительно характеризует структуру кадров с точки зрения профессиональной подготовки.

Тем не менее, в целом по России до сих пор имеется ряд факторов, ограничивающих эффективность формирования кадрового обеспечения в органах местного самоуправления.

2.2. Проблемы кадрового обеспечения и кадровой политики в органах местного самоуправления

В последнее время в Российской федерации, проделана огромная работа по установлению порядка в управлении государственными и муниципальными учреждениями. Но, не смотря на это система управления и по сей день находится сложной ситуации.

Проведенный анализ свидетельствует о наличии следующих негативных тенденций:

- Снижение роли и престижа муниципальной службы в органах местного самоуправления, это также является причиной сохранения высоких показателей нахождения на муниципальной службе сотрудников старше 45 лет, что оказывает негативное влияние на внедрение современных форм и методов управленческой деятельности;

- Отсутствие системы адаптации вновь принятых сотрудников.

- Низкий уровень заработной платы сотрудников. Финансовая необеспеченность местных бюджетов является одним из ключевых факторов, снижающих эффективность муниципальной кадровой политики. По данным Федеральной службы государственной статистики, для подавляющего большинства муниципальных образований РФ характерен дефицит местного бюджета. Изъятие подавляющей части налоговых поступлений в вышестоящие бюджеты, а затем их возврат в виде межбюджетных трансфертов поддерживают высокий уровень централизации власти, зависимость местного самоуправления от региональных и федеральных властей[8]. Из за этого в администрациях района из-за недостаточного финансирования бюджета предпочтение отдается нематериальному стимулированию труда, при этом руководство не ограничивается награждением работников почетными грамотами или благодарственными письмами, но и необходимого анализа, который помог бы выявить, что в действительности мотивирует работников на более успешное выполнение своих обязанностей – не проводится, а так как человек, по большому счёту, склонен к проекции, то многие руководители могут приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию, что зачастую не соответствует реальной картине.

В настоящее время в работе кадровых служб органов местного самоуправления работа по привлечению молодых перспективных кадров ведется не достаточно. Поиск и подбор кадров осуществляется только в момент срочной необходимости в них. Из-за срочности вытекают следующие проблемы - образуется простой в работе, отдел вынужден брать неквалифицированных специалистов[26].

Современные методы планирования и регламентации труда муниципальных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством механизмы мотивации и стимулирования муниципальных служащих к исполнению должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне реализуются не в полной мере[23].

Таким образом, проблем кадрового обеспечения муниципальной службы предостаточно, на основании чего требуется поэтапное развитие муниципальной службы, которое должно подойти к решению проблем комплексно, обеспечить последовательность и системность реализации мероприятий по развитию муниципальной службы.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в органах местного самоуправления

Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в органах местного самоуправления будет эффективна только в том случае, если является обусловленным целенаправленным воздействием со стороны руководства путем организационных мер, обязательно соответствует функциональным особенностям профессиональной деятельности, потребностям и интересам муниципального служащего как профессионала. Определенный вектор и цели профессионального развития муниципального служащего в любом случае предполагают достижение определенных целевых результатов, достижений, показателей.

1. Необходимо обеспечить приток на муниципальную службу новых людей, при этом систему отбора персонала необходимо оставить прежней.
2. К основным направлениям повышения престижа муниципальной службы можно отнести:

а) Усиление защищенности должностных лиц органов местного самоуправления, муниципальных служащих. Совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе (совершенствование условий труда, повышение заработной платы и др.);

б). Создание позитивного имиджа местного самоуправления, муниципальных служащих и информационная открытость. Необходимо проведение цикла теле- и радиопередач, публикаций в печатных изданиях и информационно- телекоммуникационной сети "Интернет", направленных на информирование граждан о деятельности государственных органов, а также способствующих повышению престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих[18].

в). Формирование единого кадрового пространства. Для формирования единого кадрового пространства и повышения престижа муниципальной службы необходимо формирование единого кадрового резерва. В настоящее время у каждого муниципального образования, субъекта РФ свои кадровые резервы. Вместе с тем для полноценного кадрового планирования, продвижения и карьеры необходимо составлять единые списки. Ведь не зря во всем мире муниципальную службу рассматривают как школу для государственных гражданских служащих. Единый кадровый резерв тесно взаимосвязан и с потенциальным продвижением служащего, его карьерой[21].

г). Повышение престижа муниципальной службы, работы в органах местного самоуправления должно стать федеральной государственной задачей. Назрела необходимость принятия государственной программы поддержки местного самоуправления, государственной программы развития муниципальной службы, повышения ее престижа. На данный момент нет ни одной федеральной программы развития муниципальной службы. Представляется целесообразным принятие именно на федеральном уровне документа, в котором повышение престижа муниципальной службы рассматривалось бы как федеральная государственная задача.

д.) Необходимо вести активную работу с молодыми перспективными студентами старших курсов высших учебных заведений, в первую очередь со студентами специальности, обучающимися по специальности «Государственное и муниципальное управление».

е) Что касается оплаты труда, то она должна быть достойной, в соответствии с предъявляемыми высокими требованиями и ответственностью гражданского служащего, учитывая достаточно большое количество ограничений и запретов и тот факт, что единственным источником материального обеспечения муниципального служащего является его денежное содержание [14].

2. Для быстрой адаптации и введения в должность персонала необходимо разработать соответствующую программу, которая включала бы в себя несколько этапов. Цель этой программы дать сотруднику возможность составить первоначальное мнение об администрации, для этого его нужно ознакомить с её деятельностью, индивидуальными особенностями, принятыми в данной организации и взаимоотношениями в коллективе. Новый сотрудник должен узнать о правилах приема и увольнения, заработной плате и условиях труда.

Таблица 9. Программа адаптации персонала

Наименование этапа	Описание этапа	Длительность этапа
Первый этап	с новым сотрудником проводится ознакомительная беседа, в которой нужно затрагиваются такие темы, как: принципы и методы работы; распределении основных полномочий и внутренних связей организации; проводится знакомство с порядками и традициями организации	1-3 дней
Второй этап	после оформления документов сотрудника нужно представить коллективу
Третий этап	работника знакомят с его новым рабочим местом, а также местом хранения нормативных документов и других актов и материалов, которые могут понадобиться в процессе работы; проводится ориентационное собеседование с руководителем, сотруднику предоставляют необходимую информацию и отвечают на его вопросы
Четвертый этап	ознакомление с должностными обязанностями и требованиями к работе, требованиями к охране труда и технике безопасности; включение в рабочий процесс. в конце недели наставник должен дать оценку соответствия заявленных знаний и навыков реальным; личностно-профессиональных качеств сотрудника с целью определения его сильных сторон и областей для дальнейшего развития. дать необходимые рекомендации сотруднику, проходящему процедуру введения в должность	1-2 недели

Примерное содержание информационной брошюры для новых работников администрации:

Общая информация:

1) Миссия администрации;

2) Организационная структура;

3) Распорядок рабочего дня, дресс-код;

4) Деловая этика.

Информация для определённой должности:

- Должностные обязанности;

- Функции отдела, в который направлен новый работник;

- Взаимосвязь с другими отделами;

- Критерии оценки деятельности сотрудника и существующий контроль;

- Организация процесса труда;

- Нормативная информация по работе в подразделении.

С данной программой должны ознакомится и использовать в своей работе: руководитель организации, руководители структурных подразделений, работники отдела кадровой работы. На период адаптации необходимо назначить сотрудника, который будет исполнять роль наставника. Для этого нелишним будет создание системы активного вовлечения ушедших на пенсию профессионалов, которых можно было бы использовать в качестве наставников, они могли бы советовать и консультировать новых сотрудников основываясь на своём опыте.

1. Необходимо разработать систему стимулов для служащих.

Для этого необходимы следующие мероприятия:

− разработать критерии оценки деятельности персонала и учитывать их для определения размеров материального стимулирования (Таблица 10);

− включить в должностные инструкции и регламенты показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности муниципальных служащих;

− разработать мероприятия по совершенствованию механизма поощрений и награждений муниципальных служащих;

− внедрить методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на муниципальную службу.

Таблица 10 – Критерии оценки деятельности персонала

Критерии оценки
Количественные	Качественные	Специализированные
Оценка достигнутых профессиональных результатов и своевременность выполнения установленных планов.	Оценка индивидуальных характеристик работника: личные (коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость) и деловые качества (самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость), особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.	Разрабатываются для каждой отдельной должности

Также с целью повышения эффективности труда сотрудника руководитель должен составлять план, в котором чётко и подробно описывались бы действия по развитию необходимых качеств, знаний и навыков работника. Наилучшим вариантом будет составление данного плана совместно с подчиненным, в ходе беседы. При этом руководителю нужно опираться на результаты предыдущей аттестации для оценки эффективности его деятельности. Для определения потребностей работника, его карьерных ожиданий и желание развиваться в том или ином направлении важно чтобы он сам принимал активное участие в составлении плана. Благодаря грамотно составленному плану сотрудник сможет сосредоточить усилия на выбранных направлениях своего развития и сможет самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения[21].

Так как в администрации Увинского района за последний период значительно повысилась текучесть кадров (были уволены 7 сотрудников администрации, и наняты 5 человек. Среди данных 7 человек – 4 человека их группы специалистов, которым до 30 лет) необходимо разработать ряд мероприятий, способствующих снижению текучести кадров в администрации.

Все вышеуказанные мероприятия будут реализованы за счет перераспределения бюджета муниципального образования. Реализация данных рекомендаций позволит снизить текучесть кадров, повысит привлекательность муниципальной службы, а также позволит быстро и качественно обновить кадровый состав администрации.

Вывод по 2 главе. Не смотря на планомерное развития органов местного самоуправления, тем не менее курс на их развитие должен не отставать от современных реалий. Поэтому существующие ныне проблемы характеризуют слабые стороны кадрового обеспечения на сегодняшний день. Последовательная реализация предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики позволит создать действенную систему муниципальной службы, сформировать высококвалифицированный состав муниципальных служащих, обеспечить эффективность муниципальной службы и результативность деятельности органов местного самоуправления.

Заключение

Деятельность муниципальных служащих и ее результативность постоянно находятся в сфере пристального внимания различных «заинтересованных сторон» - населения муниципального образования, региональных органов управления, представителей средств массовой информации, руководителей муниципальных администраций и др. Их оценки часто существенно отличаются. Одной из причин расхождения является различное понимание степени значимости критериев оценки их профессиональной деятельности. В то же время существует один критерий, который на всех уровнях управления рассматривается как весьма значимый - это кадровый потенциал муниципальной службы и его соответствие существующим и перспективным требованиям и решаемым задачам.

Развитие местного самоуправления является сложным и долгим процессом и в целом на сегодняшний день имею достаточное укомплектование и эффективность исполнения своих функций.

Тем не менее, из выявленных в работе проблем также можно отметить:

- снижение роли и престижа муниципальной службы в органах местного самоуправления;

- Отсутствие системы адаптации вновь принятых сотрудников;

- Некачественное выполнение сотрудниками своей работы. Отсутствие системы мотивации.

И поэтому система кадрового обеспечения органов местного самоуправления до сих пор нуждается в ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации.

В целях совершенствования кадровой политики и ее обеспечения требуется:

1. Повышение престижа муниципальной службы:

а) Усиление защищенности должностных лиц органов местного самоуправления, муниципальных служащих. Совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе (совершенствование условий труда, повышение заработной платы и др.);

б). Создание позитивного имиджа местного самоуправления, муниципальных служащих и информационная открытость

Формирование единого кадрового пространства.

в.) Необходимо вести активную работу с молодыми перспективными студентами старших курсов высших учебных заведений, в первую очередь со студентами специальности, обучающимися по специальности «Государственное и муниципальное управление».

2. Для быстрой адаптации и введения в должность персонала необходимо разработать соответствующую программу, которая включала бы в себя несколько этапов.

3.Необходимо разработать систему стимулов для служащих.

4. Необходимо составлять план, в котором чётко и подробно описывались бы действия по развитию необходимых качеств, знаний и навыков работника.

Совокупность предложенных направлений совершенствования формирования кадрового состава и профессионального развития муниципальных служащих выступает одним из направлений социально-экономического развития территорий муниципальных образований. 

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// «Собрание законодательства РФ», 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 06.02.2019) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»// «Российская газета», N 202, 08.10.2003.
3. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О муниципальной службе в Российской Федерации»// «Российская газета», N 47, 07.03.2007.
4. Методические рекомендации по установлению квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и организации оценки на соответствие указанным требованиям (Версия 2.0)(утв. Минтрудом России)// СПС «КонсультантПлюс
5. Закон УР от 20.03.2008 N 10-РЗ (ред. от 20.06.2014) «О муниципальной службе в Удмуртской Республике» (принят Государственным Советом УР 26.02.2008 N 52-IV)// «Собрание законодательства Удмуртской Республики», 07.04.2008, N 17
6. Положение об оплате труда работников, занимающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы, а также работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих в органах местного самоуправления муниципального образования «Увинский район». Режим доступа: http://docs.pravo.ru/document/view/21514276/?not_paid_redirect=1
7. Алексеев, И.А. Муниципальное управление и местное самоуправление : учебник / под ред. И.А. Алексеева. — М. : ИНФРА-М, 2019.
8. Амирханов А. Ф. Состояние кадрового обеспечения муниципальной службы: проблемы и пути развития // Молодой ученый. 2018. №41. С. 30-33.
9. Анциферова, И. Специфика профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих как объективная основа их менталитета / И.Анциферова // Этносоциум и межнац. культура. -2016. -№6(96). С. 31
10. Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления [Текст] / Г.В. Атаманчук: Учебник. 3-е изд., стер. М.: Издательство «Омега-Л», 2013. 525 с.
11. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий. – М.: Экоперспектива, 2014.
12. Войтович В. Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. Ижевск: «Удмуртский университет», изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2016. 286 с.
13. Володарская Е.П., Глушненкова Л.Т. К вопросу о детализированной системе квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы // Теория и практика общественного развития. 2015. № 8. С. 119-122.
14. Гуцев П.Ю. Причины и предупреждение политической коррупции в государственной деятельности субъектов Российской Федерации // Современное общество и право. 2016. № 4 (13). С. 39-48.
15. Зотова В. Б. Система муниципального управления. СПб.: Лидер, 2016. 493 с.
16. Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления [Электронный ресурс]: профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции. Учебное пособие/ Кабашов С.Ю.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дело, 2014.— 216 c.
17. Камолов С. Г., Коржов И. А. Проблемы повышения квалификации государственных и муниципальных служащих // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2012. № 3. С. 185—189. 
18. Катков И.М. Управление формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы в процессе их профессионализации // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2015. № 7 (51). С. 102-113.
19. Киреева Е.Ю. Муниципальная служба. Проблемы теории и практики. - Изд-во: РАГС, 2016.
20. Кузнецова Н.В. Управление персоналом: учебное пособие. Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2005. 305с.
21. Медведев А.В. Принципы правового регулирования социального обеспечения муниципальных служащих // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2018. N 3.
22. Муниципальное право России : учебник для бакалавриата и магистратуры / А. Н. Кокотов [и др.]. — 5-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018.
23. Правовой режим осуществления муниципальной службы в Российской Федерации. Монография / Каллагов Т.Э. - М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2016.
24. Фабричный С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации: проблемы теории и практики: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук - М., 2005.
25. Фадеев В.И. Муниципальная служба в Российской Федерации // Местное самоуправление: современный российский опыт законодательного регулирования: Учеб. пособие / Под ред. К.Ф. Шеремета, И.И. Овчинникова. - М., 2015. - С. 106­ 107
26. Фролова Е. В., Рогач О. В. Кадровое обеспечение местных органов власти в современных российских условиях // Мониторинг общественного мнения : Экономические и социальные перемены. 2018. № 4. С. 369—385. 
27. Халиков М. И. Система государственного и муниципального управления. 3-е изд. М.: Лидер, 2014. 220 с.
28. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник Юнити-Дана, 2015 – 679 с.
29. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М.: КНОРУС, 2015. 278 с.
30. Шугрина Е.С. Муниципальное право: Учебник / Е.С. Шугрина. - 5-e изд., перераб. и доп. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 576 с.

Яновский В. В., Кирсанов С. А. Государственное и муниципальное управление. 3-е изд. М.: КНОРУС, 2015. 20