Трудовая мобильность женщин в регионе РФ ( Понятие и сущность трудовой мобильности населения)

Содержание:

Введение

Для современной экономики характерна высокая мобильность факторов производства. При анализе социально-экономической динамики следует обращать внимание на движение капитала по самым разным его видам и направлениям, поскольку перемещение одного вида экономического ресурса или фактора производства, как правило, приводит к мобильности других факторов. Объективной основой мобильности капитала как финансового, так и производственного, человеческого, является неравномерность экономического развития, а одним из факторов перемещения капитала являются глубокие структурные сдвиги. Экономические преобразования привели к изменению пропорций в структуре экономики, прежде всего за счет увеличения доли услуг и уменьшения производственного сектора. Изменилась и структура занятости населения.

Эффективное функционирование и устойчивое развитие современной рыночной экономики во многом зависит от способности рынка труда адекватно реагировать на происходящие изменения, то есть от того, насколько быстро проходит процесс адаптации поведения основных субъектов отношений занятости к внешним шокам. Трудовая мобильность - один из основных аспектов, с которым связано повышение гибкости рынка труда. Посредством процессов перераспределения занятого населения происходит приспособление спроса на труд и его предложения с точки зрения их качественных и количественных характеристик. Поэтому изучение трудовой мобильности, выявление и анализ факторов, детерминирующих перераспределительный механизм, дают возможность не только получить представление о том, как функционирует рынок труда, но и спрогнозировать развитие ситуации в сфере занятости в зависимости от ожидаемых изменений.

В основе процессов перераспределения занятого населения между отраслями, секторами, отдельными профессиями и видами деятельности лежит акт единичной трудовой мобильности работника, являющийся его реакцией на действие совокупности экономических, социальных, институциональных факторов и направленный на повышение индивидуальной полезности от занятости.

Основным признаком выделения групп занятых является принадлежность к определенному полу. Общепризнанно мнение, что трудовое поведение мужчин и женщин опосредуется теми социальными функциями, которые они выполняют. Более того, по сравнению с женщинами, мужчины считаются в среднем более конкурентоспособными с точки зрения перспектив и условий занятости.

Участие в трудовой деятельности и положение на рынке труда являются одними из наиболее важных аспектов изучения расширения прав и возможностей женщин, которое существенно влияет на реализацию трудового потенциала, а в результате и на общее экономическое развитие территории. Однако, как показывает мировая и российская практика, женщины на рынке труда представляют более уязвимую категорию, чем мужчины, и зачастую подвергаются дискриминации в отношении заработной платы, карьерного положения, устройства на работу и т.д. Все вышесказанное определяет актуальность темы курсовой работы.

Целью написания курсовой работы является изучение исследование особенностей профессиональной трудовой мобильности женщин в Пермском крае.

В задачи курсовой работы входит:

1. рассмотреть понятие " трудовой мобильности" с точки зрения различных авторов, определить сущность явления;
2. охарактеризовать основные виды трудовой мобильности населения;
3. определить особенности положения женщин на рынке труда;
4. провести оценку профессиональной трудовой мобильности жительниц Пермского края, выявить особенности и проблемы.

Работа базируется на методах литературного анализа, структурно-функционального анализа, а также на сравнительном методе.

Источниками для написания курсовой работы послужили труды отечественных авторов посвященные исследованию проблем гендерных различий в области трудовых отношений, среди основных отметим работы: Н.А. Аитов, Н.Л. Антипина, Е.В. Базуева, Е.В. Базуева, М.Е. Баскакова, Е.Б. Мезенцева, З.А. Хоткина, М.М. Малышева, М.Е. Баскакова, Х. Хаджалова, И.Б. Назарова, М.Г. Ермакова, Т.И. Заславская, Е.А. Здравомыслова, В.А. Ильин, В.Е. Исакова и многие другие.

НА основании поставленной цели и сформулированных задач целесообразной будет следующая структура работы: введение, основная часть работы, состоящая из двух глав, заключение и список использованных источников и литературы.

1. Теоретические аспекты трудовой мобильности населения 

1.1. Понятие и сущность трудовой мобильности населения

Термин «трудовая мобильность» не является единственным в понятийном аппарате тех наук, которые изучают динамику труда. В некоторых научных исследованиях понятие «трудовая мобильность» заменяется на иные понятия. В частности, в литературе можно встретить такие термины, как «мобильность работника», «мобильность рабочей силы», «движение кадров», «движение рабочей силы», «мобильность на рынке труда» и др. Например, А.Э.Котляр и Э.А.Котляр находят, что движение рабочей силы – это сложный социально-экономический, а также биологический процесс, в результате которого изменяются количественные и качественные характеристики рабочей силы^[1]. А Н.А.Аитов полагает, что в понятие «движение рабочей силы» включаются следующие виды перемещений:

(1) демографическое движение (уход лиц старших возрастов на пенсию и т.п.),

(2) социальные перемещения (когда есть смена социальной группы),

(3) движение кадров, вызываемое техническим прогрессом и изменением структуры экономики (возникновение новых отраслей промышленности и т.д.),

(4) текучесть кадров^[2].

Ряд авторов, использующих термин «движение кадров», определяют его как изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника^[3]. Иногда в научной литературе встречаются суждения о том, что понятия «движение рабочей силы» и «трудовая мобильность» являются синонимами.

На это указывает, например, определение Т.И.Заславской, считающей движение рабочей силы трудовой мобильностью, представляющей собой процесс преимущественно добровольных перемещений работников между рабочими местами общественного производства, а также смежными сферами занятости^[4].

Из анализа вышеприведенных дефиниций следует вывод, что в научной литературе нет единого подхода к определению названий понятий. Авторами в содержание указанных терминов включаются различные явления, в том числе не только социальные, но и биологические. При такой ситуации наиболее приемлемой категорией видится «трудовая мобильность», ибо именно она масштабно и полноценно характеризует исследуемые процессы в динамике труда.

Определения понятия трудовой мобильности (либо синонимичных иных словосочетаний), которые даются авторами, весьма различны. Однако из каждого можно почерпнуть нечто полезное для понимания изучаемой категории, пусть даже и путем полемики.

С.Ю.Рощин и Т.О.Разумова следующим образом определяют «мобильность на рынке труда» (думается, что никто не будет оспаривать, что это абсолютный синоним понятия «трудовая мобильность») – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя^[5].

Иногда авторы определяют категорию «мобильность рабочей силы» (она, как представляется, тоже синонимична термину «трудовая мобильность»), характеризуя ее как процесс изменения места либо содержания трудовой деятельности, а иногда того и другого вместе^[6]. Примечательно, что в данном определении устранен тот недостаток, который был выявлен при анализе вышеуказанной дефиниции. Если убрать слова «трудовая деятельность», то получается, что удачно подчеркнуто, что мобильность главным образом связана либо с изменением места работы, либо с изменением трудовой функции. Здесь хотелось бы обратить внимание на то, что в принципе можно выделить содержание трудовой мобильности, т.е. то, что меняется: трудовая функция или место работы.

Встречаются в литературе и определения термина «мобильность», хотя явно подразумевается при этом именно мобильность труда. В соответствующей дефиниции отмечается, что речь идет о наиболее общей характеристике изменения положения работника в организации, которое заключается в передвижении (перемещении) работника (в том числе и потенциальном), за исключением его механических пространственных переходов по территории, связанных с его производственной и общественной деятельностью и другими потребностями, и выступает в виде изменения характера рабочей силы, ликвидации узкого профессионализма, формирования подвижного и широко подготовленного типа работника – рабочего широкого профиля^[7].

Авторами внимание фокусируется на полезности мобильности работника, на ее целях и последствиях. Однако и в данном определении неудачно используется термин «перемещение». Нельзя согласиться с той частью определения, где говорится о передвижении работника в организации. Спорно и суждение о потенциальности. Думается, трудовая мобильность предполагает реальное, осуществленное или осуществляемое сейчас изменение положения работника во всей системе общественной организации труда.

Особый интерес представляет трактовка трудовой мобильности, которая дана Р.Дж.Эренбергом и Р.С.Смитом. Модель трудовой мобильности они рассматривают на основе концепции человеческого капитала, которая дает представление о том, кто осуществляет капиталовложения в мобильность и куда они направлены. Базовая модель мобильности, основанная на теории человеческого капитала, в их понимании, является моделью добровольной мобильности, осуществляемой работниками, по их мнению, в их собственных интересах. Эта теория рассматривает добровольную мобильность как инвестиции, при которых издержки несут на некотором раннем этапе, чтобы получить отдачу в течение более длительного периода времени [29. С. 364].

Если текущая стоимость выгод, связанных с мобильностью, превышает денежные и моральные издержки, то авторы предполагают, что люди примут решение сменить работу, переехать или же сделать то и другое. Если дисконтированный поток выгод не компенсирует издержки, то люди примут решение не делать таких изменений. Таким образом, Р.Дж.Эренберг и Р.С.Смит анализируют факторы и причины трудовой мобильности, и прежде всего с экономической точки зрения. Суждения ученых крайне интересны, однако настораживает то, что у них трудовая мобильность связана только с инициативой трудящегося.

Изученные выше определения трудовой мобильности указывают на то, что надо продолжить научный поиск в части как родовой категории, так и видовых признаков для того, чтобы уяснить: а что есть трудовая мобильность?

Считается, что Питирим Сорокин ввел в социологию термин «социальная мобильность». Под социальной мобильностью он понимал любой переход индивида или социального объекта (ценности), т.е. всего того, что создано или модифицировано человеческой деятельностью, из одной социальной позиции в другую^[8].

Им же разработана типология социальных переходов, досконально проанализированы каналы вертикальной циркуляции и решен ряд иных задач, например, выделяются два основных типа социальной мобильности: горизонтальная и вертикальная. Под горизонтальной социальной мобильностью подразумевается переход индивида или социальных объектов из одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне.

Вертикальная социальная мобильность характеризует те отношения, которые возникают при перемещении индивида или социального объекта из одного социального пласта в другой. В зависимости от направления она может быть восходящая (социальный подъем) и нисходящая (социальный спуск).

Восходящие течения существуют в двух основных формах: переход индивида из нижнего пласта в существующий более высокий пласт или создание рядом индивидов новой группы и проникновение всей группы в более высокий пласт на уровень с уже существующими группами этого пласта (например, создание в постсоциалистической России ряда новых престижных профессий и переход на работу по ним). Соответственно и нисходящие течения также имеют две формы: первая заключается в переходе индивида с более высокой социальной позиции на более низкую без разрушения при этом исходной группы, к которой он ранее принадлежал (такое возможно, например, в результате увольнения по медицинским показаниям); другая форма проявляется в деградации социальной группы в целом, в понижении ее ранга на фоне других групп (это происходит в результате, например, ликвидации высокой престижности выборных должностей) или в разрушении ее социального единства. Основные позиции этого интереснейшего учения, как представляется, применимы, пусть и в определенном ракурсе, к современному пониманию трудовой мобильности с позиций российского трудового права.

Поскольку к социальной мобильности относятся такие переходы индивида, в результате которых так или иначе изменяется его место в социальной структуре общества, а трудовая мобильность по сути своей означает переходы трудящихся в важнейшей из областей социальной сферы – в общественной организации труда, можно сделать вывод, что трудовая мобильность – это один из вариантов социальной мобильности. Более того, трудовая мобильность, в известной мере, есть базовый вариант в системе социальной мобильности. Ведь наличие и выполнение определенной трудовой функции, место работы, другие условия трудового договора в системе общественного разделения труда должны являться приоритетно значимыми характеристиками социального статуса индивида. Именно они во многом призваны влиять на статус человека не только в сфере труда, но и во всех иных областях социума. К сожалению, в современной России значимость труда принижается, хотя для этого нет объективных оснований.

Принижение значения труда в социуме надо рассматривать как противоречие социально-экономическим закономерностям. Вот почему указанная негативная тенденция не объясняет сделанного вывода.

Итак, родовой категорией по отношению к понятию «трудовая мобильность» можно считать категорию социальной мобильности. Анализ видовых признаков, реально проведенный выше на основе изучения дефиниций понятия «трудовая мобильность», приведенных разными авторами, позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, трудовая мобильность характеризует переходы трудящихся. Во-вторых, это переходы в системе общественной организации труда. В-третьих, по содержанию трудовая мобильность: а) может быть выражена в изменении места работы, б) может быть связана с изменением трудовой функции, в) возможна в виде изменения и ряда иных условий трудового договора, определенных сторонами трудовых отношений, например, размера и условий выплаты составляющих заработной платы, г) возможна как варианты с изменением юридического характера занятости. В-четвертых, речь должна идти именно об осуществляемых или уже осуществленных переходах трудящихся в системе общественной организации труда. В-пятых, с позиции трудового права трудовая мобильность опосредуется путем: а) изменения условий трудового договора, б) прекращения одного трудового договора и заключения желательно оптимального по быстроте нового трудового договора.

Соединив родовые и видовые признаки, можно дать следующую дефиницию трудовой мобильности – это особый вариант социальной мобильности, представляющий собой осуществляемые или уже осуществленные переходы трудящихся в системе общественной организации труда, характеризующийся изменением места работы, трудовой функции, иных определенных сторонами трудовых отношений условий трудового договора, юридического характера занятости по отдельности либо в разных сочетаниях и опосредуемый либо путем изменения условий трудового договора, либо путем прекращения трудового договора и заключения нового трудового договора.

1.2. Виды трудовой мобильности и факторы, оказывающие воздействие

Классификация (деление) различных вариантов трудовой мобильности, так же как и ее определение, послужит более глубокому пониманию сущности трудовой мобильности. В частности, это дает представление о теоретических и практических аспектах трудовой мобильности. На основании сформулированной выше дефиниции трудовой мобильности можно выделить определенные виды классификации (деления).

При этом ряд классификаций (делений) прямо вытекает из предложенной выше дефиниции.

Чаще всего авторы указывают на два варианта (вида) трудовой мобильности, называя, например, профессионально-квалификационную и территориальную трудовую мобильность^[9]. Указанная классификация проводится на основании содержания трудовой мобильности. Но, представляется, что специалисты, предложившие эту классификацию, учли далеко не все, что здесь надо было учесть.

Профессионально-квалификационная мобильность, согласно взглядам экономистов, может быть выражена в форме смены профессии (овладения новой профессией), перехода к другой специальности в пределах прежней профессии, изменения квалификации работника. В экономике труда считается, что изменение профессиональных характеристик работника чаще всего вызвано получением работником специального среднего или высшего образования. Смена профессии может быть следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования структуры, организации и управления. При изменении квалификации (в частности, разряда) характер выполняемых производственных обязанностей, как правило, остается прежним, но меняется качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций. Экономисты полагают, что профессионально-квалификационная мобильность играет очень важную роль, влияя на совершенствование социальной структуры общества, ввиду того, что принадлежность к определенной профессии обусловливает, как правило, и социальный статус личности. Ведущей тенденцией названного вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ.

Это, в свою очередь, и влияет на совершенствование социальной структуры общества.

С позиций экономических воззрений надо констатировать, что территориальная мобильность выражается в передвижении рабочей силы за переделы муниципального образования, региона и даже государства, т.е. указанная форма мобильности сопровождается географическим, пространственным перемещением трудоспособного населения. Экономисты считают, что данное явление можно назвать трудовой миграцией^[10]. Трудовая миграция, т.е. смена места работы с переездом в другую местность, может быть сопряжена с профессионально-квалификационной мобильностью, в частности, когда одновременно человек меняет место работы, место жительства и профессию (квалификацию). Однако территориальная мобильность может и не сопровождаться изменением профессионально-квалификационных характеристик работника. Экономика труда исходит из того, что территориальная мобильность работников имеет огромное значение для развития жизни общества, и прежде всего для ее экономической сферы, поскольку территориальная мобильность выполняет функцию перераспределения и селекции трудовых ресурсов. Она позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность. Безусловно, есть свои плюсы и минусы у трудовой миграции, поэтому все случаи миграции являются важной проблемой, подлежащей изучению, так как влияют на рынок труда^[11].

Надо обратить особое внимание на мобильность, сопряженную с изменением местности. Ведь этот вариант мобильности – самый затратный и дорогостоящий. Такая мобильность сопряжена с большими издержками, прежде всего прямыми издержками, связанными с переездом самого работника и членов его семьи на новое место жительство, обустройством на новом месте, наймом жилья, необходимостью нести затраты на поиск работы для других членов семьи, а также косвенными издержками в виде временной потери дохода в период между уходом с одной работы и получением новой работы в другом месте^[12]. Несомненно, велики в рассматриваемой ситуации и моральные издержки, связанные, например, с уходом со знакомой работы и с необходимостью осваивать новую обстановку. Человек, переезжая в другую местность, оставляет привычный уклад жизни, друзей, родственников, коллег, на новом месте ему всегда понадобится более или менее продолжительное время, чтобы адаптироваться в непривычной среде^[13]. В связи с вышеизложенным становится понятно, что решение о смене места работы и переезде в другую местность принимается нелегко, а если его итог завершается положительным ответом, то люди, решившиеся на миграцию, вынуждены некоторое время нести определенные денежные и моральные издержки. Эти издержки имеют краткосрочный характер в расчете на получение выгод в долгосрочном периоде.

В этом смысле смена места работы представляет собой значительное инвестирование в человеческий капитал.

Таким образом, экономические условия жизни, уровень развития экономики данной местности, материальное положение людей играют не последнюю роль в принятии ими решения о возможности переехать в другую местность и найти там работу.

Учитывая данные социальные и экономические обстоятельства жизни, государство, полагающее себя социальным, не может их игнорировать и оставаться в стороне от решения вопроса о возможности способствовать уменьшению расходов работника при переезде в другую местность.

Кроме рассмотренных видом трудовой мобильности, некоторые авторы выделяют, также отраслевую (межотраслевую), внутриорганизационную. (внутризаводскую) мобильность.

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не встречаются в чистом виде.

На перемещение трудовых ресурсов оказывают влияние определенные факторы (причины), которые можно разделить на четыре группы:

– предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение, возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения);

– отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств (положение работника на новом месте, возможность продвижения на новом месте, сохранение вложений);

– оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степень изменения, затраты на перемещение);

– отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).

Кроме того, необходимо выделить особое воздействие экономической подсистемы общественного устройства на трудовую мобильность. Как бы ни был самостоятелен человек в принятии своего решения о смене места жительства, работы, он должен считаться с окружающей его экономической реальностью. Поэтому реальная возможность трудоустройства в конкретном населенном пункте во многом определяется экономической ситуацией и инновационным климатом в городе или районе. Эти факторы могут зависеть от федеральной власти, органов местного самоуправления^[14].

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста.

Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы.

2. Сравнительный анализ профессиональной мобильности женщин Пермского края 

2.1. Особенности положения женщин на рынке труда

Положение женщин на российском рынке труда имеет существенные отличия от статуса мужчин. Во многом это связано с репродуктивной функцией женщин, а также необходимостью совмещать трудовую деятельность и семейные обязанности (по оценкам экспертов, они тратят на домашний труд в 2,16 раза больше времени, чем мужчины, в то время как на оплачиваемую работу – лишь на 30% меньше^[15]), что приводит к формированию определенной специфики их занятости и возникновению гендерной асимметрии в сфере социально-трудовых отношений.

В современном мире конкуренция на рынке труда предъявляет одинаково высокие требования как к мужчинам, так и к женщинам. Неслучайно в отечественной и зарубежной научной литературе, при всем отличии социокультурного контекста гендерных исследований^[16], особое внимание уделяется схожему спектру проблем. Одним из основных вопросов выступает дискриминация женщин на рынке труда. У истоков изучения данного направления стоял Г. Беккер. По его мнению, природа дискриминации заключается в индивидуальных предпочтениях экономических агентов, которые по тем или иным причинам не хотят вступать в контакты с представителями женского пола. Эти идеи, получившие развитие в работах М. Спенса и К. Эрроу, составили ядро теории «статистической дискриминации», в основе которой лежит информационная асимметрия на рынке труда [33, 42]. Среди отечественных исследователей данной проблемы – М.Г. Ермакова, И.Е. Калабахина, А.Л. Мазин, Е.А. Мосакова, Л.С. Ржаницына, которые большое внимание уделяют вопросам скрытой дискриминации. Так, Е.А. Мосакова, исходя из данных анализа объявлений работодателей, выделяет дискриминацию женщин, связанную с их половой, возрастной принадлежностью и местом проживания, причем на всем протяжении трудовой жизни^[17]. Стоит отметить, что вследствие этого женщины становятся одной из социально уязвимых категорий населения, поскольку принимаются на работу на низкооплачиваемые должности и получают значительно меньшую заработную плату, чем мужчины. Существующая в обществе скрытая дискриминация, по мнению М.Г. Ермаковой, обусловливает возникновение горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда^[18].

Проблеме сегрегации как одной из основных форм дискриминации посвящены работы Р. Анкера, Б. Бергман, Ф. Блау и др. В соответствии с моделью Б. Бергман, в результате профессиональной сегрегации возникает разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами. Он имеет место, когда предложение превышает спрос на рабочую силу в отраслях традиционной женской занятости. По словам Ф. Блау, если женщина получает профессиональную подготовку, не учитывающую специфику фирмы, и, соответственно, принимается на низкооплачиваемую должность, то, скорее всего, она уйдет с такой работы. Однако если работодатель будет вкладываться в ее обучение, то появляется шанс, что женщина продолжит свою трудовую деятельность. В работах российских исследователей показано, что женщины, по различным причинам, гораздо реже становятся предпринимателями. Кроме того, разрыв в уровне бедности мужчин и женщин дает основание говорить о феминизации бедности^[19].

Большой пласт исследований посвящен изучению гендерных стереотипов. Так, феномен «женской работы» и формирование стереотипного видения положения женщины на рынке труда нашел отражение в работах Т. Адлера, Дж. Якобса, Дж. Парсонса, Е.Р. Ярской-Смирновой, Е.А. Здравомысловой, Н.М. Римашевской и др. В частности, государство путем проведения необоснованной политики само создает стереотипы в отношении низкооплачиваемого женского труда^[20]. Как отмечает С.Ю. Рощин, стереотипы положения возникают, когда работодатель относится к женщине как к менее полезной рабочей силе, но при этом срабатывает механизм замещения: женщине предлагается менее оплачиваемое рабочее место [23, 25]. Судя по данным исследований, в современной русской семье сохраняется традиционное разделение обязанностей. В то же время, хотя женщины характеризуются высоким уровнем образования и занятости, они являются экономически зависимыми от мужчин, имеющих более высокий доход [4, с. 52].

Различные аспекты влияния социально-демографических факторов на занятость женщин рассматривались в работах К. Брюстера, Д. Рибара, Е.М. Воробьева, Т.С. Карабчук, М.А. Нагерняк и др. При этом основное внимание уделялось такому вопросу, как совмещение статусов матери, домохозяйки и работника. Авторами установлено, что наличие у женщины ребенка в возрасте до трех лет существенно снижает возможности ее занятости, которые увеличиваются по мере взросления детей^[21]. Причем весомое значение имеет мнение мужа о целесообразности выхода супруги на рынок труда.

Еще одним направлением гендерных исследований выступает изучение различий между мужчинами и женщинами в отдаче от инвестиций в человеческий капитал. В этой связи необходимо отметить труды Г. Беккера, С. Полачека, Е.В. Базуевой, С.В. Гриненко, Р.И. Капелюшникова, А.Л. Лукьяновой, С.Ю. Рощина и др.

Надо сказать, исследователи приходили к прямо противоположным выводам. Так, Р.И. Капелюшниковым и А.Л. Лукьяновой выявлено, что нормы отдачи от образования женщин были в полтора раза выше, чем у мужчин (7,5% против 5% соответственно)^[22]. С.Ю. Рощин и Е.В. Базуева, напротив, получили результаты, свидетельствующие о более низкой отдаче от человеческого капитала у женщин^[23].

Вместе с тем важным видится углубленное изучение качественных характеристик женского населения и его субъективного представления о профессиональных перспективах в целях преодоления барьеров, препятствующих наиболее полной реализации имеющихся знаний, навыков и умений в трудовой деятельности, поскольку данные аспекты оказывают непосредственное влияние на использование трудового потенциала.

Одной из наиболее авторитетных оценок человеческого потенциала в гендерном разрезе является индекс человеческого развития (ИЧР), публикуемый в ежегодных отчетах в рамках Программы развития ООН. Как зафиксировано в докладе за 2015 г., во всех макрорегионах мира ИЧР женщин был ниже, чем ИЧР мужчин. Наибольший разрыв в значениях показателей наблюдался в Южной Азии и арабских государствах: индекс гендерного развития (отношение ИЧР женщин к ИЧР мужчин) составил 0,801 и 0,849 соответственно. В Европе выделяется ряд стран (14), в которых уровень рассматриваемого индекса женщин превышает таковой у мужчин. Россия (индекс гендерного развития равен 1,019^[24]) входит в этот список (наряду с Эстонией, Польшей, Литвой, Республикой Беларусь и др.).

Относительно высокие значения ИЧР российских женщин по сравнению с ИЧР мужчин обусловлены, в первую очередь, различиями в уровне здоровья. Согласно данным официальной статистики, по состоянию на 2015 г. разрыв в ожидаемой продолжительности жизни достигал в среднем 10,8 года (76,7 года у женщин против 65,9 года у мужчин). Важную роль сыграла и образовательная составляющая. В 2014 г. ожидаемая продолжительность обучения женщин была на 0,8 года выше, чем мужчин (15,1 года против 14,3 года). Неслучайно россиянки, вовлеченные в экономическую жизнь, обладают более высоким уровнем образования в целом. С одной стороны, среди женщин охват высшим и неоконченным высшим профессиональным образованием составлял 37% против 28% у мужчин. Хотя, справедливости ради, отметим, что популярность обучения в вузе характерна для представителей обеих гендерных групп. С другой стороны, женщины чаще мужчин получают дипломы о профессиональном образовании (81% против 74% в 2015 г.). Однако, несмотря на то что женщины обладают более высоким уровнем здоровья и образования, проблема реализации накопленного потенциала в трудовой деятельности для них стоит более остро.

2.2. Оценка профессиональной трудовой мобильности жительниц Пермского края

Поскольку эффективность использования трудового потенциала во многом зависит от территориальной специфики, вопросы его изучения в рамках регионального рынка труда особенно актуальны. В связи с этим в данной курсовой работе представлен анализ профессионального трудового потенциала женщин на региональном рынке труда на примере Пермского края.

В соответствии с используемым подходом, интегральным показателем качества профессиональной трудовой мобильности выступает индекс социальной дееспособности, который представляет собой многоуровневую систему. В основе «дерева» свойств находятся восемь базовых элементов, подлежащих непосредственному измерению: физическое и психическое здоровье, когнитивный и творческий потенциал, коммуникабельность, культурный и нравственный уровень, потребность в достижениях^[25].

В результате обработки первичной информации каждый из перечисленных компонентов получает численную оценку в виде индексов от нуля до единицы.

Как показывают данные мониторинга, динамика качества трудового потенциала женщин Пермского края с 2000 по 2014 г. демонстрировала устойчивую тенденцию к росту (рисунок 1). Индекс социальной дееспособности за рассматриваемый период возрос с 0,651 до 0,683. И если в 2000 г. значения показателя у женской части населения были заметно ниже, чем у мужской (0,651 против 0,657), то уже с 2007 года наблюдается обратная ситуация. Подобные изменения могут быть связаны с ростом уровня образования, улучшением здоровья, повышением творческой активности и т.д.

Среди базовых характеристик качества трудового потенциала женщин в 2014 г. наиболее развитыми являлись такие компоненты, как: нравственный уровень (0,796), коммуникабельность (0,756), психическое здоровье (0,754), а наименее развитыми – творческий (0,569) и когнитивный (0,638) потенциал, а также потребность в достижениях (0,659; таблица 1).

Это во многом совпадает с распределением, полученным у мужчин. Однако если сравнивать абсолютные значения показателей у тех и других, то становится очевидным, что женщинам свойственны более развитые интеллектуальный потенциал, культурный и нравственный уровень и более сильная потребность в достижениях.

Рисунок 1. Динамика индекса социальной дееспособности в гендерном разрезе^[26]

Таблица 1. Динамика качества трудового потенциала населения Пермского края в гендерном разрезе

Качество трудового	2000 г.		Разрыв	2014 г.		Разрыв
потенциала	Мужчины	Женщины		Мужчины	Женщины
Физическое здоровье	0,700	0,659	0,041	0,766	0,743	0,023
Психическое здоровье	0,731	0,659	0,072	0,790	0,754	0,036
Когнитивный потенциал	0,629	0,643	0,014	0,610	0,638	0,028
Творческий потенциал	0,581	0,586	0,005	0,560	0,569	0,009
Коммуникабельность	0,730	0,728	0,002	0,761	0,756	0,005
Культурный уровень	0,623	0,621	0,002	0,669	0,688	0,019
Нравственный уровень	0,750	0,790	0,040	0,767	0,796	0,029
Потребность в достижении	0,618	0,623	0,005	0,638	0,659	0,021
Социальная дееспособность	0,657	0,651	0,006	0,674	0,683	0,009

С начала 2000-х гг. гендерный разрыв в интеллектуальной составляющей трудового потенциала продолжает увеличиваться, и это говорит о большей приспособленности женской части общества к вызовам инновационной экономики.

Что касается мужчин, то свое здоровье они оценивают выше, чем женщины (навыки коммуникабельности развиты примерно в равной степени). Отчасти это объясняется тем, что последним в большей мере свойственно витальное (самосохранительное) поведение: они внимательнее относятся к своему здоровью – чаще и быстрее реагируют на болезненное состояние и обращаются за советом к специалисту, нередко преувеличивая количество и серьезность своих проблем.

В период 2000–2014 гг. был отмечен рост значений большинства базовых индексов качества трудового потенциала женщин. Как и у мужчин, исключение составили когнитивная и творческая составляющие. Вероятно, данная тенденция свидетельствует о снижении востребованности интеллектуального потенциала в экономике региона и, как следствие, о деградации соответствующих характеристик населения. Так, за это время заметно увеличилась доля молодых людей (от 16 до 24 лет), которые не занимаются творческой деятельностью (таблица 2).

Таблица 2. Распределение ответов на вопрос: «В какой мере для Вас в настоящее время характерно занятие творческой (рационализаторской, изобретательской и т.д.) деятельностью?» в разрезе возрастных групп, %

Вариант ответа	Возраст, лет
	16-17	18-24	25-29	30-49	50-54	16-17	18-24	25-29	30-49	50-54
	2000 г.					2014 г.
Постоянно что-нибудь изобретаю, пишу, сочиняю и т.д. - это стиль моей жизни	15,2	9,4	4,8	5,5	7,6	5,2	9,6	8,2	5,7	3,4
Придумываю, изобретаю и т.д., когда передо мной возникает практическая необходимость что- нибудь сделать, а как - неизвестно, нет готовых решений	15,2	24,9	20,8	25,1	22,7	24,1	19,7	21,9	17,4	14,8
Придумываю, изобретаю, сочиняю и т.д., когда получаю соответствующее задание от начальства	31,5	35,1	28,8	18,5	15,9	24,1	23,2	23,7	21,7	17,9

Продолжение таблицы 2

Никогда ничего не предпринимаю, делаю то, чему меня научили раньше, или что подсказывают другие, о чем могу прочитать в книгах, справочниках и т.д.

38,0

30,6

45,6

50,9

53,8

46,6

47,4

46,1

55,2

63,9

Если в 2000 г. среди вологжан 16–17 и 18–24 лет таковых было всего 38 и 31% соответственно, то в 2014 г. значения показателя возросли до 47% в обеих группах. Поскольку молодые люди в этом возрасте обычно продолжают обучение (в т.ч. по программам высшего профессионального образования), можно предположить, что действующие образовательные программы оказывают негативное влияние на их интеллектуальный потенциал. Похожим образом обстоят дела и в остальных возрастных группах (30–54 года), что подтверждает ранее сделанный вывод.

Определенные особенности в гендером разрезе имеет также использование населением своих качественных характеристик в трудовой деятельности^[27]. Как видно из рисунка 2, женщины, выкладываясь на работе сильнее, чем мужчины, наиболее полно используют коммуникабельность (87%), культурный (86%) и нравственный (85%) уровень, а наименее полно – творческие способности (74%) и потребность в достижении (74%). По сравнению с мужчинами женщины в меньшей степени реализуют возможности физического здоровья.

Сложившуюся иерархию в отношении гендерных особенностей использования личных качественных характеристик в трудовой деятельности можно объяснить отраслевой спецификой занятости. По данным Пермстата, в 2014 г. больше всего женщин работало в оптовой и розничной торговле (21%), образовании (16%), обрабатывающих производствах (13%), а также здравоохранении и сфере предоставления социальных услуг (12%), т.е. в тех отраслях экономики, в которых преобладают профессии типа «человек-человек», требующие общения и взаимодействия с другими людьми.

Рисунок 2. Уровень реализации трудового потенциала населения Пермского края в гендерном разрезе, 2014 г., %^[28]

Вместе с тем в 2014 г. по сравнению с 2002-м структура занятости женщин по видам экономической деятельности существенно изменилась в сторону увеличения их представительства в таких сферах, как: «финансовая деятельность» (в 4,8 раза); «операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг» (в 2,4 раза); «государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование» (на 67%); «гостиницы и рестораны» (на 60%); а в сторону уменьшения – в таких сферах, как: «предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг» (на 56%); «обрабатывающие производства; добыча полезных ископаемых» (на 38%); «сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство; рыболовство, рыбоводство» (на 34%)^[29].

Подобные сдвиги позитивно сказались на положении женщин в обществе: по данным опросов, проведенных ИСЭРТ РАН^[30], за последние десять лет более 20% жителей Пермского края отметили повышение своего социального статуса.

Достаточно высокий уровень реализации женщинами трудового потенциала детерминирован гендерными различиями в отношении к труду (рисунок 3).

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос: «Ваша работа для Вас – это прежде всего способ…» (вариант ответа «согласен» и «совершенно согласен»), 2014 г., %

Хотя подавляющее большинство населения, вне зависимости от пола, воспринимает работу прежде всего как источник средств к существованию, женщины, в отличие от мужчин, в большей степени заинтересованы в том, чтобы посредством трудовой деятельности реализовать себя как личность (68% против 61%), получить новые знания (63% против 55%), моральное удовлетворение (59% против 53%) и т.д. Данная особенность, отмечаемая многими исследователями, объясняется тем, что мужчинам всегда предоставляется возможность доказать свою состоятельность, вследствие чего они не испытывают сильной потребности в самоактуализации, стремясь выполнять свои традиционные функции (обеспечение семьи материальным достатком)^[31].

Развитые у женщин терминальные ценности (выражаются в самозначимости труда как важнейшей ценности в жизни людей^[32]) наложили отпечаток на их социальные установки (таблица 3).

Таблица 3. Распределение ответов на вопрос: «Насколько Вы готовы..?» (вариант ответа «готов в полной мере»), %^[33]

Вариант ответа	2014 г.		Среднее значение
	Мужчины	Женщины
Выстраивать партнерские отношения в сфере труда	17,6	18,1	17,8
Развивать свой личностный потенциал	14,7	19,3	17,1
Духовно расти и самосовершенствоваться	12,9	18,9	16,0
Приносить своим трудом пользу людям	13,2	18,5	15,9
Осваивать новые знания и навыки на протяжении всей своей жизни	12,8	18,2	15,5
Трудиться на благо страны	12,0	15,5	13,8
Изучить при необходимости иностранный язык	8,8	16,3	12,6
Организовать собственное дело, семейный бизнес	10,3	11,1	10,7
Повышать свою профессиональную квалификацию за счет собственных средств	8,4	8,4	8,4
Переехать в другой населенный пункт страны с более привлекательными условиями труда	7,4	9,8	8,6

Женщины в большей степени, нежели мужчины, готовы духовно расти и самосовершенствоваться (19% против 13%), приносить своим трудом пользу людям (18 и 13%), осваивать новые знания и навыки (18 и 12%), изучать при необходимости иностранный язык (16 и 9%) и т.д. Подобные особенности эксперты связывают с изменением жизненных ориентиров женщин в новых экономических условиях^[34].

По данным мониторинга ИСЭРТ РАН, при выборе места работы женщины в большей степени ориентированы на получение невысоких, но гарантированных, стабильных доходов на государственном предприятии (39% против 27% у мужчин). Отсутствие уверенности в будущем служит фактором сдерживания от трудоустройства в коммерческие организации и от ведения собственного дела (24 и 6% у женщин против 32 и 8% у мужчин).

Несмотря на высокие показатели качества трудового потенциала и его реализации, уровень оплаты труда женщин значительно ниже, чем у мужчин (таблица 4). По состоянию на 2015 г. отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин в Пермском крае составило 58%. Такой результат соответствует 83 позиции среди 85 субъектов РФ.

Таблица 4. Средняя начисленная заработная плата работников списочного состава, 2015 г.^[35]

Субъект РФ	Заработная плата, руб.			Отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин
	Все население	Мужчины	Женщины	%	Ранг
Российская Федерация	35397	42573	29235	68,7	-
5 лучших субъектов по соотношению заработных плат
Республика Ингушетия	18305	17941	18497	103,1	1
Республика Крым	22610	22768	22491	98,8	2
Чеченская Республика	17879	18519	17540	94,7	3
Республика Алтай	19142	19841	18725	94,4	4
г. Севастополь	21559	22540	20749	92,1	5
5 худших субъектов по соотношению заработных плат
Архангельская область	38892	48867	28941	59,2	81
Сахалинская область	64462	82012	47939	58,5	82
Пермский край	29567	38385	22401	58,4	83
Астраханская область	25334	33274	19207	57,7	84
Республика Тыва	30779	44677	23200	51,9	85

Исследования показывают, что гендерный разрыв в оплате труда преимущественно обусловлен вертикальной (должностной) и горизонтальной (отраслевой и профессиональной) сегрегацией на рынке труда. Присутствие в научной литературе работ, свидетельствующих как о более высокой производительности труда мужчин в различных отраслях, так и их относительном паритете, не позволяет сделать однозначный вывод о превосходстве того или иного пола над другим в данном аспекте. Вклад дискриминационных практик в общую дифференциацию заработной платы мужчин и женщин (когда за одну и ту же работу они получают вознаграждение разного уровня) достигает в России по разным оценкам 18% и выше^[36].

Российское законодательство (в т.ч. благодаря ратификации ряда международных договоров) запрещает дискриминацию по полу практически во всех сферах жизнедеятельности общества. Однако отсутствие эффективного механизма защиты женщин на рынке труда приводит к ее широкому распространению в скрытой форме. По данным опроса общественного мнения, проведенного ИСЭРТ РАН в 2014 году, у 11% женщин создается впечатление, что их права ущемляются при трудоустройстве, а у 5% – при увольнении с работы (затруднились ответить 30 и 39% респондентов соответственно). Более того, каждой пятой (20%) известно, что аналогичные случаи происходили с другими женщинами, в то время как знакомые мужчины с подобными ситуациями не сталкивались вообще^[37].

Как показывают выполненные в Пермском крае исследования, в 2014 г. более половины женщин (53%) были уверены, что будут востребованы в профессии, 47% – что повысят квалификацию, а 42% рассчитывали реализовать себя в трудовой деятельности, и это сопоставимо с результатами, полученными в группе мужчин (рисунок 4). Вместе с тем доля женщин, отмечающих возможность достойной оплаты труда и карьерного роста, составляет только треть, что несколько ниже, чем доля мужчин (32 и 31% против 36 и 39% соответственно).

Рисунок 4. Распределение ответов на вопрос: «Как Вы оцениваете свои профессиональные перспективы?», %^[38]

Женщины чаще мужчин трудоустраиваются по специальности, полученной в организации профессионального образования (57% в 2004 г. против 53% в 2014 г. соответственно; рисунок 5). Среди основных причин работы не по специальности жительницы Пермского края отмечают: изменение профессиональных интересов (27%); отсутствие спроса на рынке труда (25%); неудовлетворенность условиями труда, предложенными работодателем (17%).

Судя по данным о перспективах трудовой занятости в ближайшие 5 лет, полученным в рамках мониторинга, большинство женщин видят себя работающими преимущественно в Пермском крае (92%). По их самооценке, через 15 лет число женщин данной категории сократится до 83% (мужчин – с 93 до 86%) за счет трудоустройства в других населенных пунктах области и страны в целом. Этот результат позволяет сделать осторожный вывод о большей готовности женщин к мобильности. Тем не менее данные статистики показывают, что в период 2010–2015 гг. миграционная убыль женского населения в трудоспособном возрасте в 10 раз превысила мужскую (-5747 чел. против -574 чел.)^[39].

Рисунок 5. Динамика трудоустройства населения Пермского края по специальности, полученной в образовательной организации профессионального образования, %^[40]

Что касается распределения занятых в экономике по группам занятий на основной работе, то в настоящее время женщины-руководители организаций/предприятий и их структурных подразделений по-прежнему составляют небольшую часть (4%), а примерно половина являются специалистами (рабочими) средней квалификации (рисунок 6). Однако в долгосрочной перспективе доля женщин, представляющих себя на руководящей должности, по самооценкам населения, существенно возрастет, хотя и не превзойдет уровень мужчин (21% против 25%). Впрочем, мужские карьерные амбиции традиционно превосходят женские как в России, так и за рубежом.

Рисунок 6. Распределение ответов на вопрос: «На какой должности Вы работаете в настоящее время и видите себя через 5/10/15 лет?», 2014 г., %

Таким образом, проведенный нами анализ показал, что качество трудового потенциала женщин Вологодской области не только достигло уровня мужчин, но и превзошло его. Они характеризуются более высокими значениями культурного, нравственного, когнитивного и творческого компонентов качества трудового потенциала, а также большей потребностью в достижениях. Причем разрыв в интеллектуальной составляющей за рассматриваемый период значительно возрос, что позволило сделать вывод о большей готовности женщин к вызовам инновационной экономики. Вместе с тем тенденция снижения индексов знания и творчества была отмечена среди представителей обоих полов, и это свидетельствует о невостребованности данных компонентов в экономике региона.

Развитые у женщин терминальные ценности дают им возможность более полно реализовать свой трудовой потенциал, что также позитивно сказывается на их социальных установках. Несмотря на это, величина их заработной платы значительно ниже, чем у мужчин. Гендерный разрыв в оплате труда возникает не только вследствие сегрегации на рынке труда, но и в связи с распространенностью дискриминационных практик в сфере труда и занятости. И если в отношении перспективы карьерного роста женщины настроены более оптимистично, то возможность получения достойного заработка представляется им менее реальной. В свете этого, с целью достижения гендерного равенства на рынке труда, необходимо прежде всего создать условия для положительной восходящей мобильности и достойной оплаты труда женщин. Согласно исследованию Глобального института McKinsey, борьба с глобальным гендерным неравенством может привести к дополнительному увеличению мирового ВВП к 2025 г. на 11–26%.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что женщины представляют достаточно неоднородную социально-демографическую группу на рынке труда. В её составе присутствует большое количество категорий, для которых проблемы занятости стоят наиболее остро. Так, статистика Агентства по занятости населения Пермского края показывает, что трудоустройство женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет является крайне сложной задачей. За 2012–2013 гг. из 78 женщин, обратившихся в государственные учреждения службы занятости региона за содействием в поиске подходящей работы, нашла работу только одна. Данное обстоятельство необходимо учитывать в дальнейшей работе по изучению потенциала женщин на рынке труда для разработки адресных мер по преодолению барьеров, препятствующих наиболее полной реализации имеющихся знаний, навыков и умений в трудовой деятельности. В частности, следует обратить внимание на успешные практики реализации социальных инноваций. Так, с 2012 г. в г. Москве функционирует проект «Мама работает», который реализует широкий комплекс мероприятий, помогающих мамам стать успешными специалистами, востребованными на рынке труда. Среди таких мероприятий:

– психологическая поддержка;

– образовательные программы и тренинги;

– дополнительное образование;

– поиск работы;

– помощь при открытии бизнеса;

– создание собственных рабочих мест и т.д.

Реализация проекта оказывает позитивный эффект на материальное благополучие семей. Более 1000 мам, получивших возможность работать и иметь доход (средняя заработная плата составляет 10–15 тыс. рублей), без ущерба для воспитания детей, не нуждаются теперь в пособии для временно безработных. Проект сотрудничает с вузами и центрами дополнительного образования, предоставляющими льготные места для молодых мам. В августе 2014 года был получен Президентский грант от Института проблем гражданского общества для развития собственного образовательного проекта в течение 11 месяцев. Бизнес-проект мастерской «Мамы Сами» стал победителем конкурса «Социальный предприниматель – 2014», что позволило получить беспроцентный займ от фонда регионального развития «Наше Будущее» на открытие швейного производства.

Решение вышеобозначенных проблем возможно только при активном участии всех заинтересованных сторон: власти, бизнеса и общества. На уровне государства преодоление гендерного неравенства будет способствовать увеличению темпов экономического роста и развитию инноваций. На уровне бизнес-сообщества борьба с дискриминационными практиками и внедрение инновационных форм занятости позволят заметно повысить производительность труда за счет более полного использования имеющегося трудового потенциала. И, наконец, на уровне общества изменение существующих стереотипов, препятствующих самореализации женщин, приведет к повышению уровня жизни в домохозяйствах и снижению социальной напряженности.

Список использованных источников 

1. Аитов Н.А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. - М., 1999. – 289 с.
2. Антипина Н.Л. Современные тенденции развития гендерной проблематики в сфере занятости//Фундаментальные исследования. – 2016. – № 7-1. – С. 46.
3. Базуева Е.В. Институциональные роли экономических агентов в системе использования человеческого капитала на российском рынке труда//Вестник АГТУ. Серия экономика. – 2015. – № 2. – С. 22.
4. Баскакова М.Е. Гендерное преломление Целей развития тысячелетия для России//Народонаселение. – 2016. – № 1 (31). – С. 43.
5. Гендерные противоречия на рынке труда/Е.Б. Мезенцева, З.А. Хоткина, М.М. Малышева, М.Е. Баскакова, Х. Хаджалова, И.Б. Назарова//Гендерные стереотипы в меняющемся обществе: опыт комплексного социального исследования. – М.: Наука, 2014. – С. 80-83.
6. Динамика оперативных данных о деятельности Агентства по занятости населения Пермского края за 2014 год [Электронный ресурс] – Режим доступа: URL: http://www.szn.permkrai.ru/statistic/arkhiv-statistiki/
7. Динамика оперативных данных о деятельности Агентства по занятости населения Пермского края за 2015 год [Электронный ресурс] – Режим доступа: URL: http://www.szn.permkrai.ru/statistic/arkhiv-statistiki/
8. Доклад о развитии человеческого потенциала в Пермском крае/Редактор С. Н. Бобылев, соредакторы Н. В. Зубаревич, П. И. Блусь, В. Г. Былинкина. – Пермь: НП «Профессиональный интерес», 2015. – 92 с.
9. Доклад о человеческом развитии – 2015. Труд во имя человеческого развития: пер. с англ. / Программа развития ООН. – М. : Весь Мир, 2016. – С. 149.
10. Доклад о человеческом развитии в Российской Федерации за 2015 год/Под ред. Л.М. Григорьева и С.Н. Бобылева. – М.: Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации, 2015. – 132 с.
11. Ермакова М.Г. Дискриминация женщин на рынке труда: гендерные особенности субъектов хозяйствования как фактор развития рынка труда//Российское предпринимательство. – 2016. –№ 10(1). – С. 42.
12. Заславская Т.И. Трудовая мобильность как предмет экономико-социологического исследования//Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск, 2011. – 299 с.
13. Здравомыслова Е.А. Исследования женщин и гендерные исследования на Западе и в России//Общественные науки и современность. – 2014. – № 6. – С. 177.
14. Ильин В.А. Качество трудового потенциала населения/В.А. Ильин, Н.А. Смирнова, Я.Б. Тимофеева. – Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2012. – 121 с.
15. Исакова Е.В. Размышления о проблеме самореализации женщин и мужчин в сфере труда современного российского//Вестник КемГУ. – 2015. – № 3. – С. 99.
16. Капелюшников Р.И. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения»). – М.: Фонд «Либеральная миссия», 2015. – 305 с.
17. Карабчук, Т. Детерминанты занятости для матерей в России//Журнал исследований социальной политики. – 2013. – № 1. –Т. 11. – С. 25.
18. Кислицына М.О. Экономика труда. М., 2015. – 421 с.
19. Леонидова Г.В. Заработная плата и эффективность труда: взгляд социолога: препринт /Г.В. Леонидова, А.В. Попов. – Вологда: ИСЭРТ РАН, 2015. – 349 с.
20. Макушева Ю.А., Черней О.Т., Кулаков С.И. К вопросу о мобильности трудовых ресурсов//Человек и труд. –2016. – № 04. – С. 50.
21. Мосакова Е.А. Дискриминация женщин при найме на работу (социологический анализ)//Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2016. – № 1. – С. 385-388.
22. Население и трудовые ресурсы /сост. А.Г.Новицкий. М., 2002. – 366 с.
23. Панов А.М. Гендерный анализ российского рынка труда//Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – 2015. – № 3. – C. 243.
24. Романов О.В. Социология труда О.В.Романов. М., 2012. – 420 с.
25. Рощин С.Ю. Экономика труда/С.Ю.Рощин, Т.О.Разумова. М., 2013. – 494 с.
26. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество / П.Сорокин. М., 1999. – 497с.
27. Шабунова А.А., Попов А.В., Соловьева Т.С. Потенциал женщин на рынке труда региона//Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – 2017. – Том 10. – № 1. – С. 125.
28. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда//Социологические исследования. – 2016. – № 3. – С. 124.
29. Экономика труда/под ред. М.А.Винокурова, Н.А.Горелова. СПб., 2013. – 522 с.
30. Экономика труда/под ред.Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М., 2014. – 610 с.
31. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика/Р.Дж.Эренберг, Р.С.Смит. М., 1999. – С. 363.
32. Ярошенко С.В. Женская занятость в условиях гендерного и социального исключения//Социологические исследования. – 2016. – № 11. – С. 24.
33. Ярская В.Н. «Не мужское это дело…» Гендерный анализ занятости в социальной сфере//Социологические исследования. – 2012. –№ 11. – С. 74.

1. Население и трудовые ресурсы /сост. А.Г.Новицкий. М., 2002. – С. 52. ↑

2. Аитов Н.А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. - М., 1999. – С. 2. ↑

3. Экономика труда / под ред. М.А.Винокурова, Н.А.Горелова. СПб., 2013. – С. 449. ↑

4. Заславская Т.И. Трудовая мобильность как предмет экономико-социологического исследования// Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск, 2011. – С. 4. ↑

5. Рощин С.Ю. Экономика труда/С.Ю.Рощин, Т.О.Разумова. М., 2013. – С. 223. ↑

6. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество / П.Сорокин. М., 2010. – С. 210. ↑

7. Экономика труда/под ред.Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М., 2014. – С. 598. ↑

8. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество / П.Сорокин. М., 1999. – С. 273. ↑

9. Рощин С.Ю. Экономика труда/С.Ю.Рощин, Т.О.Разумова. М., 2013. –С. 226. ↑

10. Экономика труда / под ред. М.А.Винокурова, Н.А.Горелова. СПб., 2013. – С. 211. ↑

11. Романов О.В. Социология труда О.В.Романов. М., 2012. – С. 204. ↑

12. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика/Р.Дж.Эренберг, Р.С.Смит. М., 1999. – С. 363. ↑

13. Кислицына М.О. Экономика труда. М., 2015. – С.105. ↑

14. Макушева Ю.А., Черней О.Т., Кулаков С.И. К вопросу о мобильности трудовых ресурсов//Человек и труд. –2016. – № 04. – С. 50. ↑

15. Гендерные противоречия на рынке труда/Е.Б. Мезенцева, З.А. Хоткина, М.М. Малышева, М.Е. Баскакова, Х. Хаджалова, И.Б. Назарова//Гендерные стереотипы в меняющемся обществе: опыт комплексного социального исследования. – М.: Наука, 2014. – С. 83. ↑

16. Здравомыслова, Е.А. Исследования женщин и гендерные исследования на Западе и в России//Общественные науки и современность. – 2014. – № 6. – С. 177. ↑

17. Мосакова Е.А. Дискриминация женщин при найме на работу (социологический анализ)//Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2016. – № 1. – С. 385. ↑

18. Ермакова М.Г. Дискриминация женщин на рынке труда: гендерные особенности субъектов

    хозяйствования как фактор развития рынка труда//Российское предпринимательство. – 2016. –№ 10(1). – С. 42. ↑

19. Гендерные противоречия на рынке труда/Е.Б. Мезенцева, З.А. Хоткина, М.М. Малышева, М.Е. Баскакова, Х. Хаджалова, И.Б. Назарова//Гендерные стереотипы в меняющемся обществе: опыт комплексного социального исследования. – М.: Наука, 2014. – С. 80. ↑

20. Ярская В.Н. «Не мужское это дело…» Гендерный анализ занятости в социальной сфере//Социологические исследования. – 2012. –№ 11. – С. 74. ↑

21. Карабчук, Т. Детерминанты занятости для матерей в России//Журнал исследований социальной политики. – 2013. – № 1. –Т. 11. – С. 25. ↑

22. Капелюшников Р.И. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения»). – М.: Фонд «Либеральная миссия», 2015. – С. 75. ↑

23. Базуева Е.В. Институциональные роли экономических агентов в системе использования человеческого

    капитала на российском рынке труда//Вестник АГТУ. Серия экономика. – 2015. – № 2. – С. 22. ↑

24. Доклад о человеческом развитии – 2015. Труд во имя человеческого развития: пер. с англ. / Программа развития ООН. – М. : Весь Мир, 2016. – С. 249. ↑

25. Ильин В.А. Качество трудового потенциала населения/В.А. Ильин, Н.А. Смирнова, Я.Б. Тимофеева. – Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2012. – С. 8. ↑

26. Доклад о развитии человеческого потенциала в Пермском крае/Редактор С. Н. Бобылев, соредакторы Н. В. Зубаревич, П. И. Блусь, В. Г. Былинкина. – Пермь: НП «Профессиональный интерес», 2015. – С. 9. ↑

27. Базуева, Е.В. Институциональные роли экономических агентов в системе использования человеческого

    капитала на российском рынке труда//Вестник АГТУ. Серия экономика. –

    2015. – № 2. – С. 22 ↑

28. Доклад о развитии человеческого потенциала в Пермском крае/Редактор С. Н. Бобылев, соредакторы Н. В. Зубаревич, П. И. Блусь, В. Г. Былинкина. – Пермь: НП «Профессиональный интерес», 2015. С. 11. ↑

29. Динамика оперативных данных о деятельности Агентства по занятости населения Пермского края за 2014 год [Электронный ресурс] – Режим доступа: URL: http://www.szn.permkrai.ru/statistic/arkhiv-statistiki/ ↑

30. Баскакова М.Е. Гендерное преломление Целей развития тысячелетия для России//Народонаселение. – 2016. – № 1 (31). – С. 43. ↑

31. Исакова Е.В. Размышления о проблеме самореализации женщин и мужчин в сфере труда современного

    российского//Вестник КемГУ. – 2015. – № 3. – С. 99. ↑

32. Леонидова Г.В. Заработная плата и эффективность труда: взгляд социолога: препринт /Г.В. Леонидова, А.В. Попов. – Вологда: ИСЭРТ РАН, 2015. – С. 39. ↑

33. Шабунова А.А., Попов А.В., Соловьева Т.С. Потенциал женщин на рынке труда региона//Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – 2017. – Том 10. – № 1. – С. 125. ↑

34. Шатрова, Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда//Социологические исследования. – 2016. – № 3. – С. 124. ↑

35. Ярошенко С.В. Женская занятость в условиях гендерного и социального исключения//Социологические исследования. – 2016. – № 11. – С. 24. ↑

36. Панов А.М. Гендерный анализ российского рынка труда//Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – 2015. – № 3. – C. 243. ↑

37. Доклад о человеческом развитии в Российской Федерации за 2015 год/Под ред.

    Л.М. Григорьева и С.Н. Бобылева. – М.: Аналитический центр при Правительстве

    Российской Федерации, 2015. – С. 18. ↑

38. Антипина Н.Л. Современные тенденции развития гендерной проблематики в сфере занятости//Фундаментальные исследования. – 2016. – № 7-1. – С. 46. ↑

39. Мосакова Е.А. Дискриминация женщин при найме на работу (социологический анализ)//Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2016. – № 1. – С. 388. ↑

40. Динамика оперативных данных о деятельности Агентства по занятости населения Пермского края за 2015 год [Электронный ресурс] – Режим доступа: URL: http://www.szn.permkrai.ru/statistic/arkhiv-statistiki/ ↑