Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (на примере ООО «Займ Экспресс»)

Содержание:

Введение

В современных условиях социально-экономическое состояние нашей страны требует особого внимания и интереса к вопросам создания эффективной системы управления персоналом, практического применения современных форм управления человеческими ресурсами, развития человеческого капитала.

Проблемы мотивации труда персонала актуальны для большинства российских предприятий. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Актуальность исследования состоит в том, что сегодня в организациях не уделяют надлежащего внимания системе мотивации. Механизм мотивационной сферы человека повышает эффективность управления персоналом, повышая производительность предприятия при помощи стимулирования своих сотрудников. Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на результативность деятельности сотрудников и компании в целом.

Исходя из вышесказанного, выделим объект и предмет работы.

Объект исследования: ООО «Займ Экспресс».

Предмет: система мотивации труда персонала ООО «Займ Экспресс» на основе KPI.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала на основе KPI.

Задачи исследования:

• рассмотреть сущность мотивации труда персонала;
• провести систему мотивации труда ООО «Займ Экспресс»;
• предложить практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда ООО «Займ Экспресс» на основе KPI.

В работе использованы общенаучные методы познания, такие как анализ и синтез, систематизация и классификация.

Исследование имеет значение для внедрения системы мотивации в компании, оценки результативности ее функционирования, применения результатов анализа структуры и элементов системы мотивации и ее совершенствования. Также на основании предложенных в работе мероприятий можно проводить комплексную оценку качества обслуживания работы персонала компаний в индустрии туризма.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы исследование мотивации персонала на основе ключевых показателей эффективности

1.1. Сущность мотивации персонала

Мотивация трудовой деятельности персонала играет важную роль в повышении эффективности, а также качества труда банковских работников, что оказывает непосредственное влияние на эффективность функционирования банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает усиление заинтересованности каждого сотрудника в результатах своей деятельности, а также ориентирована на полную реализацию творческого потенциала работников.

Вывод предприятия из кризиса и посткризисное его развитие невозможны без формирования инновационных предпринимательских структур, для которых совершенствование системы мотивации труда является наиболее важным фактором повышения конкурентоспособности. Предпринимательская структура не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, если не развиваются ее трудовые ресурсы и не совершенствуется система мотивации, которая обеспечивает наибольшую отдачу трудовых и творческих способностей всех работников пред- приятия.

Это вызывает необходимость творческих подходов к развитию трудовых ресурсов предприятия на основе создания нового механизма мотивации, который должен способствовать повышению у персонала инициативы, заинтересованности в результатах труда.

С точки зрения биологии мотивация трактуется как активное состояние мозговых структур, побуждающее высших животных и человека совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей [24, с. 54].

Необходимо отметить, что с проблемой мотивации наиболее часто сталкиваются управленцы и экономисты, решая на практике вопросы повышения эффективности работы и конкурентоспособности предприятия. По этой причине наибольшее количество определений мотивации дано в экономической литературе.

Э.А. Уткин [28, с. 118], как представитель менеджеров-управленцев, высказывает мнение, что мотивация есть желание (намерение), которое заставляет людей заниматься определенной деятельностью с целью удовлетворения некоторой потребности. В то же время он полагает, что мотивация представляет собой движущую внутреннюю силу, которая направляет на достижение определенной цели индивидуальные усилия.

Т.Ю. Базаров считает, что мотивация является состоянием готовности (предрасположенности) человека, склонности поступать (действовать) определенным образом [8, с. 148]. По его мнению, в управленческой практике мотивация – это использование мотивов поведения человека для управления его деятельностью, побуждающих человека к активности и повышению производительности труда. Мотивация включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты.

И.А. Кузнецова, А.Н. Кузнецов рассматривают мотивацию работников как совокупность мотивов поведения и деятельности, направленных на достижение общих целей организации [18, с. 95]. Более подробно сущность мотивации трактует М.С. Тихомирова. Он считает, что мотивация представляет собой использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Система мотивации необходима для создания трудовых отношений, обеспечивающих соответствие между определенными интересами работодателя и работника, при котором у последнего возникает потребность хорошо трудиться [26, с. 62].

В отечественной литературе по управлению трудовыми ресурсами можно встретить трактовку понятия «мотивация» как совокупности внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают формы и границы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. А.А. Анисимов под мотивацией понимает психоэнергетический потенциал, ориентирующий человека на достижение определенной цели (деятельность), силу, побуждающую человека к действию [4, c. 7]. Н.Ю. Кауфман рассматрива.т мотивацию труда как стремление работника получить определенные блага (удовлетворить свои потребности) посредством определенной трудовой деятельности [14, c. 80].

Мотивация - разумно объясненная причина поведения осмысленное действие [13, c. 51].

Мотивация – процесс, который направляет поведение работника.

Мотивация – это определенное стремление в конкретной ситуации совершить определенное действие.

Мотивация – это совокупность всех мотивов человека, совершающего определенные действия.

Из приведенных определений понятия можно выделить наиболее удачные, но все они не в полной мере отражают сущность понятия мотивации, особенно это касается трудовых ресурсов предприятия. По нашему мнению, наиболее полно понятие и сущность экономической категории «мотивация» раскрывает А.Я. Кибанов. В его определении отмечено, что мотивация является процессом побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное расширенное определение мотивации как процесса сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

В экономической литературе используется термин «мотивация труда», под которым понимается внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе труда либо целей организации, либо целей работника, либо совместное достижение целей работника и организации. При этом «труд» понимается ими как физические и умственные способности людей, которые могут быть использованы при производстве товаров и услуг, или как целенаправленная, легитимная, сознательная, востребованная деятельность человека.

Создание эффективной системы управления персоналом является на сегодняшний день одной из основных проблем современного предприятия. Для построения такой системы необходимо обеспечить трудовую мотивацию сотрудников.

В настоящее время самую высокую степень влияния на трудовую мотивацию оказывает применяемая на предприятии система оплаты труда. Так например, в банковской сфере помимо должностного оклада сотрудникам предоставляются следующие выплаты, во-первых, премии – осуществление денежных выплат за выполнение работником (подразделением или банком в целом) определенных задач банка. Во-вторых, комиссионные – получение процента от суммы сделок (относится прежде всего к кредитным менеджерам). Комиссионные могут быть использованы как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составлять заработную плату сотрудника. В-третьих, специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника. В-четвертых, программы разделения прибыли. Данные программы предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании.

Материальные выплаты, зависящие непосредственно или косвенно от результатов труда, выступает весомым фактором мотивации. Сотрудники должны иметь ясное представление, за что они получают вознаграждение. Премии, бонусы, разовые выплаты легче поставить в зависимость от работы персонала. Но при этом необходимо учитывать периодичность выплат. В случае, если бонусы будут выплачиваться редко, психологически они перестают расцениваться как реальная часть дохода. А если бонусы будут выплачиваться часто, но в небольшом размере, то это хоть и повысит удовлетворенность трудом, но не окажет существенного влияния на мотивацию. Поэтому необходимо чередовать размер и периодичность выплат, учитывая степень ответственности и сложности работы банковских служащих.

Помимо материальной мотивации обязательно следует использовать другие инструменты мотивации.

Наиболее значимым для работников считается наличие социального пакета, который может быть представлен в денежной и неденежной форме. Социальный может включать: дополнительные пособия (за неотработанное время); страхование жизни, от несчастных случаев, медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др.; программы материальной помощи, оплата мобильной связи, предоставление личного автомобиля и пр.; оплата обучения; бесплатное питание; пенсионные программы.

Мотивация работников неразрывно связана с развитием благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Работа в дружном, сплоченном коллективе положительно отражается на результатах совместной деятельности. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется доверием, оптимизмом, взаимной поддержкой и вниманием со стороны коллег.

Система мотивации труда работников должна сочетать интересы организации в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких результатов работы организации. А правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда [14, с. 80].

Мотивацию можно определить как внешнее воздействие на поведение работника, связанное с его трудовой деятельностью, для достижения личных, групповых и иных целей организации.

Мотивационное ядро трудового подведения работника определяют мотивы обеспечения (факт того, что оплата трудовой деятельности работника обеспечивает его средствами для удовлетворения собственных потребностей), мотивы призвания, связанные с привлекательностью профессии для работника, и также мотивы престижа деятельности.

С учетом изложенного, процесс мотивации работника можно представить схематически на рисунке 1.

Результат деятельности по удовлетворению потребностей

Трудовая деятельность

Стимулы

Внешнее побуждение как способность

Удовлетворение потребностей

Цель как средство для удовлетворения потребностей

Рис.1. Процесс мотивации работника с учетом внутренних и внешних побудителей

Приведенная на рисунке 1 схема процесса мотивации работника показывает, что результат деятельности обеспечивается, как правило, за счет внутренних мотивов в виде побуждения работником самого себя к трудовой деятельности, и внешних побудителей, основным из которых является необходимость удовлетворения потребностей.

За счет внешних мотивов, вызванных потребностями и наличием у работника способности к трудовой деятельности, достигается цель как средство для удовлетворения потребностей, влияющая на организацию его трудовой деятельности. Соответственно, в качестве результата деятельности может быть либо полное удовлетворение потребности, частичное или отсутствие ее удовлетворения.

Итак, мотивация труда персонала является важнейшим элементом совершенствования труда работников для достижения целей деятельности организации. Мотивация генерируется потребностями работников, которые должны учитываться при разработке эффективных средств стимулирования персонала.

1.2. Мотивация персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI)

Мотивация персонала по системе KPI ориентирована на достижение как краткосрочных, так и долгосрочных целей компании (что отличает ее от базовой заработной платы - оклада).

Формирования переменной части денежного вознаграждения по системе KPI мотивирует работника к более результативной работе, а также к увеличению его вклада в коллективные достижения и в выполнение стратегических целей организации.

Показатели KPI должны быть понятны работникам организации, но в то же время размеры получаемой переменной части вознаграждения - экономически обоснованны. Мотивация и стимулирование по системе KPI учитывает все потребности работника, а потому достаточно просто ее увязать с главной стратегией управления организацией (таблица 1).

На основе применения системы KPI руководство организации может разрабатывать внедрять стимулирующие стратегии в области вознаграждения работников за труд и выявлять тех работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой должности и не справляются с возложенными на них обязанностями. Все это повышает эффективность управления организацией и помогает работникам более точно понимать связь между стратегическими целями организации и своими конкретными обязанностями в ней.

Таблица 1

Обоснование применение системы KPI, как наиболее эффективной системы мотивации и стимулирования персонала организации на основании анализа потребности работника и применяемой технологией мотивации [26, c. 6]

Потребность работника	Воздействие	Мера	Применяемая технология
Вознаграждение за труд	Разработка эффективных систем дифференцированного вознаграждения	Четкая взаимосвязь вознаграждения с результатами и качеством работы Оплата на уровне рыночной цены за труд по данной специальности Выделение преуспевающих работников	Система KPI Система грейдов
Признание	Разработка и поддержание благоприятной корпоративной культуры	Поощрение дружбы и взаимовыручки в коллективе	Система KPI Корпоративные программы Обучение
Защищенность	Справедливые, демократические принципы управления. Справедливое разделение ресурсов	Прозрачность процедуры управления Прозрачность процедуры вознаграждения за труд Справедливость в назначении заработной платы	Система KPI Система грейдов
Понимание	Определение должностных обязанностей. Регламентация бизнес-процессов	Разграничение должностных обязанностей Четкая постановка целей и задач перед сотрудниками Осознание вклада в общее дело	Система KPI Система грейдов Описание и регламентация бизнес процессов

Мировая практика доказала, что внедрение системы KPI позволит увеличить размер прибыли на 10-30%, так как деятельность сотрудников ориентирована на результат, при этом повышается мотивация и лояльность персонала.

Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы и повысить производительность труда.

При мотивации работников предлагается использовать уже действующий механизм назначения КПЭ руководителям и высшим менеджерам организаций и их структурных подразделений, дополнительно включив в состав показателей показатели качества продукции, процессов, услуг - в зависимости от вида деятельности организации и должности работника. Мотивация организаций за качество учитывает глобальность Корпорации, предлагая использовать механизм участия в конкурсе на соискание отраслевой награды в области качества.

Практика мотивации организаций через конкурсы и награды в области качества показала свою эффективность. Широкую популярность получила Европейская премия по качеству (EFQM) и ее российский аналог - Премия Правительства Российской Федерации в области качества, поскольку они достаточно универсальны, что позволяет сравнивать совершенно разные организации из различных отраслей промышленности, из различных стран и регионов; содержат критерии, связанные и с качеством, и с операционной эффективностью.

С точки зрения мотивационного процесса работников главной задачей является - сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Далее в рамках обозначенной цели целесообразно изучить структуру формирования мотивации на базе KPI. Алгоритм определения размера стимулирующей надбавки в системе стимулирования трудовой деятельности менеджеров с учетом оценки результатов трудовой деятельности менеджеров по системе показателей KPI представлен на примере предприятий (рис. 2).

Выявление ключевых бизнес-процессов, позволяющих оценивать вклад менеджера в конечные результаты деятельности предприятия

Определение функций менеджеров по выполнению бизнес-процессов

Формулирование принципов стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров различных уровней

Формулирование сбалансированных по уровням управления показателей системы KPI применительно к стимулированию результатов трудовой деятельности менеджеров различных уровней

Разработка критериев оценки результатов труда менеджеров по выполнению функций по каждому показателю

Обоснование базы и периода времени для исчисления стимулирующей надбавки

Обоснование размера стимулирующей надбавки к базовому показателю премирования

Формулирование метода исчисления стимулирующей надбавки

Рис.2. Блок-схема методики определения размера стимулирующей надбавки в системе стимулирования трудовой деятельности менеджеров предприятий с учетом оценки результатов трудовой деятельности менеджеров по системе показателей KPI [11, c. 240]

Критериями эффективности системы мотивации являются:

- четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;

- понятийный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;

- простота и прозрачность в расчетах системы мотивации. Всем этим требованиям отвечает система вознаграждений на основе ключевых показателей эффективности – KPI.

Глава 2. Анализ мотивации персонала на основе KPI (на примере ООО «Займ Экспресс»)

2.1. Общее понятие системы организации

Компания входит в список крупнейших микрофинансовых организаций определенный Центральным банком России. Номер записи в государственном реестре микрофинансовых организаций 2110177000440 от 29.08.2011.

Сегодня компания ООО Займ-Экспресс является одной из самых заметных на рынке потребительского микрокредитования и представлена обширной сетью офисов в 80 городах России.

Миссия Займ-Экспресс - оказывать помощь людям для решения срочных денежных вопросов. Компания специализируется на выдаче краткосрочных займов физическим лицам.

Задача ООО «Займ Экспресс» предоставление микрозаймов населению на самых выгодных условиях: без скрытых процентов, без справок, без комиссий, без поручителей.

Основные преимущества компании: понятные условия предоставления займа; отсутствие скрытых комиссий; возможность пролонгации срока займа; удобные способы оплаты; развитая сеть офисов по России.

ООО «Займ-Экспресс» – классическая микрофинансовая компания, оказывающая услуги микрофинансирования индивидуальным предпринимателям и предприятиям малого бизнеса.

Основными факторами успешной деятельности ООО «Займ-Экспресс» считает: инновационность и широкий ассортимент предлагаемых продуктов; надежность, стабильность, которая гарантирована акционерами; наличие собственной системы оценки заемщика; использование системы управления отношениями с клиентами BPMonline CRM; активную маркетинговую и рекламную политику; опыт участия в реализации государственных программ поддержки и развития малого и среднего бизнеса; открытость и прозрачность условий предоставления займов; максимальная приближенность к потребностям клиентов.

Просроченная задолженность по привлеченным займам за рассматриваемый период отсутствовала.

Таблица 2

Финансовые результаты деятельности ООО «Займ-Экспресс» за 2015-2016 год.

Показатели	Ед. измер.	2017 год	2016 год	Изменения %
Выручка, млн.р.	Тыс. руб.	842,8	893,7	-6%
Прибыль от продаж	Тыс. руб	143,0	256,8	-44%
Себестоимость продаж	Тыс. руб	0,0	0,0	0%
Чистая прибыль	Тыс. руб	164,5	13,1	1153%
Инвестиции в основной капитал	Тыс. руб	1,9	0,0	0%
Коэффициент текущей ликвидности	%	199,3	157,5	41,84
Коэффициент финансовой независимости	%	31,7	8,5	23,13
Коэффициент текущей платежеспособности	%	197,2	155,2	41,98
Рентабельность продаж	%	19,5	1,5	18,05
Фондоотдача	%	30 518,3	18 225,4	12 292,90
Рентабельность активов	%	8,6	1,4	7,18

На протяжении всего анализируемого периода выручка ООО «Займ-Экспресс» показывает рост. Высокие темпы роста выручки объясняются началом операционной деятельности, завоеванием доли рынка на ранней стадии развития микрофинансирования, увеличением портфеля займов выданных и продолжающейся региональной экспансией.

2.2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Займ Экспресс»

Система управления персонала ООО «Займ Экспресс» и система мотивации имеет линейно-функциональную организационную структуру.

В таблице 3 представлена актуальная система мотивации в ООО «Займ Экспресс».

Таблица 3

Методы мотивации персонала в ООО «Займ Экспресс» по состоянию на 10.11.2017 г.

Содержание

Формы	Характеристика	Недостатки метода
Вознаграждение	Материальное стимулирование	Премии, дополнительные выплаты, бонусы за результаты работы	Не определена локальными актами, назначаются по решению руководства
	Нематериальное поощрение	Грамоты от руководства, выбор сотрудника месяца	Сотрудники награждаются по решению руководителя
		Предоставление оборудования для работы.	Демотивирует других сотрудников
	Продвижение и рост	Создание уровней, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста
Соблюдение ТК РФ	Отпуска и праздники, социальный пакет	Только установленные ТК РФ	Нет дополнительной мотивации, например. Увеличение отпуска в связи со стажем работы
Наказание	Лишение премии, штрафные санкции за нарушения, опоздания	До 25% от ФОТ	Часто применяется, без учета причин возникновения проступка или за недостижение определенного результата
Солидарность	Развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации	Единодушие, общность интересов, обучение	Обучение не носит системного характера, происходит во время стажировки

Таким образом, система мотивации компании ООО «Займ Экспресс» построена по стандартной для российских компаний схеме: вознаграждение и наказание. Причем штрафные санкции в организации применяют более охотно, нежели чем другие формы мотивации. В результате достигается обратный эффект – текучесть кадров имеет тенденцию к увеличению.

На рисунке 3 изображена структура дисциплинарных проступков сотрудников ООО «Займ Экспресс».

Рис. 3. Структура дисциплинарных проступков сотрудников ООО «Займ Экспресс» по состоянию на 31.12.2017 г.

Из представленной структуры дисциплинарных проступков сотрудников преобладает опоздание на работу (80%).

Для оценки эффективности системы управления персоналом в ООО «Займ Экспресс» и выявлении проблем в данной сфере был проведен опрос, целью которого явилось получение представлений работников о различных сторонах их профессиональной деятельности в рамках исследуемой компании, касающиеся удовлетворенности работой и проблем.

Ответы респондентов на вопросы «Удовлетворены ли Вы результатами Вашей работы?» и «Удовлетворяет ли Вас четкость поставленных перед Вами задач и целей?» приведены схематично на рисунке 4.

Рис. 4. Результаты ответов на вопросы на вопросы «Удовлетворены ли Вы результатами Вашей работы?» и «Удовлетворяет ли Вас четкость поставленных перед Вами задач и целей?»

Ответы респондентов на вопрос «Из чего складывается Ваша зарплата?» отражены на рисунке 5.

Рис.5. Результаты ответов на вопрос «Из чего складывается Ваша зарплата?»

На вопрос «Что из перечисленного Вы отождествляете с понятием «деловая карьера»?» наиболее распространенными ответами стали:

1) увеличение достатка;

2) повышение в должности (продвижение по карьерной лестнице);

3) ощущение уверенности и стабильности;

4) возможность повышать свои профессиональные качества и опыт;

5) саморазвитие и совершенствование.

Ответы на вопрос «Согласны ли Вы с утверждением, что социально-психологический климат в коллективе влияет на трудоспособность работника?» приведены на рисунке 6.

Рис. 6. Результаты ответов на вопрос «Согласны ли Вы с утверждением, что социально-психологический климат в коллективе влияет на трудоспособность работника?»

Стоит отметить, что при ответе на данный вопрос 85% респондентов согласились с тем, что дружелюбная, спокойная атмосфера в коллективе значительно увеличивает производительность труда. При этом 62% опрошенных сотрудников считаю, что атмосфера в коллективе мягко говоря «напряженная».

Ответы на вопрос «В чем для Вас заключается мотивация участвовать в обучении и получении новых знаний?» отражены на рисунке 7.

Рис.7. Результаты ответов на вопрос «В чем для Вас заключается мотивация участвовать в обучении и получении новых знаний?»

Далее тут же последовал вопрос: «Какие для Вас наиболее приемлемые формы обучения?». Ответы на данный вопрос отражены на рисунке 8.

Рис.8. Результаты ответов на вопрос: «Какие для Вас наиболее приемлемые формы обучения?»

И, наконец, результаты ответов на вопросы «На Ваш взгляд, есть ли возможность карьерного роста в ООО «Займ Экспресс», «Рассматривали ли Вы возможность ухода из компании в последнее время?» и «На Ваш взгляд, руководство ООО «Займ Экспресс» использует Ваши профессиональные возможности, опыт и другие навыки в полной мере?» отражены на рисунке 9.

Рис. 9. Результаты ответов на вопросы «На Ваш взгляд, есть ли возможность карьерного роста в ООО «Займ Экспресс», «Рассматривали ли Вы возможность ухода из компании в последнее время?» и «На Ваш взгляд, руководство ООО «Займ Экспресс» использует Ваши профессиональные возможности, опыт и другие навыки в полной мере?»

Кроме того, в рамках работы был проведен анкетный опрос сотрудников сети доставки, целью которого было выявление уровня удовлетворенности персонала существующей системой мотивации, проводимой в организации.

Таблица 4

Анализ удовлетворенности персонала ООО «Займ Экспресс»

	Категории работников, человек			% к общей численности
	Руководители	Специалисты	Рабочие
Удовлетворены оплатой труда	2	5	2	39,1
Удовлетворены системой дополнительных льгот и поощрений	2	2	2	26,0
Считают, что система нематериальной мотивации не достаточно разработана	2	3	6	47,8
Работу считают интересной	4	7	4	65,2
Готовы сменить место работы	1	2	5	34,7
Считают, что могут работать с большей эффективностью	2	3	0	21,7

Из таблицы 4 видно, что всего лишь 39,1 % сотрудников удовлетворены действующей системой оплатой труда. И это несмотря на то, что в компании основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы. Показатель персонала, готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к организации, является значительной угрозой для стабильного положения организации, хотя содержание работы мотивирует 65,2 % персонала.

Большая часть опрошенных сотрудников, а именно:

- 15 человек (65,2%), считают работу в организации интересной,

- 34,7% сотрудников (8 человек из 23 опрашиваемых) готовы сменить место работы,

- 21,7% (5 человек) считают, что могут работать с большей эффективностью;

- 47,8% (11 человека) участвующих в анкетном опросе считают, что система нематериальной мотивации недостаточно разработана,

- всего лишь 26,0% опрошенных удовлетворены системой дополнительных льгот и поощрений. Это подтверждает ранее сделанный вывод о том, что действующая система нематериальной мотивации не актуальна для персонала.

Структура материальной системы стимулирования труда персонала ООО «Займ Экспресс» приведена на рисунке 10.

Материальная система мотивации труда

Заработная плата

Социальные льготы

Постоянная часть

Переменная часть

Должностной оклад

Надбавки, премии, доплаты

Больничные листы, повышение квалификации, пособия

Рис.10. Материальная система мотивации труда персонала ООО «Займ Экспресс»

Для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации среди работников предприятия был проведен опрос. Результаты данного опроса показаны в виде диаграммы на рисунке 11.

Рис. 11. Удовлетворенность сотрудников своим заработком в ООО «Займ Экспресс», %

По диаграмме можно сказать что, «удовлетворены» своим заработком всего лишь 23,7% опрошенных. «Не совсем удовлетворен» и «когда как» 56% опрошенных. Для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы были заданы сотрудникам следующие вопросы:

– «Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?»;

– «Всегда ли известно, за что выплачивается премия?».

Рис. 12. Зависимость заработной платы от результатов труда персонала ООО «Займ Экспресс», %

Рис. 13. Ответы респондентов на вопрос «Всегда ли известно, за что выплачивается премия в ООО «Займ Экспресс»?», %

По результатам можно сделать вывод что, большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к. думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.

Глава 3. Проблемы системы мотивации и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала на основе KPI

Таким образом, в ходе анализа стимулирования труда в ООО «Займ Экспресс», выявлены следующие недостатки:

1. Размер оплаты не соответствует объёму выполняемых работ.

2. Недостаточно условий для продвижения по карьерной лестнице.

3. Расплывчивость в понимании своего дельнейшего карьерного роста.

4. Неудовлетворенность персонала социально-психологической обстановкой в коллективе.

Система мотивации ООО «Займ Экспресс» представляет собой тарифную сетку, которая зависит от выручки на точке выдаче микрозаймов. В этой системе заработная плата менеджера жестко привязана к выручке на данной точки за месяц и четко ориентирует менеджера на выполнение плана.

В ООО «Займ Экспресс» заложены зависимости выручки и заработная (рентабельность). Данная система работает и обеспечила увеличение выручки на точках микрофинансирования на 40-60% по сравнению с прошлым периодом. Система сама себя контролирует, продавцы работают до последнего клиента.

Система штрафов и дополнительных поощрений при этом остается как метод дополнительно мотивации и контроля.

К сменам и часам данная система не привязана, но обеспечивает менеджеру минимальную заработную плату, т.к. рассчитана на минимальную выручку на точку от 10 000 р. в месяц.

1) На каждую точку ежемесячно утверждается 3 плана продаж в рублях, который доводится до каждого продавца в виде приказа до 10-го числа текущего месяца;

2) Вводится тарифная сетка, которая зависит от суммы выручки на каждой точке за месяц,

3) в тарифной сетке на каждую тысячу рублей выручки определяется сумма зарплаты менеджера (оклад + премия),

4) Отменяется тарифная ставка (за часы или смены) менеджера.

5) Табель учета рабочего времени необходимо вести на торговой точке с указанием всех менеджеров, которые работали на этой торговой точке.

Таблица 5

Планы продаж точек микрофинансирования ООО «Займ Экспресс»

	ИЮНЬ	Мин. план. (руб.)	Сред. план (руб.)	Макс. план (руб.)
1	А	125 000	140 000	155 000
2	В	100 000	115 000	130 000
3	С	60 000	75 000	90 000
4	D	120 000	135 000	150 000

Возьмем для анализа, к примеру, торговую точку В.

Смотрим тарифную сетку на диапазон выручек, заложенных в план:

Таблица 6

Взаимосвязь плана продаж и оплаты труда персонала ООО «Займ Экспресс»

Оборот на торг. точку (руб.)	оклад на торг. точку (руб.)	премия на торг. точку			всего начислено на торг. точку
		премия за план (руб.)	премия за план (руб.)	премия за план (руб.)	начисления за план (руб.)	начисления за план (руб.)	начисления за план (руб.)
100 000	11839	3 552			15 390
114 000	11969	3 591			15 560
115 000	11978		5 744			17 722
129 000	12094		5 800			17 894
130 000	12101			7 975			20 076

Смотрим таблицу колонка «оборот на торговую точку» и сравниваем с фактической сумой выручки торговой точки за месяц,

Соответственно, если торговая точка за месяц сделала с первого по второй план (выручка со 100 000 руб. по 114 000 руб.), то продавцы получают оклад (см. колонку «оклад на торг. точку (руб.)» от 11 839 руб. до 11 969 руб. в зависимости от суммы выручки на торг. точке в этом промежутке) и дополнительно получают премию (см. первую колонку «премия 1 план») от 3 552 руб. до 3 591 руб. (в зависимости от суммы выручки в этом промежутке).

Итого за месяц на торговую точку будут начисления (колонка «начисления за 1 план (руб.)»: от. 15 390 руб. до 15 560 руб. (в зависимости от суммы выручки в этом промежутке).

В случае если торговая точка сделала со 2-го по третий план (115 000 руб.-129 000 руб.), то заработная плата начисляется следующим образом:

- по колонке «оклад на торговую точку (руб.)» смотрим сумму начислений, соответствующую (диапазону выручки от 115 000 руб. до 129 000 руб.) - 11 978 руб. – 12 094 руб.

- сумма премии берется из второй колонки «премия за 2 план (руб.)», т.е. суммы от 5 744 руб. до 5 800 руб. (в зависимости от суммы выручки в этом промежутке).

Итого за месяц на торговую точку будет начислена сумма от 17 722 руб. до 17 894 руб. (начисления за 2 план (руб.))

В случае если торговая точка сделала 3-й план и выше, т. е. (130 000 руб. и выше), то заработная плата начисляется следующим образом:

- по колонке «оклад на торговую точку (руб.)» смотрим сумму начислений соответствующей выручке от 130 000 руб. и выше: от 12 001 руб. и выше.

- сумма премии берется из третий колонки «премия за 3план (руб.)», т.е. сумма – от 7 975 руб. и выше, (в зависимости от суммы выручки в этом промежутке).

Итого сумма начислений на торг. точку за выполнение третьего и выше плана будет от 20 076 руб. и выше.

Если торговая точка не выполнила план, то сумма начислений будет равна сумме, указанной в колонке «оклад на торговую точку (руб.)», соответствующей фактической выручке торговой точке за месяц.

Если торговая точка сделала более 90% от минимального плана, желательно начислить неполную премию из первой колонки с дисконтом 50-80% от предусмотренной, на усмотрение руководителя).

По итогам месяца начисленная на торг. точку премия делится между продавцами, работающими посменно на данной торг. точке в зависимости от коэффициента их трудового участия.

Рассмотрим приведенный в таблице 7  подсчет результативности по конкретным показателям и общей результативности по плану-отчету за месяц. Это необходимо для определения заработанной премии.

Таблица 7

Подсчета результативности продавца по конкретным показателям и по плану-отчету в целом

Цель	KPI (ключевой показатель эффективности)	Вес показателя, %	План, руб.	Факт, руб.	Выполнение, %	Результативность, %
Увеличение продаж микрозаймов	Продажи секции в суммовом денежном выражении. Выполнение подсчитывается пропорционально	35	2000 000	2 400 000	120	42
Увеличение личных продаж	Личные продажи в суммовом денежном выражении. Выполнение подсчитывается пропорционально	45	500 000	452 067	90	41
Личностный рост сотрудника, сопровождаю-щийся улучшением обслуживания	Каждое замечание по карте эффективности - минус 20%. Каждая благодарность - плюс 10%	20		Три замечания, одна благодар-ность	50	10
Итого						93

Итак, выполнение по первому показателю таблицы 7 составляет 120%. Подсчитываем его следующим образом:

2 000 000 руб. - 100%;

2 400 000 руб. - Х%;

Х = 2 400 000 х 100 / 2 000 000,00 = 120%.

Результативность по первому показателю: 120 х 0,35 = 42%.

Выполнение второго показателя:

500 000,00 руб. - 100%;

452 067,00 руб. - Х%;

Х = 452 067,00 х 100 / 500 000,00 = = 90,4 (округляем по правилам математики до 90,0).

Результативность по второму показателю: 90 х 0,45 = 40,5 (округляем до 41).

Выполнение третьего показателя: если бы не было замечаний и благодарностей, то показатель был бы выполнен на 100%, но за три замечания вычитается 60%, а за одну благодарность прибавляется 10%. Значит: 100% - 60% + 10% = 50%.

Результативность по третьему показателю: 50 х 0,2 = 10%.

Таким образом, общая результативность по плану-отчету составляет 42 + 41 + 10 = 93%.

Далее полученную результативность 93% накладываем на приведенную в матрицу премирования и видим, что до 95% она не достает. Попадаем в 90% результативности, соответственно, сотрудник получит 90% премии от заработанного по часам оклада.

Таким образом, на сегодняшний день в компании работает система мотивации персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI), действует система премирования продавцов. Стоит отметить, что в компании исчезла уравнительная система оплаты труда. Эффективные сотрудники получают возможность заработать премию до 200% от оклада. Также, если менеджер постоянно работает без премии - это сигнал для руководителя, ставящий под вопрос целесообразность наличия такого сотрудника в компании.

Далее в рамках обозначенной темы необходимо разработать рекомендации по усовершенствованию системы премирования персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI).

В целях эффективного внедрения системы мотивации на основе KPI в другие торговые выдачи микрозаймов ООО «Займ Экспресс», можно дать

Система KPI для заместителей компании ООО «Займ Экспресс» может применяться при определении переменной части вознаграждения, поскольку оклад составляет гарантированную сумму. При этом при исчислении KPI целесообразно учитывать выполнение следующих показателей:

- выполнение плана;

- создание методической базы для обучения;

- повышение производительности труда;

- выполнение регламента;

- сокращение возврата.

Доля каждого показателя KPI в общей величине вознаграждения представлена в таблице 8.

Таблица 8

Предлагаемые значения KPI для заместителей начальников ООО «Займ Экспресс» во втором полугодии 2017 года

KPI для заместителей начальников	Максимальное значение процентов	Сумма в руб.
За выполнение плана продаж	35	5785
За создание методической базы для обучение	15	2479
За выполнение производительности труда сотрудников	25	4132
За выполнения регламента работ	15	2479
за сокращение возврата	10	1653
Итого	100	16530

Уровень каждого показателя возможно определять по аналогии с показателями KPI руководителей компании «Займ Экспресс». При этом суммарный процент выполнения типа показателя за отчетный период может устанавливаться комиссией 5-го числа каждого месяца

Показатели KPI так же целесообразно применять при исчислении переменной части вознаграждения. Причем, надлежит определять выполнение следующих показателей: выполнение плана продаж повышение производительности труда; внесение предложений по производственной деятельности; фиксация потерь; соблюдение регламента «; соблюдение стандартов по 5S. Доля каждого показателя KPI в общей величине вознаграждения может быть вычислена следующим образом (таблица 9).

Таблица 9

Предлагаемые значения KPI для менеджеров точек выдачи микрозаймов компании во втором полугодии 2018 года

KPI для заместителей начальников	Максимальное значение процентов	Сумма в руб.
За выполнение плана продаж	30	4080
За повышение производительности труда	20	2720
За внесение предложений по улучшению	20	2720
За фиксацию потерь	10	1360
За соблюдение регламента «подготовка и выполнение плана»	15	2040
За выполнение стандартов 5S	5	680
Итого	10	13600

Уровень каждого показателя также возможно определять по аналогии с показателями KPI руководителей и продавцов-консультантов.

Следовательно, выстроенная подобным образом система ключевых показателей эффективности (KPI) для руководителей позволит усилить стимулирующую функцию вознаграждения в компании «Займ Экспресс».

Кроме того, система KPI будет способствовать осуществлению контроля и оценки деловой активности работников, по результатам которой возможна корректировка и разработка новых стимулирующих стратегий вознаграждения персонала компании.

Таким образом, применении системы премирования на основе KPI, как способа мотивации к более эффективной работе сотрудников компании, доказана экономически. Каждый из сотрудников знает, за что и в каком количестве он получит денежное вознаграждение в процессе своей работы. Все это стимулирует персонал на добросовестное, качественное выполнение своей работы, что способствует благоприятному развитию всей сети пунктов выдачи микрозамов ООО «Займ Экспресс».

Систему премирования на основе KPI после успешного применения в исследуемом предприятии советуем внедрить почти во все подразделения компании.

Заключение

В рамках данной работы подробно рассмотрена система мотивации персонала ООО «Займ Экспресс» как ключевой фактор в достижении поставленных целей компании.

Оценка эффективности действующей системы мотивации труда показала следующие проблемы в управлении персоналом ООО «Займ Экспресс»:

– размер оплаты не соответствует объёму выполняемых работ;

– недостаточно условий для продвижения по карьерной лестнице у сотрудников;

– расплывчивость в понимании своего дельнейшего карьерного роста;

– неудовлетворенность психологической обстановкой в коллективе.

Проанализировав систему показателей премирования сотрудников ООО «Займ Экспресс» на основе применения KPI становиться ясно, что на сегодняшний день компания работает с системой мотивации персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI), действует система премирования менеджеров точек продаж. Стоит отметить, что в компании исчезла уравнительная система оплаты труда. Эффективные сотрудники получают возможность заработать премию до 200% от оклада. Исследуемая система начислений на столько наглядна, что сотрудник сам может рассчитать свои будущие финансовые вознаграждения, что стимулирует его к достижению наилучших результатов по KPI (ключевым показателям эффективности).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что использование предложенной методики по определению размера стимулирующей надбавки менеджеров точек микрокредитования в первую очередь ориентированно на оценку вклада руководителей различных уровней управления и позволяет учитывать конкретные результаты трудовой деятельности.

Таким образом, проведённое исследование позволило доказать поставленную гипотезу, а именно, что внедрение системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности (kpi) позволит повысить результативность труда персонала исследуемой организации, а следовательно, увеличить объём продаж и прибыль.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197–ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «Консультант плюс»
2. Абдрахманов, М.К. Системы трудовой мотивации и стимулирования труда / М.К. Абдрахманов // Уральский научный вестник. - 2017. - Т. 3. - № 2. - С. 11-13.
3. Андреева, Ю.А. Содержательные теории мотивации труда / Ю.А. Андреева, В.В. Екимова, В.И. Захарова // Научный обозреватель. - 2017. - № 2 (74). - С. 44-45.
4. Анисимов, А.А. Мотивация персонала / А.А. Анисимов // Менеджмент персонала. – 2014. - №11. – С. 5-9.
5. Афанасьева, Л.А. Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала в компании / Л.А. Афанасьева, М.А. Гребенникова // Успехи современной науки и образования. - 2017. - Т. 3. - № 2. - С. 150-152.
6. Аширов, Д.А. Трудовая мотивация / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2015. – 444 с.
7. Аюшиева, Л.К. Теоретический аспект формирования мотивации труда / Л.К. Аюшиева, Д.К. Суслов // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. - 2017. - № 1. - С. 3-7.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: Юнити–Дана, 2016. – 560 с.
9. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. – М.: Век, 2015. – 528 с.
10. Денисьева, А.Е. К проблеме мотивации труда персонала в организации / А.Е. Денисьева // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2017. - № 5. - С. 73-75.
11. Долженко, Р.А. Корпоративная социальная политика в системе трудовой мотивации персонала (на материалах коммерческого банка) / Р.А. Долженко // Управление корпоративной культурой. - 2016. - № 1. - С. 2-11
12. Ермакова, Т.С. Система мотивации труда / Т.С. Ермакова // Новая наука: Проблемы и перспективы. - 2017. - № 1-1. - С. 141-144.
13. Ерохин, А.А. Системы мотивации и оплаты труда торгового персонала / А.А. Ерохин // Управление продажами. - 2017. - № 1. - С. 50-55.
14. Кауфман, Н.Ю. Система мотивации труда в сфере предпринимательской деятельности / Н.Ю. Кауфман // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2017. - № 2-1. - С. 79-82.
15. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала / А.К. Клочков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 267 с.
16. Коптева, К.В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала / К.В. Коптева // Основы экономики, управления и права. - 2014. - № 4 (16). - С. 128-131.
17. Кручинская, В.С. KPI и мотивация персонала, работающего над проектом / В.С. Кручинская // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2014. - № 6. - С. 112-121.
18. Кузнецова, И.А. Научно-методические основы формирования системы трудовой мотивации персонала / И.А. Кузнецова, А.Н. Кузнецов // Региональная экономика и управление. - 2015. - № 3 (06). - С. 94-97.
19. Масниченко, А.В. Повышение эффективности внедряемой системы мотивации / А.В. Масниченко // Экономика: теория и практика. - 2014. - № 4 (28). - С. 80-85.
20. Межинская, В.И. Сравнительный анализ зарубежных подходов к мотивации труда / В.И. Межинская // Экономика и социум. - 2017. - № 1-2 (32). - С. 84-87.
21. Нахабина, Я.А. Управление человеческими ресурсами и мотивация персонала / Я.А. Нахабина // Молодой ученый. - 2015. - № 23 (103). - С. 628-630.
22. Николаева, И.П. Менеджмент организации / И.П. Николаева. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 328 с.
23. Овсянкина, Т.С. Обучение и развитие персонала как способ нематериального стимулирования / Т.В. Овсянкина, М.А. Канцеляристова, А.В. Коваленко // Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 2 (26). - С. 270-274.
24. Ричи, Ш. Управление мотивацией / Пер. с англ. Москвина П.П. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 400 с.
25. Семенычева, Я.Н. Повышение мотивации персонала к труду через его оплату / Я.Н. Семенычева // Новая наука: финансово-экономические основы. - 2017. - № 1. - С. 220-223.
26. Тихомирова, М.С. Система мотивации и стимулирования труда в коммерческой организации / М.С. Тихомирова // Территория инноваций. - 2017. - № 4 (8). - С. 61-67.
27. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. Учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов –М.: Дело, 2016. – 336 с.
28. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. – М, ЭКМОС, 2015. – 352 с.
29. Фролова, И.И. Мотивация труда персонала на качество / И.И. Фролова, И.И. Маликова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2017. - № 1 (19). - С. 388-392.
30. Шапиро, С.А Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. — М.: Гросс-Медиа, 2015. – 224 с.
31. Шибалкин, Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие / Ю.А. Шибалкин. – М.:МГУИ, 2016. – 287 с.
32. Широкова, Г. В. Управление организационными изменениями / Г. В. Широкова. – СПб.: Издат. дом СПбГУ, 2015. – 369 с.
33. Шнайдер, В.В. Роль мотивации труда в развитии предпринимательской деятельности / В.В. Шнайдер // Форум молодых ученых. - 2017. - № 1 (5). - С. 693-697.
34. Якутина, Э.В. Мотивация деятельности персонала / Э.В. Якутина // Economics. - 2016. -№ 8 (17). - С. 37-40.