Теория менежмента. Роль мотивации в поведении организации.
Содержание:
Введение
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что современном менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности
Организации, где система мотивации эффективна, отличаются относительно невысоким (и управляемым) уровнем текучести персонала, высокими рыночными и экономическими показателями, ярко выраженной клиентской ориентацией, устойчивым качеством продукции и / или услуг, благоприятной внутренней атмосферой. Например, находясь в офисе подобной компании, можно заметить благожелательное отношение сотрудников друг к другу и к посетителям. Сотрудники такой организации положительно отзываются о работе в ней в разговорах с друзьями и знакомыми. Организация имеет положительный имидж как на рынке, так и в обществе.
В современной России обстановка на рынке труда, особенно в крупных городах, постепенно меняется в пользу работника. Однако далеко не все российские компании уделяют внимание удержанию своих сотрудников, считая, что всегда найдут замену увольняющимся. Именно поэтому текучесть персонала в таких организациях достигает запредельных величин (30–40% в год и более). Однако, работа на растущем рынке при высоком уровне прибыли и слабой конкуренции нередко позволяет им даже преуспевать.
Помогают таким компаниям выжить и некоторые особенности российского менталитета, а именно: определённая инерционность многих работников; стремление к стабильности в ущерб собственной выгоде и развитию; традиционное для России во все времена (но ложное) представление о том, что на хорошую работу можно устроиться только по знакомству. Достаточно напомнить о тех сотнях тысячах людей, которые продолжают работать (или числиться) на предприятиях, фактически уже давно «лежачих». Эти люди продолжают получать за свою не очень нужную работу ничтожную зарплату и требуют её своевременной выплаты и повышения.
Однако, вслед за развитием экономики меняется и человеческий менталитет, хотя и значительно медленнее. Люди начинают понимать, что не только фирмы подбирают себе сотрудников, но и человек на рынке труда может выбирать себе компанию.
Организации с неэффективной системой мотивации нередко, особенно на растущем российском рынке с низкой конкуренцией и высокой нормой прибыли, добиваются временных рыночных успехов. Однако в долгосрочном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт неустойчивости состава ключевого персонала, слабой связи между интересами организации и интересами её сотрудников, напряжённых отношений внутри организации, переносимых и на клиентов. Сотрудники такой организации, продолжающие в ней работать из-за высокой оплаты труда, собственной узкой специализации или по иным личным причинам, крайне редко отзываются о ней благожелательно в ходе общения с другими людьми. Не являются редкостью враждебные действия по отношению к такой организации со стороны обиженных бывших сотрудников.
Объектом работы выступает Рекламное агентство "Абсолют", предметом - система мотивации персонала в рекламном агентстве "Абсолют".
Цель работы - анализ существующей системы мотивации персонала в организации и формирование новой, более совершенной системы мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность и понятие системы мотивации;
- охарактеризовать систему мотивации в рекламном агентстве "Абсолют" ;
- представить и обосновать предложения по совершенствованию системы мотивации в рекламном агентстве "Абсолют".
Теоретической и методической основой проведения исследования послужили работы известных российских и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики и управления персоналом. В их числе: Архипова Н.И., Веснин В.Р., Виханский О.С., Генкин Г.М., Герчикова И.Н., Грузинов В.П., Коротков Э.М., Кокин Ю.П., Петроченко П.Ф., Уткин Э.А., Фатхудинов Р.А., Мескон М.Х., Дункан Д.У., Кунц Г., и др.
В качестве информационной базы в работе были использованы: официальная информация Госкомстата РФ; отчетность организации; данные сети Internet; специальная литература и источники по теме; материалы периодической печати; справочные и информационные издания; личные наблюдения и исследования автора.
Правовой базой работы являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации.
При решении теоретических и практических задач в работе применялись общеизвестные методы, включая: диалектический метод; анализ и синтез; системный и сравнительный анализ и др.
Практическая значимость работы заключается в уместности внедрения предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда в работу рекламного агентства "Абсолют" .
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации на предприятии
1.1. Сущность мотивации в управлении персоналом
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Во-первых, мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора Виханского О.С. – внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета.[1]
Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность.
«Встреча потребности с предметом есть акт… опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив[2]. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (рис. 1).
Рисунок 1. - Мотивообразование
Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:
1. Зайцев Г.Г. дает такое определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»[3].
2. Сербиновский Б. Ю: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности».[4] Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.
3. Уткин Э.А.: «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации»[5].
Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например, изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»:
«Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация – это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования.
Виханский О.С. определяет мотивацию как процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).[6]
В литературе также встречаются и такие определения:
1. Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей[7].
2. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости[8].
С точки зрения этимологии можно проследить связь слова «мотивация» с латинским movere, что означает «побуждать». Такое значение представляется очевидным из следующего исчерпывающего определения. Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними.
На рис. 2 графически показан процесс мотивации. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа мотивации.
Рисунок 2. - Основной процесс мотивации
С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов.
1. Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды или когда человеку не хватает общества других людей, которые были бы его друзьями или компаньонами. Хотя психологические потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.
2. Побуждение. За редким исключением побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Они составляют сердцевину мотивационного процесса. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях – мотиву принадлежности.
3. Вознаграждение. В конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение. Поглощение пищи, питье воды и приобретение друзей приведут к восстановлению баланса и уменьшению соответствующих побуждений. В этих примерах пища, вода и друзья представляют собой вознаграждение[9].
1.2. Цели и задачи системы мотивации
Система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей:
1. удержание сотрудников в организации,
2. повышение результативности и эффективности сотрудников,
3. обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.
Удержание работника в организации
Говоря о трудовой мотивации, чаще всего имеют в виду лишь одну из её целей, которая рассматривается в рамках цикла менеджмента, а именно, выполнение подчинёнными поставленных руководителем целей. Однако не следует забывать, что в условиях современного рынка труда работодателю стоит серьёзно позаботиться об удержании сотрудников в организации. Этот фактор, на который впервые обратил внимание автор одной из содержательных теорий мотивации – Герцберг, видимо, и можно считать одним из критических моментов, отличающих современные подходы к мотивации на работе от метода кнута и пряника.
Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является его удовлетворенность работой, известно, что факторами, определяющими удовлетворённость работой, являются:
- Собственно работа. Содержание работы, профессия.
- Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
- Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.
- Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку. Хорошие личные отношения с руководителем.
- Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
- Условия работы. Сотруднику необходимо минимально комфортные условия работы[10].
Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично компенсировать за счёт других. Например, на неинтересную или неприятную работу людей обычно привлекают повышенной оплатой или возможностями быстрого продвижения.
Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.
Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закреплённых обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с помощью системы управления по целям (УПЦ), уже упоминавшейся в предыдущем разделе.
С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижения целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закреплённых за ним должностных обязанностей. Наиболее рациональный способ фиксации должностных обязанностей – уже упоминавшееся в данном пособии описание должности.
В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников должна подкрепляться реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться.
Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников
Данная цель мотивации в последние годы выходит на первый план в западном менеджменте. В России некоторые менеджеры и особенно собственники организаций почему-то по умолчанию предполагают, что все люди, которым они платят зарплату, одновременно:
а) должны быть сверхлояльны по отношению к организации («увольняются только предатели»);
б) скорее всего, воруют (берут «откат» и т.п.) или как минимум, стараются ничего не делать, а зарплату получать.
Очевидно, что, вообще говоря, оба эти утверждения могут быть как верны, так и неверны, в зависимости от реального уровня преданности сотрудников. Отсутствие преданности сотрудников организации помимо высокой текучести персонала может приводить к его нелояльности, коммерческому шпионажу, саботажу и элементарному воровству.
Преданность организации чаще всего определяется как:
1. сильное желание оставаться членом данной организации;
2. желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;
3. твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации.
Факторы, формирующие преданность, можно разделить на три основные группы:
1. Аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.
2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.
3. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.
Для создания системы мотивации в организации и достижения с её помощью трёх перечисленных выше целей организации используют целый ряд инструментов, которые принято разбивать на две крупные группы: материальные и нематериальные средства мотивации.
Материальные мотиваторы, среди которых иногда выделяют ещё денежные и неденежные, сводятся, так или иначе, к выплате сотрудникам денег или передаче им иных материальных благ[11].
Ещё один способ классификации материальных благ, получаемых сотрудниками от организации: разбиение их на оплату труда и компенсационные выплаты. В некоторых уважаемых учебниках и иных публикациях понятия оплаты труда и компенсации не разделяются, что связано с неустоявшейся терминологией в данной области. В рамках данного исследования будем считать, что оплата труда так или иначе должна быть связана со сложностью, количеством, качеством, результативностью и эффективностью труда сотрудника. В то же время, компенсации не зависят непосредственно от параметров труда и носят, в основном, социальный характер, в определённой степени уравнивая различных сотрудников.
Нематериальные мотиваторы, как правило, выглядят как некоторые административные решения или коммуникационные действия руководителей. Их разнообразие огромно и простирается от направления сотрудника на обучения до его словесной похвалы. Конечно, использование некоторых из этих инструментов мотивации влечёт за собой расходы для организации, но, как правило, эти расходы проходят мимо сотрудника.
Как материальные так и нематериальные мотиваторы могут по-разному воздействовать на сотрудников, приводя как к улучшению, так и к ухудшению состояния их рабочей мотивации. Например, регулярное повышение оклада сотрудника в связи с ростом стоимости жизни, в принципе, в основном, работает на удержание сотрудника. Кроме того, этот инструмент может временно (в течение 2–3 месяцев после каждого повышения) положительно влиять на результативность его работы, а также воспитывает у сотрудника преданность организации, заботящейся о его жизненном уровне.
С другой стороны, сотрудник, не подвергающийся воздействию других инструментов мотивации, кроме регулярного повышения оклада, со временем может начать испытывать понижение уровня мотивации по всем трём направлениям, если сочтёт, что повышение оклада недостаточно по сравнению с инфляцией, повышением окладов коллег, работников других аналогичных организаций и т.п. Попросту говоря, такой сотрудник может начать искать работу с большими возможностями обучения и развития или просто более интересную, причём не обязательно с большим окладом.
Большинство инструментов мотивации требуют от организации расходов, самой крупной статьёй которых является зарплата. В связи с эти очень важен вопрос об экономической эффективности используемой в организации системы мотивации.
Строго говоря, экономическая организация заинтересована в работнике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки организации на этого работника. В противном случае организация начинает субсидировать работника, что, безусловно, противоречит одной из основных её целей – увеличению собственного капитала.
То, сколько каждый работник приносит организации, зависит от трех факторов – его индивидуальной производительности, цены на его труд, а также от уровня рыночных цен на изготовляемую им продукцию (услуги).
Естественно, что крупным организациям очень сложно (часто просто невозможно) определить производительность каждого отдельного работника в денежном выражении. Вместо этого компании отслеживают среднюю производительность работника по направлениям деятельности (по видам производимой продукции и типу оказываемых услуг, по категориям, по территориальным подразделениям и т.п.). Существует два наиболее распространенных показателя, используемых для оценки производительности – объем реализации на одного сотрудника и объем прибыли на одного сотрудника. Первый показатель, который является наиболее распространенным, показывает абсолютную производительность одного работника, оставляя в стороне вопрос об относительной (по сравнению с издержками) производительности. Поэтому объем реализации на одного сотрудника должен сравниваться с другим показателем – издержками на одного работника. Показатель прибыли на одного сотрудника более универсален в том смысле, что он учитывает все издержки организации, включая и издержки на рабочую силу[12].
Иногда к издержкам на рабочую силу относят и расходы на обучение персонала. Это принципиально неверно, поскольку эти расходы являются инвестициями в человеческий капитал организации. Любой менеджер является менеджером по человеческим ресурсам, поскольку имеет дело с поведением людей. Поэтому актуальная задача любого менеджера – обеспечивать такое производственное поведение персонала, которое ведет к достижению целей организации (рис. 3).
Рисунок 3. - Роль проведения персонала в достижении целей организации
Мотивация является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в микроподходе к организационному поведению. Очень часто люди отождествляют мотивацию и причины поведения. Причины поведения гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию. Мотивация взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Надо также помнить, что подобно другим когнитивным процессам мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение. Мотивация же – это гипотетическая модель, которую используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и которую не следует отождествлять с поведением.
Таким образом, принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет менеджерам разобраться как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.
Выводы по главе 1.
Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать некторые выводы. Мотивация (Motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
По мере развития научно-технического прогресса и увеличение доли работников, занятых умственным трудом, сложность управления возрастает. Результат деятельности в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей (квалификации) работников.
В этих условиях возрастает роль мотивации.
Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, составляет его мотивационную структуру.
Различные теории мотивации в основном не конфликтуют, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы, основанном на глубоком и всестороннем изучении положения дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РЕКЛАМНОМ АГЕНТСТВЕ "АБСОЛЮТ"
2.1. Общая характеристика Рекламного агентства "Абсолют"
Рекламное агентство «Абсолют» действует на рынке рекламы г. Астрахани с января 2012 г.
Местонахождение рекламного агентства «Абсолют»: 414000 г. Астрахань, ул. Ахшарумова 151.
Целью рекламного агентства «Абсолют» является создание и продвижение сайтов, а также соответственно извлечение прибыли. Основными видами деятельности рекламного агентства «Абсолют» являются:
- издательская деятельность;
- полиграфическая деятельность;
- офсетная печать;
- дизайн рекламы;
- иные виды деятельности, не запрещенные законодательными и нормативными актами Российской Федерации.
Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности рекламного агентства «Абсолют» за период с 2017-2019 гг., представленные в таблице 2.
По данным таблицы 2 можно сделать вывод о росте объемов реализации продукции рекламного агентства «Абсолют» за 2017-2019 гг. Увеличение объемов реализации связано в первую очередь с увеличением количества заказов на изготовляемую организацией продукцию и услуги. В договорных ценах объём реализованной продукции в 2018 г. по сравнению с 2017 г. вырос на 111,58% и составил 31504 тыс. руб. В 2019 году объем реализации организации увеличился до уровня 47229 тыс. руб., что на 149,91% больше результата предыдущего года.
Себестоимость изготовляемой продукции увеличилась на 111,43% в 2018 году по сравнению с 2017 годом, и затем увеличилась на 139,55% в 2019 г. по сравнению с 2018 г. Увеличение себестоимости можно объяснить пропорциональным возрастанием объемов реализации продукции организации в 2017-2019 гг. Положительные моменты работы рекламного агентства «Абсолют» в 2019 году можно охарактеризовать тем, что темп роста себестоимости продукции в 2019 году – 139,55% был ниже темпа роста выручки организации – 149,91%, что говорит о повышении эффективности деятельности фирмы.
Таблица 2.
Динамика основных технико-экономических показателей деятельности рекламного агентства «Абсолют»
|
Наименование показателей |
2017 г. |
2018 г. |
2019 г. |
Темп изменения, % |
|||||
|
2018/2017 |
2019/2018 |
||||||||
|
1. Объём реализованной продукции, тыс. руб. |
28 234 |
31 504 |
47 229 |
111,58 |
|||||
|
2. Себестоимость, тыс. руб. |
27 322 |
30 445 |
42 486 |
111,43 |
|||||
|
3. Материальные затраты, тыс. руб. |
22 846 |
27 437 |
38 326 |
120,09 |
|||||
|
4. Материалоотдача, р. / р. |
1,24 |
1,15 |
1,23 |
92,74 |
|||||
|
5. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб. |
22703,23 |
23069 |
23254 |
101,61 |
|||||
|
6. Фондоотдача, руб./руб. |
1,24 |
1,37 |
2,03 |
110,48 |
|||||
|
7. Фондоёмкость, руб./руб. |
0,8 |
0,73 |
0,49 |
91,25 |
|||||
|
8. Среднесписочная численность работников, чел. |
77 |
64 |
58 |
83,33 |
|||||
|
9. Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
2112 |
2265,6 |
3046,4 |
107,27 |
|||||
|
10. Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб. (окладная часть) |
7333,824 |
9440 |
14104 |
128,72 |
|||||
|
11. Объем реализованной продукции, приходящийся на 1 работника, тыс. руб. |
367,63 |
492,25 |
819,94 |
133,90 |
|||||
|
12. Прибыль от реализации, тыс. руб. |
912 |
1059,2 |
4742,4 |
116,14 |
|||||
|
13. Прибыль до налогообложения, тыс. руб. |
435,2 |
294,4 |
2841,6 |
67,65 |
|||||
|
14. Рентабельность производственной деятельности, % |
1,54 |
0,93 |
6,03 |
60,39 |
|||||
Производство продукции рекламного агентства «Абсолют» материалоемкое, материальные затраты ежегодно увеличивались с уровня 22846тыс.руб. в 2017 году до 27437 тыс.руб. в 2018 году и до 38326 тыс.руб. в 2019 году, что на 15480 тыс.руб. больше уровня 2017 года. Значение показателя материалоотдачи незначительно изменялось на протяжении исследуемого периода и составило 1,23 по результатам 2019 года.
Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась за рассматриваемый период на 550,77 тыс.руб., на что оказывает влияние пополнение организации основными средствами. В результате того, что повышается рост объемов производства продукции, растет эффективность использования основных фондов – фондоотдача увеличилась с 1,24 р./р. в 2017 г. до 2,03 р./р. в 2019 г., следовательно, уменьшается фондоёмкость с 0,8 р./р. до 0,49 р./р. соответственно.
Среднесписочная численность работников в 2018 г. составила 64 человека, что на 13 человек меньше по сравнению с 2017 г., а в 2019 г. она составила 58 человек или 90% от численности 2018 г. Следовательно, численность персонала исследуемой организации ежегодно уменьшается.
Положительным моментом является то, что производительность труда одного работника возросла в 2018 г. на 133,9% по сравнению с 2017 г. Данное увеличение связано с ростом объемов производства и реализации продукции организации в 2018 г. и снижением среднесписочной численности персонала. В 2019 г. производительность труда одного работника также увеличилась на 166,57% по сравнению с 2018 г.
Фонд оплаты труда в 2018 г. вырос на 107,27% по сравнению с 2017 г. на что оказывает влияние рост заработной платы, которая, в свою очередь, растёт под влиянием роста цен; в 2019 г. – фонд оплаты труда также увеличился на 134,46% по сравнению с 2018 г. Темп роста производительности труда работников рекламного агентства «Абсолют» превышает темп роста заработной платы, что расценивается положительно в работе организации.
Среднемесячная заработная плата работников (окладная часть) предприятия увеличилась с 7333,8 руб. в 2017 г. до 14104 руб. в 2019 г. - почти в два раза за данный период.
Прибыль до налогообложения предприятия в 2018 г. снизилась на 140,8 тыс.руб. по сравнению с 2017 г. и составила 294,4 тыс. руб., в 2019 г. прибыль значительно возросла до уровня 2841 тыс. руб. На протяжении периода 2017-2018 гг. происходит уменьшение рентабельности производственной деятельности рекламного агентства «Абсолют». Если в 2017 г. рентабельность составляла 1,54%, то 2018 г. – уже 0,93%, что связано с ростом уровня внереализационных расходов предприятия. В 2019 году рентабельность увеличилась до 6,03%, что является благоприятным моментом в работе организации. Исходя из вышеприведённого анализа, можно сделать вывод, что производственно-финансовая деятельность рекламного агентства «Абсолют» к концу анализируемого периода улучшается. Для того, чтобы проанализировать организацию управления РА «Абсолют», необходимо рассмотреть организационную структуру агентства (рис. 4).
Рисунок 4. - Организационная структура РА «Абсолют»
Из рисунка видно, что организационная структура рекламного агентства «Абсолют» имеет линейно-функциональный тип. Структура имеет следующие преимущества: обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников, позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые), способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления. Недостатки: образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование, структура жестка и с трудом реагирует на изменения.
Этот тип организационной структуры управления может быть очень эффективным при условии того, что управленческие функции будут рационально распределены среди сотрудников предприятия. В структуре управления агентством выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи (горизонтальные и вертикальные).
Отдел по работе с клиентами. Рекламное агентство состоит из большого количества разнообразных отделов, которые, так или иначе, участвуют в процессе. Но, следует отметить, большинство клиентов знают и работают только с одним из отделов, а именно – отделом по работе с клиентами. Менеджер отдела персонально отвечает за рекламную кампанию клиента, то есть за весь цикл работ. Именно менеджер получает все исходные данные от клиента, анализирует их, направляет задания всем необходимым исполнителям в агентстве, получает запрашиваемые данные, презентует их клиенту и контролирует весь ход рекламной кампании, в конце которой предоставляет полный отчет по ее результатам. В обязанности менеджера по работе с клиентами входит общение с клиентами, в том числе и представительское. Менеджер ответственен за четкое соблюдение графика выполнения заказа и заинтересован в успехе рекламной кампании в целом. В агентстве «Абсолют» отдел по работе с клиентами разделен на три группы. Первая группа по работе с клиентами осуществляет работу с мелкими рекламодателями, то есть с не корпоративными клиентами. Состав этой группы таков – два менеджера и руководитель группы, у которого существует свой объем работ с клиентами. Вторая и третья группы по работе с клиентами осуществляют работу с корпоративными клиентами. Каждая группа имеет своего руководителя – директора группы по работе склиентами. Вторая группа по работе с клиентами состоит из трех человек, включая директора группы, а третья группа по работе с клиентами, так же включая директора группы по работе с клиентами состоит из 6 человек. Итого отдел по работе с клиентами состоит из 12 человек.
Креативный отдел. Важным этапом является создание и разработка образа, основной идеи, которая будет использована в рекламной кампании. Креативный отдел, после получения задания на разработку условно говоря «креативной единицы», приступает к разработке нескольких концепций, соответствующих заданию. После внутреннего совещания и отбора идей, клиенту предлагается то количество вариантов разработок, которое оговорено с клиентом. После утверждения основной идеи, креативный отдел осуществляет ее доработку. Креативный отдел состоит из 6 сотрудников. Это креативный директор, 2 копирайтера и 3 дизайнеров.
Юридический отдел. В данном отделе работает 2 специалиста, которые подчиняется главному юристу.
Отдел по работе с персоналом. Данный отдел представлен одним сотрудником, который ведет всю необходимую документацию.
Финансовый отдел. В данном отделе можно выделить две группы: группа бухгалтерского учета и группа финансового контроля, в каждой из которых работают по 5 человек, возглавляется отдел достаточно стандартно – финансовым директором.
PR отдел. Разрабатывает: стратегию общения с представителями общественности и средствами массовой информации; общие контуры фирменного стиля предприятия; план мероприятий по формированию или корректировке имиджа корпоративной культуры предприятия; проект тематико-финансового плана работы PR-специалистов. Организует пресс-конференции, брифинги, медиа-киты, бэкграунды, интервью руководителей предприятия в средствах массовой информации. В данном отделе 4 специалиста, в свою очередь они подчиняются PR менеджеру.
Административный отдел. Осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации работу по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в ходе деятельности отдела, также выполняются некоторые функции отдела кадров. В данном отделе 1 старший административный менеджер, 3 административный менеджер, 3 секретаря, 5 водителей, 2 курьера, 2 уборщицы, они подчиняются административному директору. Итого, в отделе 16 человек.
Самая большая ответственность лежит на генеральном директоре.
Итого в 2019 году списочная численность работников составила 58 сотрудников.
Таким образом, проанализировав организационную структуру РА «Абсолют», можно сделать вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.
2.2. Анализ используемых предприятием систем мотивации сотрудников РА «Абсолют»
Работая в рекламном агентстве, все зависит от персонала, работающего непосредственно с клиентом. А от мотивации персонала, от заинтересованности сотрудников в достижении общих целей с организацией напрямую зависит, останется ли клиент доволен уровнем и качеством предоставления услуг и обратится ли он еще раз в данное рекламное агентство.
В РА «Абсолют» довольно слабо развита система мотивации и стимулирования персонала, она не очень разнообразна, но имеет как материальную, так и нематериальную стороны. В агентстве присутствуют следующие методы управления трудовой мотивации сотрудников:
Материальные:
- Денежные
- Неденежные
Нематериальные:
- Социальные
- Моральные
- Творческие
Денежная материальная мотивация проявляется в виде:
- заработной платы (оклад);
- ежегодных премий;
- премий к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта).
К неденежной материальной мотивации можно отнести:
- оплачиваемый ежегодный отпуск– 24 рабочих дня, без выходных;
- оплачиваемые больничные листы;
- пенсионное обеспечение – ежемесячно производятся начисления в пенсионный фонд из заработной платы сотрудника, чтобы в дальнейшем выплачивать пенсии бывшим сотрудникам гостиницы;
- краткосрочные расходы (единовременные пособия, оплата декретного отпуска, отпуска по уходу за детьми, юбилеи, свадьбы, смерть родственников);
- фирменные подарки к праздникам;
- подарки ко дню рождения (например, 50-летие бесплатно отмечается юбиляром с коллективом в ресторане гостиницы), по уходу на пенсию, рождению детей, 3-, 5-,10-, 20- и 25-летнему юбилею работы в рекламном агентстве «Абсолют»
- ежегодное отмечание праздников всем коллективом (8 марта, 23 февраля, 9 мая, Новый год).
Из нематериальных методов стимулирования можно выделить:
Социальные:
- престижность труда
- возможность карьерного роста
- организация рабочего места
- проведение культурных программ
Моральные:
- уважение со стороны родственников и друзей
- создание здоровой атмосферы в коллективе
Творческие:
- возможность самосовершенствования, самореализации.
Рисунок 5. - Структура методов управления трудовой мотивацией сотрудников РА «Абсолют»
Как видно на рис. 5, в РА «Абсолют» 69% уделяется нематериальному стимулированию, и всего лишь 31%- материальному, это говорит о том, что данную систему стимулирования персонала необходимо совершенствовать. В свою очередь необходимо проанализировать каким именно методам стимулирования необходимо особое внимание (рис. 6).
Рисунок 6. - Структура материального и нематериального стимулирования сотрудников РА «Абсолют»
Проанализировав систему морального и материального стимулирования (рис. 6), можно сделать вывод о том, что основная направленность системы стимулирования РА «Абсолют» идет на творческое (55%) и неденежное (64%) стимулирование.
Таким образом, проанализировав используемую РА «Абсолют» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в РА «Абсолют» уделяется большое внимание (64%). Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система стимулирования персонала в РА «Абсолют» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.
Управление мотивацией, как и любым другим процессом, требует измерения и регулярной оценки достижения тех целей, ради которых мероприятия внедрялись. Система измерения и оценки позволяет значительно увеличить эффективность управления системой мотивации и ее действенность. Для того, чтобы проанализировать эффективность используемых РА «Абсолют» систем мотивации сотрудников, необходимо посмотреть изменение в восприятии сотрудников тех или иных аспектов деятельности предприятия. Для этого был опрос сотрудники РА «Абсолют», его результаты представлены на рис. 7-11.
Рисунок 7. - Распределение ответов сотрудников РА «Абсолют» на вопрос: «Какой метод нематериального стимулирования, побуждает вас лучше работать»
Как видно по рис.7, большинство сотрудников РА «Абсолют» лучше работают при условии возможности самосовершенствования и самореализации (26%), но организация рабочего места также играет большую роль в этом (18%). Также, чтобы лучше работать, сотрудники должны знать о возможности дальнейшего карьерного роста (21%), а труд должен быть престижным, так ответили 13% сотрудников. Примерно одинаково ответили, что важным побудительным фактором к улучшению работы, являются: уважение со стороны родственников и друзей, создание здоровой атмосферы в коллективе, проведение культурных программ.
Рисунок 8. - Распределение ответов сотрудников РА «Абсолют» на вопрос: «Какой метод материального стимулирования, побуждает вас лучше работать»
Как видно по рис. 8, примерно большинство сотрудников (43%), считают, что их производительность труда прямо-пропорционально зависит от заработной платы. 30% сотрудников будут работать лучше при условии оплачиваемого ежегодного отпуска, 18% же при оплачиваемом больничном листе, а 11%, если им даются ежегодные премии.
Рисунок 9. - Распределение ответов сотрудников РА «Абсолют» на вопрос: «Что бы вы посоветовали добавить в систему нематериального стимулирования сотрудников»
Как видно по рис. 9, больше половины сотрудников РА «Абсолют», хотели бы улучшить условия труда (гибкий график работы, удобные условия для отпусков), это связано с тем, что в основном коллектив молодой (от 20 до 30 лет), соответственно у многих из них маленькие дети, им было бы удобнее работать по гибкому графику и брать отпуск в летнее время, так как это время каникул. Также большой процент сотрудников (31%) улучшили бы организацию рабочего места (техническое оснащение, возможность быстрой работы сети internet), особенно это касается креативного отдела, ведь для качественной работы им необходимы специализированные программы. 13% сотрудников считают, что должны выдаваться дипломы за высокое профессиональное мастерство, а также должна существовать доска почета, ведь в агентстве много творческой работы, есть возможность себя проявить.
Мнение же самих сотрудников агентства показаны на рисунке 10.
Рисунок 10. - Распределение ответов сотрудников РА «Абсолют» на вопрос: «Какие критерии стимулирования трудовой жизни Вас не устраивают или не удовлетворяют»
Рис. 10. наглядно иллюстрирует, что большинство сотрудников РА «Абсолют» - 35%, недовольны уровнем оплаты труда, считая его недостаточно высоким. Неденежным стимулированием остались недовольны 22% опрошенных, почти столько же недовольны размером социального пакета 21%, система морального стимулирования не устраивает 18% сотрудников. Но при этом, всего лишь 4% опрошенных не довольны творческим стимулированием.
Рисунок 11.- Распределение ответов сотрудников РА «Абсолют» на вопрос: «Что бы вы посоветовали добавить в систему материального стимулирования сотрудников»
По рис. 11 видно, что большинство сотрудников (30%) хотели бы повысить свою квалификацию за счет компании, это в дальнейшем было бы выгодно для компании. Также многие сотрудники(24%) хотели бы, чтобы существовала программа специального премирования (бонусы - вознаграждение, например, за выполнение особо сложных работ и заданий, подчас без учета производительности и качества, а иногда и с учетом в денежном виде, в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, награждения ценным подарком). Бесплатному питанию были бы рады 11% опрошенных, а также медицинскому страхованию, так как качество обслуживания в районных поликлиниках довольно низкое.
Таким образом, проанализировав эффективность используемой в РА «Абсолют» систем мотивации сотрудников, можно сделать вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников РА «Абсолют» лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в РА «Абсолют». Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда (гибкий график работы, удобные условия для отпусков) (49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации (30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.
Рекламное агентство РА «Абсолют» было основано в 1995 году в виде Общества с Ограниченной Ответственностью. Агентство предлагает комплексный подход к реализации маркетинговых задач: возможность проведения интегрированных рекламных, промо и PR кампаний «под ключ», координируемых из единого центра, что позволяет добиться оптимального результата и существенно сэкономить бюджет. Анализ технико-экономических показателей РА «Абсолют» показал, что наблюдается улучшение основных показателей работы агентства за 2019 год.
Так как предварительные результаты работы агентства свидетельствуют о росте объема реализации услуг, при правильном принятии управленческих решений в области механизмов управления затратами, в планируемом периоде может ожидаться еще более положительная динамика показателей рентабельности.
Выводы по главе 2.
Таким образом, проанализировав организационную структуру РА «Абсолют», был сделан вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.
Проанализировав организацию управления персоналом в рекламном агентстве «Абсолют», был сделан вывод о том, что функции по управлению персонала реализуются довольно слабо. В частности нет сформированной системы по управлению персонала, которое составляет основу для стимулирования персонала. Рассматривая вопросы, важные для организации в целом (установление уровней оплаты или внедрение методов поддержания дисциплины, стимулирование персонала), или вопросы, требующие большого опыта (учет тонких моментов законов о труде или интерпретация результатов тестирования), то можно сделать вывод о том, что эти функции должны распределяться между высококвалифицированным специалистам именно в области управления персоналом, а не возлагаться на генерального директора или административный отдел. Данные недостатки следует устранить, для чего в третьей части работы предлагается разработать комплекс мероприятий.
По результатам проведенного анализа был сделан вывод о том, что компании стоит наладить систему материального стимулирования персонала, так как большинство сотрудников (68%) не удовлетворены размером оплаты труда, но при этом 61% сотрудников довольны самим процессом работы, хотя и сомневаются в перспективе карьерного роста для себя (56% затруднились в ответе). Как видно из ответов на вопросы, связанные с взаимоотношениями сотрудников с руководством и своими товарищами по работе, 67% и 94% сотрудников соответственно, удовлетворены данными показателями, что говорит об уже устоявшихся взаимоотношениях коллектива друг с другом. Так же видно, что практически каждый ощущает на себе ответственность за выполняемую им работу, так ответили 83% опрошенных, при этом и стандартным режимом работы удовлетворено большинство сотрудников (78%). Но все же работу в РА «Абсолют» больше половины сотрудников (62%), не считают средством достижения успеха в жизни, поэтому необходимо налаживать систему управлением персоналом в компании, чтобы в коллективе чувствовалось стремление к достижению своих целей.
Проанализировав используемую РА «Абсолют» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в РА «Абсолют» уделяется большое внимание (64%), но все же им недовольно 22% опрошенных. Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система стимулирования персонала в РА «Абсолют» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.
Проанализировав эффективность используемой в РА «Абсолют» систем мотивации сотрудников, был сделан вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников РА «Абсолют» лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в РА «Абсолют». Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда (гибкий график работы, удобные условия для отпусков)(49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации(30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.
Проведенный анализ показал, что в системе стимулирования персонала РА «Абсолют» есть недостатки, которые необходимо устранить, для этого в следующем разделе будут предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников:
- улучшение организационной структуры РА «Абсолют» (в отдел кадров будут добавлены специалисты);
- совершенствование системы материального стимулирование (повышение заработной платы, бесплатное питание, оформление медицинской страховки);
- улучшение условий труда (гибкий график работы, удобные условия для отпуска);
- введена программа по организации бесплатного образования и повышению квалификации.
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РА "АБСОЛЮТ"
В данной работе по совершенствованию системы мотивации персонала РА «Абсолют» были выявлены методы повышения эффективности работы сотрудников за счет изменения систем материальной и нематериальной мотивации персонала.
Мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации.
Для пересмотра системы окладов сотрудникам, необходимо оценить рабочее место сотрудника. Предварительно для комплексной оценки ценности должностей /рабочих мест РА «Абсолют» были выбраны следующие факторы оценки: должностные обязанности сотрудников РА «Абсолют» и зона ответственности рабочих мест. Рассмотрим некоторые из них.
Дизайнер отвечает за работу, касающуюся исключительно круга его должностных обязанностей, необходим средний уровень образования.
Менеджер по работе с клиентами отвечает за работу, которая касается не только его круга обязанностей, но и за результаты работы подчиненных ему сотрудников, необходим высокий уровень образования.
Финансовый директор имеет полномочия самостоятельно поставить задачу сотрудникам Службы и принять решения, касающиеся деятельности подразделения в целом, необходим высокий уровень образования.
Старший административный менеджер по реализации принимает решения по широкому кругу вопросов, связанных с работой с клиентами, необходим высокий уровень образования.
Генеральный директор принимает решения по агентству в целом, необходим высокий уровень образования. Таким образом, по проекту, в зависимости от данных результатов оценки будут формироваться тарифные ставки в зависимости от квалификационных групп сотрудников (таблица 4.).
Таблица 4.
Принцип отнесения работников предприятия РА «Абсолют» к конкретным квалификационным группам по оплате труда (проект)
|
Должность, отдел |
Количество человек |
Квалификационная группа |
|
Генеральный директор |
1 |
VIII |
|
Директора групп по работе с клиентами |
3 |
VI |
|
Отдел по работе с клиентами(кроме директоров группы) |
9 |
II-III |
|
Креативный директор |
1 |
VI |
|
копирайтеры |
2 |
II |
|
дизайнеры |
5 |
II |
|
Главный юрист |
1 |
V |
|
Юристы |
2 |
II |
|
Финансовый директор |
1 |
VI |
|
Гл. бухгалтер |
1 |
IV |
|
Специалисты финансового отдела |
9 |
II |
|
PR менеджер |
1 |
IV |
|
Специалисты PR отдела |
4 |
II |
|
Административный директор |
1 |
VI |
|
Административные менеджеры |
4 |
III-IV |
|
Технический персонал административного отдела (курьеры, уборщицы, водители) |
12 |
I |
|
Тренинг-менеджер |
1 |
III |
|
Менеджер по персоналу |
1 |
IV |
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о внедрении новой модели заработной платы. Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (см. таблицу 5.)
Таблица 5.
Составные части заработанной платы сотрудников РА Абсолют» (проект)
|
№ |
Наименование з/п |
Доля в общей сумме заработанной платы |
|
1 |
Основная (базовая) часть |
50% |
|
2 |
Надбавки за выработку |
40% |
|
3 |
Надбавки за выслугу лет |
5% |
|
4 |
Коллективные премии |
15% |
|
5 |
Премия из фонда директора |
10% |
Таким образом, надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.
Так же эффективное внедрение для совершенствования материального стимулирования персонала РА «Абсолют», это совершенствование системы премирования. Для этого необходимо ввести бонусы и надбавки к должностному окладу. Проект данных мероприятий приведен в таблице 6.
Таблица 6.
Система премирования сотрудников РА «Абсолют» (проект)
|
премирование сотрудников |
Размер бонуса (%) |
|
13–ая зарплата в конце года |
100% от должностного оклада |
|
По итогам полугодия |
100% от должностного оклада |
|
«Работник месяца в своем подразделении» |
10% от должностного оклада |
|
По результатам законченного рекламного проекта |
40% от должностного оклада |
|
«Подразделение высшего качества работы за месяц» |
5% от должностного оклада |
Таким образом, в целях материального стимулирования сотрудников РА «Абсолют» будет выполняться данный проект, так как премирование - это составная часть системы материальной мотивации деятельности сотрудников, направленная на поощрение качественной работы каждого сотрудника, мобилизацию его усилий по своевременному выполнению целевых задач компании, ее подразделений и бизнес-структур, формирование лояльности к агентству со стороны ее клиентов.
Так же для эффективной работы системы материальной мотивации сотрудников необходимо разработать программу специального премирования, ее разработка позволит учесть приоритеты самих сотрудников в мотивации. Программа специального премирования представлена в таблице 7.
Таблица 7.
Программа специального премирования сотрудников РА «Абсолют» (проект)
|
Событие |
Размер премии |
|
На рождение ребенка сотрудницы |
двойной оклад |
|
На юбилей (30,40,50 лет и т.д.) |
Оплата ресторана + 10.000руб. |
|
На свадьбу сотрудника |
двойной оклад |
|
Многодетным семьям |
Материальная помощь на обучение детей |
|
Уходящим на пенсию |
двойной оклад |
персонал управление стимулирование
Таким образом, разработав программу специального премирования для сотрудников, будет наиболее эффективно работать система материальной мотивации, так как учтены приоритеты самих сотрудников агентства.
Также, исходя, из выводов о приоритетах сотрудников РА «Абсолют»в системе материальной мотивации, необходимо разработать программу по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам. Разработанная программа представлена в таблице 8.
Таблица 8.
Программа по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам в РА «Абсолют» (проект)
|
Условия предоставления беспроцентных кредитов, ссуд и ипотечных контрактов |
Возможности |
|
Заключение контракта на 10 лет |
заключение ипотечного контракта |
|
Стаж работы в компании не менее 5 лет |
Получение ссуды в размере до 400 000руб. |
|
Заключение контракта на 5 лет |
Получение беспроцентных кредитов |
Таким образом, из таблицы видно, что программа по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам сотрудникам РА «Абсолют» будет работать для проверенных временем сотрудников, поэтому это будет выгодно и агентству, и сотрудникам, так как у них появится дополнительный стимул работать именно в данной компании, текучесть кадров будет наименьшей.
Для совершенствования системы нематериальной мотивации сотрудников РА «Абсолют», необходимо проводить корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. В РА «Абсолют» составлен график по их проведению, он представлен в таблице 9.
Таблица 9.
График проведения корпоративных мероприятий в РА «Абсолют» (проект на 2017-2018 гг)
|
Корпоративное мероприятие |
Даты проведения |
Ответственное лицо (организация) |
|
Новый год |
15.12.2017 г. |
Административный директор |
|
Мотивационная поездка за на выходные на базу отдыха «Бережок |
07.03.2018-09.03.2018г. |
Туристическая компания "Зеленая луна" |
|
День рождения компании |
14.06.2018г. |
Агентство TTG |
|
«Корпоративный футбол» |
19.08.2018г. |
Офис менеджер, административный менеджер |
|
Конференция «Профессиональная конференция представителей рекламной индустрии» |
11.11.2018г |
Генеральный директор |
Таким образом, проводя корпоративные мероприятия по составленному графику, будет оптимальное распределение их по календарному году, это позволит поучаствовать в них наибольшее количество сотрудников, тем самым с каждым разом будет усиливаться сплочение коллектива, что позволит лучше работать в команде агентства.
Многие сотрудники РА «Абсолют», исходя из выводов аналитической части, сомневаются в возможности карьерного роста, поэтому в проекте разработана программа карьерного роста для сотрудников. Модель служебной карьеры показана на рисунке 29.
Таким образом, периодами развития карьеры в РА «Абсолют» будут являться:
- повышение квалификации в системе "фирменного" профессионального образования (СНФПО);
- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНФПО (повышение квалификации);
- назначение на более высокую должность (по решению конкурсной, аттестационной комиссии);
- ротация работника внутри своего подразделения, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. При этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы.
Рисунок 12. - Модель служебной карьеры «Трамплин»
Планированием карьеры в РА «Абсолют» по проекту, будет заниматься менеджер по персоналу. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:
Таким образом, для продвижения сотрудников в РА «Абсолют», будут учитываться не только личные качества сотрудников, но и объективные условия, представленные в таблице, так как для повышения в должности должна использоваться программа с наиболее полным представлением о сотруднике, во избежание дальнейших ошибок в расстановке кадров.
Исходя из выводов к аналитической части, график работы (пятидневная сорокачасовая неделя) удовлетворяет далеко не всех сотрудников РА «Абсолют», поэтому необходимо предложить некую альтернативу данному графику.
Люди так называемых творческих профессий требуют особого подхода и создают работодателю массу проблем. Эти же люди, кстати, являются сейчас и самыми востребованными на рынке труда. По данным рекрутингового агентства Head Hunter, это специальности редактора, журналиста, копирайтера, арт-директора и креативного директора.
Укороченная рабочая неделя. У сотрудников агентства будет возможность иметь больше свободного времени, когда они могут регулировать продолжительность рабочей недели по своему усмотрению и отработать положенные 40 часов в неделю в удобном для них режиме, имея возможность добавить себе дополнительный выходной (4-дневная рабочая неделя). Особенно это касается креативного отдела.
Возможность иметь больше свободного времени является привлекательным стимулом для большинства людей. Многие организации предоставляют отдельным категориям работников, имеющим определенный стаж работы в организации, дополнительные дни к отпуску.
Также в проекте будет введен гибкий рабочий график, он даст работникам большую степень контроля над своим рабочим временем. Для внедрения гибкого рабочего графика рабочий день разбивается на две части: обязательные часы присутствия на работе и гибкие. Рекламное агентство «Абсолют» ставит условие, чтобы все работники присутствовали на своих рабочих местах в обязательное рабочее время, при этом они могут устанавливать удобный для себя рабочий график внутри гибкого рабочего времени. Для агентства снижает уровень прогулов, опозданий и невыходов на работу, уменьшает текучесть кадров и повышает трудовую мотивацию работников. Для работников это дает возможность подстроить свой рабочий график к личным и семейным нуждам, избежать транспортных пробок в часы пик и позволяет иметь больший контроль над своей работой.
По проекту, будет также предоставлена возможность работать неполный рабочий день - это предоставление работникам возможности работать неполный день или неполную неделю, иногда работники сами определяют удобный для себя график работы.
Например, при работе на полставки возможны следующие варианты:
Неполный рабочий день - один работник работает до обеда, а другой после.
Половина недели - оба работника работают по 2,5 дня в неделю (либо 3 дня/2 дня в неделю по очереди
Неделя работы, неделя отдыха
Таким образом, пересмотр графика работы сотрудников, предоставит им право выбирать наиболее удобный для них, так как для многих это очень важно, особенно для творческих работников, студентов, женщин с маленькими детьми. Также это удобно и агентству, так как при подборе кадров можно будет предложить наиболее подходящим претендентам удобный для них график работы, тем самым не потерять высококвалифицированных сотрудников, но не согласных с пятидневной сорокачасовой рабочей неделей.
Обучение персонала компании - это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании. Поэтому в целях совершенствования нематериального стимулирования персонала РА «Абсолют», будет действовать усовершенствованная система обучения (таблица 10.), так как в аналитической части были выявлены недостатки в уровне образования персонала.
Таким образом, из таблицы видно, что по проекту, в РА «Абсолют» будет существовать такая система обучения персонала, которая будет включать в себя как групповое, так и индивидуальное обучение, как кратковременное (для решения возникающих в процессе работы проблем), так и долгосрочные (для повышения квалификации персонала агентства), что позволит решить наибольшее количество проблем, возникающих из-за недостаточной квалификации и уровня образования.
Таблица 10.
Система обучения и повышения квалификации персонала РА «Абсолют» (проект)
|
Категория сотрудников |
Название тренинга и компании, проводящей тренинг |
Цель обучения |
|
Руководители |
Управление конфликтами в организации (Центр Организационного Консультирования EQuator – 2 дня) |
-Узнать, как распознавать сигналы начала конфликта -Наработать навыки эффективного взаимодействия в конфликте, смогут использовать конструктивные конфликты для достижения целей -Научиться выделять объективное содержание и субъективное значение конфликта -Выбирать оптимальные стратегии и тактики поведения в конфликте |
|
Отдел по работе с клиентами |
Ассертивное поведение в общении с клиентами ((Центр Организационного Консультирования EQuator – 3 дня) |
Сформировать у участников тренинга практические навыки уверенного профессионального поведения, научить способам установления и сохранения партнерских отношений с клиентами. |
|
Отдел кадров |
"Мотивация (монетарная и немонетарная) и стимулирование сотрудников" (Российский межрегиональный холдинг «Капитал Консалтинг» - 2дня) |
Создать эффективную систему мотивации персонала |
|
Все сотрудники |
«Формирование и сплочение команды» (Российский межрегиональный холдинг «Капитал Консалтинг» - 1 день) |
Создать одну команду в коллективе для наиболее эффективной работы |
|
Все сотрудники |
Индивидуальное обучение по направленности профессии (для каждой службы свое – от 2-ух месяцев до 6 месяцев) |
Повышение квалификации |
|
Все сотрудники |
Курсы обучения иностранным языкам (исходя из необходимости – от 6 месяцев до года) |
Необходим для облегчения общения с иностранными клиентами, а также с «экспатами», работающими в агентстве |
Пересмотр социального пакета (социального стимулирования) отражена в Коллективном договоре РА «Абсолют» и в него будут включены различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (например, обязательные предварительные и периодические, а также внеочередные медицинские осмотры, обязательное медицинское и социальное страхование и др.). Кроме того, РА «Абсолют» будет предоставлять работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством ( Табл. 11.)
Таблица 11.
Состав социального пакета РА «Абсолют»
|
Наименование вида льгот, гарантий и компенсаций |
Условие предоставления |
|
Материальная помощь отдельным категориям сотрудников (многодетные семьи, матери-одиночки) |
Предоставляется на основании личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором по согласованию с менеджером по персоналу. |
|
Доставка работников к месту работы и с работы |
Предоставляется только менеджерам |
|
Предоставление путевок в дома отдыха для сотрудников |
Предоставляются путевки за счет прибыли согласно выделенной на структурное подразделение квоте. |
|
Предоставление путевок для детей сотрудников |
Предоставляются всем, родителям, работающим в агентстве и желающим оздоровить ребенка (в возрасте от 7 до 14 лет). |
|
Оплата программ медицинского страхования |
Предоставляется всем сотрудникам, отработавшим не менее 6 месяцев |
Таким образом, из таблицы видно, что разработанный социальный пакет является более полным, что позволит большей части сотрудников разного уровня воспользоваться им, поэтому данный проект необходим для усовершенствования системы нематериального стимулирования.
Разработка доски почета и медалей по итогам работы за месяц, будет также внедрятся в РА «Абсолют», как одно из важных мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников, так как в агентстве работает в основном творческий коллектив. Макет медалей показан на рисунке 30.
Рисунок 30. - Проект «медали» сотрудникам РА «Абсолют»
При награждении медалью или почетной грамотой у работника не возникает какой-либо экономической выгоды. И уж тем более такую «выгоду» нельзя измерить и оценить. Ведь смысл нематериального поощрения как раз и состоит в том, что грамота или медаль вручается конкретному человеку, тесно связана с его личностью.
В следующей таблице представлен календарный план разработки мероприятий.
Таблица 12.
Календарный план разработки мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала РА «Абсолют» г. Астрахани на 2018 г.
|
№ п/п |
Наименование мероприятия |
Ответственное лицо |
Срок реализации |
|
Разработка программы по изменению системы оплаты труда сотрудникам |
Финансовый директор |
1 квартал 2018 г. |
|
|
Разработка программы премирования |
Менеджер по персоналу |
1 квартал 2018г. |
|
|
Внедрение программы по предоставлению беспроцентных кредитов, ссуди ипотечных контрактов |
Финансовый директор |
В течение всего года |
|
|
Проведение ежегодного конкурса «Лучший работник месяца» |
Менеджер по персоналу |
3 квартал 2018 г. |
|
|
Внедрение новой системы нематериального стимулирования сотрудников |
Менеджер по персоналу |
2 квартал 2018 г. |
|
|
Составление индивидуальных планов развития карьеры сотрудников, реализация составленных индивидуальных планов |
Менеджер по персоналу |
2 квартал 2018 г. |
|
|
Внедрение компьютерной программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» |
IT менеджер |
1 квартал 2018 г. |
|
|
Внедрение досок почета и награждения медалями лучшим работникам месяца |
Менеджер по персоналу |
2 квартал 2018г. |
|
|
Пересмотр социального пакета сотрудникам |
Менеджер по персоналу |
1 квартал 2018г. |
На основе проведенного анализа, можно заключить, что РА "Абсолют" стремится полностью освободить клиента от рекламных забот, взяв на себя ответственность за успех и жизнеспособность рекламной кампании. Именно поэтому компания обладает собственной производственной базой и постоянно совершенствуется арсенал методов. Успешные проекты компании сочетают крепкие классические технологии и блестящий креатив.
Стратегической задачей деятельности рекламного агентства является управление имиджем клиента. Этот процесс предполагает профессиональное достижение цели на каждом этапе позиционирования. Грамотное планирование и анализ плюс исключительно качественная пошаговая реализация - вот основа создания репутации и, в конечном итоге, продвижения бизнеса.
Выводы по главе 3
Проведенный анализ показал, что в системе стимулирования персонала РА «Абсолют» есть недостатки, которые необходимо устранить, для этого предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников:
Пересмотр системы окладов (оценка ценности места, перерасчет разрядов в соответствии с тарифной сеткой)
Совершенствование системы премирования (введение бонусов и надбавок к должностному окладу)
Разработка программы специального премирования
Разработка программы по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам
Разработка графика проведения корпоративных мероприятий
Разработка программы карьерного роста для сотрудников
Пересмотр графика работы сотрудников
Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала (тренинги, семинары, курсы английского языка)
Разработка доски почета, разработка медалей для сотрудников
Пересмотр состава социального пакета
Данные мероприятия позволят сотрудникам повысить производительность труда, повысить качество работы, привлечь дополнительных клиентов.
Заключение
По итогам проведения исследования были сделаны следующие выводы.
Роль мотивационных факторов в современной рыночной экономике чрезвычайно велика. Их правильное применение помогает создать из персонала ту команду, которая обеспечит экономический успех организации.
В России проблема мотивации остается самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Однако, конкуренция и потребность в классных специалистах заставляют российских работодателей учить незнакомое слово «мотивация» и пытаться определять потребности своих работников.
Существующие теории мотивации труда, не объясняя проблемы в целом, каждая в отдельности существенно обогащает наше представление о мотивации, дополняя друг друга.
С целью повышения эффективности труда, влияния на негативные моменты современных трудовых отношений необходим постоянный поиск и внедрение разнообразных способов и приемов влияния на трудовые усилия работников с использованием существующих теорий мотивации, которые предоставляют для этого широкие и конкретные возможности.
Рекламное агентство «Абсолют» было основано в 2012 году. Агентство предлагает комплексный подход к реализации маркетинговых задач: возможность проведения интегрированных рекламных, промо и PR кампаний «под ключ», координируемых из единого центра, что позволяет добиться оптимального результата и существенно сэкономить бюджет. Анализ технико-экономических показателей РА «Абсолют» показал, что наблюдается улучшение основных показателей работы агентства за 2019 год.
Так как предварительные результаты работы агентства свидетельствуют о росте объема реализации услуг, при правильном принятии управленческих решений в области механизмов управления затратами, в планируемом периоде может ожидаться еще более положительная динамика показателей рентабельности.
Таким образом, проанализировав организационную структуру РА «Абсолют», был сделан вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.
Таким образом, проанализировав организацию управления персоналом в рекламном агентстве «Абсолют», был сделан вывод о том, что функции по управлению персонала реализуются довольно слабо. В частности нет сформированной системы по управлению персонала, которое составляет основу для стимулирования персонала. Рассматривая вопросы, важные для организации в целом (установление уровней оплаты или внедрение методов поддержания дисциплины, стимулирование персонала), или вопросы, требующие большого опыта (учет тонких моментов законов о труде или интерпретация результатов тестирования), то можно сделать вывод о том, что эти функции должны распределяться между высококвалифицированным специалистам именно в области управления персоналом, а не возлагаться на генерального директора или административный отдел.
Таким образом, по результатам проведенного анализа был сделан вывод о том, что компании стоит наладить систему материальной мотивации персонала, так как большинство сотрудников (68%) не удовлетворены размером оплаты труда, но при этом 61% сотрудников довольны самим процессом работы, хотя и сомневаются в перспективе карьерного роста для себя (56% затруднились в ответе). Как видно из ответов на вопросы, связанные с взаимоотношениями сотрудников с руководством и своими товарищами по работе, 67% и 94% сотрудников соответственно, удовлетворены данными показателями, что говорит об уже устоявшихся взаимоотношениях коллектива друг с другом. Так же видно, что практически каждый ощущает на себе ответственность за выполняемую им работу, так ответили 83% опрошенных, при этом и стандартным режимом работы удовлетворено большинство сотрудников (78%). Но все же работу в РА «Абсолют» больше половины сотрудников (62%), не считают средством достижения успеха в жизни, поэтому необходимо налаживать систему управлением персоналом в компании, чтобы в коллективе чувствовалось стремление к достижению своих целей.
Таким образом, проанализировав используемую РА «Абсолют» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в РА «Абсолют» уделяется большое внимание (64%), но все же им недовольно 22% опрошенных. Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система мотивации персонала в РА «Абсолют» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.
Таким образом, проанализировав эффективность используемой в РА «Абсолют» систем мотивации сотрудников, был сделан вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников РА «Абсолют» лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в РА «Абсолют». Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда(гибкий график работы, удобные условия для отпусков)(49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации(30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.
Проведенный анализ показал, что в системе мотивации персонала РА «Абсолют» есть недостатки, которые необходимо устранить, для этого предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников:
Пересмотр системы окладов (оценка ценности места, перерасчет разрядов в соответствии с тарифной сеткой)
Совершенствование системы премирования (введение бонусов и надбавок к должностному окладу)
Разработка программы специального премирования
Разработка программы по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам
Разработка графика проведения корпоративных мероприятий
Разработка программы карьерного роста для сотрудников
Пересмотр графика работы сотрудников
Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала (тренинги, семинары, курсы английского языка)
Разработка доски почета, разработка медалей для сотрудников
Пересмотр состава социального пакета
В течение ближайшего времени в РА «Абсолют» планируется провести внутреннюю реструктуризацию компании с целью обеспечения согласованной работы подразделений как профессиональных команд, а также создания единой информационной системы компании.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2016. - 831 с.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров. - М.: Инфра, 2017. - 234 с.
- Блинов А.В., Василевская О.П. Искусство управления персоналом / А.В. Блинов, О.П. Василевская – М.: Гелан, 2016. - 376c.
- Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства / В.В. Бубнов, М.Т. Толстопятова. – М.: Дело, 2016. – 354 с.
- Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала/ М.А. Бутурулин // Деньги и кредит, 2012. - №7. - С. 58–61.
- Бухарин Н.Ю. Применение теорий мотивации для повышения эффективности труда: общие вопросы /Н.Ю. Бухарин // Управление персоналом. - 2019. - №8. - С. 32–38.
- Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала / И.Варданян // Управление персоналом. - 2017. - №15. - С. 58–66.
- Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала /И.Варданян // Управление персоналом. - 2019. - №9. - С. 93–95.
- Верхоглазенко В.С. Система мотивации персонала/ В.С. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2019. - №4. – С. 23–34
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов /О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Высшая школа, 2016. – 224 с.
- Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда/ Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. - 2017. - №4. - С. 75.
- Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалов/ Б.М. Генкин, Г.А. Коновалов. – М.: Высш. школа, 2017–287 с.
- Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / В.В. Гончаров – М.: Элит, 2016. – 487 с.
- Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) / С.А. Губанов // Экономист. - №3. - 2017. - С. 88.
- Гущина И. Человек – для рабочего места / И.Гущина // Служба кадров и персонал. – 2016. - №2. - С. 71–74.
- Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер – М.: «БИНОМ», 2018. –148 с.
- Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд/ Н. Дмитроченко // Человек и труд. - 2017. - №1. - С. 35-39.
- Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Организационное поведение: проблемное видение./ О.Н. Дунаев, Ф.С. Исмагилова. - Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 2016. - 320 с.
- Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин – Н. Новг.: Дело, 2016. – 720 с.
- Еремин Б., Базаров Т. Управление персоналом /Б. Еремин, Т. Базаров – М.: ЮНИТИ – Дана, 2018. - 920 с.
- Ермолаева Е.П. Новая профессиональная реальность: потери и обретения / Е.П. Ермолаева // Управление персоналом, 2019. - №4. - С. 27–31.
- Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального совершенствования сотрудников фирмы. / И.В. Жуковский // Управление персоналом. - 2019. - №13. - С. 55–57.
- Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов.- Екатеринбург: Декок. 2019. - 179 с.
- Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Экзамен. 2018. - 950 с.
- Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент./ Г. Зайцев, С. Файбушевич. – СПб: Питер. 2019. - 248 с.
- Залюбовский И.Г. Прередовым достижениям альтернативы нет! / И.Г. Залюбовский // Управление персоналом. 2018. - №2. - С. 16–21.
- Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера. / А.Б. Зверинцев – СПб.: Союз. 2017. - 570 с.
- Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов – М.: Дело, 2017–304 с.
- Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. / Р.С. Иванюженко, А.П. Блинов – СПб.: Наука. 2017 –302 с.
- Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие для вузов /Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2016. - 384 с
- Карнеги Д. Мотивационные теории./ Д. Карнеги – М.: Приор. 2016. – 105 с.
- Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.В. Кафидов. - М.: Академический Проект, 2016. - 139с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации . / А.Я. Кибанов – М.: Инфра-М, 2017 – 512 с.
- Киселев В.А., Зволев П.Н. Современные технологии управления – ключ к успеху в бизнесе./ В.А. Киселев, П.Н. Зволев // Управление персоналом. 2017. №4. С. 6–13.
- Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником/ О.Е. Ковалева, Е.Э.Юферова. – М.: Инфра-М. 2019. – 249 с.
- Ковалык В.Н. Теория и практика управления./ В.Н. Ковалык. – М.: Канди, 2016. – 345 с.
- Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Н. Комарова // Человек и труд. 2018. - №10. - С. 62-67.
- Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие. / Т.А. Комисарова. М.: Дело. 2016. - 312с.
- Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. / М.И. Кузнецова – Спб.: Фирма. 2016. – 301 с.
- Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2018. - 160 с
- Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для вузов. / Н.Л. Маренков. - М.: Академический Проект: Трикста. 2019. - 460с.
- Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. / В.Е. Рева. – Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2017. - 570 с.
- Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. / Г.Н. Сартан и др. – СПб., Речь. 2016. - 620с.
- Свистунов В. Стратегия развития персонала: определяется она комплексной стратегией организации/ В. Свистунов // Служба кадров и персонал. 2017. - №8. - С. 57–62.
- Смирнов Э.А. Основы теории организации./ Э.А. Смирнов. – М.: Аудит; ЮНИТИ, 2018. - 418 с.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2017. 279 с.
- Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.М. Самыгина. – М.: Приор. 2019. - 254 с.
- Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э.А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2018. - 514 с.
-
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2016. – С. 68 ↑
-
Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. – М., 2017. –С. 64. ↑
-
Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб., 2019. - С. 64 ↑
-
Управление персоналом / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.М. Самыгина. – М., 2019. - С.121 ↑
-
Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. – М., 2018.- С.88 ↑
-
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2016 – С.92. ↑
-
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М., 2016 - С. 318 ↑
-
Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб., 2016.–С. 210 ↑
-
Залюбовский И.Г. Прередовым достижениям альтернативы нет! // Управление персоналом. 2017. №2. - С. 17. ↑
-
Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций М., 2019. - С. 240 ↑
-
Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. – Пенза, 2017. - С. 86 ↑
-
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации, М., 2017. - С. 84. ↑
- Франчайзинг в системе российского гражданского права (Положение франчайзи как стороны по договору франчайзинга)
- Акции: понятие, классификация ( АКЦИИ КАК ВИД ЦЕННЫХ БУМАГ)
- Отличие бухгалтерского учета от налогового учета («ГПАО» АХТУБИНСКОЕ)
- Страхование и его роль на финансовом рынке (Анализ финансовой деятельности страховой компании «ЮЖУРАЛ-АСКО»)
- Информация в материальном мире ( ПОНЯТИЕ И СВОЙСТВА ИНФОРМАЦИИ)
- Распределение и использование прибыли как источник (на примере ООО «ЛИДЕР»)
- Психология и технология принятия управленческих решений (Рассмотрение практической ситуации «Кейс»)
- Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (на примере ПАО «Центр недвижимости»)
- Моделирование предметной области «Учет товаров» с помощью UML (Объектно-ориентированное проектирование приложений)
- Классификация языков программирования. Критерии выбора среды и языка разработки программ Легкость написания программы
- систематизация, расширение и углубление теоретических и практических знаний о функциях и операциях Центрального банка РФ.
- Федеральные налоги с юридических лиц и их экономическое значение (Федеральные налоги, уплачиваемые юридическими лицами)