Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности (Кейс)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Эти люди создают и формируют внутренний климат этой организации. Только от них зависит то, чем является организация. На сегодняшний день человек стал самым важным ресурсом организации. Это современная методология реализации старого, но верного лозунга «Кадры решают все». Поэтому особенно внимательно нужно изучать поведение личности в организации.

Каждая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным, подобающим образом. Поведение человека -- это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывает большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всём разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определённые действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определённые верования и следующее определённой морали.

Глава 1. Каким должен быть сотрудник?

Развитый сотрудник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности.

Любому руководителю и сотруднику наверняка приходилось сталкиваться с так называемыми «трудными служащими». Можно выделить следующие типы трудных людей, с которыми приходится работать в различных организациях:

агрессист - говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;
жалобщик - человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;
«разгневанный ребенок» - человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;
максималист - человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этот нет необходимости;
молчун - держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;
«тайный мститель» -человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;
«ложный альтруист» -- якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т. п.

Конечно, подобные характеристики работников - это абстракция, ибо в каждом типе зафиксирована только одна черта характера. Зато та, которая в глазах окружающих перевешивает все остальные и способна отравить любую благожелательную атмосферу. Такие работники, как правило, плохо управляемы. Но не нужно пытаться изменить таких людей. Без специальных психологических методик коррекции поведения ничего не получится, а на производстве заниматься этим, конечно же, некогда. Ненужно тешить себя надеждой, что, уволив подобных работников, можно решить проблему. Новые, скорее всего, будут такими же.

Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера человека, с которым вы знакомитесь или работаете. Быстро и точно определив психологический тип сотрудника, можно не опасаться нечаянно, обидеть его, а поняв, что он ненадежен, успеть принять меры и остеречься говорить лишнее. Определить изначально как он будет себя вести в различных условиях производственной деятельности.

Ломака. Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не нужно требовать от них ответить «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.
Любитель решать все с ходу. В противоположность Ломаке человек этой категории должен непременно принять решение к концу встречи. Если есть намерения и дальше иметь с ним дело, а от окончательного решения сейчас хотелось бы уклониться, лучше сделать какой-то конкретный шаг, например, сказать: «Я позвоню в понедельник». Чтобы закрыть вопрос так или иначе, этот человек может вынудить ответить «да» или «нет», просто чтобы покончить с данной темой. Пусть прозвучит и то, что вы смотрите на дело иначе: «Давайте все-таки не будем ставить сейчас последнюю точку, отложим это еще на пару дней (недель)».
Разведчик. Это тот, кто, прикрываясь вниманием и заботой о ком-то, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или к делу не относящейся. Факты и мнения, которыми с ним делятся, он способен использовать против этого же человека, как в его фирме, так и в конкурирующей. Нужно остерегаться каждого, кто задает слишком много вопросов. Если понятно, что не стоит отвечать слишком подробно, нужно просто сменить тему разговора.
Наставник. В противоположность Разведчику, Наставник действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если удастся распознать и приветить подобного человека в какой-либо деловой ситуации, можно извлечь большую пользу для себя, потому что Наставник может свести с другими людьми, которые также сумеют помочь в данном предприятии. Как же опознать Наставника? Первый признак -- слова «а вот я вас научу» или «я вам подскажу», или то, что человек использует ради кого-то свои связи, приговаривая что-то вроде: «Давайте-ка я вас отведу к такому-то».
Хвастун. От него придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна на личном фронте и профессиональном поприще. Лучше всего дать Хвастуну нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, перейдите к делу, которым предстоит заниматься. Чтобы поднять заниженную самооценку Хвастуна, лучше расточать ему похвалы на протяжении всей встречи, но пусть это не выглядит нарочито.
Рассказчик. Ему непременно нужно сообщить кому-то все мельчайшие подробности того, что произошло с ним накануне. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием Рассказчика. Нужно проявить сочувствие, поддержку, не осуждать его, однако не терять бдительности: ведь в беседе с другими Рассказчик может изложить какие-то личные или служебные подробности из чужой жизни.
Предназначение и привязанность Ударников -- это работа, в процессе которой, вероятно, придется услышать, что они «работают как проклятые». Отнестись к этому нужно сочувственно и выразить восхищение их преданностью делу. Только не пытаться доискаться причин такого одностороннего взгляда на жизнь, ибо для тех, кто страшится общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты.
Человек, вынашивающий скрытые планы. Человек такого типа приглашает кого-либо на деловое свидание под каким-нибудь предлогом. И только если этот человек будете проницательным и внимательным слушателем, то в какой-то момент догадается, что истинная причина встречи была совсем иной. Когда встречаетесь с подобным типом, важно уметь переключать разговор с подспудной темы на «заявленный» вопрос повестки дня и на протяжении остатка разговора внимательно следить, чтобы мотив встречи не изменился.
Доморощенный Психолог. Этому надо непрерывно анализировать все, что вы ни скажете или ни сделаете. Такому человеку нужно подтверждение его домыслов, поэтому лучше подыграть Доморощенному Психологу, сказав что-нибудь в таком духе: «До чего вы проницательны!» или «Как тонко вы смотрите на вещи! Да из вас бы вышел настоящий психолог!».
Везунчик. Это человек, который уже достиг чего-то такого, чего пока не удалось другому участнику (или участникам) встречи и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю, не спрашивая, хотят другие это слушать или нет. Люди, пересказывающие историю своего взлета, хотят, во что бы то ни стало поделиться и научить других, поэтому вы должны спокойно сидеть и, возможно, даже почерпнуть что-то полезное.
Нытик. Независимо от того, как идут его дела, он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если общаясь с подобным субъектом, выглядеть излишне бодрым и довольным, это может привести его в настоящую ярость, поэтому лучше терпеливо слушать и соглашаться, что в жизни порой приходится бороться; при этом вовсе не требуется выглядеть столь же побитым и загнанным, как собеседник.
Озабоченный. С ним надо быть особо осторожным. Избегать разговоров о том, что он может превратно истолковать как подтверждение своих фантазий. Для встречи лучше одеться строго, ни в коем случае ничего вызывающего. Точно также стараться не употреблять каких бы то ни было выражений с сексуальным подтекстом, слов и фраз, связанных с половой сферой, и намеков на какие-то личные моменты, иначе этот собеседник решит, что вы одобряете его манеру поведения. Придя на встречу, он уже готов говорить на излюбленную тему. А обязанность собеседника исключить эту тему из повестки дня. Нейтрализовать ситуацию и не отвлекаясь от рабочих вопросов.
Манипулятор. Нужно внимательно следить за этим человеком. Ему надо, во что бы то ни стало владеть ситуацией: он способен навязать свою волю во всем, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Лучше сохранять спокойный и приветливый тон.

Человек не рождается Манипулятором. Он развивает способность манипулировать другими людьми с тем, чтобы избегать неприятностей и добиваться желаемого, причем развивает он эту способность бессознательно.

Сокрытие своих истинных эмоций - таков удел Манипулятора. Основную свою задачу Манипулятор видит в том, чтобы производить некоторое «должное впечатление». Например, реакция Манипулятора, которому не удалось продвинуться по службе или получить прибавку к жалованью, столь милую его сердцу. Придя домой, он умудряется переложить половину вины на своего давно умершего родителя, который его тиранил, на свою жену, которая плохо приготовила ему завтрак именно в то утро, или на кого-либо еще. Он может напиться или заболеть, обернуться подобострастным приставалой, стать мрачным, продолжить пассивную забастовку против себя, человечества, своего глупого шефа. Он даже может хлопнуть дверью и, выйдя из игры, оставить другу свое место. Наряду с потребностью управлять Манипулятор испытывает потребность в руководстве свыше.

Манипуляция не является необходимым отношением к жизни и не приносит никакой действительной пользы. Слишком часто Манипулятор использует психологические концепции в качестве рациональных объяснений для своего неблагополучного поведения, оправдывая свои текущие несчастья ссылками на прошлый опыт и прошлые неудачи.

Манипулятор -- это личность, вставшая на путь самоуничтожения, которая использует или контролирует себя и других людей в качестве «вещей». Поскольку же такой Манипулятор в какой-то мере живет в каждом из нас, можно выделить его более отчетливо. Имеется несколько основных типов Манипулятора.

Диктатор. Преувеличивает свою силу. Он доминирует, приказывает, цитирует авторитеты и делает все, чтобы управлять своими жертвами. Разновидность Диктатора: Настоятельница, Настоятель (Игумен), Начальник, Босс, младшие Боссы.
Тряпка (слабак) - обычно жертва Диктатора, полярная противоположность. Тряпка развивает большое мастерство во взаимодействии с Диктатором. Он преувеличивает свою чувствительность, он забывает, не слышит, пассивно молчит. Разновидность Тряпки: Мнительный, Глупый, «Хамелеон», Конформист, Стеснительный, Уступающий.
Вычислитель преувеличивает свой контроль. Он обманывает, увеличивает, лжет, старается перехитрить и проверить других людей. Вариации Вычислителя: Делец, Аферист, Игрок, Создатель рекламы, Шантажист, Рассчитывающий все наперед.
Прилипала. Является полярной противоположностью Вычислителя. Он преувеличивает свою зависимость. Это личность, жаждущая быть ведомой, дурачимой, предметом забот. Он позволяет другим делать за него работу. Разновидности: Паразит, Нытик, Вечный ребенок, Ипохондрик, Иждивенец, Беспомощный.
Хулиган. Преувеличивает свою агрессивность, жестокость, недоброжелательность. Он Оскорбитель, Ненавистник, Гангстер, Угрожающий. Женская вариация -- Сварливая баба («пила»),
Славный парень. Преувеличивает свою заботливость, любовь, убивает своей добротой. В некотором смысле столкновение с ним более вредно, чем с Хулиганом. Славный парень почти всегда выигрывает. Разновидности: Угодливый, Доброжелательный Моралист, Человек организации.
Судья. Преувеличивает свою критичность. Он никому не верит, преисполнен обвинений, негодования, с трудом прощает. Разновидности: Всезнающий, Обличитель, Собиратель улик, Судебный пристав, Позорящий, Оценщик, Мститель, Заставляющий признать вину.
Защитник. Противоположность Судье. Он чрезмерно подчеркивает свою поддержку и снисходительность к ошибке. Он портит других, сочувствуя им сверх всякой меры и не давая своим подзащитным встать на ноги и расти самостоятельно. Вместо того чтобы заняться своим делом, он готов заботиться о нуждах других. Варианты Защитника: Наседка, Утешитель, Покровитель, Ученик, Помощник, Самоотверженный.

В Манипуляторе гипертрофирован какой-то один из этих типов либо их комбинации. Если же мы являем собой один и типов Манипуляторов в наиболее выраженной степени, мы проецируем его противоположность на окружающих нас людей и делаем их своими целями.

Таким образом, можно сделать вывод, что от организационного поведения зависит качество реализации потребностей производства. Конечно же, для любой организации важен тип сотрудника, его характер, навыки и умения. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. И для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала. На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные факторы, формирующие трудовое поведение, эти факторы отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано.

Глава 2 Кейс

Задача

Директору по персоналу компании поручено разработать комплекс мер по "адаптации" нового Генерального директора в компании и подготовить почву для вводимых им изменений, для которых действительно пришло время. Следует также учесть необходимость адаптации сотрудников к новым условиям вводимым в компании.

Ситуация

Сильный, харизматический лидер создал компанию, занимающуюся бизнес-маркетингом и PR. Основатель компании был ее основным собственником. Он же занял пост Генерального директора.

К моменту официального создания компании команда из 300 человек уже осуществила ряд успешных проектов. Из числа ранее работавших на проектах были отобраны 40 человек, которые были наиболее профессиональны и лояльны по отношению к новому работодателю. Они посетили недельный тренинг по командообразованию. Было понятно, что большинство сотрудников пришли работать не столько в компанию, сколько под руководство конкретного человека.

Компания успешно работала на рынке в течение нескольких лет. Она заняла ведущую позиции в своей сфере деятельности, а численность ее персонала увеличилась до 150 человек. Лидер, человек увлекающийся, начал создавать другой бизнес и решил передать оперативное управление компанией наемному менеджеру. После долгих поисков на должность Генерального директора был приглашен довольно известный в бизнес-среде человек,до этого времени успешно работавший топ менеджером в телекоммуникационной компании. Он получил в компании сначала должность директора одного из крупных проектов, а по прошествии полугода был переведен на должность Генерального директора. Собственник и бывший Генеральный директор практически устранился от управления компанией. Время прихода в компанию нового Генерального директора совпало со стадией зрелости организации. Достаточно четко определились структура и специализации внутри компании. Ситуация, когда "все занимались всем", уступила место необходимости следовать прописанным должностным инструкциям и положениям. Однако, дух совместного творчества и "проектного братства" по-прежнему для многих сотрудников был основным аргументом в пользу работы в компании.

Новый Генеральный директор стал вводить в организации изменения по образцу высокотехнологичной компании, в которой он работал ранее. И встретился с сильным сопротивлением на всех уровнях – от секретариата до членов Совета директоров, куда входили все директора по направлениям деятельности. К тому же старая команда, включающая большинство директоров и ведущих специалистов, все время сравнивала нового Генерального директора со старым почти всегда в пользу последнего.

Решение

Если говорить об адаптации этого сотрудника к компании, то такой процесс уже начался, поскольку новый генеральный директор полгода проработал в компании в качестве руководителя одного из проектов. На данный момент, стоит задача адаптировать его в новом качестве – в должности генерального директора. Учитывая, данную ситуацию, как сопротивление сотрудников изменениям, так и непринятие нового директора как личности, необходимо ввести меры по изменению ситуации с двух сторон: как адаптации нового лидера к коллективу, так и коллектива к новому лидеру.

Представить нового генерального директора на общем собрании, на котором должны присутствовать как члены Совета директоров и ведущие специалисты, так и неформальные лидеры компании. Процедуру представления должен провести прежний Генеральный директор, который является учредителем компании (как самый авторитетный сотрудник);
также должно произойти ознакомление с компанией и социально-психологическая адаптация. Возможно новому генеральному директору также следует поменять имидж внутри компании;
Провести тренинг по командообразованию и развитию корпоративной культуры.

Тренинг по построению команды нужен для более быстрой интеграции нового руководителя в коллектив и для усиления сплоченности существующей команды. Изменения в деятельности компании требуют изменения корпоративной культуры компании, вернее ее сознательной адаптации под стратегические цели организации. Для этого необходимо, чтобы директора направлений совместно выработали принципы новой корпоративной культуры.

Так же следует определить, какие изменения должны быть проведены внутри организации.

Перед проведением изменений потребуется время на адаптацию нового генерального директора к новой должности. Также, необходимо учесть тот факт, что новый руководитель раньше работал в другой отрасли – в сфере телекоммуникаций. Поскольку директор не знаком с особенностями новой отрасли, то для быстрой и эффективной работы он будет вынужден опираться на знания, накопленные только в новой компании. Препятствием к их получению может стать низкий уровень доверия со стороны коллектива. С учетом этих факторов необходимо также более детально ознакомиться с новым видом деятельности, построить доверительные отношения с коллегами и впоследствии найти единомышленников, осознающих необходимость изменений.

Для адаптации потребуется время, и его как раз можно использовать на подготовку к изменениям.

Условиями для проведения изменений являются:

позитивное отношение сотрудников к компании, руководству;
высокая степень доверия к "лидеру изменений";
понимание целей и перспектив проводимых изменений;
заинтересованность в изменениях у персонала и др.

Перед началом преобразований необходимо:

изменить, сформировать отношение персонала к реформам;
произвести работу по преодолению сопротивления к изменениям;
после этого можно проводить организационные изменения.

Изменить отношение персонала к преобразованиям можно посредством информационной кампании, которая должна быть начата еще до их внедрения. Для передачи информации разного рода нужно выделять разные целевые группы, каналы и методы.

Информационная кампания должна отражать следующие моменты:

Неудовлетворенность существующей ситуацией, что должно подкрепляться соответствующими фактами;
Цели и задачи, сроки изменений;
Видение перспектив, конечного положительного результата для компании и ее сотрудников;
Методы достижения результата и т.д.

Информационная кампания должна быть всеобъемлющей. В ее ходе необходимо использовать самые разные способы коммуникации: от непосредственных выступлений директора перед сотрудниками компании на общих собраниях до оповещения персонала через информационные листы, стенды компании и сеть Интранет. При этом информация должна содержать доступные для понимания объяснения и акцентировать внимание на положительных сторонах изменений для каждого сотрудника организации.

Сопротивление при любых изменениях – явление обычное, его нужно принять и попытаться проанализировать причины сопротивления в компании. Ими обычно являются страхи: страх увольнений, большей рабочей нагрузки, потери контроля над событиями и др. Все это приводит к усилению тревожности и беспокойства. Понимание причин сопротивления поможет найти наиболее эффективные методы для его преодоления.

Отслеживание мнения коллектива по поводу планируемых или происходящих изменений позволяет организации корректировать свою политику. Такие средства, как горячая линия, фокус-группы, интернет-форумы обладают особой ценностью, поскольку позволяют не только пассивно собирать информацию, но и формировать определенные установки у персонала.

Хорошим приемом является запуск искусственного (сфабрикованного) слуха до начала изменений для того, чтобы подкорректировать ту или иную инновацию и заодно подготовить почву для ее внедрения. Также специально запущенный слух способствует получению достоверной информации о страхах и ожиданиях рядовых сотрудников.

Действенным способом преодоления сопротивления является убеждение. Оно может проводиться через личные беседы, публичные выступления перед сотрудниками, собрания и не только высшего и среднего руководства, но и с привлечением рядового персонала.

Обучение новым методам работы, новым профессиональным навыкам, тренинги по управлению стресса и т.д.

Учитывая сферу деятельности компании – маркетинг и PR, а также аналитический склад ума специалистов в этой области и их креативность, можно предложить выполнение заданий или проведение конкурса (с призами), например:

Каждое подразделение для конкурса должно подготовить:

1. PR-статью о своей компании – компании будущего.

2. Создать будущий образ организации (например, через три года): подумать и написать, какое место она занимает в рейтинге профильных компаний, в каких журналах публикуются статьи о ней, какова география ее деятельности, какие услуги она предоставляет и т.д.

Предложить решить кейс,схематично описывающий ситуацию в компании. Произвести презентацию решений по направлениям. Данный подход позволит не только запустить механизм изменений, но и собрать банк идей, увидеть наиболее инициативных сотрудников и тех, кто склонен к инновациям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. От организационного поведения зависит качество реализации потребностей производства. Конечно же, для любой организации важен тип сотрудника, его характер, навыки и умения. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. И для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала.

Поведение персонала это осознанные действия в работе, которые позволяют успешно выполнять свою деятельность, самое главное подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Большое влияние на поведение оказывают цели человека которые он преследует, возможности, но одним из самых важных является окружение, которое самым различным образом сказывается на поведении, роль которая характеризует определённые действия, статус, то есть оценка человека окружающими.

В результате данного исследования можно сделать вывод, что в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения.

Список литературы

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов; Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012 (электронная библиотека).
Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015;
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012;
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10;
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010 - №8. – С.24-29. Бакирова, Г.Х.;
Психология персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити- Дана, 2012;
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010;
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010;
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011;
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011;
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012 – Вып.2. – С.78-106;
Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016г – 695с.;
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г.Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012;
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева //Управление персоналом. – 2012 - №16. – С.12-34.;
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007;
Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010;
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009;
Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017;
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016;
Тараненко, В.Управление психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013;
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на

эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.:

Лаборатория книги, 2011.