Учет труда и заработной платы

Содержание:

Введение

Моя работа состоит из трех глав и подглав. Для написания курсовой работы я использовала учебники по бухгалтерскому учету.

Цель моей работы является углубленное изучение одной из тем бухгалтерского учета-затраты на оплату труда. Так же задачей этой курсовой работы является изучение видов заработной платы и стимулирование труда, исследовние понятий и сущности форм и видов оплаты труда. Перед нами стоит задача более полного раскрытия формы и системы оплаты труда.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны серьезно меняется и политика в области оплаты труда. Оплата труда это система отношений, связанных с обеспечением выплат работодателем работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь, заработная плата это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Таким образом, стоит заметить, понятие оплата труда значительно шире понятия заработной платы, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Законодательство России о бухгалтерском учете устанавливает единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в Российской Федерации (РФ). Важной частью бухгалтерского учета на производственных предприятиях является расчет с персоналом по оплате труда. Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда – главный его доход, средство повышения благополучия его и его семьи.

Для работодателя это — издержки производства, которые он стремится уменьшить, особенно в расчете на единицу продукции. Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Обязанностью любого предприятия является создание нормальных условий работы, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для повышения такой мотивации необходимо сопоставить непосредственную связь между оплатой труда и его результатами.

Важность изучение темы состоит в том, что бухгалтерская отчетность составляется на каждом предприятии. Поэтому каждый специалист должен знать о порядке составления форм отчетности. Так же специалист должен знать виды, формы, и системы оплаты труда. Основными задачами учета труда и его оплаты являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ.

Глава 1 Виды, формы и системы оплаты труда

Организация заработной платы на предприятии решается тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно системой, нормированием труда и формами оплаты труда.

Тарифная система дает возможность качественно оценить труд, нормирование позволяет учесть количество затраченного труда, а формы позволяют определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает:

• тарифную ставку, которая определяет размер оплаты труда в час или за день;
• тарифную сетку, которая показывает соотношения в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

Когда работник выполняет простейшую работу, то она оплачивается по тарифной ставке рабочего первого разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента. Тарифный разряд присваивается каждой работе и каждому предприятию.

Главной частью организации труда на предприятии является нормирование труда. Нормирование труда одна их важных составных частей научной организации труда. Оно включает два признака: норму выработки и норму времени. Норма выработки намечается количество натуральных единиц продукции; норма времени расчитывает время. Практически эти нормы рассматривают различные формы одной и той же величины – нормы труда или заданной производительности. Норма выработки является величиной, обработанной норме времени, применяется чаще в массовых или крупносерийных производствах, а в индивидуальных и мелкосерийных нормируется время.

Оплата труда на предприятиях происходит в трех видах: основная, дополнительная и премии.

Основная оплата - это регулярная и гарантированная оплата за отработанное рабочее время или за выполненный объем работы в соответствии с установленными нормами труда и тарифными ставками.

Дополнительная оплата - это фиксированное материальное поощрение работника за качественные показатели в работе.

Премия - это материальное вознаграждение за конечные результаты работы конкретного работника, трудового коллектива и предприятия в целом, выплачиваемое за счет фонда материального поощрения, прибыли предприятия. Если основная и дополнительная оплата труда производится из фонда оплаты труда и относится на себестоимость продукции, то премии не относятся.

Оплата труда - это система отношений которые связаны с обеспечением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Выплата заработной платы в Российской Федерации обычно производится в рублях. Так же, в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению рабочего, оплата труда может производиться в других валютах, которые не расходятся с законодательством РФ.

Основными видами оплаты являются повременная, сдельная и аккордная. Повременная и сдельная оплата труда имеют свои системы: простая повременная, повременно – премиальная, прямая сдельная, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенно – сдельная. Предприятие само устанавливает формы и системы оплаты труда.

При повременной оплате оплата покрывается за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненной работы. Заработок рабочих считают таких образом: умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют таким образом: если работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если они отработали неполное количество дней, то их заработок считается делением ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество отработанных дней. Повременная оплата имеет несколько систем:

• Повременно – премиальная, при этой системе к сумме заработка прибавляют премию в проценте, который определяется для каждого работника самостоятельно. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
• Простая повременная, в этом случае заработная плата находится в полной подчиненности от количества отработанного времени.

Сдельная оплата - это форма оплаты, которая материально заинтересовывает рабочих в повышении производительности труда, в распространении передового опыта и наилучшим образом обеспечивает сочетании общегосударственных, общехозяйственных и личных интересов, способствует действенному контролю организации производственного процесса. Она подразделяется на следующие системы:

• Прямая сдельная, оплата труда осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок.
• Сдельно-премиальная, оплата предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей, т.е. отсутствие брака, рекламации и т.д.
• Сдельно – прогрессивная, оплата повышается за выработку сверх норм.
• Косвенно – сдельная, применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, труд которых оплачивается по косвенно сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: утром, днем или ночью.

Аккордная оплата труда, при которой оценивается совокупность различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Такую систему оплаты труда применяют при выполнении ремонтных и прочих работ. Когда бригада состоит из рабочих разных специальностей такую бригаду называют комплексной. Оплата производиться за весь объем выполненной работы по определенным заранее расценкам. Бухгалтерия распределяет заработок между рабочими в соответствии с количеством отработанных часов или дней.

Труд некоторых рабочих иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например: руководитель небольшого коллектива совмещает управление коллектива с непосредственной производительной деятельностью, которая оплачивается по сдельным расценкам.

Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей.

Различные формы и виды оплаты труда, соотношения между основной и дополнительной оплатой связаны в определенных системах оплаты труда.

Система оплаты труда - это комплекс различных форм, видов оплаты труда и всех показателей которые служат основанием для начисления и выдачи оплаты в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником, с учетом конечных результатов производства.

Если форма оплаты определяет, за какие показатели труда надо платить, то система оплаты уточняет, как надо оплачивать труд работника в определенных условиях производства.

• 1. Начисление заработной платы и методы нормирования труда

Трудовые отношения фиксируются трудовым договором, и главное его условие это размер заработной платы. Зарплата – это вознаграждение за труд.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим особую функцию имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляются следующими документами:

Дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, она постоянно содержит какой-либо отличительный знак;

Отклонения от нормальных условий работы – листом на доплату, его выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем пишется номер основного документа, к которому производиться доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Размер доплат и условия их выплаты предприятие решает само и прописывает его в трудовом договоре.

Простои не по вине рабочего – листком учета простоев, где указывают время начала, окончания и длительности простоя. Так же в нем указывают причины и виновников простоя. Простои по вине рабочих ни кем не оплачиваются и не оформляются документом.

Неисправимый брак проводят актом о браке или ведомостью о браке. Этот брак отмечают в первичном документе по учету выработки. Исправимый брак ведомостью или актом не оформляется

Брак, возникший по вине рабочего, оплачивается на одном уровне с годными изделиями, а полный брак по вине рабочего не оплачивается. Частичный брак по вине рабочего оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукта.

Согласно трудовому законодательству рабочим так же может оплачивается и неотработанное время. В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, правила его исчисления устанавливается в соответствии с нормативными документами. Для подсчета среднего заработка берут три месяца, делят суммы на количество рабочих дней по графику в каждом периоде. При всем этом в средний заработок не включается денежные выплаты за выходное пособие при увольнении, поощрительные выплаты, денежные награды и так далее. Но пособие по временной нетрудоспособности обязательно включают в расчет среднего заработка.

Порядок подсчета среднего заработка распространяется на предприятии, организации и учреждении независимо от их организационно- правовых форм и применяются в разных случаях:

• Если работник состоит в очередном, основном или дополнительном отпуске, а так же в учебном;
• Выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
• Выплаты выходного пособия при увольнении;
• Если рабочего отправляют на курсы повышения квалификации с отрывом от производства.

Выделяют три главных типа, по которым ведут начисление заработной платы: бестарифная, тарифная и смешанная.

При тарифной системе заработная плата начисляется, исходя из установленной каждому определенному сотруднику тарифной ставки, которая, зависит от квалификации сотрудника, условий, качества и количества выполняемой работы.

Начисление заработной платы в бюджетных организациях происходит только по тарифной сетке, а все доплаты, надбавки и прочие обязательные выплаты устанавливаются в соответствии с законами и постановлениями в каждой отдельной отрасли.

При бестарифной системе каждый отдельный сотрудник, в зависимости от своего трудового вклада, получает определенный процент от прибыли предприятия, на котором он работает.

При смешанной тарифной системе работнику устанавливается фиксированный оклад, к которому по результатам работы прибавляется доплата или снимаются штрафные санкции. Наиболее известна такая форма оплаты в сфере торговли и оказания услуг.

Необходимо так же заметить, что согласно трудовому законодательству начисление и выплата заработной платы выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Применяется авансовый и безавансовый порядок расчетов по заработной плате за первую половину месяца.

В авансовом порядке работникам выдают аванс, а окончательный расчет выплачивают при заработной плате за вторую половину месяца. Размер аванса определяется соглашением администрации предприятия с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора. Минимальный размер аванса обязан быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время согласно табелю.

В случае с безавановым порядком на предприятии вместо планового аванса рабочим начисляется заработная плата за первую половину месяца, выработанной продукции или времени.

Авансы начисляют в размере 40% оклада или 50%, считая и налоги. Основным регистром, для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетная ведомость.

Начисление заработной платы выражается по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". Этот расчет является основным для заполнения платежной ведомости, для выдачи заработной платы в окончательный расчет. Основанием для составления расчетных ведомостей и листов расчета зарплаты являются первичные документы.

Отражение заработной платы в дебете и кредите так же зависит от характера работы того или иного сотрудника, например: таблица 1.

Таблица 1. Отражение заработной платы в дебете и кредите.

№	Содержание операции	Дебет	Кредит
1	Начисление зарплаты сотрудникам, которые заняты строительством основных средств	08.х	70
2	Начисление зарплаты сотрудникам, которые заняты изобретением нематериального актива	08.х	70
3	Начисление зарплаты сотрудникам, которые заняты снабжением организации материалами	10,15	70
4	Начисление зарплаты сотрудникам основного производства	20	70
5	Начисление зарплаты сотрудникам вспомогательного цеха	23	70
6	Начисление зарплаты общепроизводственному персоналу	25	70
7	Начисление зарплаты административно-управленческому персоналу	26	70
8	Начисление зарплаты сотрудникам, которые заняты сбытом продукции	44	70
9	Начисление зарплаты сотрудникам, которые заняты демонтажем оборудования	91	70
10	Начисление зарплаты сотрудникам, которые заняты ликвидацией последствий чрезвычайных обстоятельств	91	70

Используют несколько вариантов оформления расчетов предприятий с рабочими или служащими:

• Путем составления расчетно-платежных ведомостей, в которых совмещаются 2 ведомости: расчетная и платежная, т.е. одновременно рассчитывается сумма к оплате и производиться ее выплата;
• Путем составления отчетных ведомостей, в которых выплата производится отдельно по платежным ведомостям;
• Путем составления машинным способом листков «Расчет заработной платы» для каждого рабочего за месяц, на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Нормирование труда — это определение необходимого количества времени на выполнение каждого вида работы. Нормой труда может быть норма выработки, норма времени, норма численности, норма обслуживания, норма управляемости.

Метод нормирования - это совокупность приемов по подсчету необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, по разработке нормативов и норм труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие инструкции о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, который определяет затраты и результаты труда.

Различают два главных вида методов нормирования затрат рабочего времени: суммарные и аналитические методы.

Суммарные методы, это те методы, к которым относятся опытный, опытно-статистический методы и метод сравнения. Трудовой процесс, как обычно, не анализируется, рациональность выполнения приемов и затраты времени на их выполнение не изучаются. Определение нормы основано на использовании данных оперативного и статистического учета фактических затрат рабочего времени и опыта нормировщиков.

Аналитические методы, это те методы, к которым относятся исследовательский, расчетный и математико-статистический. Эти методы предполагают анализ конкретного трудового процесса, разложение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования и приемов труда рабочих, определение норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений, установление нормы на операцию. При исследовательском методе, норма труда определяется на основании исследования затрат рабочего времени, которые необходимы для выполнения трудовой операции, путем проведения хронометражных наблюдений.

При расчетном методе установление трудовых норм производится на основании уже заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования.

Математико-статистический метод предполагает установление статистических зависимостей норм времени от факторов, которые влияют на трудоемкость нормируемых работ.

На качество норм труда влияет метод нормирования труда. К примеру, для нормирования труда на предприятиях общественного питания используют опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. 

Опытно-статистический метод нормирования труда основывается на отчетных данных о фактическом выпуске продукции за прошедший период времени (квартал, год).

Нормы по труду состоят из:

• нормативов режимов обработки и производительности оборудования;
• нормативов затрат времени на выполнение элементов работ;
• нормативов затрат труда на обслуживание единицы оборудования одного рабочего или бригады.

Для установления большинства нормативов используются хронометраж и фотография рабочего дня. Фотография рабочего времени - это замер всех временных затрат сотрудника в течение рабочего дня. Цель фотографии является выявление потерь рабочего времени; установление причин потерь; разработка мероприятий по устранению потерь; получение данных о необходимости численности работников, а также для создания нормативов времени. Исходя из этот можно сказать, что исследовательский метод является базой для нормирования труда.

Глава 2 Учет удержаний и вычетов из заработной платы

Бухгалтерия производит не только начисление заработной платы, но и удержания и вычеты из нее. В соответствии с законодательством из заработной платы каждого рабочего могут производиться удержания. Удержания можно поделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательные удержания это, к примеру, налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания:

• долг за работником;
• ранее выданные плановый аванс и выплаты;
• в погашение задолженности по подотчетным суммам;
• за ущерб, нанесенный производству;
• за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;
• за брак;
• денежные начеты;
• за товары, купленные в кредит, и др.

Налоговая ставка назначается в размере:

30% в отношении доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации;

6% в отношении доходов от долевого участия в деятельности организации, полученных в виде дивидендов;

9% в отношении доходов в виде процентов по облигациям с ипотечным покрытием, а также по доходам учредителей доверительного управления ипотечным покрытием.

Подоходный налог с рабочих и служащих удерживается в порядке и размерах, которые установлены в соответствии с Законом Российской Федерации «О подоходном налоге с физических лиц». Так же налогообложение с физических лиц осуществляется исходя из годового дохода.

Законом не предусмотрены категории таких граждан, которые полностью освобождаются от налога независимо от размера дохода. Так же, если гражданин имеет еще какой-либо доход помимо зарплаты, он обязан сообщить общую сумму получаемых доходов, в том числе и зарплату.

Налог берется с целых рублей начисленной зарплаты. Для учета сумм удержанных налогов с гражданина в пользу государственного бюджета применяется счет 68 «Расчеты бюджетом». Этот счет - пассивный. Сальдо счета отражает сумму задолженности предприятия бюджета; оборот по дебету – отражает суммы, которые перечисляются в бюджет в погашение задолженности; оборот по кредиту – показывает суммы удержанных налогов из заработной платы рабочих и служащих.

В соответствии с Налоговым Кодексом Российской Федерации налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 35%. А так же в размере 35% в отношении таких доходов как:

1.Стоимость любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях;

2.Страховые выплаты по договорам добровольного страхования в части превышения установленных Налоговым кодексом размеров;

3.Процентных доходов по вкладам в банках в части превышения установленной суммы;

4.Суммы экономии на процентах при получении налогоплательщиком заемных средств в части превышения установленных Налоговым кодексом размеров, за исключением доходов в виде материальной выгоды;

Так же бухгалтерия может удерживать алименты. Основание для удержания алиментов это исполнительные листы, а при их утрате –дубликаты этих листов, а также основанием могут быть письменные заявления граждан о добровольной уплате алиментов. 

Порядок удержания алиментов определен «Семейным кодексом Российской Федерации», который вступил в силу в марте 1995 г., и Временной инструкцией о порядке удержания алиментов по исполнительным документам, переданным для производства взыскания предприятиям, учреждениям и организациям

В соответствии с Семейным Кодексом размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей устанавливается в твердой денежной сумме или таким образом:

На 1 ребенка — ¼, на 2 детей — 1/3, на 3 детей и более — 50% заработка, но не менее суммы, которую устанавливает законодательство.

На содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц устанавливается обязательно в твердой денежной сумме.

Взыскание алиментов производится со всех видов дохода и дополнительного вознаграждения как по основной, так и по совмещаемой работе.

Удержанные суммы алиментов бухгалтерия обязана выдать взыскателю лично из кассы или перевести по почте акцептованным платежным поручением, так же бухгалтерия может перечислить их на счет взыскателя в течение трех дней со дня выплаты заработной платы.

Такие расчеты как удержания за товары, проданные в кредит, возможны в том случае, если предприятие произвело расчеты с торгующими организациями на все сумму заявления - обстоятельства за товары, проданные рабочим и служащим в кредит или за счет ссуды банка.

В счетном плане для данной формы предусмотрен счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 1 «За товары, проданные в кредит». Это счет – активный. Сальдо счета отображает сумму задолженности рабочих и служащих предприятию по непогашенному кредиту; Оборот по дебету – вновь оплаченные предприятием поручения-обязательства за счет ссуд банка; оборот по кредиту – отражает суммы, взятые из заработной платы рабочих и служащих в погашение долга.

В случае увольнения работника, и на этот момент сумма долга не погашена, предприятие сообщает остаток задолженности тому предприятию, в котором будет работать должник, которая и должна будет вернуть задолженность, до тех пор, пока полостью рассчитывается с банком по ссуде.

Кроме обязательных удержаний из заработной платы могут производиться вычеты по письменному заявлению. Такие вычеты, как: перечисление заработной платы в банк, перечисление страховым организациям; погашение ссуды на строительство и благоустройства участков; перечисление профсоюзных взносов. Такие операции учитываются на счетах 73 и 76.

Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации, предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации. Отличают полную и ограниченную материальную ответственность.

Полная ответственность начинается с момента заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность имущества. Договор заключается в двух экземплярах, один хранится у организации, а другой экземпляр храниться у работника.

Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных на личное использование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Такая ответственность не может быть выше среднего месячного заработка виновного работника. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в тех случаях, которые предусмотрены законодательством.

Удержания из начисленной заработной платы отражают по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счетов:

68 «Расчеты по налогам и сборам»;

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»;

76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»;

28 «Брак в производстве».

Погашение задолженности перед бюджетом по удержаниям отражают по дебету счета 68 с кредита счета 51 «Расчетные счета», по алиметам — по дебету счета 76 с кредита счетов 50 «Касса», или 51 «Расчетные счета». Учет расчетов по возмещению материального ущерба осуществляют на активном счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

В дебет счета 73 относят суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц. С кредита счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей», счета 98 «Доходы будущих периодов», счета 28 «Брак в производстве» и другие.

По кредиту счета 73, субсчет 2, отражают погашение сумм материального ущерба в корреспонденции со счетами: 50, 51 — на сумму внесенных платежей; 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»; 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей ввиду необоснованности иска».

По окончании года бухгалтерии делает перерасчет налога исходя из годового дохода граждан за вычетом всех сумм, подлежащих исключению из совокупного годового дохода.

Подоходный налог с доходов граждан собирают только путем удержания сумм налога из их дохода. Уплата налога с доходов граждан за счет средств организаций не допускается.

С доходов, которые получают не по месту основной работы, налоги удерживают по ставке с зачетом ранее удержанной суммы налога. Исключение из доходов граждан сумм минимальной месячной оплаты труда и расходов на содержание детей и иждивенцев не производится.

По просьбе граждан организации обязаны выдать им справку о начисленном доходе и удержанной сумме налога.

Организации, которые выплачивают гражданам доходы, подлежащие налогообложению, не реже 1 раза в квартал, представляют налоговому органу по месту своего нахождения сведения о выплаченных гражданам за истекший год суммах доходов и об удержанных с них суммах налога с указанием адресов постоянного местожительства этих граждан. 

2.1 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда - нормы, с помощью которых осуществляется разделение заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Как мы уже говорили формами тарифной системы являются сдельная и повременная и главными различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда.

Нормирование труда служит основой создания норм выполнения различных операций, так же позволяет установить каждому работнику нормируемый объем трудозатрат. Цель тарификации это установление расценок (тарифов) на каждый вид работы и операции, что позволяют расценить работу работников.

Тарифная система является закрепляющим звеном между нормированием труда и зарплатой. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в подчиненность от окончательных результатов работы коллектива и представляет собой его часть в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, эта часть определяется на основе присвоенного работнику постоянного показателя, который определяет уровень его трудового участия. Применение этой системы разумно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда обстоятельств: мастерства работника; уровня трудового участия; реально отработанного времени.

Глава 3 Учет использования рабочего времени

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию, или по его структурным подразделениям.

Рабочее время – это время в течении которого, работник обязан выполнить свои трудовые обязанности.

Такой учет необходим не только для учета использования рабочего времени, но и для контроля, чтобы соблюдать рабочим режим рабочего времени, расчетов рабочими по заработной плате и получения данных за отработанное время. Табель составляется в одном экземпляре табельщиком, или лицом на это уполномоченным, и передается в расчетный отдел два раза в месяц; первый раз для того, чтобы скорректировать сумму выплаты за первую половину месяца, а первая половина месяца это аванс; второй раз для расчета заработной платы за месяц.

Учет явок на работу и использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации. Сплошная регистрация – это регистрация, где отмечают всех явившихся, не явившихся, опоздавших и тому подобное.

На титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и неотработанного времени. Количество дней и часов указывается десятичным знаком. При ручной обработке учетных данных пользуются буквенным или цифровым кодом, а при механизированной обработке используют цифровой код.

На предприятиях применяются две формы табеля учета использования рабочего времени – № Т–12 и № Т–13. В форме № Т–12 отражается не только учет использованного времени, но и расчет заработной платы; в форме № Т–13 – учет использования рабочего времени без расчета заработной платы.

Если в работе были допущены простои, то время простоев также учитывается в табелях. Соответствующие данные вносятся в табель на основании листков о простое, выписанных руководителем структурного подразделения. В условиях массово-поточного производства выработка учитывается по приемке готовой продукции. Сколько выработано каждым членом бригады, устанавливается рапортом о выработке, который заполняется мастером или бригадиром.

При серийном характере производства выработка учитывается при помощи маршрутного листа в сочетании с рапортом бригадира или мастера, где фиксируется приемка работ за смену.

Как правило, маршрутные листы на партии деталей заранее выписывают работники планового отдела. В этих листах отмечается количество материалов, деталей, полуфабрикатов, выданных в работу. Все производственные операции перечисляются в маршрутном листе в той же последовательности, в какой они установлены в технологических картах.

При индивидуальном или мелкосерийном характере производства выработка учитывается, при помощи нарядов на сдельную работу. Их выписывают до начала работ на основании технологических карт.

Для составления отчета по труду на последней странице табеля представлена таблица ежедневного учета использования времени и итоговая строка за месяц.

Существуют такие способы контроля:

• Карточный – с помощью контрольных часов;
• Жетонный – с применением табельных жетонов или марок;
• Пропускной – посредством сдачи рабочим и обратной выдачи пропусков;
• Рапортно – ведомостной – с использованием рапортов или табельных ведомостей от начальника.

Рабочее время может быть: полным (8 часов); неполным (4 часа) и сокращенным (около часа или двух), так же может быть сверхурочной.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не меньше, чем в полуторном размере, а за последние часы не меньше, чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Такие работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет и другие служащие установленные законодательством.

Часы ночной работы (с 22 до 6 ч) оплачиваются в повышенном размере, предусмотренным коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме. Работа в праздничные дни оплачивается не менее, что в двойном размере:

1. Сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2. Оплачиваемым по часовым ставкам – в размере не менее чем двойной часовой ставки;
3. Получающие месячный оклад — в размере не менее одной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняется средний заработок.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые врачом, лечебными учреждениями, которые подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка, так например при непрерывном стаже работы до пяти лет размер пособия составляет 60% заработка; от пяти до восьми лет - 80% заработка, от восьми лет и более — 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100% людям в таких случаях:

• вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;
• работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам;
• лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет;
• по беременности и родам.

С 1 января 2004 г. пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам исчисляются исходя из среднего заработка работника по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу выдачи листа нетрудоспособности.

Средний заработок рассчитывается в порядке, установленном Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. №213.

Если работник в последние 12 календарных месяцев проработал менее трех месяцев, то пособие ему выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера зарплаты.

С 1 января 2005 г. пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, которую рабочий получил при выполнении работы, выплачивается за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего — за счет средств Фонда социального страхования РФ. Максимальный размер этого пособия, выплачиваемого за счет средств ФСС РФ, за полный календарный месяц — 15 000 руб. Если согласно трудовым договорам и Трудовому кодексу РФ фактически выплачиваемое пособие работнику превышает эту сумму, то возникающая разница подлежит обложению единым социальным налогом в общеустановленном порядке.

Средства, начисленные работникам на выплату пособий за первые два дня нетрудоспособности, относят на «Прочие расходы, связанные с производством и/или реализацией продукции».

Помимо указанных средний заработок сохраняется: за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование; за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови и в ряде других случаев, установленных законодательством.

• 1. Стимулирование труда и его формы

Стимулирование труда это провокация, элемент трудового положения, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Параллельно оно несет в себе и нематериальную работу, которая позволяет работнику реализовать себя и как личность, и как работника одновременно.

Стимулирование труда выполняет экономическое, социальное и нравственное значение.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствующий повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду порождают активную жизненную позицию, моральные отношения в обществе. При этом важно обеспечить правильную и подтвержденную систему стимулов с учетом традиции и определенных опытов.

Социальная функция обеспечивается образованием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в большей степени зависит от влияния стимулов на различных людей. Кроме этого формирование нужд, а в итоге и развитие личности, является решающим формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложена определенная двойственность. Двойственность, так же даулизм, стимула состоит в том, что с одной стороны, со стороны администрации предприятия, он является средством достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и т.д.), с другой стороны, со стороны работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ, вознаграждений или возможность их утраты.

В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование и негативное стимулирование. Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и превращается в них, они становятся внутренними стимулирующими причинами или мотивами поведения работника.

Мотивы - это осознанные стимулы.

Стимул и мотив это две стороны¸ две системы воздействия на работника, к толчку его к определенным действиям, которые не всегда согласуются между собой. Поэтому побуждающее воздействие на персонал направлено большей частью на оживление функционирования работника предприятия, а мотивирующее действие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поступков работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

К организации стимулирования труда существуют определенные правила, к которым относятся:

комплексность;

дифференцированность;

гибкость;

оперативность.

Комплексность имеется в виду единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность выражаюся в постоянном пересмотре стимулов и зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который очень различается в разных коллективах. Это так же необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы склонны к постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, независимо впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип “Лучше меньше, но сразу”. Частое вознаграждение – это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от времени, места и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно совмещать эти виды стимулов с учетом их определенного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Формы стимулирования труда выделяют по различным признакам. В зависимости от учета результата деятельности при определении стимула выделяют:

Коллективную форму стимулирования, которая содействует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива. Главные трудности коллективной формы стимулирования заключаются в определении вклада конкретного исполнителя в законченном результате деятельности трудового коллектива.

Индивидуальную форму стимулирования. Абсолютной стороной этой формы является то, что четко прослеживается связь между действенностью деятельность конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

По степени информирования объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают:

1.Опережающую форму, при которой объект стимулирования еще до начала действия информируется о том, каких нужно достичь результатов и какое вознаграждение можно получить;

2.Подкрепляющую форму, при которой объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после того, как закончил свою работу.

По результатам труда различают:

• Позитивную форму, при которой оплачиваются высокие показатели труда за превышение нормы труда. Эта форма стимулирования труда способствует повышению авторитетности человека в глазах окружающих;
• Негативную форму (за отклонение от нормы в меньшую сторону). Негативное стимулирование направлено на стеснение определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование очень задевает самолюбие человека, поэтому его использование требует учета многих психологических нюансов.

По степени и характеру конкретности условий получения стимула различают общую и целевую форму организации стимулирования.

Общая форма распространяется на всех участников производства. Поощрение в этом случае производится в случаях проведения общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

При целевой форме обязательными является подготовка специальных положений. Так, необходимо четко замечать абсолютные и относительные показатели результатов определенной деятельности участников производства, достижение которых являются условием завладения соответствующего звания.

По разнице во времени между результатом и получением стимула различают непосредственную, текущую и перспективную формы материального стимулирования.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между стимулом и действием. Текущая форма может проявлять по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть в том, что она создает у человека уверенность в награждении по этим периодам. Перспективная форма способствует формированию единого крепкого коллектива, направляющего свои усилия на достижение завершающего показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.

Заключение

На основании вышеизложенного можно сказать, что любая хозяйственная деятельность, особенно процесс производства связана с затратами живого труда. Труд выступает главным элементом затрат производства и обращения. Ростом производительности труда порождает рост эффективности производства и вследствие этого его рентабельности и прибыльности. Таким образом, в заключении можно сказать, что заработная плата - доход, выраженный в денежной форме, которая поступает в личное распоряжение работников для удовлетворения их материальных и культурных потребностей в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труд .

В моей курсовой работе были рассмотрены вопросы учета труда, его виды и заработной платы. Какие бывают удержания и начисления, как оплачивается работа определенного рабочего в разное время суток и определенных ситуациях. В организации оплаты труда применяются две основные формы: повременная и сдельная. Повременная оплата труда начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная оплата труда предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности возглавляемых в коллективе ценностей и целей.

В настоящее время простая форма сдельной и повременной оплаты труда используется крайне редко. При этом показателями премирования, как правило, являются успех или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, объединение различных видов деятельности, уровень мастерства, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии.

Так же стоит заметить, что основной целью было изучить порядок ведения учета заработной платы и его виды. И для реализации этой цели были рассмотрены основные системы оплаты труда, применяемые на предприятии. Делая выводы, можно сказать, что заработная плата – это один и важнейших участков учета в каждой организации. Так же можно сделать вывод, что труд для человека – это основной доход. Для правильного учета труда и заработной платы необходимо правила и смысл ведения этого учета. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Список литературы 

1.http://fb.ru/article/42336/nachislenie-zarabotnoy-platyi Начисление заработной платы.

2.http://www.snezhana.ru/people_4/ Заработная плата: Начисление.

3.http://bbcont.ru/business/metody-normirovaniya-truda.html Нормирование труда

4.http://otherreferats.allbest.ru/management/00050756_0.html Методы нормирования труда

5.http://center-yf.ru/data/economy/Normirovanie-truda.php Нормирование труда.

6.http://www.e-reading.by/chapter.php/127467/62/Mel'nikov_-_Buhgalterskiii_uchet.html Учет удержаний и вычетов из заработной платы.

7. http://www.aup.ru/books/m194/6_1.htm Учет личного состава работающих и использование рабочего времени.

8.Бухгалтерский учет: Учеб. Пособие. 2007 г. (высшее образование) Кондраков Н.П. стр. 245-250, 263-267.

9. Бухгалтерский учет. – Финансы и статистика, 1995г. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. стр. 78-83, 89, 95-101.

10. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2009. – стр. 157.

11. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2009. – стр. 213

12. Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2010. - 302 с.