Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Психологические подходы к понятию и сущности адаптации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций» заключается в том, что реалии настоящего времени требуют наличие в организации ответственных и инициативных работников, деятельность которых должна быть эффективной. Высокие результаты могут получить только те работники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации.

Адаптация персонала является одной из важнейших проблем психологии труда, так как в первое время после принятия на работу работник еще не знаком с правилами компании, ему трудно строить отношения с руководством и коллегами. Для сотрудника свойственны надежды на получение желаемой зарплаты, на продвижение по карьерной лестнице. В свою очередь фирма или компания ожидает, что вновь прибывший работник покажет высокие результаты деятельности, поддержит положительную атмосферу в коллективе.

Оценка новым сотрудником компании, которая происходит в первые часы, дни выхода его на работу, напрямую связана с формированием его мотивации. В свою очередь мотивация оказывает влияние на процесс адаптации сотрудника в организации. Адаптация проходит успешнее, если нормы и ценности коллектива принимаются новым работником, если он быстрее принимает, усваивает свои социальные роли, если организация отвечает его запросам и требованиям.

Мотивация сотрудников на этапе адаптации занимает одно из центральных мест в психологии труда и управления, так как она служит непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации на этапе их вхождения в новую рабочую среду по существу является главной задачей руководства организации.

В данной работе рассматривается психологические подходы к понятию и сущности адаптации, под которой исследователями понимается реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, противодействующая действительному или возможному снижению ее эффективности.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на поэтапной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социально-психологических и экономических условиях труда.

Адаптация сотрудника должна быть направлена на сформирование положительного отношения сотрудника к компании, повышение его мотивации. Следовательно, необходимо рассмотреть такие понятия, как «мотив», «мотивация», «мотивация труда».

Отметим, что большой вклад в разработку проблемы мотивации трудового поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда, теория иерархии потребностей А. Маслоу. Отечественный исследователь Ю.Д. Красовский предлагает рассматривать различные типы внутренних мотиваций человека в организации.

Цель курсовой работы – исследование связи между трудовой мотивацией и адаптационным потенциалом сотрудников организаций, а также изучение особенностей мотивации сотрудников на этапе адаптации.

Предмет исследования - особенности трудовой мотивации в период адаптации.

Объект исследования – сотрудники организации в период адаптации к новому рабочему месту.

Задачи исследования:

- анализ научных источников по проблемам трудовой мотивации и адаптации;

- изучить особенности трудовой мотивации в период адаптации;

- разработка рекомендаций по повышению трудовой мотивации сотрудников в период адаптации.

Теоретической базой данного исследования послужили работы А.В. Бадалян и С.В. Зенина, О.В. Викулиной, А.В. Дейнека, О.В. Евтихова, А.П. Егоршина, Л.Н. Захаровой, А.Г. Комендант, В.А. Коноваленко и соавторов, В.А. Розановой и других ученых.

Структура курсовой работы: введение, 1 глава, 2 глава, заключение, список использованной литературы, приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Психологические подходы к понятию и сущности адаптации

Большинство руководителей организаций считают, что принятие на работу подходящих людей служит лишь началом. Установление органического взаимодействия человека и организации создает основу эффективной деятельности каждого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, то есть приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. В настоящее время успешная профессиональная адаптация служит важным фактором трудовой деятельности, в то время как неэффективная приводит к ряду отрицательных явлений: возникновению у работника негативных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и прочее^[1].

Возникнув в XIX веке, сначала понятие «адаптация» использовалось в основном в биологии, так как данная проблема была впервые выдвинута и получила обоснование именно биологами, среди которых можно назвать Ж.Б. Ламарка, Ж. Сент-Илера, Ч. Дарвина. Ученые рассматривали адаптацию в качестве прямого приспособления живых организмов к окружающей среде. Впоследствии проблема адаптации стала изучаться в медицине, социальной психологии, в социологии и других науках. В настоящее время это понятие применяется к личности человека и коллективному поведению.

В психологии особую важность имеют определения психической адаптации человека, то есть такие процессы взаимодействия с социальной и физической средой, которые затрагивают все уровни существования личности^[2].

В психологии труда вопрос адаптации человека к производственным условиям занимает одно из центральных мест. Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни.

В современном понимании представление об адаптации основано на исследованиях отечественных и зарубежных ученых: И.П. Павлова, И.М. Сеченова, А.А. Ухтомского, Н.Е. Введенского, И.В. Дывыдовского, Г. Селье, З. Фрейда, Ж. Пиаже, А.В. Петровского, И.С. Кона, А. Н. Леонтьева и других.

Традиционно, как отмечают А.А. Реан, В.В. Синявский, В.П. Казначеев, под адаптацией понимают приспособление организма, личности, их систем к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям в целом^[3].

Адаптация служит одной из важных вех в жизни человека, через которую он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

С точки зрения М.И. Бухалкова, рассматривающего проблемы управления персоналом, адаптация - это сложное и многостороннее явление, которое включает в себя сочетание весьма самостоятельных, но взаимосвязанных компонентов, факторов и путей воздействия на человека^[4].

По мнению А.Я. Кибанова, адаптацией является взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда^[5].

Известный отечественный специалист Э.Ф. Зеер, в работе по психологии профессионального развития под адаптацией понимает взаимное приспособление специалиста и предприятия, в результате которого работник осваивается на предприятии. При этом он:

- учится жить в относительно новых для него социально-профессиональных и организационно-экономических условиях;

- находит свое место в структуре предприятия как специалист, способный решать задачи определенного класса;

- осваивает профессиональную культуру;

- включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений^[6].

В.А. Толочек, исследуя этот процесс в рамках современной психологии труда, рассматривает адаптацию как динамический процесс постоянного приобретения и потери ресурсов взаимодействующих субъектов.

Исследователь отмечает, что в ходе жизнедеятельности отдельного человека имеют место и процесс приобретения, к которому относятся профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность, и процесс потери его ресурсов, то есть профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания^[7].

Некоторые ученые, в том числе А.П. Егоршин, различают адаптацию персонала и работника. К первой автор относит процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Ко второй - приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Исследователь подчеркивает, что адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач^[8].

В рамках темы курсовой работы следует дать определение понятию «профессиональная адаптация», под которой обычно понимают систему мер и мероприятий, способствующих профессиональному становлению работника, формирующих у него соответствующие профессиональные качества, а также помогающих в освоении элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды^[9].

Исследователи выделяют несколько форм проявления феномена адаптации. С одной стороны она является динамическим образованием, процессом приспособления к условиям внешней среды. С другой стороны - свойством любой живой саморегулируемой системы^[10].

Н.Ф. Березин отмечает, что процесс адаптации реализуется тогда, когда в системе организм-среда возникают значимые изменения. При этом обеспечивается формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношение меняется постоянно, также постоянно осуществляется и процесс адаптации^[11].

На основании вышесказанного можно выделить несколько точек зрения в определении различных сторон адаптации:

- адаптация используется для обозначения процесса, при котором организм приспосабливается к новой среде;

- адаптация используется для обозначения отношения равновесия (гомеостаза), которое устанавливается между средой и организмом;

- адаптация понимается как свойство живого организма;

- под адаптацией понимается результат приспособительного процесса (появление новых свойств, умений, изменение строения органов и т. п.);

- адаптация связывается с какой-то целью, к которой стремиться организм^[12].

Исследователи выделяют четыре варианта адаптации:

- вариант «отрицание» может быть, когда сотрудник выражает активное несогласие с ценностями организации, его ожидания находятся в противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы;

- вариант «конформизм» наблюдается при полном принятии ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

- вариант «мимикрия» наблюдается при соблюдение второстепенных норм при неприятии основных. Это характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

- вариант «адаптивный индивидуализм» характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе^[13].

К наиболее значимым характеристикам адаптации относятся следующие^[14]:

- адаптация представляет собой процесс. Она занимает определенный период жизни работника – от нескольких месяцев до нескольких лет;

- адаптация возникает вследствие противоречий, которые заключаются в изменении роли, статуса человека, его обязанностей и возможностей, отношений с другими людьми, норм и ценностей коллектива;

- адаптация - вынужденный процесс, при этом человек адаптируется к условиям окружения по необходимости;

- адаптация - двусторонний процесс, предполагающий изменение человеком самого себя под воздействием новой реальности, а также преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных потребностей;

- адаптация - субъективный процесс, когда субъект действует в соответствии с собственным видением картины мира;

- адаптация - непрерывный процесс, который никогда не заканчивается, потому что условия окружающей среды меняются постоянно^[15].

В адаптации человека особую роль играет психическая адаптация. Устойчивую психическую адаптацию (адаптированность) следует рассматривать в качестве уровня деятельности (комплекса психических реакций). Он определяет адекватное заданным условиям среды поведение биосистемы, его эффективное взаимодействие со средой. Это результат адаптации как процесса, когда активными являются и сам человек, и окружающая его среда^[16].

1.2 Виды, этапы и факторы адаптации

Адаптация является многогранным процессом. Исследователи различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную. Каждый из данных видов адаптации может вызвать у вновь поступившего на работу в организацию сотрудника свои сложности, затруднения, проблемы.

Психофизиологическая адаптация, по мнению Э.Ф. Зеер, это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха^[17].

Адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния работника вызывают психическое напряжение, приобретающее характер стресса.

В данном случае психологическая поддержка состоит в диагностике профессионально значимых психофизиологических свойств. Следует учитывать, что данный вид адаптационного синдрома ожжет быть связан со скрытой профессиональной непригодностью. Снять тревожность и мобилизовать профессиональную активность специалиста возможно посредством психологического консультирования, участием работника в тренингах саморегуляции эмоциональных состояний.

Психологическая поддержка и помощь заключаются в ликвидации состояния тревоги, вырабатывании положительной позиции на преодоление трудностей, вырабатывания чувства востребованности и социальной защищенности, актуализации резервных возможностей специалиста.

Критериями успешного преодоления психофизиологического адаптационного синдрома являются комфортное эмоциональное состояние специалиста, привыкание к рабочему ритму и режиму труда, установление оптимальной работоспособности.

Социально-психологическая адаптация заключается в приспособлении человека к новой социальной среде, его вхождение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой^[18].

Иными словами, она заключается в приспособлении специалиста к руководителю, коллективу и организации, включение его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Составной часть социально-психологической адаптации служит культурно-бытовая адаптация, которая заключается в освоении особенностей организации, то есть быта, традиций проведения свободного времени в коллективе^[19].

При этом самую большую проблему у новичков вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Для нового сотрудника наиболее важна информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

В данном случае психологическое содействие состоит в помощи в освоении норм профессионального поведения, в предупреждении о возможных последствиях их нарушения. Иногда возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые связаны с несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта^[20].

Профессиональная адаптация ученым видится в приспособлении уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места. Плюс к этому - освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности^[21].

Основное в профессиональной адаптации - освоение новой профессиональной деятельности. Критерием успешности в этом виде адаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности. Преобладание имеющейся компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию. Это связано с тем, что для специалиста важна востребованность всего имеющегося у него профессионального опыта.

От успешности профессиональной адаптации зависит привлекательность привлекательной, увеличение шанса на более высокую оплату труда и профессиональный роста. Она создает предпосылки для самоактуализации специалиста.

При профессиональной адаптации психологическое содействие заключается в оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности. Большое значение имеет формирование у специалиста адекватной профессиональной самооценки^[22].

Психологическое содействие заключается также в коррекции самооценки, то есть обучению умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста^[23].

Иногда решение вопроса заключается в кадровом перемещении на другую работу. Однако в этом случае у сотрудника можно наблюдать такое эмоциональное состояние как фрустрация. В этом случае поддержка может состоять в выработке специалистом совместно с психологом новых целей профессиональной жизни.

Таким образом, психологическое содействие на стадии адаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, а также на предприятии, в учреждении, организации в направлении профессионального самосовершенствования.

Некоторые исследователи отдельно выделяют еще экономическую и санитарно-гигиеническую адаптацию. Экономическая адаптация заключается в знакомстве с экономическим механизмом организации, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. Санитарно-гигиеническая адаптация – это освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.

Адаптируясь в организации, работник проходит ряд стадий. Существует ряд мнений относительно количества, длительности и содержания стадий. Основной является точка зрения, в соответствии с которой в процессе адаптации работник проходит стадии ориентации (ознакомления), приспособления, ассимиляции и идентификации^[24].

Во время стадии ориентации (1 месяц – несколько месяцев) работник получает информацию о ситуации в целом, критериях оценки различных действий, эталонах, нормах поведения.

В рамках стадии приспособления (от нескольких месяцев – до 1 года) протекает постепенное усвоение организационных стандартов, правил и стереотипов, установление конструктивных отношений с коллегами. При этом на данном этапе специалист продолжает сохранять многие свои установки^[25].

На этапе ассимиляции происходит приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. В этот период происходит постепенная интеграция работника в организацию, когда он полностью отождествляет личные цели с целями организации.

Различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Последние составляют основу организации, являются наиболее добросовестными и преданными.

Факторы адаптации работников в организации представлены в Приложении В.

2. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЯХ И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ

2.1 Понятие трудовой мотивации, ее сущность

Каждая деятельность будет малоэффективной или неэффективной при условии, что работник не заинтересован в ее реализации. Заинтересованность работника выражается в его мотивированности на соответствующую деятельность. Мотивация побуждает трудовую активность, влияет на вырабатывание цели и способов ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности, которая включает две стороны: активизирует в деятельности все потребности личности и помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности^[26].

Низкий уровень трудовой мотивации граждан России относится к числу важнейших проблем современного общества. Он наблюдается не только среди рабочих (рядовых исполнителей), но и среди руководителей разного уровня. Актуальность исследования проблем трудовой мотивации связана с интеграцией нашей страны в мировое сообщество и стремлением к достижению достойного уровня конкурентоспособности на мировом рынке. Такой уровень немыслим без массового изменения в общественном сознании отношения занятого населения к своей трудовой деятельности в сторону повышения ее эффективности^[27].

С точки зрения С.А. Шапиро, понятие «мотивация» следует понимать двояко. Во-первых, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия. Во-вторых, мотивация является процессом сознательного выбора человеком того или другого типа поведения, которое определяется воздействием внутренних и внешних факторов (мотивы и стимулы)^[28].

Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, направляющих поведение. Таким образом, проблема мотивации сводится к созданию некоторой теории, позволяющей определить исходные причины, а также группы переменных (как внешних, так и внутренних), задающих то или иное направление, траекторию поведения индивида^[29].

Мотивация, по мнению Ю.В. Бадалян, служит решающим фактором в достижении успеха организации, что подтверждается психологическими исследованиями. Это особенно важно в условиях рыночной экономики, когда предприниматели, менеджеры, специалисты стремятся к созданию долгосрочной системы мотивации работников своих работников^[30].

Мотивация, как указывает В.М. Маслова, - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^[31].

Как отмечает В.А. Розанова в работе, посвященной психологии труда, под термином «мотив» принято понимать различные явления, инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и прочее, а также определенные побуждения к действиям^[32].

Мотив труда, с точки зрения О.Г. Носковой, - это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность.

Мотивация труда - это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов^[33].

В исследовании трудовой мотивации, профессиональных интересов выделяются два направления:

- профессиональная мотивация и производственная эффективность;

- мотивация труда, карьера, развитие человека как субъекта труда.

Отношение к труду и к конкретной профессиональной деятельности в частности определяют успешность деятельности и выражаются в мотивах деятельности, которые служат побудителями деятельности.

В.А. Лобызенкова приводит результаты ежегодного исследования «Мотивация персонала на российском рынке труда», проведенное одной из компаний. Результаты опроса представлены на рисунке 1^[34].

Рисунок 1 – Результаты опроса «Мотивация персонала…»

В процесс мотивации, по мнению З.П. Румянцевой, входят: установление или оценка неудовлетворенных потребностей; формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей^[35].

Психологи различают два вида мотивации: положитель6ная и отрицательная. К положительной относится стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек.

Отрицательная мотивация связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств, следствием которых служит нежелание трудиться в данной области^[36].

Побудительные источники активности составляют мотивационную сферу, которая включает в себя потребности личности, интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и прочее^[37].

В этот же круг, по мнению психологов, можно включать социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, систему мировоззрения. Одним из важнейших источников мотивов служат потребности. Именно в них отражается зависимость человека от условий существования и развития^[38].

Данный процесс предоставляет возможность успешной реализации стратегических и перспективных задач развития предприятий. Эта работа строится на теориях мотивации, которые в настоящее время подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные.

Теории мотивации – это система знаний о причинах, побуждающих человека к трудовой деятельности^[39].

В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. С точки зрения трудовой деятельности теорию формирования мотивационно-цотребностной сферы предложил А. Маслоу, который разработал концепцию «иерархическая теория потребностей».

В середине прошлого века возникла еще одна концепция мотивации трудовой деятельности, которая отражена в работах Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, Р. Ликерта, К. Арджириса. Основные положения этой концепции были сформулированы МакГрегором в виде «теории Y», согласно которой физический или умственный труд столь же естествен для человека, как игра или отдых^[40].

К процессуальным теориям мотивации относятся те, в которых поведение человека связывается с особенностями восприятия и понимания им конкретной ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения. Например, в «теории ожидания» В. Врума ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов):

- ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем;

- ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности;

- валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека.

Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей^[41].

Теоретические положения, получившие развитие в данных теориях, нашли отражение в методах мотивации работников. К ним относят:

- принуждение, которое основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т. д.;

- вознаграждение, рассматриваемое в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т. д.) и нематериального (награда, благодарность и т. п.) стимулирования хорошего труда;

- солидарность, то есть развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации. Это можно достичь посредством убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного климата;

- приспособление, которое выражается в оказании влияния на цели и задачи предприятия путем частичного приспособления их к целям работников^[42].

Уровень мотивации к деятельности находится в зависимости от характера мотивирования человека. Это следует понимать так: его побуждения к выполнению трудовых задач реализуются путем активизации его потребностно-волевой сферы.

С точки зрения Е.П. Ильина, в качестве мотиваторов, то есть психологических факторов, которые участвуют в конкретном мотивационном процессе и определяют принятие человеком решения на то или иное поведение, выступают: нравственный контроль, предпочтение, интересы, склонности, внешняя ситуация, собственные возможности, желания и состояние, условия достижения цели, последствия своего поступка^[43].

Характер мотивации, в который включаются конкретные мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность, основана на особенностях этапов профессионального становления субъекта, куда входят выбор профессии, реализация деятельности, профессиональная переориентация и переподготовка^[44].

В.А. Иванников, работы которого посвящены изучению динамики профессиональной мотивации, отмечает, что мотивы трудовой деятельности формируются, изменяются в процессе профессионализации, а определяющие их актуальные потребности, их удовлетворение могут быть не связаны непосредственно с осуществлением конкретных трудовых действий.

В.И. Ковалев выявил особенности мотивационной сферы в зависимости от этапов развития личности профессионала, а также обратил внимание на связь динамики мотивации с изменением содержания образа профессионала по мере повышения квалификации специалиста.

Мотивация трудовой деятельности зависит от ряда факторов, из которых наиболее значимым является функциональное содержание труда. Например, для сторожа, работа которого не требует интеллектуального напряжения, наиболее важными являются заработная плата и условия труда. Процесс мотивации работников организации представлен в Приложении Г.

Значительное влияние на мотивацию труда оказывают возраст, пол, личностные характеристики (интересы, потребности, установки, отношения, направленность, ценностные ориентации, идеалы), уровень образования.

Исследователи отмечают существенные различия между мотивами мотивы труда у мужчин и женщин и считают, что это обусловлено психофизиологическими и социальными причинами. Для мужчин значимы факторы, связанные с содержанием работы: ее разнообразие, творческие возможности, общественная важность продукции. Женщины обращают больше внимания на условия труда, на взаимоотношения в коллективе^[45].

Среди личностных характеристик работника наиболее важными служат ценностные ориентации, то есть установка личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества. Самые высокие показатели отношения к труду показывают люди, ориентированные на производство. Они удовлетворены работой и находятся впереди всех по объективным показателям своей производственной деятельности.

Ученые обратили внимание на существование зависимости между общеобразовательным уровнем рабочего и его отношением к труду и пришли к выводу, что чем выше уровень общего образования работника, тем большее значение придает он содержанию своего труда, творческим возможностям работы^[46].

При рассмотрении типологических особенностей личности, которые оказывают влияние на мотивацию труда, ученые обращают особое внимание на изучение ценностных ориентаций работников. При этом выделяются четыре основные цели трудовой деятельности, которые определяют отношение личности к труду: общественную значимость труда; содержание труда; материальную обеспеченность; условия труда^[47].

Структура мотивации трудовой деятельности во многом зависит от самого характера работы, то есть от того, в какой степени она предоставляет человеку возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы.

2.2 Мотивация работников в адаптационный период

Рассмотрим трудовую мотивацию в рамках механизма адаптации нового работника, которые отображают эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью.

Суть мотивационных механизмов первичной адаптации работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности - профессиональная среда». Данные механизмы определяются как совокупность мотивационных явлений, обеспечивающих первичную адаптацию работников, как принятие ими социальных требований и условий организации, эффективное взаимодействие с профессиональным окружением, влияющим на степень профессиональной самореализации и профессиональный рост и развитие.

Мотивационный механизм адаптации в свою структуру может также включать все факторы (как внутренние, так и внешние) адаптации работника, т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом^[48].

Это внешние поощрения: премии, денежные вознаграждения, поощрения и внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации и. пр.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относятся:

- индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самост ятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;

- уровень корпоративной культуры^[49].

Влияние мотивации на процесс адаптации работника рассматривается как процесс, который связывается исследователями с нарушением равновесия между индивидом и окружающей средой, требует от него мобилизации физических и духовных сил.

Адаптивная потребность выступает комплексным показателем степени готовности индивида к преодолению препятствий на пути к адаптированности, опосредуется мотивом ее достижения, который тоже является комплексным показателем и характеризует мобилизационную готовность индивида в процессе адаптации. Анализ мотивации и поведения сотрудника в период адаптации связан с соотнесением понятий «потребность», «мотивы», «мотивация».

Рассмотрим потребности нового сотрудника, который хочет произвести благоприятное первое впечатление, особенно на вышестоящее руководство, доказать свою самостоятельность не только самому себе, но и другим. Он хочет, чтобы его усилия были оценены. Особенно это касается вновь пришедшего работника, который особенно нуждается в одобрении своих стараний, чтобы адаптироваться в новом рабочем окружении.

Вторая потребность сотрудника заключается в его задачах. Новый сотрудник сначала ведет себя очень осторожно, чтобы не сделать ошибок. Он в первое время очень аккуратен, ведь если он наделает ошибок в самом начале своей работы, это негативно повлияет на то, как будут его воспринимать остальные в дальнейшем. Новый сотрудник оценивает качество и количество своей работы на основании работы коллег. Даже если руководитель объясняет новому работнику, что в начале никто не ожидает, что он будет работать настолько же продуктивно, как и коллеги, он все же оценивает себя по этим стандартам. Новый работник нуждается в обратной связи по поводу первых результатов своей работы. Положение новичка не позволяет ему объективно оценивать свою работу, поэтому он очень заинтересован в том, чтобы коллеги и руководство сообщали ему, как оценивается его работа.

Третья потребность работника - это другие люди, то есть при удовлетворении собственных потребностей он начинает уделять больше внимания потребностям других людей. Он начинает воспринимать то, как оценивают его работу клиенты и потребители. Для него важно не только мнение руководителя, но и тех, кто не работает в компании. Новый сотрудник начинает понимать, как лучше всего строить отношения с коллегами, а также с клиентами и потребителями. Если его потребности удовлетворены, переход к ориентации на обслуживание клиентов происходит естественно^[50].

В период адаптации нового сотрудника в организации можно говорить о доминировании трех групп мотивов как минимум.

К первой группе относятся мотивы обоснования выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации:

- обеспечение жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные потребности индивида и его семьи;

- призвание, отражающее стремление связать свою трудовую активность с определенным родом занятий;

- престиж, выражающий стремление личности реализовать свою социальную роль, приобрести определенный социальный статус.

Во вторую группу входят мотивы реализации индивидом предписанных социальных норм и ценностей, заданных как социально-экономической системой в целом, так и конкретными социальными и производственными группами, которые индивид интегрирован (мотивы социальной адаптации).

Третью группу мотивов составляют мотивы обоснования и выбора широкого круга альтернатив оптимизации жизненного цикла личности в системе производственных и непроизводственных отношений:

- социально-экономическая и профессиональная мобильность (экономическая адаптация);

- преодоление профессионально-специализированного и статусного дискомфорта (профессиональная и организационная адаптация)^[51].

Учитывая доминирующие мотивы, можно сделать вывод, что основной целью адаптации работника является максимально полное и быстрое приспособление к организации, желание остаться членом организации на длительный промежуток времени.

При этом к основным задачам относятся: желание продолжить трудовые отношения с организацией; понимание специфики работ; начало эффективного выполнения в максимально короткий срок должностных обязанностей; снижение уровня стресса; снижение уровня тревожности; вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе организации; установления партнёрских отношений с коллегами; формирование и увеличение чувства удовлетворённости от выполняемых должностных обязанностей^[52].

Успешная адаптация возможна лишь на основе выработки в процессе многократных повторений устойчивых стереотипов результативного поведения. Следовательно, можно ускорить процесс адаптации, поддерживая ясную последовательную мотивационно-стимулирующую систему подкрепления результативного поведения.

Мотивационно грамотный процесс адаптации предполагает стимулирование активного поискового поведения нового сотрудника (поощрение инициативы, активности), а также делает акцент на тех аспектах труда и включения в производственную и социальную среду, которые наиболее актуальны для новичка.

С целью адаптации персонала к новому месту работы выделены следующие методы: социально-психологический метод (психологическое консультирование); организационно-административный метод (внутрифирменное обучение); экономический метод (трудовая мотивация).

Данный метод предусматривает следующую последовательность организационных мероприятий в данном направлении: разработка программных блоков в отношении системы оплаты труда; формулирование критериев морального и материального поощрения; формирование внутрифирменной программы стимулирования труда; планирование внутрифирменных ротаций и карьерного роста; формирование программы корпоративных мероприятий спортивно-развлекательного характера^[53].

В психологии тру3да и организационной психологии разработаны методы оценки адаптации персонала, которых в настоящее время имеется довольно много. Наиболее распространенными являются:

- метод экспертной оценки. В качестве экспертов выступают непосредственный руководитель или наставник нового сотрудника;

- анкетный опрос. Участниками анкетного опроса являются новые сотрудники. Вопросы анкеты касаются аспектов адаптации и степени удовлетворенности нового работника различными сторонами деятельности и условиями труда;

- листы контроля процесса адаптации. Предназначены для руководителя для контроля и оценки реализации мероприятий по адаптации нового сотрудника;

- интервью с сотрудниками после завершения адаптационного периода;

- тест-опросники. Стандартизированные методики, направленные на диагностику личностных качеств и адаптационного потенциала вновь принятых работников.

- психодиагностические методики. Направлены на исследование положения новичка в коллективе и оценки атмосферы в коллективе после прихода нового сотрудника^[54].

Заключение

В настоящее время успешная профессиональная адаптация служит важным фактором трудовой деятельности, в то время как неэффективная приводит к ряду отрицательных явлений: возникновению у работника негативных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и прочее.

В психологии особую важность имеют определения психической адаптации человека, то есть такие процессы взаимодействия с социальной и физической средой, которые затрагивают все уровни существования личности.

В психологии труда вопрос адаптации человека к производственным условиям занимает одно из центральных мест. Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни.

Адаптация - это сложное и многостороннее явление, которое включает в себя сочетание весьма самостоятельных, но взаимосвязанных компонентов, факторов и путей воздействия на человека

Адаптацией является взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Под адаптацией понимает взаимное приспособление специалиста и предприятия, в результате которого работник осваивается на предприятии.

Адаптация является многогранным процессом. Исследователи различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную. Каждый из данных видов адаптации может вызвать у вновь поступившего на работу в организацию сотрудника свои сложности, затруднения, проблемы.

Психофизиологическая адаптация - привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.

Социально-психологическая адаптация заключается в приспособлении человека к новой социальной среде, его вхождение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой

Профессиональная адаптация ученым видится в приспособлении уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места.

В рамках данной курсовой работы нами рассмотрены стадии адаптации работника в организации: ориентация, приспособление, ассимиляции, идентификации.

Каждая деятельность будет малоэффективной или неэффективной при условии, что работник не заинтересован в ее реализации. Низкий уровень трудовой мотивации граждан России относится к числу важнейших проблем современного общества.

Нами рассмотрены понятия «мотив», «мотивация» и «трудовая мотивация», которую еще называют «мотивация трудовой деятельности».

Мотивация труда - это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

В рамках данного исследования нами приведены основные положения процессуальной и содержательной теорий мотивации.

Применительно к теме курсовой работы рассмотрены методы мотивации работников, а также мотиваторы, то есть психологические факторы, которые участвуют в конкретном мотивационном процессе, в данном случае - процессе адаптации работника на новом рабочем месте.

Приведены примеры влияния различных факторв на мотивацию труда.

Также рассмотрена трудовую мотивацию в рамках механизма адаптации нового работника, которые отображают эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью.

Список использованной литературы

1 Бадалян, Ю.В. Психология управления [Текст] : учебное пособие для студентов специальности 030301 «Психология» / Сост. Ю.В. Бадалян, С.Р. Зенина. – Благовещенск, 2012. - 279 с.

2 Березин, Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека [Текст] : учеб. пособие / Ф. Б. Березин. – Л. : Наука, 1988. – 270 с.

3 Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности [Текст] : учебное пособие для вузов /В.А. Бодров. - М. : ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

4 Боронова, Г.Х. Психология труда [Текст] : конспект лекций / Г.X. Боронова, Н.В. Прусова. – М. : ЭКСМО, 2008. – 160 с.

5 Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст] : учебник / М.И Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368 с.

6 Горшкова, О.Н. Теоретико-методологический анализ исследования трудовой мотивации [Текст] / О.Н. Горшкова // Вестник Челябинского государственного университета. – Челябинск: ЧГУ, 2011. № 2. - С. 116-121.

7 Григорьева, М.В. Психология труда [Текст] : конспект лекций /М.В. Григорьева. – М. : Высшее образование, 2006. – 192 с.

8 Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст] : учебник / И.Б. Дуракова. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 402 с.

9 Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] : учебник для вузов /А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с. ISBN 5-901335-06-6.

10 Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития [Текст] : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений /Э.Ф. Зеер. - М. : ИЦ «Академия», 2006. - 240 с. ISBN 5-7695-2654-8.

11 Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] : учебник / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2003. - 353 с.

12 Казначеев, В. П. Современные аспекты адаптации [Текст] : / В. П. Казначеев. – Новосибирск, 1980. – 190 с.

13 Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала [Текст] : учебное пособие / М. Н. Крутцова. - Вологда : Легия, 2010. - 128 с. ISBN 978-5-89781-349-0.

Лобызенкова, В.А. Трудовая мотивация как элемент управления персоналом [Текст] /В.А. Лобызенкова //Экономика, социология и право. - 2014. - №2.

15 Макарычев, А.А. Уровни профессиональной адаптивности личности [Текст] / А.А. Макарычев, Л.С. Егорова //Современные исследования социальных проблем. - 2011. - №4. - С.

16 Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – М. : Юрайт, 2015. – 492 с. ISBN 978-5-9916-3930-9.

17 Носкова, О.Г. Психология труда [Текст] : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / О. Г. Носкова. Под ред. Е.А. Климова. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 384 с. ISBN 978-5-7695-4367-8.

18 Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности [Текст] : учебное пособие / Л.Л. Панченко. - Владивосток : МГУ, 2006. - 135 с.

19 Психология труда [Текст] : учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология» / Под ред. проф. А.В. Карпова. - М. : Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. - 350 с. ISBN 5-305-00111-0.

20 Реан, А. А. Психология адаптации личности [Текст] : / А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов. - СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. – 479 с.

21 Родионова, В.О. Методы адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к новой организационной культуре [Текст] /В.О. Родионова //// Вестник Воронежского государственного технического университета. - 2010. - № 3.

22 Розанова, В.А. Психология управления [Текст] : учебное пособие /В.А. Розанова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 1999. - 352 с. ISBN 5-87057-121-9.

23 Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика [Текст] : учебник /З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 304 с. ISBN 978-5-16-002276-5.

24 Семенов, Ю. Г. Организационная культура [Текст] : учеб. пособ. / Ю. Г. Семенов. – М. : Логос, 2006. – 256 с.

25 Толочек, В. А. Современная психология труда [Текст] : учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб. : Питер, 2005. - 479 с. ISBN 5-272-00193-1.

26 Управление персоналом организации [Текст] : учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2010. – 695 с.

27 Управление персоналом [Текст] : учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с. ISBN 5-7729-0136-2.

28 Шапиро, С.А. Основы управления персоналом [Текст] : учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М. : КнОРуС, 2016. - 208 с. ISBN 978-5-406-04455-1.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Виды адаптации

Рисунок А.1 – Виды адаптации и факторы, оказывающие на нее влияние (по А.Я. Кибанову)

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Классификации адаптации

Признаки классификации	Виды адаптации	Содержание адаптации
По субъекту адаптации	Адаптация работника	Процесс приспособления работника к организации и его влияние на окружающую среду
	Адаптация организации	Процесс приспособления трудовой среды к работнику
По отношению «субъект-объект»	Активная	Участник адаптации стремится воздействовать на трудовую среду с тем, чтобы изменить ее
	Пассивная	Пассивное приспособление к трудовой среде
По результату воздействия	Прогрессивная	На участника адаптации было оказано благоприятное воздействие
	Регрессивная	Адаптация к среде с отрицательным содержанием
По уровню	Первичная	Адаптация работников, не имеющих трудового опыта
	Вторичная	Адаптация работников, которые имеют опыт работы
По сфере воздействия	К новой должности	Введение работника на новую должность
	К увольнении.	Адаптация увольняемых работников
	Реадаптация	Адаптация работников, вновь приступивших к выполнению своих обязанностей
По степени завершенности процесса	Полная	Характеризуется высокими показателями адаптации работника во всех аспектах
	Частичная	Работник приспособился лишь к отдельным аспектам трудовой среды
	Дезадаптация	Работник не смог приспособиться ни к одному из аспектов работы в организации

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Факторы адаптации

Рисунок В.1 – Факторы адаптации (по И.Б. Дуракова «Управление персоналом»)

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Процесс мотивации работников

Рисунок Г.1 - Процесс мотивации работников

1. Макарычев, А.А. Уровни профессиональной адаптивности личности / А.А. Макарычев, Л.С. Егорова //Современные исследования социальных проблем. - 2011. - №4. ↑

2. Панченко, Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности. - Владивосток, 2006. - С. 6. ↑

3. Реан, А. А. Психология адаптации личности. - СПб., 2008. ↑

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом. - М., 2005. - С. 192. ↑

5. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2010. – С. 355. ↑

6. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития. - М., 2006. - С. 109. ↑

7. Толочек, В. А. Современная психология труда. - СПб., 2005. - С. 205. ↑

8. Егоршин, А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2003. - С. 156. ↑

9. Боронова, Г.Х. Психология труда. - М., 2008. - С. 73. ↑

10. Казначеев, В. П. Современные аспекты адаптации. - Новосибирск, 1980. - С. 17. ↑

11. Березин, Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л., 1988. ↑

12. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала. - Вологда, 2010. ↑

13. Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности. - Владивосток, 2006. - С. 9. ↑

14. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. - М., 2009. - С. 195. ↑

15. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. - М., 2009. - С. 196. ↑

16. Березин, Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л., 1988. ↑

17. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития. - М., 2006. - С. 110. ↑

18. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. - М., 2009. - С. 200. ↑

19. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2005. ↑

20. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития. - М., 2006. - С. 111. ↑

21. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2010. – С. 356. ↑

22. Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М, 2002. - С. 304. ↑

23. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития. - М., 2006. - С. 112. ↑

24. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2010. – С. 357. ↑

25. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. - М., 2009. - С. 200. ↑

26. Психология труда / Под ред. проф. А.В. Карпова. - М., 2005. - С. 224. ↑

27. Горшкова, О.Н. Теоретико-методологический анализ исследования трудовой мотивации // Вестник Челябинского государственного университета. – 2011. - № 2. - С. 116-121. ↑

28. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом. - М., 2016. - С. 149. ↑

29. Григорьева, М.В. Психология труда. – М., 2006. – С. 44. ↑

30. Бадалян, Ю.В. Психология управления. – Благовещенск, 2012. - С. 63. ↑

31. Маслова, В.М. Управление персоналом. – М., 2015. - С. 194. ↑

32. Розанова, В.А. Психология управления. - М., 1999. - С. 79. ↑

33. Носкова, О.Г. Психология труда. - М., 2007. - С. 86. ↑

34. Лобызенкова, В.А. Трудовая мотивация как элемент управления персоналом //Экономика, социология и право. - 2014. - №2. ↑

35. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М., 2007. – С. 253. ↑

36. Розанова, В.А. Психология управления. - М., 1999. - С. 81. ↑

37. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. - М., 2001. - С. 161. ↑

38. Психология труда / Под ред. проф. А.В. Карпова. - М., 2005. – С. 224. ↑

39. Маслова, В.М. Управление персоналом. – М., 2015. - С. 198. ↑

40. Носкова, О.Г. Психология труда. - М., 2007. - С. 89. ↑

41. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. - М., 2001. - С. 164. ↑

42. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М., 2007. – С. 256. ↑

43. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2003. ↑

44. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. - М., 2001. - С. 162. ↑

45. Григорьева, М.В. Психология труда. – М., 2006. - С. 42. ↑

46. Григорьева, М.В. Психология труда. – М., 2006. - С.44. ↑

47. Маслова, В.М. Управление персоналом. – М., 2015. - С. 209. ↑

48. Пилипенко, Н. Мотивационные механизмы первичной адаптации персонала //Справочник кадровика. - 2012. - №2. - С.5-6. ↑

49. Толочек, В.А. Современная психология труда. – М., 2005. – С. 205. ↑

50. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала. – Вологда, 2010. – С. 48. ↑

51. Семенов, Ю.Г. Организационная культура. – М., 2006. - С. 102-104. ↑

52. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала. – Вологда, 2010. – С. 49. ↑

53. Родионова, В.О. Методы адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к новой организационной культуре / / Вестник Воронежского государственного технического университета. - 2010. - № 3. ↑

54. Курутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала. – Вологда, 2010. – С. 50.. ↑