Трудовые ресурсы торговой организации, на пример реально существующей организации (Теоретические и методические основы анализа трудовых ресурсов на предприятии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность и значимость эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии обусловлена тем, что в современных условиях персонал – это основа развития современной организации в РФ. Персонал современных организации - важнейший ресурс развития. В современном мире, характеризующемся процессами глобализации и острой конкуренции, устойчивое преимущество организации заключается в ее способности, возможности и умении эффективно осуществлять управление деятельностью своего персонала.

Современная российская организация имеет свою стратегию развития, в которую очень часто не вписывается система работы с трудовыми ресурсами, либо ей уделяется слишком мало внимания. В то время как, управление трудовыми ресурсами является важной функцией любой организации, поскольку в центре этой деятельности всегда находятся кадры.

Основной целью использования трудовых ресурсов в современных организациях является обеспечение эффективности управленческой деятельности в таких направлениях, как планирование потребности в персонале, найме и подготовке сотрудников, оплате их труда, стимулирования и мотивации, оценке результатов деятельности, кадровой безопасности, а также в умении разрешать конфликты и поддерживать здоровый климат в коллективе организации.

Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель организации, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимым уровнем и комплексным соответствием должностным требованиям. Обеспечить данное соответствие и должна система управления персоналом организации. Максимальное использование человеческих ресурсов достигается передовыми организациями в значительной степени за счет того, что они учитывают как потребности, ожидания и обязательства работников по отношению к организации, так и встречные требования и обязательства организации по отношению к своему персоналу, связанные с предоставлением комфортных рабочих условий, возможностей для творчества и самореализации, для участия в подготовке и принятии решений.

Успех управленческих решений в сфере управления персоналом, достижим лишь в том случае, если в стратегический план ее развития включены меры по эффективному использованию человеческих ресурсов.

Объектом исследования курсовой работы является ООО «АКСОН». Предметом исследования выступают трудовые ресурсы предприятия.

Цель исследования заключается в анализе трудовых ресурсов торгового предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические и методические основы анализа трудовых ресурсов предприятия.
2. Дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования.
3. Провести анализ трудовых ресурсов предприятия – объекта исследования.
4. Разработать управленческие решения, рекомендуемые по результатам анализа трудовых ресурсов и дать им экономическое обоснование.

Методами исследования являются: методы кадрового анализа, методы статистического анализа, методы финансового анализа, методы социологического исследования.

В качестве теоретической, методической и информационной основы исследования использованы работы российских и зарубежных ученых и экономистов, законодательные и нормативные акты, данные бухгалтерской и отчетности предприятия ООО «АКСОН» за 2017-2019 годы, статьи периодических изданий, Интернет-ресурсы.

1 Теоретические и методические основы анализа трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Трудовые ресурсы и их значение для предприятия

В связи с большими темпами производства в РФ насущно встал вопрос дефицита людских ресурсов и их оптимальной реализации. Нехватка кадров имеет место во всех отраслях. Указанным проблемам посвящены исследования многих российских ученых: Н.П. Любушина, Т.А. Молибог, Г.В. Савицкой и др. В их трудах дана всеобъемлющая оценка обеспеченности организаций трудовыми ресурсами, определены вопросы организации и реализации ресурсов, производительности и фонда оплаты. Однако не полно освещены особенности реализации кадрового потенциала на настоящий момент.

Часто рассматривают организацию как изолированную структуру без привязки к экономике субъекта РФ и государства в целом. В последние годы имели место публикации, где сделаны попытки раскрыть поставленные вопросы. Н.А. Белкина обуславливает систему «РОСТ» - рыночную систему оценки и оплаты труда. В указанной системе фонд оплаты предприятия формируется относительно динамики главных экономических показателей и реализации товаров за месяц [3].

Объем фонда оплаты ставится в зависимость от количества реализованной продукции. Наиболее значимым ресурсом каждой организации считаются трудовые ресурсы, ее сотрудники. Актуальность проблемы сопряжена с тем, что инвестиции в людей оказываются эффективными в мире, и это важно учитывать при определении оптимизационных моделей. В РФ степень развития основной производительной силы высок, но потенциал такой силы осуществляется недостаточно.

Передовой опыт США, европейских государств показывает, что эффективная экономика немыслима без развития инициативы и персонала организаций. С точки зрения Ю.Г. Одегова и Т.В. Никоновой, базой всякого управления служит сопоставление затрат и результатов, исследование вкладов категорий персонала и субъектов коллективов в общие выводы деятельности организации, определение факторов роста выпуска и продажи продукции, уменьшение затрат и увеличение результатов труда и деятельности [9].

Э.П. Шлендер считает производительность как отношение посредством продукции, произведенной системы, и затрат на производство такой продукции и определяет, что анализу производительности необходимо придавать первоочередное значение, это главный показатель увеличения объемов продукции, основной критерий интенсификации и эффективности, а от уровня производительности зависят остальные критерии производства и все показатели: продукция, количество персонала, фонд оплаты, критерий оплаты. Решающим фактором продукции и уменьшения ее себестоимости считается именно увеличение производительности [17].

Полно раскрывает термин эффективности реализации трудовых ресурсов определение, имеющееся в Энциклопедии «Управление персоналом» под редакцией А.Я. Кибанова: «Критерий реализации трудовых ресурсов - основное экономическое понятие, определяющее результативность осуществления трудовых ресурсов. Определяется в достижении эффекта при самых минимальных затратах ресурсов и измеряется отношением результата к затратам труда во всех областях деятельности».

Значимое место среди показателей реализации трудовых ресурсов определяется производительностью; определяют частные показатели, определяющие роль конкретных факторов (резервов увеличения) производительности, выявляют показатель, обратный от производительности, - трудоемкость работ и удельную трудоемкость, определяют относительное освобождение силы в результате увеличения производительности [16].

Среди направлений исследования трудовых ресурсов организации:

1. Исследование реализации рабочей силы: исследование обеспеченности организации ресурсами; анализ критерия квалификации сотрудников; форм и динамики движения сотрудников; исследование использования времени.

2. Исследование производительности труда; исследование выполнения плана по увеличению производительности и определение увеличения продукции относительно такого фактора; факторное исследование производительности труда; резервы увеличения производительности.

3. Исследование оплаты труда: и исследование состава фонда заработной платы; факторное исследование фонда; исследование эффективности реализации фонда [4].

По всем указанным векторам источниками информации для исследования служат: ф. №1-Т «Отчёт по труду», ф. №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции предприятия, статистическая отчётность по движению рабочей силы и рабочих мест и др. Определим подробнее содержание указанных выше направлений исследования трудовых ресурсов организации. Исследование реализации рабочей силы. Численность сотрудников предприятия - это параметр, определяющий количественное состояние персонала. Различают списочное и среднесписочное количество работников.

При определении состава рабочей силы важно проанализировать трансформацию удельного веса вспомогательных сотрудников в общем количестве работающих. Необходимо разрешить вопрос: как реализуется в организации задание по уменьшению осуществления ручного труда, последнее может определяться в виде критерия удельного веса количества рабочих, занятых указанным трудом, по отношению к сумме количества сотрудников по состоянию на завершение любого отчетного года. Вывод о осуществлении задания по сокращению реализации в организации ручного труда определяется на базе сопоставления удельного количества численности вышеуказанных сотрудников за предыдущие годы. При исследовании количества рабочей силы необходимо учитывать, что ее недостаток определяет отступление от технологии и непроизводительных выплатах, а излишек - недогрузку рабочих и осуществление рабочей силы не неграмотно и уменьшение производительности.

Таким образом, при исследовании численности и движения сотрудников, кроме того, что определяется критерий абсолютного отклонения по количеству рабочих, определяется относительное отклонение количества рабочих от планового критерия и предыдущего периода в связи с трансформацией объема реализуемой продукции, для чего определяются такие показатели как: коэффициент трансформации объема товаров, определяемый через деления действительного выпуска товаров на плановый их выпуск; плановое количество персонала, скорректированное на коэффициент трансформации выпуска товаров; разница между непосредственной численностью сотрудников и плановой, определенной на коэффициент трансформации выпуска продукции.

1.2 Методы анализа трудовых ресурсов на предприятии

На начальном этапе анализа трудовых ресурсов производится группировка экономических показателей в необходимом аналитическом разрезе. То есть делается выборка трудовых ресурсов по классификационным группам: категориям должностей, предусмотренных штатным расписанием фирмы, по уровню образования и квалификации работников, по стажу работы, по возрасту и полу. На основе таких группировок проводится анализ и дается оценка степени обеспеченности трудовыми ресурсами.

Таким образом, при анализе проверяют следующие: критерии в трудоспособном возрасте, опыт работы и образование [20].

Анализу подвергается также качественный состав персонала по уровню квалификации. Он во многом зависит от возраста работни­ков, их стажа работы, образования и др. Поэтому в процессе ана­лиза изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава происходят в ре­зультате движения рабочей силы, то этому уделяется большое внимание [12].

Для оценки движения работников рассчитывают показатели:

- оборота по приему персонала (К_пр):

; (1)

- оборота по выбытию (К_в):

; (2)

- текучести кадров (К_тк):

, (3)

- постоянства состава персонала предприятия (К_пс):

, (4)

Данные коэффициенты рассчитывают как в целом по фирме за отчетный период, так и по каждой категории работников. Для расчетов коэффициентов использует среднесписочную численность работников, а также количество принятых, уволенных и проработавших работников весь анализируемый период. По динамике приведенных коэффициентов делают вывод об уровне постоянства персонала фирмы за отчетный период.

Также необходимо изучить причины увольнения работников. Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется по формуле (5):

Р ↑ ВП = Р ↑ КР х ГВ₁, (5)

где - Р ↑ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р ↑КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ₁ - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Также важно оценить использование рабочего времени и вскрыть его потери. Потери рабочего времени бывают внутрифирменными, например, на исправление брака в процессе производства продукции или потери рабочего времени вследствие простоя по вине рабочих. Также существуют внешние потери рабочего времени, например, простои рабочих из-за несвоевременной поставки сырья и материалов от поставщиков. Поэтому в ходе такого анализа руководитель определяет полноту, целесообразность использования рабочего времени и вскрывает возможные причины таких потерь. Для анализа причин потерь рабочего времени сопоставляют плановые и фактические показатели.

Следующим этапом является изучение производительности труда и его соотношение со средней заработной платой одного работника. Анализ отношения данных показателей позволит охарактеризовать эффективность использования как трудовых ресурсов, так и фонда оплаты труда [11].

Для осуществления данного анализа необходимо рассчитать коэффициент соотношения темпов роста производительности труда к заработной плате. Если темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы, это говорит о положительном экономическом эффекте, т.е. повышается рентабельность и эффективность деятельности предприятия.

2 Анализ трудовых ресурсов ООО «АКСОН»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «АКСОН»

ООО «АКСОН» – торговая компания, которая специализируется на продаже строительных, монтажных, отделочных материалов, товаров для обустройства дома, сада и дачи.

ООО «АКСОН» - это коммерческая компания, осуществляющая свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Основная цель ООО «АКСОН» - удовлетворение потребностей потребителей за счет предложения им продукции и услуг высокого качества. Благодаря большому опыту продаж компания реализует на рынке востребованный и широкий ассортимент товаров. Компания создает все благоприятные условия для осуществления взаимовыгодного сотрудничества. В ООО «АКСОН» разработана гибкая система скидок.

Организационная структура ООО «АКСОН» является линейно-функциональной, иначе говоря, по линии общего руководства у каждого работника есть один линейный руководитель.

Финансовый результат отражает изменение собственного капитала за определенный период в результате финансово – хозяйственной деятельности предприятия. Финансовые результаты деятельности ООО «АКСОН» оцениваются на основании отчетов о прибылях и убытках и представлены в таблице 1.

В 2019 году прибыль от реализации продукции увеличилась на 18,3% в результате превышения темпа роста выручки над темпом роста затрат.

В результате роста прибыльной деятельности предприятия по всем показателям увеличивается рентабельность: рентабельность затрат увеличилась на 0,4%, рентабельность продаж увеличилась на 0,3% (по прибыли от продаж).

Таблица 1

Финансовые результаты деятельности ООО «АКСОН»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2019 г. в % к 2017 г.
Выручка, тыс. руб.	57654	58215	61393	106,5
Себестоимость продаж, тыс. руб.	55835	53937	58144	104,1
Валовая прибыль, тыс. руб.	1819	4278	3249	178,6
Управленческие расходы, тыс. руб.	112	69	1230	1098,2
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1707	4209	2019	118,3
Чистая прибыль, тыс. руб.	1156	3319	1285	111,2
Рентабельность произведенных затрат, %	3,1	7,8	3,5	-
Рентабельность по прибыли от продаж, %	3,0	7,2	3,3	-
Рентабельность продаж по чистой прибыли, %	2,0	5,7	2,1	-

Предприятие должно стремиться к дальнейшему увеличению доли прибыли в выручке и продолжать разрабатывать меры по снижению себестоимости продаж.

2.2 Анализ обеспеченности и структуры трудовых ресурсов в ООО и их движение

Для оценки персонала в ООО «АКСОН» в первую очередь определяется среднесписочная численность работников. В среднесписочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день или более. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общей среднесписочной численностью персонала предприятия (таблица 2).

Состав персонала ООО «АКСОН» делится на управленческий персонал – это служащие, руководители и специалисты (занятые организацией и управлением на предприятии – директор, начальники структурных подразделений и т. д.) и торгово-операционный персонал, занятый в сфере услуг.

Таблица 2

Состав и структура персонала ООО «АКСОН»

Категории персонала	2017 г.		2018 г.		2019 г.		2019г. к 2017г., в %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность работников, всего, в т. ч.	94	100	97	100	92	100	97,9
торгово-операционный персонал	61	64,4	61	62,8	53	58,1	88,3
служащие	6	6,9	11	11,1	13	13,8	195,7
руководители	15	16,1	15	15	14	14,8	90,0
специалисты	12	12,6	11	11,1	12	13,3	103,3

За исследуемый период состав и структура персонала ООО «АКСОН» изменилась незначительно. Основу персонала составляет тогово-операционный персонал, их удельный вес к концу 2019 года составил 58,1%, тем самым уменьшившись на 6,3 процентных пункта. Их численность снижается на 11,7%.

Наряду с количественным изучается качественный состав трудовых ресурсов, который характеризуется их общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой (таблица 3).

Таблица 3

Состав и структура трудовых ресурсов по образованию

Уровень образования	2017 г.		2018 г.		2019 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	29	31,1	29	30,1	30	33,1
Среднее профессиональное	61	65,2	64	66,3	59	64
Среднее	3	3,7	3	3,6	3	2,9
Всего:	94	100	97	100	92	100

В ООО «АКСОН» преобладает персонал со средним профессиональным образованием, средняя доля которых составляет 66,5 %. Положительным моментом является рост персонала с высшим образованием его доли в общем объеме персонала увеличилась на 2 процентных пункта.

В ООО «АКСОН» проводят анализ качественного состава работников результаты которого представлены в таблице 4.

Таблица 4

Качественный состав работников

Показатели	2017 г.		2018 г.		2019 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность работников, всего	94	100	97	100	92	100
в том числе:	-	-	-		-	-
постоянные работники	80	85,4	84	86,2	80	86,5
временные работники	10	11,1	11	11,2	10	10,4
сезонные работники	3	3,5	3	2,6	3	3,1
Мужчин	38	40,5	39	40,3	36	39,2
в том числе:	-	-	-	-	-	-
от 15 до 18 лет	7	7	6	6,6	4	4,7
от 18 до 35 лет	22	23	23	23,5	22	24,1
от 35 до 60 лет	10	10,5	10	10,2	9	10,2
старше 60 лет		-		-		-
Женщин	56	59,5	58	59,7	56	60,8
в том числе:	0		0		0
от 15 до 18 лет	7	7	7	7	6	6,6
от 18 до 35 лет	19	20,5	20	20,5	16	17,8
от 35 до 55 лет	28	29,9	30	30,9	33	35,4
старше 55 лет	2	2,1	1	1,3	1	1

Основную часть работников предприятия занимают постоянные работники, доля которых к 2019 году увеличилась на 1,1%. Удельный вес временных работников и сезонных снизился. Мужчины составляют 39,2 %, женщины 60,8 % возрастной состав которых от 18 до 60 лет. Мужчины в возрасте от 18 до 35 лет занимают наибольшую долю 24,1 % от общего числа персонала, а женщины в возрасте от 35 до 55 (35,4 %).

Следующим этапом оценки персонала в ООО «АКСОН» является расчет показателей движения персонала, которые оценивают динам персонала и интенсивность процессов движения персонала, а также косвенно отражают качество персонала. Показатели движения персонала в ООО «АКСОН» представлены в таблице 5. За исследуемый период значительно увеличилось количество выбывших работников, о чем свидетельствует рост коэффициента оборота рабочей силы по выбытию, однако по количеству принятых за период также наблюдается рост, о чем свидетельствует увеличение коэффициента оборота рабочей силы по приему.

Таблица 5

Показатели движения персонала в ООО «АКСОН»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Численность работников на начало года, чел.	98	90	104
Принято в течение года, чел.	2	18	4
Выбыло в течение года, чел.	10	4	28
в том числе:	-	-	-
в связи с сокращением численности персонала	-	-	-
- переведено на другие предприятия	-	-	-
- уволено по собственному желанию	7	3	22
- уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
- уволено в связи с уходом на службу, учебу, пенсию	3	1	6
Численность работников на конец года, чел.	90	104	80
Среднесписочная численность работников, чел.	94	97	92
Коэффициент оборота рабочей силы по приему	0,021	0,186	0,043
Коэффициент оборота рабочей силы по выбытии	0,106	0,041	0,304
Коэффициент текучести кадров	0,074	0,031	0,239

Коэффициент текучести увеличился, поэтому необходимо и дальше изучать причины, которые вызвают увеличение коэффициента текучести и своевременно их устранять. Разрабатывать мероприятия по снижению коэффициента текучести в перспективе. На предприятии за исследуемый период отсутствуют уволенные работники за нарушение трудовой дисциплины, что свидетельствует об отсутствии масштабных социальных проблем.

Одно из важнейших условий выполнения плана продаж ООО «АКСОН» - экономное и эффективное использование рабочего времени

Анализ использования рабочего времени – важная составная часть аналитической работы в ООО «АКСОН», которая начинается с составления баланса рабочего времени (таблица 6).

Таблица 6

Баланс рабочего времени

Показатель	На одного работника
	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Календарное количество дней	365	365	365
В том числе: - праздничные и выходные дни	103	103	103
Номинальный фонд рабочего времени, дни	262	262	262
Неявки на работу, дни	49	51	58
В том числе: - ежегодные отпуска	28	28	32
- отпуска учебные	1	1	2
- отпуска по беременности и родам	4	3	2
- дополнительные отпуска с разрешения админ-ции	5	7	8
- отсутствие по болезни	11	10	13
- прогулы	-	2	1
- простои	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени, дни	213	211	204
Продолжительность рабочей смены, ч.	8	8	8
Бюджет раб. времени, ч.	1704	1688	1632
Праздничные сокращенные дни, ч.	11	11	11
Льготное время для подростков, ч.	2	6	2
Перерывы в работе кормящих матерей, ч.	4	8	5
Внутрисменные простои, ч	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, ч	1687	1663	1614
Средняя продолжительность рабочего дня	7,920	7,882	7,912
Фонд рабочего времени чел. час.	158578	161311	148492

По данным таблицы 6 можно сделать следующие выводы. Отработанное число дней одним работником предприятия снизилось на 4,2 %. Это говорит о повышении эффективности использования рабочего времени и свидетельствует об уменьшении среднего периода пребывания работников на рабочем месте. Продолжительность рабочего дня практически не изменилась.

Основное уменьшение ФРВ на 8070,3 чел.-час. произошло за счет изменения численности работников ФРВ, то есть снижение численности персонала постоянно влияет на фонд рабочего времени.

2.3 Анализ производительность труда трудовых ресурсов в ООО «АКСОН»

Анализ заключается в расчете показателей производительности труда, факторном анализе показателей эффективности труда и сравнении темпов роста производительности труда и заработной платы.

Основные факторы, влияющие на уровень производительности:

- качество персонала (уровень образования, квалификации, возраст, стаж работы, другие характеристики);

- эффективность основных средств и применимых технологий (можно оценить через показатель фондоотдачи);

- фондовооруженность персонала (оценивается через отношение стоимости основных средств к численности персонала;

- эффективность системы мотивации персонала (оценивается через показатель зарплатоотдачи;

- уровень оплаты труда.

С учетом перечисленных факторов в ООО «АКСОН» используют следующие модели производительности труда:

1) Производительность труда как функция фондоотдачи и фондовооруженности:

ПТ = ФО * ФВ, (8)

где ФО – фондоотдача, руб; ФВ – фондовооруженность, тыс. руб./чел.

2) Производительность труда, как функция средней заработной платы и зарплатоотдачи:

ПТ = ЗПср * ЗО, (9)

где – ЗПср – средняя заработная плата работников; ЗО – зарплатоотдача.

На основании данных моделей проводится факторный анализ, первая модель – таблица 7.

Таблица 7

Факторный анализ производительности труда (факторы – фондовооруженность и фондоотдача)

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	0	19,3	56,5
Фондоотдача, руб.	-	31,0	11,8
Производительность труда, тыс. руб./чел.	613,3	600,2	667,3
Прирост производительности за счет роста фондовооруженности, тыс. руб./чел.	-	-	-369,5
Прирост производительности за счет роста фондоотдачи, тыс. руб/чел.	-	-	436,6

ПТ = ФО * ФВ ………………..(10)

∆ПТ(∆ФО) = ∆ФО * ФВ2018 = (11,8 – 31,0)*19,3 = - 369,5 тыс. руб.

∆ПТ(∆ФВ) = ФО2019 *∆ФВ = 11,8 * (56,5 – 19,3) = 436,6тыс. руб.

Проведем факторный анализ производительности труда по второй модели (таблица 8)

Таблица 8

Факторный анализ производительности труда (факторы – средняя заработная плата и зарплатоотдача)

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	387,6	409,2	418,8
Зарплатоотдача (через выручку), руб.	1,58	1,47	1,59
Производительность труда, тыс. руб.	613,3	600,2	667,3
Прирост производительности за счет роста средней заработной платы, тыс. руб./чел.	-	-	16,1
Прирост производительности за счет роста зарплатоотдачи, тыс. руб./чел.	-	-	50,9

Расчет зарплатоотдачи:

ЗО = (11)

Где ТО – товарооборот (выручка) тыс. руб.;

ЗП – среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб.;

Ч – среднесписочная численность, чел.

Расчет факторов:

ПТ = ЗП *ЗО, (12)

∆ПТ(∆ЗП) = ∆ЗП * ЗО₂₀₁₈ = (418,8 – 409,2) * 1,47 = 16,11

∆ПТ(∆ЗО) = ЗП₂₀₁₉ * ∆ЗО = 418,8 * (1,59 – 1,47) = 50,99

Анализируя прирост производительности труда с помощью первой факторной модели (таблица 10), можно прийти к выводу о том, что прирост производительности труда был вызван ростом фондоотдачи.

Расчеты по второй факторной модели (таблица 11) показывают, что рост производительности труда в значительной части вызван ростом зарплатоотдачи (доля влияния 75,9%), доля средней заработной платы значительно ниже (24,1%).

Также на предприятии является необходимым рассчитывать прирост выручки, полученный от экстенсивных и интенсивных факторов, характеризующих персонал.

Влияние экстенсивных факторов:

∆Вэ = ПТ2018 * (Ч2019 – Ч2018),

где ПТ2018 - производительность труда в 2018 году;

Ч2018, Ч20198 – численность работников в 2018 году и в 2019 году соответственно.

∆Вэ = 600,2 * (92 – 97) = - 3001 тыс. руб.

Влияние интенсивных факторов

∆Ви = Ч2019 * (ПТ2019 – ПТ2018),

∆Ви = 97 * (667,3 – 600,2) = 6508,7 тыс. руб.

Таким образом, на долю интенсивных факторов (производительность труда) приходится большая часть прироста выручки 6508,7 тыс. руб., а рост численности персонала повлек снижение выручки в размере 3001 тыс. руб.

Важным условием повышения эффективности деятельности предприятия является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение обеспечивает экономию затрат по элементу «заработная плата» (таблица 9).

Таблица 9

Соотношение темпов роста производительности труда и зарплаты

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2019 г. от 2017 г.	2019г. к 2017г.,%
Производительность труда на 1 работника в год, тыс. руб.	613,3	600,2	667,3	54,0	108,8
Темп роста производительности труда, %	-	97,9	111,2	-	-
Средняя заработная плата на 1 работника в год, тыс. руб.	387,6	409,2	418,8	3,6	108,0
Темп роста среднемесячной заработной платы, %	-	105,6	102,3	-	-
Превышение темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы, п. п.	-	-7,7	8,8	-	-

Из приведённых данных видно, что в 2019 году темп роста производительности труда (111,2%) превышал изменение средней заработной платы на 1 работника (102,3%), что позволяет сделать вывод об эффективности использования персонала предприятия и оплаты их труда.

Система показателей, характеризующих использование труда и расходы на его оплату в ООО «АКСОН» представлены в таблице 10.

За анализируемый промежуток времени увеличился товарооборот на 81 %, за счет роста среднечасовой выработки на 42,9 %. Темп роста средней заработной платы составил 8%, это связано с ростом выручки, ускорением оборачиваемости оборотных средств, повышением качества обслуживания.

Таблица 10

Показатели использования труда и расходы на его оплату

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2019 г. к 2017г.
Выручка, тыс. руб.	57654	58215	61393	106,5
Среднесписочная численность персонала, чел.	94	97	92	97,9
Фонд рабочего времени	158578	161311	148492	93,6
Фонд рабочего времени одного работающего	1687	1663	1614	95,7
Выработка на одного работника, тыс. руб. (производительность труда, тыс. руб.)	613,3	600,2	667,3	108,8
Среднечасовая выработка, тыс. чел.-час.	0,36	0,36	0,41	113,7
Фонд заработной платы, тыс. руб.	36434,4	39692,4	38529,6	105,8
Средняя заработная плата, тыс. руб.	387,6	409,2	418,8	108,0
Уровень фонда заработной платы, %	63,2	68,2	62,8	-

Так как темп роста выработки (108,8%) опережает темп роста средней заработной платы (108%) снижаются удельные затраты на оплату труда на единицу выручки и происходит экономия расходов по заработной плате.

Расчет относительной экономии заработной платы:

; (13)

где Эотн – относительная (экономия) или перерасход фонда заработной платы;

Уф1 – уровень фонда заработной платы в отчетном периоде, %;

Уф0 – уровень фонда заработной платы в предшествующем периоде, %;

ТО1 – товарооборот в отчетном периоде, тыс. руб.

Сумма относительной экономии составит:

За анализируемый промежуток времени в ООО «АКСОН» наблюдается относительная экономия фонда заработной платы, так как уровень фонда заработной платы снижается на 5,4%.

В ООО «АКСОН» начисление заработной платы работникам напрямую зависит от объема продаж, так как на предприятии используется повременно-премиальная оплата труда (размер премий определяется в зависимости от темпов прироста выручки). Поэтому целесообразно изучить причины изменения суммы фонда заработной платы.

Для изучения причин, изменивших абсолютную сумму фонда заработной платы на 10235,6 тыс. руб., используется формула расчета фонда:

где З – средняя заработная плата 1 работника, тыс. руб.;

ПТ – среднегодовая выработка, тыс. руб.

С помощью способа цепных подстановок к этой модели в последовательности, определяемой основными правилами подстановки в модель количественных и качественных факторов, получается:

1.=39692,4 тыс. руб.

=38529,6 тыс. руб.

ΔФз=Фз2019 – Фз2018= 38529,6 – 39692,4 = -1162,8 тыс. руб.

2. =41856,1 тыс. руб.

∆Фз(ПТ)= Фз – Фз₂₀₁₈=39692,4 - 41856,1 = - 2163,7 тыс. руб.

3. =42838 тыс. руб.

∆Фз(З)= 42838 - 41856,1 = 1000,9 тыс. руб.

4. Фз = Фз₂₀₁₉ = 38529,6 тыс. руб.

∆Фз(ПТ)=38529,6 – 39692,4 = - 1162,8

Таким образом, фонд заработной платы снизился на 1162,8 тыс. руб. под влиянием роста выручки и под влиянием роста производительности труда.

Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «АКСОН» является необходимым и важным для анализа хозяйственной деятельности в целом. Комплексное изучение динамики показателей использования трудовых ресурсов позволяет повысить качество обслуживания клиентов, увеличить долю организации на рынке и поднять ее конкурентоспособность. На основе изучения резервов роста производительности труда принимается решение о расширении или сокращении штата персонала.

3. Управленческие решения, рекомендуемые для ООО «АКСОН» по результатам анализа трудовых ресурсов и их экономическое обоснование

Главным направлением совершенствования действующей системы материально стимулирования ООО «АКСОН» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда.

В основу системы оплаты труда положена методика бестарифной системы оплаты труда. Эта система мотивации учитывает не только коллективные интересы, но и общественные интересы. Причем действенность учета каждого фактора легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива.

Каждый работник должен четко знать за какие достижения и упущения в работе, и в какой мере значения его зарплаты может увеличиваться или уменьшаться. Система критериев дооценки приведена в таблице 11.

Дооценку трудового вклада работника может проводить руководитель соответствующего структурного подразделения.

Еще один немаловажный аспект – моральное стимулирование. Оно в сочетании с материальным поощрением - мощный стимул развития возможностей личности.

Предложенная модель «ВСОТэРКа» [4] учитывает и это обстоятельство, т. к. коллективное определение соотношения в оплате труда – не только определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия.

Таблица 11

Система критериев дооценки трудового вклада менеджеров по продажам

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	КТУ	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент	КТУ
Выполнение планов продаж в заданном объеме	0,2	Невыполнение планов продаж в заданном объеме	-0,2
Отсутствие сбоев технологического режима	0,1
Выполнение обязанностей временно - отсутствующего работника	0,15	Нарушение трудовой дисциплины	-0,15
Стаж работы в данной должности свыше 5 лет	0,25
Эффективное использование инструментов эффективных продаж	0,1	Нарушение правил техники безопасности	-0,1
Предприимчивость, поиск и внедрение новых прогрессивных идей	0,1
Творческий подход к выполнению обязанностей, проявление инициативы	0,15	Не соблюдение технологических режимов работы	-0,1
Рациональное использование рабочего времени	0,15

В основе предлагаемой модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, категорий персонала, профессий, должностей и т. п.). С учетом данных соотношений и следует распределять затем средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

, (14)

где n – общая численность работников предприятия, чел.;

КТУ – коэффициент трудового участия;

Ф – фактически отработанное время работником, час.;

КК – квалификационный коэффициент;

ФОТ – фонд оплаты труда.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалифицированному уровню и качеству труда. В таблице 12 представлены основные параметры оплаты труда, применяемых при предлагаемой системе оплаты труда.

Таблица 12

Квалификационные коэффициенты оплаты труда работников предприятия

Показатели	Квалификационные группы (категории)
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффициентов - «вилки» соотношений в оплате	0,6-1,4	1,0- 1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее значение коэффициента	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категории персонала:
Менеджеры по продажам	X	X	X	X
Специалисты					X	Х	Х
Руководители						X	X	X
Директор									X

Из таблицы 12 видно, что на предприятии было выделено 9 квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, менеджеры по продажам 1-2 категории. Во второй группе объединены менеджеры по продажам 3 категории. В третью группу включены менеджеры по продажам 4 категории, в четвертую группу – рабочие 5-6 разряда, в пятую – специалисты. Последние четыре квалификационные группы занимают специалисты и руководители предприятия.

Каждому работнику будет выдана памятка. Таким образом, каждый сотрудник будет проинформирован об изменениях в системе оплаты труда и наглядно увидит, что при качественной, производительной работе его заработок может быть значительно выше.

Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе принадлежит к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему (таблица 13).

Таблица 13

Регрессивный тип нарастания коэффициентов оплаты

Характеристика системы	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Нарастание средних значений, интервала, проц.	-	40,0	35,7	31,6	28,0	25,0	12,5	11,1	10,0

Регрессивный тип нарастания коэффициентов, рассчитанных в таблице 16, создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный – высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

По мнению экспертов ООО «АКСОН» реализация мероприятий по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности работников приведет к росту производительности не менее чем на 3%.При расчете общего экономического эффекта считается, что рост производительности труда приведет к пропорциональному росту выручки в целом по предприятию.

Все стоимостные показатели являются рассчитанными по внутренним документам предприятия и согласованы с главным экономистом финансово-экономического отдела.

Далее целесообразно спрогнозировать финансовые результаты на 2021 год. Прогнозирование выручки целесообразно провести на основе таких методов как: экстраполяция по среднему абсолютному и среднему приросту.

Для определения абсолютного темпа роста была использована формула:

(15)

где	Y	–	значение временного ряда;
	n	–	период временного ряда.

(16)

Прогнозное значение выручки коммерческого предприятия по среднему абсолютному приросту составит:

ΔY = (61393 – 57654) / 3 = 1246 (тыс. руб.)

Y₂₀₂₁= 61393 + 1246 = 62639 ( руб.)

Прогнозное значение выручки коммерческого предприятия по среднегодовому темпу роста составит:

N₂₀₂₁= 61393 × 1,030= 63235 тыс. руб.

Результаты расчетов различными методами прогнозирования представлены в таблице 14.

Таблица 14

Прогноз выручки коммерческого предприятия на прогнозный период

Показатели	Методы прогнозирования
	Экстраполяция по среднему абсолютному приросту	Экстраполяция по среднему приросту
Темп роста выручки 2019 года к прогнозному 2021 году, %	2,0	3,0
Выручка на прогнозный 2021 год, руб.	62639	63235

Как показывают данные таблицы 14, прогнозы по росту выручки по абсолютному приросту составляет 2%, по среднегодовому темпу за три года – 3%. Решено принять в качестве наиболее вероятной более оптимистический прогноз, согласно которому прогноз результата (выручки) на прогнозируемый период составит 63235 тыс. руб.

Используя маржинальный анализ, проведем расчет прогнозной величины прибыли от продаж. Операционный леверидж – чувствительность относительного изменения прибыли к относительному изменению объема проданной продукции. Расчет представлен в таблице 15.

Таблица 15

Исходные данные для определения эффекта операционного рычага за 2019 год в ООО «АКСОН»

Показатели	Значение показателя
Выручка, тыс. руб. (В)	61393
Затраты всего, тыс. руб. (3) в том числе	59374
переменные (Зперем.)	58144
постоянные (З пост.)	1230
Прибыль от продаж, тыс. руб. (П)	2019
Сумма маржинального дохода, тыс. руб. (МД)	3249
Эффект операционного рычага, %	1,6

Сумма маржинального дохода (МД) рассчитывается по формуле 17:

(17)

где	МД	–	сумма маржинального дохода, тыс. руб.;
	П	–	прибыль от продаж, тыс. руб.;
	Зпост	–	постоянные затраты, тыс. руб. МД = 2019 + 1230 = 3249 тыс. руб.

При фиксированных постоянных затратах любое изменение объема продаж порождает более сильное изменение прибыли, так проявляется эффект операционного рычага (ЭОР). Он рассчитывается следующим образом:

(18)

где	ЭОР	–	эффект операционного рычага;
	МД	–	сумма маржинального дохода, тыс. руб.;
	П	–	прибыль от продаж, тыс. руб.;

ЭОР = 3249 / 2019 = 1,6%

Расчеты показывают, что при увеличении выручки на 1%, прибыль предприятия увеличится на 1,6% и наоборот, снижение выручки на 1 % приведет к уменьшению прибыли на 1,6%. Таким образом, при увеличении выручки на 3%, прибыль от продаж увеличится на 4,8% (3%×1,6%).

Так прибыль от продаж в прогнозном году составит 2019 × 4,8% = 2116 тыс. руб., а себестоимость составит 61119тыс. руб. (63235 – 2116).

Далее целесообразно спрогнозировать показатели финансовых результатов на прогнозный год с учетом предлагаемых мероприятий.

По мнению экспертов ООО «АКСОН» реализация мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов приведет к росту производительности не менее чем на 3%.

Рассчитаем выручку с учетом предложенных мероприятий:

В₂₀₂₁= 63235 × 1,03 = 66132 тыс. руб.

Рассчитаем себестоимость с учетом предложенных мероприятий: Себестоимость включает в себя переменные и постоянные затраты, так с учетом реализации предложенных мероприятий постоянные затраты увеличатся на сумму затрат необходимых для реализации этих мероприятий, а постоянные затраты увеличатся на 8%, то есть пропорционально росту выручки. Таким образом, себестоимость с учетом предложенных мероприятий на прогнозный год составит:

С_{2021(прогноз)} = (5342 + 401,3) + (55777 × 1,03) = 32711 тыс. руб.

Для сравнения экономической эффективности построим таблицу 16.

Таблица 16

Сравнение экономического эффекта и эффективности при реализации предложенных мероприятий и без них в ООО «АКСОН»

Показатели	Прогнозный год		Темп роста, %
	Без предложенных мероприятий (прогноз)	с учетом предложенных мероприятий (проект)
Выручка, тыс. руб.	63235	66132	104,6
Полная себестоимость продаж, тыс. руб.	61119	63094	103,2
- переменная часть, тыс. руб.	55777	57450	103,0
- постоянная часть, тыс. руб.	5342	5644	105,7
Прибыль от продаж, тыс. руб.	2116	3038	143,6
Рентабельность продаж, %	3,3	4,6	-
Рентабельность затрат, %	3,5	4,8	-

Таким образом, при реализации мероприятий мероприятия по повышению эффективности использования персонала в ООО «АКСОН» увеличится прибыль от продаж на 922 тыс. руб. или на 43,6%, что связано в первую очередь с уменьшением затрат и ростом производительности труда работников.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что предложенные мероприятия будут проведены успешно, и все затраченные на это денежные средства оправдают себя, о чем свидетельствует увеличение прибыли и рентабельности ООО «АКСОН» на перспективу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное функционирование любой организации невозможно без обеспеченности необходимым персоналом, именно поэтому персонал предприятия (трудовые ресурсы) является главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и ее конкурентоспособности.

Персонал приводит в движение материальною вещественные элементы, создает продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Эффективное использование трудовых ресурсов основано на организации всего процесса формирования персонала.

В современных условиях экономического развития предприятия возрастает роль эффективного использования персонала. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное использование персонала способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

ООО «АКСОН» – торговая компания, которая специализируется на продаже строительных, монтажных, отделочных материалов, товаров для обустройства дома, сада и дачи.

За исследуемый период состав и структура персонала ООО «АКСОН» изменилась незначительно. Основу персонала составляют рабочие, их удельный вес к концу 2019 года составил 58,1%, тем самым уменьшившись на 6,3 процентных пункта. Их численность снижается на 3,7%.

В ООО «АКСОН» преобладает персонал со средним профессиональным образованием, средняя доля которых составляет 66,5 %. Отрицательным моментом является снижение доли. персонала с высшим образованием.

За исследуемый период значительно увеличилось количество выбывших работников, о чем свидетельствует рост коэффициента оборота рабочей силы по выбытию также количество принятых за период растет, о чем свидетельствует увеличение коэффициента оборота рабочей силы поприему.

Коэффициент текучести увеличился, поэтому необходимо и дальше изучать причины, которые вызывают увеличение коэффициента текучести и своевременно их устранять. Разрабатывать мероприятия по снижению коэффициента текучести в перспективе.

На предприятии за исследуемый период отсутствуют уволенные работники за нарушение трудовой дисциплины, что свидетельствует об отсутствии масштабных социальных проблем на предприятии.

Выручка на одного рабочего увеличилась на 65,6%. Это связано с более быстрыми темпами роста выручки по сравнению с темпом роста среднесписочной деятельности. Рост объема выручки в расчете на одного работника составил 52,2%, что свидетельствует о повышении эффективности использования персонала к концу исследуемого периода.

Среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 4,4%, это связано с ростом выручки от реализации продукции, ускорением оборачиваемости оборотных средств, повышением качества обслуживания конечных потребителей.

ООО «АКСОН» в рамках повышения эффективности использования персонала предлагается провести мероприятия, направленные на совершенствование системы материального стимулирования.

Проведение данных мероприятий в ООО «АКСОН» может поспособствовать увеличению прибыли от продаж на 43,6%, что положительно отразится на показателях рентабельности, что подтверждает эффективность предлагаемых мероприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артеменко, В.Г. Экономический анализ: Учебное пособие / В.Г. Артеменко, Н.В. Анисимова. - М.: КноРус, 2017. - 288 c.
2. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 366 c.
3. Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2016.
4. Гарнова, В.Ю. Экономический анализ: Учебное пособие / Н.Б. Акуленко, В.Ю. Гарнова, В.А. Колоколов; Под ред. Н.Б. Акуленко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 157 c.
5. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с.
6. Кузнецова Я.В. Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия / Я. В. Кузнецова // Молодой ученый. - 2014. - №1. - С. 369-374.
7. Мельник, М.В. Экономический анализ в аудите: Учебное пособие для студентов вузов / М.В. Мельник, В.Г. Когденко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 543 c.
8. Митрофанова И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 35 с.
9. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: АльфаПресс, 2016.
10. Панков, В.В. Экономический анализ: Учебное пособие / В.В. Панков, Н.А. Казакова. - М.: Магистр, ИНФРА-М, 2016. - 624 c.
11. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: Учебник / Г.В. Савицкая. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 649 c.
12. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия: Учебник / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 378c.
13. Сулейманова Д.А., Гаджиев М.М. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов//В сборнике: Актуальные проблемы развития региональной экономики Сборник материалов V-й Всероссийской научно-практической конференции. 2018. С. 147-150.
14. Сурков, И.М. Экономический анализ деятельности сельскохозяйственных организаций / И.М. Сурков. - М.: КолосС, 2017. - 240 c.
15. Толпегина, О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для бакалавров / О.А. Толпегина, Н.А. Толпегина. - М.: Юрайт, 2017. - 672 c.
16. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. - М.: ИНФРА-М, 2018. с.301
17. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов вузов / под ред. П. Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2018. с.398
18. Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников : учеб. пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М. : Дашков и Кo, 2017. – 552 с.
19. Чернов, В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учебное пособие для студентов вузов / В.А. Чернов; Под ред. М.И. Баканов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 639 c.
20. Чуев, И.Н. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / И.Н. Чуев. - М.: Дашков и К, 2016. - 384 c.