Теория менеджмента. Роль мотивации в поведении организации..

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

Мотивация является одной из функций управления в организации.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем

Целью данной работы является раскрыть роль мотивации в поведении организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие мотивации, раскрыть их сущность;

- раскрыть методы мотивации;

- рассмотреть практическое применение мотивации на примере конкретной организации;

- выявить проблемы и предложить рекомендации по совершенствованию мотивации в организации.

Для написания работы были использованы труды таких авторов как Виханский О.М., Веснин В.Р., Кибанов И.А., а также статьи разных авторов из научных журналов и газет, а также использовались интернет источники.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложения к работе.

1 Роль мотивации в поведении организации

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем, рисунок 1.

Новые подходы в управлении персоналом

создание философии управления персоналом

создание совершенных служб управления персоналом

применение новых технологий в управлении персоналом

создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности

Рисунок 1 – Новые подходы в управлении персоналом ^[1].

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация представляет собой процесс стимулирования сотрудников предприятия к продуктивной деятельности. Целью это­го процесса являются удовлетворение соб­ственных интересов и потребностей наемных работников и достижение целей организации. Мотивация - совокупность стойких мотивов, определяемых характером лично­сти, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Применительно к трудовой деятельности - это стремление к удовлетворению своих индивидуальных потребностей посредством работы, направ­ленной на достижение целей и задач орга­низации, причем под термином «работник» подразумевается сотрудник, как элемент функциональной структуры организации.

Стимул - побудительная причина дея­тельности и поведения человека, заинтере­сованного в совершении чего-либо, в по­лучении социального одобрения или неких материальных благ. Стимулирование тру­да - это мера или комплекс мер, направлен­ных на удовлетворение конкретных потреб­ностей сотрудника. В большинстве случаев этот комплекс мер, прямо или косвенно, на­правлен на материальное поощрение работ­ника. Иными словами, мотив - это некий сигнал, который побуждает к действию ради достижения результата. А стимул, в свою очередь, выступает в роли цели - объекта деятельности.

Таким образом, мотивация — это процесс внутренних побуждений, стимулирование же — процесс побуждений внешних. С точ­ки зрения процесса управления персоналом представляют ценность те знания и мето­дики, с помощью которых можно управлять процессами мотивации и стимулирования, то есть то, как руководитель может сбалансиро­вать эти процессы и прийти к их оптимальной управляемости [6].

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения^[2].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Схема протекания мотивационного процесса^[3]

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются, рисунок 3^[4].

Типичные проблемы, существующие в организации

Высокая текучесть кадров

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской дисциплины

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Халатное отношение к труду

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Низкий уровень межличностных коммуникаций

Проблемы при создании согласованной команды

Неудовлетворенность работой сотрудников

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

Рисунок 3 – Типичные проблемы

Таким образом, на рисунке представлены самые распространенные типичные ошибки, допускаемые в современных организациях.

Существуют и другие проблемы, например личная неприязнь между сотрудниками, отсутствие корпоративного духа.

Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием сотрудников, прежде всего, выступают экономические интересы, достижение финансовых и иных пла­новых целей, часто интересы работника и ра­ботодателя могут быть противопоставлены друг другу. При этом ключевым показателем эффективности организации будут ее экономические результаты, которые определяются количеством и, что главное в условиях ры­ночной экономики, качеством труда. Объем работы, предоставляемой персоналом свое­му работодателю, коррелирует с социальными благами, получаемыми ими взамен. При таких симбиотических отношениях можно говорить об определенном уровне социальной эффективности предприятия. Если этот уровень достаточен, организация находится в устойчивом экономическом положении, получает прибыль, которая в свою очередь, позволяет прямо или косвенно решать со­циальные задачи и удовлетворять интересы работников.

Таким образом, управление мотивацией и стимулирование персонала, через реализа­цию личных целей сотрудников, позволяет решать экономические задачи предприятия, повышая его социальную эффективность.

1.2 Зарубежные и отечественные подходы к проблеме мотивации

В отечественной психологии основы мотивационной детерминации деятельности раскрываются в работах Л.С.Выготского, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Е.П. Ильина, Б.Ф. Ломова, В.К. Вилюнаса.

Потребностные теории мотивации являются наиболее древними подходами к изучению проблем мотивации и мотива. Великие мыслители, такие как Аристотель, Демокрит, Гераклит, Лукреций, Платон, Сократ, положили начало изучению причин активности животных и людей.

О «нужде» Сократ говорил, как о педагоге жизни, говорил о том, что каждому индивиду свойственны потребности, желания. Демокрит утверждал, что потребность - это движущая сила, которая приводила в действие эмоциональные переживания и позволила человеку приобрести язык, речь и привычку к труду. Аристипп является основоположником направления «гедонизм» в философии, согласно которому единственными мотивами поступков людей являются возможность удовлетворения своих потребностей. Аристотель рассматривал мотивацию как результат функции «влечений», которая, как известно, всегда была связана с каким-либо результатом или целью. Т.Гоббс отмечал стремление человека к самосохранению и собственной целостности, и считал их базовыми побудительными факторами. Р.Декарт связал источник мотивации поведения и знания человека с самим человеком.

Начиная с 20-х годов XX века, в западной психологии появляется большое количество мотивационных теорий, относящихся только к человеку (К. Левин, Г. Олпорт, Г. Мюррей и др.). В данных теориях выделяют вторичные потребности, которые возникают в связи с обучением человека и его воспитанием. (Г. Мюррей). К ним относятся потребности в достижении успеха, в зависимости и противодействии, в агрессии и аффилиации. Мотивационная теория К. Левина интересна тем, что автор разделяет понятие потребности как динамическое состояние, которое появляется у человека при осуществлении какого-либо намерения, действия и квазипотребности. Разделяя понятия «квазипотребность» и «потребность», К. Левин имеет ввиду наличие у человека социальных стремлений и желаний. Поведение К.Левин объясняет, исходя из отношений, складывающихся у личности с непосредственной конкретной средой в данный интервал времени. Источниками возникновения потребности являются психические напряжения, и, таким образом, потребности здесь имеют уже не биологическую природу, а скорее социальную или психологическую. Позиция стимулирования внутренних инстинктов внешними описана в трудах А. Маслоу, в которых под низшими инстинктами подразумеваются голод, жажда, и которые, после их удовлетворения, перерастают в потребности более высокого уровня, проявляющиеся в виде самосохранения и безопасности. После этого следуют потребности в любви и привязанности, которые в свою очередь начинают действовать после удовлетворения предыдущих. Два последних, наивысших этапа, занимают потребности в самоуважении, компетентности в деятельности и достижении независимости, потребности в творчестве, эстетике, познании. По мнению Маслоу, потребности первых четырех ступеней не несут человеку удовлетворения при их достижении. Удовлетворение человек получает лишь достигнув уровня самоактуализации и творчества. В отличие от низших ступеней созидательная сторона позволяет создать новое в человеке, развивать его^[5].

Так, термин «мотивация» тесно связан с понятием «потребности», что в свою очередь, противоречит теории бихевиористов, которые отмечали, что термин «мотивация» слишком общий, и со своей стороны утверждали, что условием поведения является «реактивность организма», то есть способность организма специфически отвечать на любого рода раздражители.

Для бихевиористов проблема психологической детерминации сводится к изучению условий поведения, обусловливающих соответствующие реакции организма. Наиболее известными являются теория К. Халла, Д. Уотсона, Б.Ф.Скиннера.

Согласно теории К. Хала, личность может самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние, а активация драйва происходит в результате действия внешнего стимула, который и ведет к случайному поведению, и которое организм попытается моментально нейтрализовать. Когда это происходит, поведение, которое привело к ослаблению влечения, закрепляется и со временем происходит формирование привычки.

Б.Скиннер, в отличие от К. Халла, выдвинул теорию о том, что поведение людей обусловлено результатом их действий в подобных ситуациях в прошлом. По мнению ученого, будущие поступки и реакции людей предопределены: они извлекают уроки из предыдущего опыта и пытаются и в последующий раз произвести действие, ведущее к желаемому результату.

Д. Уотсон утверждал, что реально лишь то, что можно непосредственно наблюдать и поведение следует объяснять исходя из отношений непосредственно наблюдаемыми воздействиями раздражителей и реакций на организм.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что бихевиористы объясняют поведение человека через «стимул - реакцию», рассматривая раздражитель с точки зрения активного источника реакции организма.

Когнитивные теории мотиваций подразумевают, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Представители когнитивной теории мотивации, в частности У. Джемс, выделяли несколько типов принятия решения: формирование намерения и стремление к действию.

С конца 19 века начинается новый этап изучения детерминации поведения человека, который принято называть психоаналитический. Одним из ведущих ученых, работающих в этом направлении, является З.Фрейд. В своем учении о бессознательном он отводил решающую роль бессознательному ядру психической жизни, которое образовывалось под воздействием мощного влечения. В психоаналитической концепции основой мотивации признаются органически присущие человеку влечения. Под их источником понимается соматический процесс в каком-либо органе или части тела, который воплощается во влечении.

У. Макдауголл разработал свою концепцию, по которой считал, что движущей силой поведения является «врожденная энергия», создающая эмоциональный фон, который в свою очередь направляет организм к цели.

Среди ученых, которые придерживались биологической теории мотивации, можно выделить две разных группы, одна из которой придерживалась мнения, что к мотивации можно обращаться лишь тогда, когда мы говорим об активности организма. Вторая же группа утверждала, что если рассматривать организм как активный, то термин «мотивация» становится лишним.

Во второй половине 20 века появляются концепции Г.Келли, Дж.Роттера, Х.Хекхаузена, Д. Макклелланда и др., в которых ведущая роль отводилась сознанию в детерминации поведения человека. Когнитивные теории мотивации, в свою очередь, повлекли за собой введение в обиход новых понятий, таких как: «жизненные цели», «ожидание успеха», «ценности» и др., что впоследствии приводит к тому, что центральным психическим процессом становится принятие решения.

Д. Макклелланд выстроил теорию, в которой выделил три базовых мотива: мотивы власти, успеха и причастности, каждый из которых охватывает противостоящие друг другу желания и страхи. Тем самым ученый полагал, что общество с его преобладающей мотивацией к достижениям способно породить большое количество лидеров.

Сходный подход к мотивам достижения был предложен Дж. Аткинсоном, который утверждал, что поведение человека (работника) является результатом взаимодействия ситуации и личности, и оценка ситуации личностью. Ученый полагал, что у каждого человека есть два мотива - мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач. Следует также отметить, что Дж. Аткинсон разделял понятия мотивация и мотив. В «исторической» теории И.Аткинсона и К.Берча игнорируется социальная детерминация поведения. В теории К.Мадсона рассматриваются динамическая и направляющая функции мотивации (К. Мадсон, 1968). С позиции социальной детерминации рассматривает мотивацию Г.Мэрфи. Рассматривая мотивацию как совокупность мотивов, Г.Мэрфи отмечает, что мотивы, порождаемые обществом, являются определяющими в социальной мотивации поведения, от них, главным образом, зависит мотивационная сфера личности.

В последнее десятилетие в зарубежной психологии наблюдается повышение интереса к проблеме эмоций как важнейшего компонента мотивационной сферы, играющего огромное значение в учебной деятельности^[6]. В работах устанавливается огромное влияние эмоций на процесс и результат учебной деятельности.

Психология и, в частности, мотивация изучались в советской литературе с позиции детерминистического подхода. Среди отечественных ученых, поднимающих проблему о мотивации поведения человека, необходимо отметить такого ученого, как А.Ф. Лазурский, который в своих работах отводил достаточное место вопросам, связанным с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятий решений и др.

Л. С. Выготский в своих трудах не оставлял без внимания тему детерминации и мотивации поведения человека. Большую роль он отводил проблеме соотношений влечений и интересов, которая вела к понимаю поведения ребенка. В своих работах автор уделял большое внимание вопросу о «борьбе мотивов», одним из первых стал разделять мотив и стимул, говоря о произвольных процессах мотивации. Позднее, в 40-х гг. ХХ века, Д. Н. Узнадзе рассматривает мотивацию с позиции «теории установки», говоря, что источником активности является потребность, которую он понимал, как нечто нужное для организма, но то, чем он в данный момент не обладает^[7].

С.Л. Рубинштейн проводит отличительную черту между человеческой сознательной деятельностью и инстинктивной животных. Автор, рассматривая личность, обращает внимание на зависимость психических процессов и личности. Тем самым, он полагал, что у разных людей имеются различные образы восприятия, внимания, памяти и др. Рассматривая связь мотива и цели, автор полагает, что мотив может отделиться от цели, либо передвинуться на саму деятельность или на один из ее результатов. С. Л. Рубинштейн также полагает, что ход психических процессов зависит от общего развития личности: в процессе жизни происходит развитие личности, что и приводит к смене жизненных принципов, установок, ориентиров. Впоследствии психические процессы трансформируются в осознанные операции. Необходимо также отметить, по мнению автора, любое внешнее воздействие действует на индивида через внутренние условия, которые были сформированы ранее [5].

Подвергая анализу проблему мотивации личности, С.Л. Рубинштейн ввел «принцип единства содержательного и динамического аспектов» в ее структуре, что, в свою очередь, стало новым этапом в развитии современного деятельностного подхода к изучению проблемы мотивации в целом. А.Н. Леонтьев в своей теории мотивации

рассматривает мотивы, как опредмеченные потребности, говоря, что первой предпосылкой деятельности является субъект, обладающий потребностями. Потребность - это естественное состояние организма, выражающее нужду в чем- либо, но лежащую вне его. Мотив, по мнению автора,- это предмет потребности, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении.

Таким образом, А.Н. Леонтьев, характеризуя мотив как динамическое образование, представляющее собой осознанный личностный смысл действий, рассматривает механизм его формирования, как «сдвиг» потребности человека на цель.

В процессе изучения мотивации учения школьников, Л.И. Божович опирается на понятия социальной ситуации развития и личностного новообразования. Характер мотивов учения ребенка зависит от содержания самой учебной деятельности и взаимодействием ребенка с окружающей средой. Под понятием мотив Л.И. Божович понимал нечто, «ради чего осуществляется деятельность в отличие от цели, на которую эта деятельность направлена»^[8]. В экспериментальных исследованиях направленности личности подростка, проведенных под руководством Л.И. Божович, было выделено три основных вида направленности личности: «общественная», в которой доминирующими мотивами являются мотивы, связанные с интересами других людей, коллектива и общества; «личная», в которой доминируют мотивы личной заинтересованности, и «деловая», связанная, прежде всего, с интересами дела.

В.И. Ковалев подвергает анализу мотивы как трансформирование и обогащение стимула потребности. По мнению автора, если стимул не трансформировался в мотив значит, он либо был не понят, либо не принят. Исходя из концепции автора, можно проследить схему реакции возникновения мотива: возникновение потребности - ее осознание и принятие - «встреча» потребности со стимулом - трансформирование потребности в мотив, либо в осознание.

Исходя из рассмотренных выше теорий и подходов к исследованию мотивации и мотивов человека, мы можем сделать вывод о том, что единой верной концепции в определении этих понятий не имеется. На наш взгляд, основной целью исследований в педагогической психологии является объединение существующих мнений по данной проблеме в комплексе. Только целостный подход и системный характер решения проблемы мотивации позволяет наиболее верно и глубоко понять сущность мотивов, динамику их формирования и проявления в педагогическом процессе.

1.3 Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных^[9].

Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления^[10].

Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

Формами прямой экономической мотивации являются:

- основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);

- дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия);

- вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);

- премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия - прибылью);

- различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет;

- выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подьемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подьему производительности труда^[11].

Косвенная экономическая мотивация:

• предоставление в пользование служебного автомобиля;
• пользование социальными учреждениями организации;
• пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
• предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" ^[12].

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и прочее.

В современном менеджменте все больше внимания уделяется корпоративной культуре предприятия как одному из важнейших мотивационных стимулов персонала.

Корпоративная (организационная) культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. На ее формирование влияет несколько факторов. Как правило, именно характер и взгляды директора предприятия определяют стиль отношений между сотрудниками. В организационной культуре руководство предприятия больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации^[13].

Исследования в области менеджмента показывают, что фирмы с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. Важнейшая задача менеджера - управлять процессом мотивации таким образом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации^[14].

Таблица 1 - Требования к организации стимулирования труда

Комплексность	подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций
Дифференцированность	означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников
Гибкость и оперативность	проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе
Доступность	предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.
Ощутимость	то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах
Постепенность	предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

При управлении стимулированием и моти­вацией персонала необходимо выстраивать два типа стимулов: краткосрочные и долго­срочные. Долгосрочные стимулы должны быть выстроены, исходя из общественных и коммерческих целей организации, долго­срочных целей ее руководства; личных про­фессиональных, трудовых целей сотрудников, ориентированных на продолжительное со­трудничество и профессиональное развитие. Иными словами, долгосрочные стимулы свя­заны с общими целями работника и работо­дателя, эти стимулы должны ориентировать сотрудника на профессиональное развитие, поддерживая его социальными гарантиями работодателя, возможным карьерным ро­стом. Краткосрочные стимулы связаны с не­посредственной деятельностью сотрудника, с его прямыми обязанностями и должны на­прямую влиять на качество его работы.

На сегодняшний день можно выделить две основные концепции теории мотива­ции: содержательная и процессуальная. Процессуальные теории описывают процесс мотивации, содержательные идентифици­руют процессы и стимулы, которые во вну­тренней (личностной) или внешней (рабочей) среде побуждают к определенному пове­дению. При этом всех наемных сотрудников можно отнести одной из трех групп по типу мотивации:

1. Работники, ориентированные на мате­риальные ценности.
2. Работники, ориентированные на нема­териальные ценности, на содержание труда, его общественную значимость.
3. Работники, чьи ценности сбалансиро­ваны.

Независимо от группы, к которой можно отнести сотрудника, на его мотивацию ока­зывают влияние внешние (доход, карьерные

достижения, общественное признание, пре­стиж профессии и др.) или внутренние (само­реализация, творчество, самоутверждение и др.) факторы.

Если обобщить примеры в этих группах, то можно сделать вывод о том, что внутренние факторы ориентированы на удовлетворение от имеющихся условий и объектов, а внеш­ние направлены на их приобретение. Так же нельзя не учитывать механизмы формиро­вания мотивации, под которыми понимают совокупность закономерных связей и отно­шений, обусловливающие процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил пове­дения, выработку специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

На формирование мотивации, обусловлен­ной как индивидуальными психосоматически­ми особенностями человека, так и социокультурной средой, в которой он воспитывался, во многом влияет национальные и регио­нальные особенности трудовой деятельно­сти, качество жизни, семья и социальное окружение, уровень и качество образования.

В своей деятельности руководитель ор­ганизации может применять монетарные меры и немонетарные побудительные систе­мы. Согласно последним исследованиям до­ход и прямое материальное стимулирование остается наиболее эффективным фактором заинтересованности работников. К монетар­ным мерам относятся: оплата труда, участие в прибыли, участие сотрудников в капитале. К немонетарным мерам относят: социальные коммуникации, престиж и социальный статус профессии, регулирование рабочего време­ни, неформальные отношения сотрудников в коллективе, стиль и методы руководства, рас­положение и качество рабочего простран­ства, возможность удаленной работы.

Стоит отметить, что не все методы одина­ково эффективны и применимы к конкретным сотрудникам, использование адресных инди­видуальных методов может оказать большее влияние на мотивацию, чем прямое матери­альное стимулирование. Немаловажную роль в мотивации сотрудников играет и их непо­средственный руководитель. Так начальник, допускающий принципиальные ошибки, при условии верно выработанной стратегии мо­тивации и стимулирования, может добиться обратного эффекта и потерять команду ком­петентных специалистов.

Наиболее распространенными ошибками руководителей, оказывающих негативное влияние на команду выступают:

- эгоизм, незаслуженное присвоение ре­зультатов работы команды; а авторитарность, агрессия по отноше­нию к подчиненным;

- избегание проблем, уход от ответ­ственности, перекладывание ответ­ственности за принятые решения на подчиненных;

- вероломство, обман, интриги в коллективе;

- политика двойных стандартов, игнори­рование заслуг одних сотрудников, не­заслуженное выделение других;

- неспособность учесть все детали, не­готовность к взаимозаменяемости и ряд других.

2 Анализ мотивации на предприятии «Дебют»

2.1 Анализ мотивации трудовой деятельности работников предприятия общественного питания кафе «Дебют»

Для поведения данного исследования было осуществлено анкетирование работников кафе «Дебют» в количестве 11 человек. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.

Кафе «Дебют» организация общественного питания, оказывающее услуги по приготовлению блюд.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

где			шкала удовлетворенности
		число респондентов, ответивших на данный вариант
		общее число опрошенных

№ воп- роса	Кол-во ответивших по вариантам					Индекс удов.	Содержание вопроса
	1	2	3	4	5
1	2	6	1	2	0	0,73	Удовлетворены ли Вы, в общем, и целом своей жизнью
2	4	5	1	1	0	1,09	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой
3	0	4	2	4	0	0,00	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников
4	3	6	2	0	0	1,09	Как бы Вы оценили положение дел на предприятии
5	8	2	1	0	0	1,64	Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции
6	1	5	5	0	0	0,64	Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда
7	0	8	1	1	1	0,45	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
8	0	6	3	2	0	0,36	Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников
9	2	6	0	2	1	0,55	Вас устраивает величина Ваших заработков
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
10	4	2	4	0	1	0,73	- дирекции организации
11	0	8	3	0	0	0,73	- руководителей среднего звена
12	0	6	4	1	0	0,45	- ИТР
13	0	7	3	0	1	0,45	-высококвалифицированных работников
14	2	4	3	2	0	0,55	- основной массы работников
15	2	4	5	0	0	0,73	- неквалифицированных работников
16	2	5	3	1	0	0,73	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать
Насколько размер заработков работников предприятия зависит от:
17	4	6	1	0	0	1,27	- от их трудовых усилий
18	4	6	0	1	0	1,18	- образования, проф. подготовки и опыта работы
19	8	2	1	0	0	1,64	- экономического положения предприятия
20	4	7	0	0	0	1,36	- того, насколько администрация заинтересована в работнике
21	3	3	3	2	0	0,64	Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии

Вывод: Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен .

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = ), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в . При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне , то ИТР и высококвалифицированных работников - 0,45, а основной массы работников предприятия – 0,55.

Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64).

При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

2.2 Стимулирование работников кафе «Дебют»

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

1. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты.

2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия – бесплатная доставка работников кафе с работы, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за профессиональное мастерство;

- за работу в ночное время.

Цель доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана^[15]19:

- по выручке – 10%;

- по объему выполненных работ – 5%;

- по прибыли – 25%;

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения, рисунок ниже.

- 1 год – 10%;

- 2 года – 15%;

- 3 года – 20%;

- 4 года – 25%;

- 5 лет – 30%.

Также существует система поощрения официантов в виде ежедневных доплат за количество обслуженных посетителей в размере 3 рублей за каждого обслуженного человека. Следует заметить, что стимулирование официантов находится на наиболее высоком уровне, и это не случайно ведь официант это первый человек с кем приходится общаться посетителю и оттого насколько вежливо и быстро он будет работать и зависит, придёт человек в это кафе ещё или нет.

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как рисунок 5.

Нематериальное стимулирование

организация питания внутри компании

оплата транспортных расходов

проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

организация совместных поездок

проведение корпоративных праздников

Рисунок 5– Нематериальное стимулирование

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к “положительным” методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны официантов.

Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

2.3 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации на предприятии

Анализ обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для респондентов представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие, заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования

Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (администраторы, бармены)

Рисунок 6– Система материального стимулирования

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены, таблица ниже:

Таблица 2 – Методы мотивации

Метод
Стимулирование свободным временем	То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные
Трудовое стимулирование	предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием
	Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам»
	Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
	Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ
	Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
	Формирование и развитие организационной культуры

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Психологический климат как термин появился в менеджменте сравнительно недавно, так как раньше этой стороне управления уделяли мало внимания и рассматривали преимущественно технические моменты, связанные с экономической стороной. Лишь в 20-е годы ХХ века впервые широко был поставлен вопрос о том, что психологический климат в коллективе имеет не меньшее значение, чем другие аспекты деятельности. Чем дальше развивался менеджмент, тем больше акцент смещался с факторов принятия решений на факторы их реализации. Реализация решений - это психологическая задача управления. Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения.

Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура. В современной литературе существует много определений организационной культуры. Ограничимся определением, данным О.С. Виханским, А.И. Наумовым, согласно которому организационная культура - «это набор наиболее важных предположений принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающим людям ориентиры поведения и действий"^[16].

Организационная культура существует независимо от того применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ООО "Дебют":

- Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

- Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

- Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

- Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то, что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Таким образом, для формирования пра­вильной мотивации и стимулирования со­трудников, компетентному руководителю необходимо придерживаться ряда четких правил:

- определить цель работы и роль кон­кретного сотрудника в команде;

- сформировать краткосрочные и долго­срочные планы для этого сотрудника в организации;

- выбрать верные методы стимулирова­ния, учитывая внешние и внутренние факторы мотивации;

- вести себя достойно, воспитывать ко­манду и конкретных сотрудников, избе­гать типичных управленческих ошибок.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Архипова М.В. Психологические аспекты проблемы мотивации (прошлое и настоящее) // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2011. № 19. С. 4-6.
2. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. 448 с.
3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
5. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
6. Божович Л.И. Проблемы развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и подростков / под ред. Л.И.Божович, Л.В.Благонадежной - М.: Педагогика, 1972. -с. 7-44
7. Бурмистров А. , Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. -
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
9. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012.
10. Виханский О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник 3-е изд. М.: Гардарики, 2011. 528 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, ‑М.:Гардарика, 1998.
12. Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. - М.: Издательство АПН РСФСР, 1956. - 206 с.
13. Герчикова Н.И. Менеджмент М.: ЮНИТИЛ. 1995. С. 376.
14. Кемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т., М.: Республика, 1992.
15. Королева, Е.В., Кручинина, Г.А. Теоретические и практические аспекты лингвистики, литературоведения, методики преподавания иностранных языков / Е.В. Королева, Г.А. Кручинина // Вестник Мининского университета. - 2015. - № 4 (12). - С. 27.
16. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации учебной деятельности. - Новосибирск: НГУ, 1987. - 92 с.
17. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 1992
18. Маркова А.К., Матис Т.А., Орлов А.Б. Формирование мотивации учения. - М.: Просвещение, 1990. - 192 с.
19. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.
20. Мохначев С.А. О роли управления непрерывным образованием персонала в повышении конкурентоспособности российских предприятий//Новые тенденции в политической жизни и экономическая безопасность: Материалы научно-практ. конф.. М.: Изд-во РУДН,1998. - С.87-89.
21. Мохначев С.А. О роли управления системой непрерывного образования персонала в создании конкурентных преимуществ // Управление в России: стратегия, модель, технологии. Сб. тез. 3-ей ежегодной конф. по управлению. - С.-Пб: ИКФ «Альт», 1997.- С.53-55.
22. Смоловик О.В., Шутова Н.В. Сравнительный анализ мотивов изучения иностранного языка у современных студентов // Казанский педагогический журнал. 2016. №4(117)
23. Шепеля В. “ Стимулирование труда - “Архимедов рычаг” в работе с персоналом”// Управление персоналом 99г. №5

ПРИЛОЖЕНИЕ

Вопросы, использованные при проведении анкетирования

Для начала расскажите, пожалуйста, немного о себе

1. Удовлетворены ли Вы в целом своей жизнью?
   1. Вполне удовлетворен.
   2. Скорее удовлетворен, чем нет.
   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет.
   4. Скорее неудовлетворен.
   5. Совершенно неудовлетворен.
2. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?
   1. Вполне удовлетворен.
   2. Скорее удовлетворен, чем нет.
   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет.
   4. Скорее неудовлетворен.

Совершенно неудовлетворен

1. А как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у персонала вашего предприятия?
   1. Большинство вполне уверено.
   2. Большинство скорее уверено, чем нет.
   3. Большинство затрудняется определить свою позицию.
   4. Пожалуй, большинство не уверено.
   5. Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне.
2. Как бы Вы оценили положение дел на вашем предприятии?
   1. Положение дел на предприятии очень хорошее.
   2. Скорее хорошее, чем нет.
   3. Затрудняюсь оценить.
   4. Скорее плохое, чем хорошее.
   5. Определенно плохое.
3. Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции на вашем предприятии?
   1. Конкурентоспособность продукции высокая.
   2. Конкурентоспособность средняя.
   3. Затрудняюсь оценить.
   4. Скорее продукция неконкурентоспособна.
   5. Определенно неконкурентоспособная.
4. Как бы Вы оценили отношение работников вашего предприятия к тем условиям, в которых они работают?
   1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями.
   2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное.
   3. Затрудняюсь сказать.
   4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное.
   5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями.
5. Удовлетворены ли Вы организацией труда на вашем предприятии?
   1. Вполне удовлетворен.
   2. Скорее удовлетворен, чем нет.
   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет.
   4. Скорее неудовлетворен.
   5. Совершенно неудовлетворен.

1. Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников предприятия?
   1. Вполне удовлетворен.
   2. Скорее удовлетворяет, чем нет.
   3. Затрудняюсь сказать.
   4. Скорее не удовлетворяет.
   5. Совершенно не удовлетворяет.
2. А Вас лично устраивает величина Ваших заработков?
   1. Да, устраивает
   2. Скорее да, чем нет.
   3. Не могу сказать.
   4. Пожалуй, не устраивает.

Совершенно не устраивает

Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий работников предприятия справедлива по отношению к их трудовому вкладу?

	Абсо­лютно спра­вед­лива	Скорее да	Не знаю	Скорее нет	Совер­шен­но нет
Дирекцию предприятия (организации)	1	2	3	4	5
Руководителей среднего звена	1	2	3	4	5
ИТР (специалистов)	1	2	3	4	5
Высококвалифицированных работников	1	2	3	4	5
Основной массы работников	1	2	3	4	5
Неквалифицированных работников	1	2	3	4	5

1. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать?
   1. Да.
   2. Скорее да, чем нет.
   3. Затрудняюсь ответить.
   4. Скорее нет, чем да.
   5. Нет.

Насколько размер заработка работников предприятия зависит…

Оцените, пожалуйста, каждый вариант

	Полно­стью зави­сит	Частично зависит	Не знаю	Скорее не зави­сит	Совсем не зави­сит
от трудовых условий	5	4	3	2	1
от образования, профессиональ­ной подготовки и опыта работы	5	4	3	2	1
от экономического положения предприятия	5	4	3	2	1
от того, насколько администра­ция заинтересована в работнике	5	4	3	2	1

21.Как бы Вы оценили состояние отношения между администрацией и работниками на Вашем предприятии?

1. Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества
2. Отношения спокойные, без внутренней напряженности
3. Затрудняюсь оценить
4. Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта
5. Отношения напряженные, сопровождающиеся открытыми конфликтами

1. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. С.45. ↑

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – С. 305. ↑

3. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 127. ↑

4. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5. ↑

5. Маркова А.К., Матис Т.А., Орлов А.Б. Формирование мотивации учения. - М.: Просвещение, 1990. - С. 65 ↑

6. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999. – С. 241 ↑

7. Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. - М.: Издательство АПН РСФСР, 1956. - С. 76 ↑

8. Божович Л.И. Проблемы развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и подростков / под ред. Л.И.Божович, Л.В.Благонадежной - М.: Педагогика, 1972. - С. 7 ↑

9. См.: Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 40-45; Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002 и др. ↑

10. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 41 ↑

11. 1. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. С. 124.; Виханский О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник 3-е изд. М.: Гардарики, 2011. С. 45.

    ↑

12. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 57. ↑

13. Мохначев С.А. О роли управления непрерывным образованием персонала в повышении конкурентоспособности российских предприятий//Новые тенденции в политической жизни и экономическая безопасность: Материалы научно-практ. конф.. М.: Изд-во РУДН,1998. - С.87-89. ↑

14. Мохначев С.А. О роли управления системой непрерывного образования персонала в создании конкурентных преимуществ // Управление в России: стратегия, модель, технологии. Сб. тез. 3-ей ежегодной конф. по управлению. - С.-Пб: ИКФ «Альт», 1997.- С.53-55. ↑

15. 19 Данные собраны автором на предприятии Дебют ↑

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.- С. 421. ↑