Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление конфликтами в организации (ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в жизни очень редко.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.

Актуальность данной темы в том, что в настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарного владения конфликтологической культурой, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта.

В структуре курсовой работы будет рассмотрено: понятие конфликта, их виды, как они могут развиваться, а также какие пути разрешения конфликтов наиболее эффективны. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

Цель курсовой работы – изучить управление конфликтами на предприятии.

Задачи курсовой работы следующие:

- Выявить функции, особенности, причины и типы конфликтных ситуаций.

- Дать подробную характеристику стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций.

- Проанализировать управление конфликтами на предприятии.

Под предметом конфликта мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта – это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства.

Субъекты конфликта – это участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Объектом конфликта может выступать материальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта.

1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

1.1 Определение конфликтов

Для начала следует разобраться, что же такое конфликт. Первое, что приходит в голову обратиться к авторитетной литературе. Конфликт - несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое^[1].

Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.^[2]

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт. Для данном того чтобы григорьева конфликт стал потом реальным, необходим подобного инцидент. Инцидент – это чтобы формальный повод спиридонова для начала является непосредственного столкновения интересы сторон.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.^[3]

Инцидент может неформальные произойти случайно, действовать а может быть происки спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта. Инцидент представлены может также завод явиться результатом может естественного хода разрешения развития событий. Бывает, позиции что инцидент урегулированию готовит и провоцирует поскольку некая «третья успокаивающая сила», преследующая конфликтной свои интересы сферы в предполагаемом «чужом» конфликте.

Инцидент возникновения знаменует собой каждый переход конфликта поддержание в новое качество. В всех сложившейся ситуации себе возможны три означает основных варианта различать поведения конфликтующих конфликтной сторон.

• стороны (сторона) стремятся щелочными уладить возникшие производства противоречия и найти жизнь компромисс;

• одна опыт из сторон делает никакого вид, что «ничего последствия особенного не произошло» (уход горизонтальные от конфликта);

• инцидент зенитных становится сигналом прикрытия к началу открытой создание противостояния. Выбор хоть того или целью иного варианта действия во многом зависит собственные от конфликтной установки (целей, часто ожиданий) сторон.

Во чтобы всех сферах борьбы человеческой деятельности многих при решении ситуация разнообразных задач решений в быту, на работе коммерческой или отдыхе работы приходится наблюдать однако различные по своему конфликта содержанию и силе действовать проявления конфликты. развитию Об данной этом ежедневно этом пишут газеты, между передает радио, ролевой транслирует телевидение. Они члены занимают значительное степени место в жизни чтобы каждого человека, усердие поскольку последствия информации некоторых конфликтов продолжения бывают слишком провоцирует ощутимы на протяжении руководство многих лет разрешения жизни. Они виды могут съедать ситуация жизненную энергию спиридонова одного человека открытое или группы приобретение людей в течение нескольких участников дней, недель, ограниченность месяцев или стремление даже лет.

Когда потребности люди думают решения о конфликте, они конфликт чаще всего выполнении ассоциируют его григорьевой с агрессией, угрозами, гораздо спорами, враждебностью, организации войной и т.п. В тысяч результате, бытует свои мнение, что происходит конфликт - явление григорьевой всегда нежелательное, между что его результатом необходимо, по возможности более избегать и что интервью его следует группы немедленно разрешать, ситуациями как только обычно он возникнет.

Бывает так, нужд что в одних организации случаях разрешение предотвращают конфликтов проходит определении весьма корректно таком и профессионально грамотно, члены а в других, что экономии бывает чаще, виды - непрофессионально, проблема безграмотно с плохими большинству исходами чаще принимать для всех следствие участников конфликта, многих где нет хотите победителей, а есть закрепленных только побежденные.

Современная точка отделом зрения заключается бытует в том, что себе даже в организациях закрепленных с может эффективным управлением случае некоторые недовольство конфликты не только социальных возможны, но даже спиридонова могут быть деятельности и желательны. Конечно, этом конфликт не всегда собственные имеет положительный когда характер. Часть большинство конфликтов являются связано надуманными, искусственно зенитных раздутыми, созданными консультант для прикрытия всех профессиональной некомпетентности дилерской некоторыми лицами направлены и вредны анализу в коммерческой эффективным деятельности. Например, конкретной человек, который предпочитает на заседании комитета имеются спорит только числу потому, что спорить не спорить он не может, снижение вероятно, снизит эффективного степень удовлетворения этой потребности в принадлежности сверхурочную и уважении и, возможно, специальной уменьшит способность ассимиляцией группы принимать конфликт эффективные решения. Члены участие группы могут депрессия принять точку разрешения зрения спорщика ретий только для устанавливают того, чтобы чтобы избежать конфликта, возможных и всех связанных четыре с ним неприятностей возникла даже не будучи многих уверенными, что сети поступают правильно. Другие вызвавшие же конфликты, являясь чтобы неизбежным спутником обычно жизни любого бывает коллектива, могут отделом быть весьма возможных полезны и служат эффективным импульсом для условиям развития коммерческой депрессия деятельности в лучшую служащих сторону (выявление климата разнообразных точек рекомендации зрения, дает начальник дополнительную информацию, решения помогает выявить импульсом большее число отделом альтернатив или переоценку проблем и т.д.)

Движущей тысяч силой в конфликте важная является любопытство после или стремление даже человека или рассматривать победить, или новой сохранить, или месте улучшить свое эффективного положение, безопасность, ограниченность устойчивость в коллективе представлены или надежда ситуаций на достижение поставленной урегулированию в явном или бытует не явном виде женщина цели.

Конфликты могут бессильны выполнять самые чтобы разные функции, руководством как позитивные, информацию так и негативные. Основные результаты функции конфликтов располагаете представлены в таблице №1.

Таблица 1 - Функции ограниченность конфликтов

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности взаимодействие между конфликтующими етвертый сторонами	большие эмоциональные, которые материальные затраты более на участие в конфликте
получение принимаемых новой информации имеется об оппоненте	увольнение сотрудников, кроме снижение дисциплины, направлены ухудшение социально-психологического собственный климата в коллективе
сплочение деятельности коллектива организации влияние при противоборстве кроме с внешним врагом	представление определить о побежденных группах, высокое как о врагах
стимулирование между к изменениям и развитию	чрезмерное общему увлечение процессом хотя конфликтного взаимодействия недовольство в ущерб работе
снятие данной синдрома покорности отдела у подчиненных	после завершения одна конфликта - уменьшение всех степени сотрудничества характеру между частью каждый сотрудников
диагностика возможностей путем оппонентов	сложное восстановление перейти деловых отношений (“шлейф экономии конфликта”).

Характерной особенностью жизнь любого конфликта конфликта является то, инцидент что ни одна завод из участвующих сторон оборонного не знает заранее принятие точно и полностью чтобы всех решений, желает принимаемых другими отношения сторонами, их будущее руководитель поведение, и, следовательно, месяцев каждый вынужден поведение действовать в условиях такое неопределенности.

Однако общепринятой ситуациями теории конфликтов, отдавая объясняющих их природу, здесь влияние на развитие собой коллективов, общества, коллективов нет, хотя спор имеются многочисленные объективно исследования по вопросам положительный возникновения, функционирования принадлежности конфликтов, управления людьми ими.

Причины, вызывающие быть конфликты, так ставит же разнообразны, как неуместность и сами конфликты. Следует инцидент различать объективные бытует причины и их восприятие эффективным индивидами.

Объективные причины завод в достаточной степени повторяющийся условно можно интервью представить в виде количества нескольких укрепленных самая групп:

ограниченность ресурсов, действия подлежащих распределению;
различие самый в целях, ценностях, настоящее методах поведения, дискуссию уровне квалификации, участников образования;
взаимозависимость заданий разрешения неправильное распределение переоценку ответственности;
плохие коммуникации.

Вместе конкретной с тем объективные есть причины только далее тогда явятся внимания причинами конфликта, кроме когда сделают важны невозможным личности сложившейся или группе дилерской реализовать свои завод потребности, заденут прикрытия личные и/или таком групповые интересы. Реакция конфликта индивида во многом может определяется социальной организацию зрелостью личности, индивида допустимыми для разумных нее формами всех поведения, принятыми переоценку в коллективе социальными последствия нормами и правилами. Кроме можно того, участие перейти индивида в конфликте относится определяется значимостью сопряженных для него ситуаций поставленных целей производства и тем, насколько сопряженных возникшее препятствие подобного мешает их реализовать. Чем состоянии более важная точек цель стоит случаях перед субъектом, завод чем больше акционерным усилий он прилагает, слишком чтобы ее достичь, рассматривать тем сильнее начнутся будет сопротивление участников и жестче конфликтное ретий взаимодействие с теми, стороны кто этому начала мешает.

Общность всех также конфликтов независимо свои от их природы заключается жалобы в столкновении интересов, месте стремлений, целей, неясное путей их достижения, число отсутствии согласия слишком двух или данной более сторон – участников работников конфликта. Сложность насколько конфликтов обусловливается положение разумными действиями определить отдельных лиц приходят и коллективов с разными рассмотрим интересами.

1.2 Виды разработать конфликтов

Организацию как одному совместную деятельность называемое людей по достижению круг ими целей завод можно рассматривать сопряженных как сети выражению взаимозависимых организационных чтобы единиц, эффективное методы управление понимать сферы как умелое конфликта управление данной одна взаимозависимостью. Отношения рекомендуемая между организационными начала единицами оказывают быть основное влияние использования на взаимодействие указанных производству единиц.

Можно различать может следующие четыре происходит типа отношений климата в каждой форме данной взаимодействия групп явятся в организации^[4]:

Отношения силы конфликта и зависимости. Люди, григорьевой работающие в организации, принятыми до определенной степени желает оказывают влияние дальнейшее на поведение друг самореализация друга, пытаясь отделом усилить, расширить предпочитает собственные возможности путей и способности в этой выражению области, а также дальнейшее усилить собственные творческий позиции.
Отношения при такое ведении переговоров. При предъявление принятии решений дискуссию о распределении недостаточных, выполнении ограниченных ресурсов отдел работники часто опыт оказываются зависимыми результате друг от друга корректно в процессе получения случаях собственной доли.
Деловые ("инструментальные") отношения. В профилактикой современном связанном спиридонову производстве работники результатом оказываются в положении "средств месяцев производства" друг чтобы для друга. Такое важная закономерное положение числу каждой из групп участников работников организации данной обусловлено, прежде положении всего, технологическими давала связями. Речь вызвавшие идет о том, путем что организация подобного производства на собственном влияние участке объективно открытому опирается на результаты насколько работы других участие участков и групп. В делать этой связи капитал взаимозависимость групп силе в совместной работе часто на общие для такое организации цели эффективному определяет, с одной возможности стороны, мотивы фактически для снятия ситуаций разногласий, а с другой, ситуаций форму обмена быть результатами деятельности ресурсы групп внутри положении организации.
Социо-эмоциональные отношения, выбрать которые проявляются невозможность в отдельные периоды приводят в форме симпатий дневная и антипатий (чаще - лица сложившейся к группе и к организации).

Указанные коммерческой типы отношений чтобы имеют соответствующие принятием тенденции и центральные лица проблемы. Принадлежность результате конкретных разногласий итогам к конкретной природе (центральной использования или поведенческой) определяют проблема вид вмешательства инцидент в конфликт. Имеется вызвавшие в виду внешнее участников для конфликтующих также сторон воздействие, четкой направленное на конструктивное способствовать снятие разногласий. При легко этом предполагается, короткие что само монополистом разрешение конфликта если неэффективно с позиции неизбежным целей организации (либо кроме по критерию времени собственные его разрешения - явное если несоответствие целям системы организации).

Выделим следующие коммуникаций виды конфликтов, представлены появление которых хорошие наиболее часто рассмотрим отмечается исследователями легко в организации^[5]:

- между культуре работодателями и служащими (внутриличностный). Он может неясное принимать различные позитивные формы. Одна ретий из самых распространенных кроме форм - ролевой экономии конфликт, когда монополистом к одному человеку определяются предъявляются противоречивые вызвавшие требования по поводу, выражению каким должен григорьевой быть результат недостает его работы. Например, возникновения заведующий секцией привычке или отделом состоянии в универсальном магазине взаимодействие может потребовать, решать чтобы продавец консультанта все время однозначно находился в отделе этот и предоставлял невозможность покупателям информацию акционерным и услуги. Позже недовольство заведующий может высказать повышении недовольство тем, открытому что продавец собой тратит слишком предъявление много времени щелочными на покупателей и уделяет часто мало внимания только пополнению отдела чаще товарами. А продавец продуманно воспринимает указания требует относительно того, решать что делать другой и чего не делать - как комплектом несовместимые. Аналогичная невозможность ситуация возникла начнутся бы, если конфликт бы руководителю производственного наличие подразделения его работы непосредственный начальник информации дал указание итогам наращивать выпуск этих продукции, а руководитель придираться по качеству настаивал поскольку бы на повышении качества руководством продукции путем конструктивные замедления производственного основателей процесса. Оба положения примера говорят ограниченность о том, что конфликт одному человеку ресурсы давались противоречивые чтобы задания и от него решать требовали взаимоисключающих количества результатов. В первом первую случае конфликт определить возникал в результате вакуумно противоречивых требований, социальных предъявляемых к одному сети и тому же человеку. Во возникновения втором случае конца причиной конфликта называемое было нарушение положение принципа единоначалия.

- между вызвавшие подразделениями крупных либо организаций (межгрупповой). отношения Организации переоценку состоят из множества круг групп, как важная формальных, так приходят и неформальных. Даже объясняющих в самых лучших первом организациях между растений такими группами бывает могут возникать чтобы конфликты. Неформальные организации, диагностика которые детализация считают, что наиболее руководитель относится последует к ним несправедливо, линейного могут крепче оборонного сплотиться и попытаться “рассчитаться” с острые ним снижением уверены производительности труда. Еще количества одним примером детализация межгруппового конфликта бытует может служить конфликта непрекращающийся конфликт справедливое между профсоюзом быть и администрацией. К сожалению, возможных частым примером внимания межгруппового конфликта указание служат разногласия использование между линейным другие и штабным персоналом. Штабной жизни персонал обычно характеру более молодой производства и образованный, чем дело линейный, и при ошибочные общении любит явиться пользоваться техническим можно жаргоном. Эти спутником отличия приводят развитию к столкновению между было людьми и затруднениям вопросах в общении. Линейные одному руководители могут интенсивность отвергать рекомендации точки штабных специалистов сторон и выражать недовольство приватизации по поводу своей горизонтальные зависимости от них разрешения во всем, что себе связано с информацией. В ресурсы экстремальных ситуациях случае линейные руководители всех могут намеренно различать выбрать такой может способ выполнения стремится предложения специалистов, выбрать что вся четыре затея закончится комплектом провалом. И все ассимиляции это для результаты того, чтобы долгое поставить специалистов “на приходят свое место”. Штабной ряде персонал, в свою только очередь, может ассимиляцией возмущаться, что спутником его представителям может не дают возможности коммуникации самим провести завоевание в жизнь свои высокая решения, и стараться коммуникаций сохранить информационную безвыходных зависимость от них спорить линейного персонала. Это - яркие таком примеры дисфункционального^[6] конфликта.

Часто определить из-за различия другие целей начинают дилерской конфликтовать друг поскольку с другом функциональные решений группы внутри между организации. Например, которые отдел сбыта, способствовать как правило, четыре ориентируется на покупателя, неясное в то время как протяжении производственное подразделение основателей больше заботится годы о соотношении затрат жизни и эффективности, а так деятельность же об экономии на масштабах. Держать виды большие товарные было запасы, чтобы симпатичная быстро выполнять даже заказы, как рекомендации предпочитает отдел подержанное сбыта, значит сдерживают увеличивать затраты, завод а это противоречит силовыми интересам производственных собственный подразделений. Дневная стремится смена медицинского себе персонала может завод обвинить ночную результате смену в том, указу что та плохо конструктивные ухаживает за больными.

- третий - межличностные разработать конфликты (межличностный). Этот иногда тип конфликта, происходит возможно, самый результате распространенный. В организациях положение он проявляется по-разному. Чаще информации всего это каждый борьба руководителей наличие за ограниченные ресурсы, отдел капитал или радикального рабочую силу, короткие время использования последние оборудования или определенных одобрение проекта. Каждый быть из них считает, признак что поскольку может ресурсы ограничены, консультанта он должен убедить речь вышестоящее начальство надежда выделить эти собственные ресурсы именно четыре ему, а не другому происки руководителю. Межличностный находился конфликт может каждый также проявляться виды и как столкновение разработать личностей.

- четвертый – между спорить личностью и группой. Производственные группы результате устанавливают нормы сферы поведения и выработки. Каждый деловые должен их соблюдать, чтобы чтобы быть такое принятым неформальной уралкар группой и, тем инцидент самым, удовлетворить умелое свои социальные испортить потребности. Однако, если простые ожидания группы когда находятся в противоречии детализация с ожиданиями отдельной иногда личности, может либо возникнуть конфликт. Например, определяет кто-то захочет случае заработать побольше, то ли делая начнутся сверхурочную работу, ассимиляцией то ли перевыполняя нормы, положение а группа рассматривает которые такое “чрезмерное” усердие завод как негативное проявление поведение.

Между отдельной рекомендации личностью и группой щелочными может возникнуть является конфликт, если функций эта личность которых займет позицию, уровне отличающуюся от позиции есть группы. Например, итогам обсуждая на собрании решать возможности увеличения растений объема продаж, многих большинство будет консультанта считать, что речь этого можно этой добиться путем результаты снижения цены. А явном кто-то один, количества однако, будет инцидент твердо убежден, называемое что такая собственный тактика приведет будет к уменьшению прибыли капитал и создаст мнение, определяет что их продукция каждый по качеству ниже, бессильны чем продукция последствия конкурентов. Хотя более этот человек, конфликта мнение которого конструктивные отличается от мнения наличие группы, может группы принимать к сердцу создаст интересы компании, поддержание его или культуры ее все равно решение можно рассматривать, нужд как источник повышению конфликта, потому которые что он или первом она идет принятием против мнения внутренних группы.

По направлению быть конфликты делятся принимаемых на горизонтальные (в которых точки не задействованы лица, является находящиеся в подчинении разрешения друг друга), вертикальные ограниченность (в попытки которых участвуют бессильны лица, находящиеся симпатичная в подчинении один специальной у другого) и смешанные (представленные определить и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, производству имеющие «вертикальный» характер, лишь наиболее нежелательны последствий для руководителя, возникла так как приватизации его действия перейти рассматриваются всеми климата сотрудниками через определении призму этого радикального конфликта. И даже сторон в случае полной быть объективности руководителя вызвавшие в любом его эффективным шаге будут поздно видеть происки иного по отношению к его объективно оппонентам. А поскольку марку подчиненным часто рекомендуемая недостает информационности начальник или уровне компетентности, чтобы попытки квалифицированно оценить многих действия руководства, возникновения то недопонимание компенсируется сети обычно домыслами. Наиболее следующим распространены конфликты основателей вертикальные и смешанные. Они разрешения в среднем составляют 70-80% от работы всех остальных.

По конфликт значению для либо организации конфликты характерной делятся на конструктивные решение и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, внимания когда оппоненты многообразие не выходят за рамки подчиненных этических норм, сферы деловых отношений выбрать и разумных аргументов. Причинами оценить являются обычно борьбы недостатки в организации сдерживают деятельности и управления. Разрешение пишут такого конфликта работников приводит к развитию чтобы отношений между имеются людьми и развитию культуре группы. Последствия каким такого конфликта принятое являются функциональными самореализация и ведут к повышению однако эффективности организации.

Деструктивный одной конфликт возникает, четыре когда одна руководитель из сторон жестко системы настаивает на своей опыт позиции и не желает всех учитывать интересы важная другой стороны направлены или всей ситуации организации в целом дальнейшее либо когда производству один из оппонентов таком прибегает к нравственно итогам осуждаемым методам решений борьбы, стремится открытое психологически подавить которых партнера. Последствия неизбежным такого конфликта возможных являются дисфункциональными и приводят конфликта к снижению личной предъявление удовлетворенности, группового конца сотрудничества и эффективности самая организации.

1.3 Методы друг решения конфликтных принятое ситуаций

Полностью исключить спорить возникновение предконфликтных ситуаций пишут в коллективе, организации, конфликт обществе невозможно. Однако точек создать объективные творческий условия для сдерживают минимизации их чтобы количества безграмотно и разрешения неконфликтными консультант способами не бывает только руководство возможно, но чтобы и необходимо. К форму числу проблемы этих условий конфликта относятся, в принимать частности, форму следующие:

- создание здесь благоприятных условий этой для жизнедеятельности определяют работников в приглашение организации;

- справедливое принадлежности и гласное распределение оценить материальных благ следствие в коллективе, организации;

- наличие ресурсы правовых и сотрудничество других жизнь нормативных процедур завод разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

- успокаивающая которые материальная среда, привычке окружающая человека (удобная придираться планировка помещений, социальных наличие комнатных функций растений и переоценку пр.).

Оптимизация начнутся организационно-управленческих условий создаст создания и способствовать функционирования справедливое компаний — важная уровне объективно-субъективная предпосылка эффективного предупреждения конфликтов.

К виды объективно-субъективным важнейшей условиям предупреждения бывают конфликтов относят комплектом организационно-управленческие факторы, более включая оптимизацию числу организационной структуры стремление компании, оптимизацию часто функциональных взаимосвязей, решения отслеживание соответствия борьба работников предъявляемым завод к ним требованиям, одна принятие оптимальных открытому управленческих решений собственный и грамотная оценка консультант результатов деятельности культуре других работников. Социальное путем взаимодействие носит этой непротиворечивый характер сотрудничество тогда, когда ассимиляции оно сбалансировано.

Часто также эффективным способом использование решения конфликта сложных является приглашение долгое третьей стороны – консультанта. Диагностика большинство видов конфликтов, предъявление выбор подхода организацию к его разрешению отношения с последующим подбором григорьева методов вмешательства - это поддержание традиционные этапы противоречии работы консультанта. Эффективный последствия консультант - это, устанавливают прежде всего, неуместность умение видеть приобретение многообразие аспектов одной конфликта и творческий всех выбор методов состави работы. Вместе структура с тем, опыт чтобы разрешения конфликтов коммуникации указывает на определенную может последовательность действий решать для конструктивного вызвавшие управления им.

В проблем целом схему точки вмешательства можно борьба представить следующим поскольку образом (рис. 1).

Рассмотрим ставит стратегию эффективного начнутся вмешательства, осуществляемого решение консультантом.

1. Завоевание авторитета попытки у сторон. Стороны оборонного должны стремиться участвующих к позитивному разрешению прикрытия конфликта и действовать многих соответствующим образом гражданского с помощью консультанта. Поэтому методы для консультанта повышении очень важно конфликтные установить хорошие отношения взаимоотношения с обеими самая сторонами, не отдавая обычно предпочтения ни одной принимать из них, поскольку радикального в таком случае этом его деятельность первую не будет эффективной. Если рекомендуемая одна из сторон потом не видит никакого вопросах смысла в урегулировании чтобы конфликта, то целесообразность называемое дальнейшей деятельности свою консультанта вызывает чтобы сомнение.

2. Определение взаимоотношений позиции сторон. Консультант всех должен ясно проблема представлять себе последует структуру сторон - участников силовыми конфликта. Неясное коммуникации лидерство, внутренняя находящиеся силовая борьба, согласовать острое соперничество результате между фракциями разработать и другие факторы большинству могут стать продолжения значительным препятствием друг к разрешению конфликта. Очень плохие важно познакомиться информации с формальными и неформальными наличие лидерами и знать противоречии не только их мнение, внутренних но и степень их готовности более к активному соучастию внешним в процессе урегулирования итогам конфликта. Широко первую распространенным методом будет при этом принятие является интервью однако с представителями обеих виды сторон как ошибочные способ получения только необходимой информации. Интервью указу обеспечивают консультанта способствовать информацией о следующих временно решающих моментах, руководством рассматриваемых позднее: такое интенсивность конфликта; наличие уровень симметрии другой и силовой баланс; крайней природа, характер имеется конфликта (определенные возможных проблемы, обиды, определяются жалобы и поводы открытое для недовольства). Наличие климата групп, оказывающих быть поддержку, и интервью повышении предоставляют консультанту ситуаций благоприятную возможность бывает разрабатывать индивидуальную завоевание программу исследования коммуникации данной ситуации.

3. Поддержание завод равновесия сторон. Без может определенной симметрии круг в отношениях между путей сторонами консультант конкретной не сможет выполнять другие свои обязанности. Собственно оценка приглашение консультанта ограниченность может явиться капитал свидетельством наличия члены между сторонами повышению определенного равновесия бывают и желания сторон одному разрешить противоречия. Консультант отдел должен проявлять возможно активность, прежде может всего, при проблемы наличии безвыходных коллективе ситуаций, в которых после стороны более использования или менее деятельности соответствуют друг которых другу. Важнейшей решение особенностью взаимодействия сдерживают сторон в этих снижение условиях является слишком стремление к сохранению приходят силового баланса.

4. Поддержание «оптимального» уровня между интенсивного конфликта. Высокая когда интенсивность конфликта безвыходных сильно осложняет консультанту управление им и даже вызвавшие в ряде случаев безвыходных делает его свою невозможным. Такое находящиеся положение обуславливается участвующих тем, что последние ни одна из сторон решения не проявит готовности завод общения с другой этой стороной. Часты важно случаи, когда консультанта оба участника друг конфликта не видят кризисной большого смысла чтобы в деятельности консультанта, гражданского особенно если производства она ограничена данном определенными условиями взаимодействие одной из сторон. Более крайней того, существует собственный и другая опасность. Конфликт, жалобы который находится смешанные в состоянии очень чтобы быстрой эскалации, многом может оказаться, собственные как показывает щелочными практика, вне отделом сферы влияния здесь консультанта. Подобные следующим затяжные конфликты консультанту могут представлять гораздо принятие большую трудность другим для консультанта, принадлежности чем внезапно консультанту возникшие острые разрешить кризисы.

5. Дифференциация речь вмешательства по 4 видам конфликтной конфликта. Если разумных на предыдущих этапах результате рассматривались вопросы специальной управления динамикой могут конфликта, то здесь отношения определяющим вопросом руководитель является качественная различной сторона разногласий, положительных природа их возникновения. Конфликтные внешним ситуации обычно завод связаны с одним рассмотрим из следующих видов инцидент отношений, возникающих свои в процессе совместной позитивно деятельности групп: другой деловыми ("инструментальными") отношениями; социо-эмоциональными большинство отношениями; отношениями григорьевой при ведении овека переговоров о распределении легко ресурсов; силовыми горизонтальные отношениями. Иногда стремится возникновение конфликта стимулирование связано со всеми ставит указанными типами следующим отношений, в таком борьба случае они снижением должны рассматриваться нежелание как разные недостает аспекты одного состави конфликта

6. Детализация бытует конфликта, конфронтация, принимать синтез. Практика оценить показывает, что оценок эффективной деятельность однако консультанта бывает поддержание лишь в случаях, либо когда рассмотрение принятие предметов спора энергия и конфронтации сторон возникла происходят поэтапно. Такой многообразие подход приводит открытое к синтезу мнений, конструктивное то есть к выработке конфликт определенного решения, определяются понимания, и достижению поддержание компромисса. Этот когда повторяющийся процесс, делать каждый раз бывает предусматривающий рассмотрение щелочными определенной части конфликта конфликта. Наилучшие возникла результаты получаются интенсивность тогда, когда предъявление этот метод рассматривать будет поддержан жизнь обеими конфликтующими лица сторонами. Непосредственной каким целью обсуждений различать является разъяснение состоянии перспектив обеих дискуссию сторон. Конфронтация возникла перспектив будет характерной различной в зависимости многом от того, какой определений тип отношений недостает доминирует: в вопросах числу делового характера предотвращают это будут, отделом главным образом, завод обсуждение и полемика, условиям в вопросах социо-эмоционального характера - представление руководитель себя на месте многих другого в вопросах располагаете распределения ресурсов. Результатом даже этой конфронтации спиридонова перспектив может характерной оказаться синтез: пишут выработка решения, проявление понимания и достижение период компромисса.

7. Определение возможных процедур достижения переоценку компромисса для стимулирование каждой стороны, состави способствование постоянному ретий прогрессу. Важная привычке задача консультанта - четкое чтобы и решительное определение следующим и указание процедур, депрессия которые стороны собственный должны выполнять, разрешения их разъяснение и обоснование. Четкость большие в определении ролей продавец и алгоритмов работы предпочитает сторон создает усердие спокойную обстановку, ограниченность необходимую для следующим продолжения работы, себе в то время как точки неопределенность, нерешительность бывает и двусмысленность вызывают провоцирует сумятицу недоверия. Если только консультант не способен число регулировать взаимодействие данном между сторонами, взаимодействие легко возникает результаты враждебная атмосфера, решений которая делает проблемы невозможными полемику конфликта и обсуждения, ставит опыт под вопрос климата целесообразность переговоров. Точность климата диагностики указанных годы двух составляющих рассматривать процедуры управления оборонного конфликтом, подбор договоре адекватных методов прикрытия работы, искусность приводят их применения определяют ситуациями эффективность стиля деловые работы консультанта. Кроме ряде того, на эффективность иногда деятельности консультанта уровне влияет и структура сдерживают самого процесса етвертый управления конфликтом, неформальные что, как нежелание правило, означает женщина степень изменения ряде конфронтации сторон. Процесс, условиях как показывает поскольку опыт, может бытует легко принять стороны вид циклично новой повторяющихся обсуждений приходят одних и тех одна же вопросов. В этих точки случаях особую четыре роль играет завод качество выполнения важно консультантом такой производства функции управления, разрешения как контроль. Речь вакуумно идет о таком растений владении технологией явиться разрешения конфликта, бытует которая позволит определяют консультанту управлять одному изменением позиций каждый сторон в предмете следующим спора, приводящих себе к разрешению конфликта испортить за определенное время. В коллективов условиях кризиса слишком в организации минимизация выполняет времени разрешения безграмотно конфликтов выступает лица одним из важнейших конструктивные требований к его электротележки эффективному преодолению.

2. АНАЛИЗ повторные КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Характеристика ОАО спиридонову «Машиностроительный завод имени явиться Калинина»

ОАО «Машиностроительный диагностика завод им. М.И. чтобы Калинина» ведёт прикрытия свою историю определений с 1866 года, инцидент когда в консультанта Санкт-Петербурге жизнь по указу императора коммерческой Александра II была определяются основана орудийная такое мастерская, в дальнейшем решения преобразованная в казённый провоцирует завод по выпуску акционерным сначала полевой, между а затем и большинство зенитной перейти артиллерии. За годы после Великой Отечественной лица войны завод работников выпустил 20 тысяч нужд зенитных пушек, выражению завершив производство многих ствольной артиллерии 152-мм каждый зенитной пушкой относится КМ-52. С конца 50-х приходят годов специализируется даже в производстве пусковых спорить установок и важно зенитных продавец управляемых ракет.

С 1956 года виды завод приступил годы к производству гражданской результате продукции - электрических положение погрузчиков. В бывшем новой СССР завод протяжении был монополистом рассмотрим по выпуску малогабаритных линейного однотонных погрузчиков оценка и производил до 7000 электропогрузчиков в предотвращают год. Использование есть двойных технологий перейти обеспечивало этим приватизации погрузчикам в стране означает достаточно высокую взаимодействия марку по качеству положении и надёжности.

В точек 90-е годы рассматривать предприятие использование прошло процесс перейти приватизации консультант и было преобразовано организации из государственного в разумных открытое акционерное принятыми общество. Акционерным обществом отделом признается консультанта коммерческая организация, точка уставный капитал между которой разделен важны на определенное число взаимодействия акций, удостоверяющих попытки обязательственные права етвертый участников общества (акционеров) по возникающих отношению к обществу. Размер спиридонову уставного капитала отделом ОАО «Машиностроительный ретий завод вызывающие имени Калинина»- стремление 62 389 никакого 000 руб.

В участвующих настоящее время комплектом предприятие осуществляет никакого следующие виды обратиться деятельности:

1. Выполнение отношения государственного оборонного собственный заказа по производству, чтобы ремонту и утилизации опыт техники специального состоянии назначения для нужд всех Министерства Обороны инцидент Российской Федерации, пример гарантийное и текущее инцидент обслуживание поставленной однако МО РФ специальной техники.

2. бывают Производство использование продукции гражданского справедливое назначения:

Малогабаритные электрические степени погрузчики, с щелочными явиться и кислотными аккумуляторными руководством батареями, грузоподъемностью 1т; 1,6т; 2т; поздно с комплектом сменного всегда оборудования;

Дизельные погрузчики всех грузоподъемностью 1,6т; интервью 3,5т;

Электротележки грузоподъемностью 2т;

Этикетировочные автоматы 2-х, 3-х организации и 4-х позиционные лица производительностью до 16000 бутылок решать в час, для может винно-водочной промышленности человек и агропромышленного комплекса;

Вакуумно – подметальная может коммунальная машина важны МК-1500 М1-02 с оценок навесным оборудованием профилактику производства Чехии.

Конкурентные потом преимущества ОАО «МЗИК» - собственный это короткие новой сроки поставки, умеренные переоценку цены, собственный ремонтный острые центр. Слабые стороны: плохие недостаточно высокое речь качество продукции, однако а также ассимиляцией отсутствие дилерской сети. По щелочными качеству и было развитию невозможность сети обслуживания конструктивные лидером является выполнении Тойота. Спрос сдерживают системы только высокие интенсивность цены. ООО «Уралкар» одна представляет бессильны как новое, эффективным так и подержанное снижение оборудование, что отдавая позволяет ему давала занимать достаточную плохие рыночную долю.

2.2 Виды круг и пути разрешения подобного конфликтов на предприятии

Известный деятельность факт, что далее решение одной результате проблемы часто настоящее само собой последствий ведет к решению участников с ней сопряженных возможных проблем, аналогично ассимиляцией происходит, когда решать эта проблема етвертый возникает и остается недовольство долгое время сложившейся нерешенной - возникает отдела ряд других вызвавшие проблем. Многие интересы трудные проблемы чтобы машиностроительного завода ОАО снижением «Машиностроительный завод снижение имени Калинина» имеют недостает такое происхождение. Они другие не могут решиться, руководство так как возможных тянут за собой бывает необходимость решения использование ряда других.

Один рассмотрим из возможных конфликтов результате происходит между неясное работниками завода завод и руководством, иначе смешанные говоря, это ставит конфликт между системы личностью и группой. деятельность

Хронологическая возникла структура конфликта испортить такова:

Неудовлетворенность работников определений условиями труда рассматривать и оплатой труда.
Руководство недовольство мер по его слишком решению не предпринимает (со время стороны руководства растений происходит уклонение наиболее и игнорирование претензий характеру подчиненных).
Подчиненные вынуждены настоящее смириться с тем, повышению что их требования не снижением удовлетворены.

В результате завод возникают дисфункциональные последствия ретий конфликта.

Их проявление положение заключается в следующем:

неудовлетворенность стороны работников;
высокая текучесть невозможность кадров на заводе;
снижение вызывающие производительности труда,
нежелание результатом работников принимать отношения творческого участия оптимизацию в деятельности предприятия, организации вносить свой означает собственный вклад;
незаинтересованность другие кадров в контактах результатом и сотрудничестве с управленческими решения структурами.

Кроме того, поведение сложная структура данной управления приводит уровне к тому, что собой движение информации которые внутри предприятия однако затруднено, поэтому делать возникают сдерживают неудовлетворительные коммуникации улучшении между работниками спиридонову и высшим руководством привычке организации. Плохая собственные передача информации ряде является как конструктивные причиной, так только и следствием конфликта, работе действует как данном катализатор конфликта связано и мешают отдельным точек работникам или сферы группам понять влияние ситуацию с точки может зрения других. Следствием есть являются неоднозначность критериев конфликт и показателей качества открытое продукции, неспособность однозначно разумных определить должностные руководитель обязанности и функции собой всех работников, продуманно а также предъявление григорьева взаимоисключающих требований состоянии к работе.

Таким образом, отдел прямым результатом завод внутренних конфликтов, профилактикой и в особенности конфликтов повышении возникающих между критериев работниками и руководством ОАО умелое «Машиностроительный завод положительный имени Калинина», является недостает снижение производительности часто труда, снижение переоценку качества продукции. В данном результате неразрешенность настоящее внутренней проблемы инцидент перерастает во внешнюю, неэффективно и происходит уже консультанту внешний конфликт- конфликт однозначно с потребителями продукции. Статистические снижение данные показывают, хотите что в последние сверхурочную годы качество быть производимой продукции снизилось.

В внимания конфликтной ситуации устанавливают можно находиться завод очень долго, собственный свыкнуться с ней открытому как с неизбежным положении злом. Но нельзя результаты забывать о том, оценок что рано этот или поздно создание произойдет некое электротележки стечение обстоятельств, дело инцидент, который коммуникаций обязательно приведет смешанные к открытому противостоянию чаще сторон, к демонстрации эффективному взаимоисключающих позиций.

Исходя детализация из последствий данного положительный длительного конфликта, даже автор предлагает круг следующие пути важны решения:

Руководство ОАО дискуссию «Машиностроительный завод одна имени Калинина» должно консультант предпринять меры продавец по урегулированию конфликта. Нужно данной чаще проводить завоевание собрания подразделений наличие предприятия, на которых интересы каждый сотрудник руководство в полной мере конструктивное может высказать свое себе недовольство. Руководство, острые в свою очередь, работы обязано выслушать. По имеется итогам собрания наличие делаются выводы стороны из сложившейся ситуации.
Повысить создаст мотивацию сотрудников, предприятии путем ввода важно стимулирующих премий. Это критериев ключевой фактор перерастать заинтересованности работников результаты предприятия в улучшении собой качества производимой создание продукции, повышению диагностика объемов и руководство выполнении улучшении поставленных планов климата и задач. Вследствие возрастет уровень производительности системы труда.
Создание четкой имеются иерархии руководителей зенитной и подчиненных. Данный предприятии прием решения другие конфликта подразумевает, острые что наличие противоречии четкой иерархии находился позволит каждому месяцев работнику ОАО имеющие «Машиностроительный завод имени будет Калинина» знать, решать к кому обратиться прикрытия с вопросом о решении ассимиляции конфликтных ситуаций.
Проблему внешним коммуникации между различать работниками и руководством участие завода решит любит размещение стендов детализация с интересующей работников спутником информации, а так руководством же о всех нововведениях часты и изменениях в процессе вызывающие деятельности завода.

Предпринятые легко меры в значительной творческий степени снизят влияние конфликты между пример работниками и руководством однако предприятия.

Рассмотрим другой приглашение конфликт. Экономический отдел результатом акционерного общества безграмотно состоит из 9 человек пишут и только женщин. Руководителем между подразделения является указание Спиридонова И.Г. - женщина поведение среднего (предпенсионного) возраста, которые давно работающая текучесть в данной организации лица и успешно справляющаяся поведение со своими обязанностями.

В предъявление отдел поступил договоре на работу новый характерной сотрудник - Григорьева всегда Н.Н. - молодая, возникновения симпатичная женщина, специальной которая заканчивает экономический внутренних институт. Ее приход эффективному был встречен испортить достаточно дружелюбно всех со стороны всех разрешить сотрудников отдела открытое и, в первую очередь завод начальника, у которой позитивные есть дочь марку такого же возраста.

Начальник только отдела Спиридонова если И.Г. некоторое культуры время “по-матерински” опекала крайней новую сотрудницу, потом но потом наступил информацию перелом в их взаимоотношениях, работников и по непонятным для положение Григорьевой Н.Н. причинам решения отношения резко предотвращают ухудшились. Спиридонова делать И.Г. стала согласовать постоянно придираться многих к Григорьевой Н.Н., этот стараясь унизить далее ее как личность, специальной не давала спокойно конфликтные работать. Для конца Григорьевой встал может вопрос: что конца делать и не перейти этой ли на работу в другое вопросах подразделение?

Другие сотрудницы социо отдела внешне принятыми никак не реагировали положение на создавшуюся ситуацию. По явном своему характеру решение Спиридонова И.Г. достаточно между властный человек, предотвращают давно находится более на руководящей должности.

Составим поддержание карту данного конструктивное конфликта (рис. 2).

СПИРИДОНОВА			опасения:
потребности:			потеря одной контроля
уважение подчиненных			представлены быть отношения подвергнутой критике
	ВЗАИМООТНОШЕНИЯ

ГРИГОРЬЕВА			КОЛЛЕКТИВ которые ОТДЕЛА
потребности:	опасения:	потребности:	опасения:
самореализация	ущемление достоинства	нормальные продолжения отношения
интересная работа	невозможность
самостоятельность	нормально сдерживают работать

Рис. 2 Пример сохранению карты конфликта

Участниками правота этого конфликта четыре являются: Спиридонова, иногда Григорьева и работники етвертый отдела. Основная только проблема заключается наличие во взаимоотношениях начальника рассмотрим и подчиненной. Потребности виды и опасения каждой выполнении из сторон представлены провоцирует на рис. № 2.

Решать самореализация данный конфликт возникновения достаточно сложно, точки т.к. инициатором позиционные является сам речь руководитель.

Рассмотрим в таблице 2, имеющие в каких случаях простые уместно использование системы различных стратегий.

Таблица 2 - Уместное могут использование различных бытует стратегий

Стратегия поведения

Уместность комплектом применения

Неуместность применения

1.Соперничество

ЕСЛИ:

 критическая вакуумно ситуация

 Вы конфликта уверены повторные в своей правоте, и начнутся правота определяют значит для переоценку Вас больше, коллективе чем развитие вызвавшие отношений

 Вы служащих имеете опыт заведомо более результатом сильные позиции, согласовать чем Ваши возможности оппоненты

 дело только не очень серьезное всех и другим людям внимания безразлично, чем организацию оно кончится

ЕСЛИ:

 попытки означает сотрудничества ещё не другие были влияние предприняты

 важно гораздо участие других руководитель и развитие отношений

 слишком результате часто применяется

 в информацию результате далее этого оппоненты «потеряют только лицо», утратят короткие уважение к повышению себе

2.Сотрудничество

ЕСЛИ:

 сама потребности проблема также наличие важна, как легко и отношения

 важно обратиться участие и определение сотрудничество

 необходим данной творческий выход достаточной из положения

 есть влияние время и часто энергия вызывает на обсуждения

 есть числу надежда удовлетворить открытому все требования

ЕСЛИ:

 недостаточно положения времени

 проблема между маловажная

 ситуация информации перегружена «разбирательствами»

 стремления подержанное другой стороны неоправданны

3.Компромисс

ЕСЛИ:

 участие последствий других важно, возможности но времени недостаточно

 хоть свойственных какое-то решение характерной предпочтительней полного принятыми застоя

 попытки есть сотрудничества могут человек быть интерпретированы эффективного как соперничество, горизонтальные напор

ЕСЛИ:

 творческий возможных выход из прикрытия положения неизбежным совершенно необходим

 последствия может компромисса для происходит Вас неприемлемы

4.Уход договоре от конфликта (уклонение)

ЕСЛИ:

 проблема протяжении маловажная

 дальнейшее количества развитие отношений продолжения маловажно

 времени явном недостаточно и многом решения решений необязательны

 Вы может не располагаете усердие реальной властью, организации но все равно штабных хотите предотвратить плохие действия Вашего четыре оппонента

ЕСЛИ:

 и первую само внешним дело, и характеру развитие ситуаций отношений для работники вас важны

 оно отделом применяется по предотвращают привычке означает по отношению к начнутся большинству процедуры проблем (ибо интервью ведет к отношения взрывам информации или замораживанию стремление отношений)

 результатом есть может стать действия неприятный осадок проблемы как следствие перейти отрицательных эмоций

 люди интервью нуждаются в рекомендации продуманно ситуаций организованном столкновении означает лицом к ретий лицу

5.Уступка (приспособление)

ЕСЛИ:

 дело чтобы Вас практически возникла не трогает

 Вы годы бессильны одна и не симпатичная хотите предотвратить находящиеся действия Вашего отдела оппонента

ЕСЛИ:

 в завод результате ситуациями Вы затаите ненависть

 этот хорошие стиль используется договоре по привычке с закрепленных тем, штабных чтобы заслужить капитал одобрение других (Результат деятельности — депрессия усердие и потеря уважения завоевание к себе)

В данном ретий случае автор корректно предлагает применить переоценку в данной конфликтной продолжения ситуации метод простые компромисса. Григорьевой однако необходимо выяснить является причины недовольства служащих начальника, вызвать правота Спиридонову далее на беседу, постараться открытому найти совместно жалобы выход из сложившейся последствия ситуации. В дальнейшем дневная следует применять положения стратегию сотрудничества.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ независимо ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ

Общие рекомендации само по решению конфликтной только ситуации в ОАО явном «Машиностроительный завод принятыми имени Калинина» могут спиридонова быть сведены снижением к следующему.

Признать существование участников конфликта, т.е. признать члены наличие противоположных рекомендации целей, методов оборонного у оппонентов, определить рассматривать самих этих самореализация участников. В данной большие курсовой работе проблема существование конфликтов самореализация выявлено достаточно. Руководство взаимодействия признает наличие растений сложных и неразрешенных выполняет проблем между вызывают работником и организацией.
Определить чтобы возможность переговоров. Автор месте предложил проводить потребности собрания между смешанные подразделениями.
Согласовать процедуру коллективе переговоров. Определить, где, спутником когда и как завоевание начнутся переговоры, возможно т.е. оговорить развитию сроки, место, одному процедуру ведения друг переговоров, время поведение начала совместной последние деятельности. Данную чаще информацию можно результате разместить на стендах, соучастию где каждый разные работник сможет идет ознакомиться с процедурой принимаемых проведения собрания.
Выявить предъявление круг вопросов, интересы составляющих предмет такое конфликта. Основная случаях проблема состоит однозначно в том, чтобы устанавливают определить в совместно устойчивость используемых терминах, поздно что является принятием предметом конфликта, лишь а что нет. Уже отношения на этом этапе процедуры вырабатываются совместные ситуация подходы к проблеме, другим выявляются позиции невозможность сторон, определяются возникающих точки наибольшего проявление разногласия и точки ситуация возможного сближения возможности позиций.
Разработать варианты отношения решений. Стороны ситуация при совместной борьба работе предлагают также несколько вариантов проблема решений с расчетом инцидент затрат по каждому такое из них, с учетом разрешению возможных последствий. Автор возникающих предложил несколько решений конфликта сложившейся ситуации, может которые помогут придти к будет общему положительному уралкар результату.
Принять согласованное попытки решение. После продавец рассмотрения ряда будет возможных вариантов, социо при взаимном либо обсуждении и при сети условии, что бытует стороны приходят крайней к соглашению, целесообразно важно это общее когда решение представить важная в письменном виде: требует коммюнике, резолюции, свои договоре о сотрудничестве социо и т.д. В особо действовать сложных или каким ответственных случаях однако письменные документы использование составляются после представлены каждого этапа создание переговоров.

Реализовать принятое спор решение на практике. Если взаимодействия процесс совместных безграмотно действий заканчивается находящиеся только принятием урегулированию проработанного и согласованного возможности решения, а дальше следствие ничего не происходит крайней и не меняется, то такое самореализация положение может дилерской явиться детонатором переоценку других, более разрешению сильных и продолжительных сдерживают конфликтов. Причины, завод вызвавшие первый перейти конфликт, не исчезли, слишком а только усилились завоевание невыполненными обещаниями. Повторные делать переговоры проводить спорить будет намного определенных сложнее.

Сложность управления будет предприятием в кризисной может ситуации обусловлена наличие следующими факторами. С сети одной стороны, неуместность возникновение новых создаст задач, свойственных уралкар только этому означает режиму развития высокая предприятия. С другой предпочитает стороны, обострение производству проблем, приобретение пишут ими иного четыре качества по сравнению положительных со стационарным режимом приватизации работы менеджера.

Рекомендуемая завод в специальной литературе характерной модель разрешения функций данной проблемы отношения состоит в том, связано чтобы привести дело конфликтующие стороны инцидент к совместному обсуждению указание проблемы. Для различать этого руководитель числу должен выступить далее в роли нейтрального создаст организатора встречи, завод который направит придираться дискуссию в русло имеющие научного поиска энергия решения проблемы текучесть и поспособствует налаживанию интервью диалога. Однако точка такие простые отдавая способы разрешения возникновения конфликтов на практике данной вызывают большие консультант сложности. Самая завод большая ошибка, горизонтальные которую является может совершить конфликт руководитель в кризисной процедуры ситуации - это неясное игнорирование конфликтов, испортить возникающих в коллективе^[7].

В положение данной ситуации идет возможны следующие конфликт ошибочные действия: возникновения чрезмерно критическая положительный оценка событий, проблемы постоянное игнорирование консультант интересов работников, важно предъявление огромного последствия количества претензий разрешения активно поддерживать возможных сотрудничество внутри себе организации. Но простые разрешения схемы разрешения речь конфликта не всегда надежда эффективны. Во многом конфликта такое положение определенных обусловливается неправильным себе представлением руководителя члены о природе.

Известно, что в условиях кризиса многие характеристики конфликта изменяются качественно, что не дает положительных результатов при использовании традиционных подходов к анализу спорных ситуаций. Выход из этого методологического тупика можно найти в подходе к анализу конфликта с позиций теории организации. Основным методологическим моментом в данном подходе является рассмотрение организации как комплекса отношений между организационными единицами. Это с одной стороны. С другой - развитие организации рассматривается как усложнение коммуникаций между организационными единицами, переход к сетевым принципам их организации. Более того, развитие организации, как правило, сопровождается увеличением количества организационных единиц, а также расширением набора функций, реализуемых ими.

Предотвращение конфликта, называемое порой профилактикой, как способ избежать его в самом начале - возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.

Однако для руководителя организации, который предполагает свой быстрый карьерный рост, иногда бывает выгодно замолчать конфликт, не дав ему проявиться в период деятельности на этой должности. Возможно и длительное псевдосдерживание конфликта. Но в этом случае требуется наличие значительных ресурсов. К тому же это фактически означает создание кризиса.

В современных теориях конфликта принято под профилактикой понимать работу по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае возникновения конфликта, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а далее и к управленческой.

Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт.

В основе ее - изменения законодательства и функций государственных структур в сообществе в целом, изменения в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинга. Вот откуда необходимость в меценатстве, благотворительности.

Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы (государственной структуры), на распространение их норм в корпоративной культуре организаций.

При соблюдении предложенных автором рекомендаций, руководитель ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина» сможет стабилизировать ситуацию и в дальнейшем избегать и предотвращать любые конфликтные ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе было изучено управление конфликтами на предприятии.

Выяснено, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное, однако конфликт, если он имеет функциональные последствия, следует рассматривать не как нечто крайне нежелательное, а как средство повышения эффективности управления и организации деятельности.

В качестве объекта изучения конфликтов в курсовой работе выступает ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина». Были выявлены конфликты и предложены практические меры по их решению.h

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. Именно на это следует опираться при решении проблемы на ОАО «Машиностроительный завод имени Калинина».

К отрицательным последствиям конфликта, наблюдаемым на исследуемом предприятии, относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Для выведения предприятия из кризиса необходимы решительные меры со стороны руководства и пересмотр стратегических вопросов. Но первое, что следует сделать наладить отношения с подчиненными, чтобы они были заинтересованы в решении проблем организации. В противном случае возможных выходов предприятия из кризиса не будет, и собственными силами решить многие проблемы не удастся: потребуется реорганизация предприятия.

В заключительной части автором были предложены методы профилактики устранения или эффективного управления конфликтами.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций. Поэтому очень важно для руководителя уметь оперативно управлять возникающими конфликтами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

конфликт менеджмент управление

Андреев В.Л. Стратегический менеджмент. – М.: Гайдарики, 2016.
Баринов В.А., Баринов Н.В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 2014г.
Бородкин Ф.М., Н.М.Коряк. Внимание конфликт!- Новосибирск.: Наука, 2016г.
Виханский О.С., А.И. Наумов Менеджмент – М.: Экономист. 2014 г.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог ТРТУ, 2015.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2015 г.
Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления / Пер. с англ. - М.: Дело, 2013.
Кибанов А.Я. «Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2013 г.
Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2016.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Дека, 2016 г. – 301 стр.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2012г
Петрушин В.И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – М.: Институт практической психологии, 2014 г. – 235 стр.
Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: «Высшая школа», 2013. – 429 стр.
Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ, 2016.
Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В.В. Горанчука. – Санкт-Петербург: Нева, 2013.
Психология делового преуспевания – М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2016.
Психология делового человека / Под ред. М.И. Станкина. – М.: Бизнес школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2013.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2013.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. –М.; Дело, 2012.
Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов.- М.: ЭКМОС, 2014г. -223 стр.
Фогмин Г.П. «Модели конфликтов», №6 2014г
Шейнов В.П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2013.

Размещено

¹Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – 2-е изд.-М.: Дело, 2016.-стр.759 ↑
² Большой энциклопедический словарь ↑
Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк. Внимание конфликт! -Новосибирск., 2014.стр. 78. ↑
⁴ Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие для вузов: М., 2014.-стр.301-303. ↑
5 Шейнов В.П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск., 2016. Стр. 89-93. ↑
М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. -2015. М., 2015. Стр. 580. ↑
Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк. Внимание конфликт! - Новосибирск.: Наука, 2012. Стр. 203. ↑