Теория человеческих потребностей Маслоу (исследование теории человеческих потребностей)

Содержание:

Введение

Иерархия потребностей по Маслоу [8], которая его последователями была выстроена до пирамиды Маслоу, является одним из самых известных инструментов в истории менеджмента, психологии, социологии и маркетинга. Ее используют при изучении таких понятий, как потребности, мотивы, нужды, стимулы. Однако на практике эту модель применяют не часто и с большими оговорками.

Мы попытаемся разобраться в устройстве пирамиды Маслоу и ответить на связанные с ней вопросы и критические замечания.

Выберем одну из версий пирамиды потребностей и далее будем говорить только о ней.

Семь уровней потребностей пирамиды Маслоу:

- физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т. д.;

- потребность в безопасности: уверенность, избавление от страха и неудач;

- потребность в принадлежности и любви;

- потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание;

- познавательные потребности: знать, уметь, исследовать;

- эстетические потребности: гармония, порядок, красота;

- потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности. Критики иерархии потребностей недовольны малой полезностью этой модели на практике и невозможностью прогнозировать с помощью пирамиды действия человека, как бы мы много ни знали о потребностях данного индивида. Цель статьи — построить утилитарную модель, помогающую лучше разобраться в иерархии потребностей человека.

Рассматривая труд как экономическую категорию, мы можем охарактеризовать его как деятельность, направленную на удовлетворение потребностей общества и индивида. Основной целью работы является определение роли теории Маслоу в системе стимулирования персонала, для этого были использованы методы анализа и синтеза, а основную теоретическую часть оставляют работы отечественных авторов в сфере управления персоналом. Если говорить о трудовой деятельности в контексте отношений работодатель-сотрудник, становится очевидным, что труд – является взаимовыгодным процессом: сотрудник помогаеткомпании в достижении поставленных целей, работодатель, в свою очередь, вознаграждает его за это. Однако процесс взаимодействия между начальником и подчиненными гораздо сложнее. В большинстве случаев между рядовым работником и прямым работодателем существует еще несколько менеджеров, которые контролируют работу на определенном уровне.

Объектом настоящего исследования выступают потребности человека в структуре мотивационного процесса.

Предметом исследования является пирамида А. Маслоу.

Целью настоящего исследования является исследование теории человеческих потребностей А. Маслоу.

В соответсвиии с целью выделены следующие задачи исследования?

- определить общую характеристику теории человеческих потребностей А. Маслоу

- изучить структуру человеческих потребностей по А. Маслоу

- выявить взаимосвязь теории Маслоу и системы мотивации персонала

- провести эмпирическое исследование реализации теории Маслоу

Глава 1. Теоретическое исследование теории человеческих потребностей А. Маслоу

1.1 Общая характеристика пирамиды А. Маслоу

Наибольшую важность имеют иерархическая структура пирамиды Маслоу и связь структуры с уровнями развития личности. Применим системный подход. Представим, что у нас есть саморазвивающаяся система [1, с.9].

Для того чтобы система развивалась (выжила — эффективно взаимодействовала с окружением — выросла — перешла на новый эволюционный уровень), система должна предпринять определенные действия. Система проходит несколько стадий развития: закрепление (накопление потенциала), развитие (рост), эволюция (качественное изменение). Система не изолирована от окружения, и мы можем сформулировать ее потребности на данных стадиях развития, выделив на каждой стадии по два этапа и, соответственно, по две потребности. Потребности саморазвивающейся системы: - обеспечение необходимыми ресурсами сейчас; - безопасность существования, обеспечение доступа к ресурсам в будущем; - создание взаимосвязей с окружающими системами; - перестройка связей для достижения взаимовыгодного положения среди окружающих систем; - доминирование — управление/контроль над ближайшими взаимосвязанными системами; - сверхдоминирование — влияние даже на слабосвязанные системы через связанные системы. Если рассматривать человека как систему [5, с. 10], то легко найти некоторые аналогии перечисленных потребностей системы с уровнями пирамиды потребностей по Маслоу.

Так произошло, потому что иерархия потребностей по Маслоу строилась как список последовательных этапов эволюционного развития личности. Если при развитии система «перескакивает» через уровни (не обращает внимания на низшие потребности), то она подвергает себя опасности разрушения или поглощения Доминирование и сверхдоминирование есть две стадии перехода системы на новый уровень. Система эволюционирует и качественно изменяется: образуется новая система, которая включает в себя некоторые окружающие системы. Она может быть устойчивой или неустойчивой. Теперь, чтобы выжить, новая система должна пройти те же стадии развития, что и первоначальная система, т.е. обеспечить себя необходимыми ресурсами, обеспечить безопасность существования, обеспечить выгодные взаимосвязи с окружающими системами и т.д.

При качественном изменении системы (расширении границ, взаимосвязей) резко повышается потребность в ресурсах, понижается уровень безопасности, появляются новые соседние системы и новые связи с ними. Цикл эволюционного перехода системы на новый уровень может повторяться много раз. Одни системы могут «родить» или отторгнуть новую автономную систему, а другие — подвергнуться поглощению или распаду. Рассмотрим этот эволюционный переход на примере человека. После обеспечения себя ресурсами и защитой человек создает семью, входит в коллектив, компанию (или семейную компанию) или создает его/ее, компания поглощает или поглощается другими компаниями, человек входит в компании по интересам, партии, общества, гильдии, институты или создает их, занимает посты в компаниях, комитетах, обществах, организациях, правительствах, союзах и т.п. Эти организации и компании, в свою очередь, создают сообщества, союзы, компании, картели, «семьи»… При этом большая часть первоначальных систем продолжает функционировать на разных уровнях их (систем) развития [3]. И у этих систем есть потребности.

Получается, что в любой момент времени у человека существует множество потребностей с разных уровней развития всех систем, в которые он входит. Точнее, у всех систем, в которые входит человек, существуют потребности, и этот человек может по-разному воспринимать свою ответственность за существование каждой системы и по-разному стремиться к удовлетворению потребностей систем, в которые он включен.

Например, индивид может пожертвовать своей личной безопасностью ради благополучия семьи, компании, партии, клана, страны, человечества, или пожертвовать собой ради перехода перечисленных систем на новый уровень, или же, наоборот, может пожертвовать существованием любой из этих систем ради собственной безопасности или удовлетворения физиологических похотей. Это объясняет наиболее яркое противоречие (диссонанс) в попытках прямого использования пирамиды Маслоу. Каждый человек входит во множество систем. Эти системы имеют собственные, иногда самые противоречивые, потребности. В той или иной мере у каждого человека есть ответственность и обязательства перед каждой из этих систем. Каждая из них «требует» участия составляющих ее частей в исполнении собственных потребностей. Наш анализ не был достаточно полным, поскольку мы рассматривали только одно измерение существования системы, а именно физическое существование. У «классической» пирамиды Маслоу (см. первый список) есть высшие уровни: потребности познания, эстетические потребности, потребности самоактуализации. Нам кажется, что эти области существования человека поставлены сверху без всякого анализа их эволюционного развития, тогда как остальные части пирамиды Маслоу являются прямым следствием потребностей саморазвивающейся системы (см. второй список). Исправим эти недоработки. Рассмотрим систему «человек» с четырех сторон: тело (физическая сторона), разум (рационально-мыслительная сторона), психика (эмоциональная сторона), дух (духовно-волевая сторона) [5; с.27].

«Разложим» потребности саморазвивающейся системы по этим четырем измерениям. Тело (физическая сторона):

- физиологические потребности;

- безопасность;

- сотрудничество;

- рост интеграции и влияния;

- доминирование;

- сверхдоминирование (доминирование над другими людьми/системами, с которыми система не контактирует напрямую)

Разум (рационально-мыслительная):

- потребности в информации и мышлении;

- чувство правоты (защита убеждений/знаний от альтернативных);

- обмен знаниями;

- познание (рост авторитета);

- авторитетность;

- сверхавторитетность (авторитет среди людей/сообществ, которые не осмыслили знания системы, но доверяют мнению других людей/сообществ).

Психика (эмоциональная сторона):

- испытывать эмоции;

- управлять эмоциями (защита от эмоционального воздействия извне);

- эмоциональное единение;

- манипуляция (воздействие на системы и людей через эмоции и психику);

- харизматичность (эмоциональное лидерство, влияние);

- сверххаризматичность (влияние на людей и системы, с которыми данная система не контактирует напрямую).

Дух (духовно-волевая сторона):

- осознание духа (осознание духовных возможностей, спонтанное или неосознанное ощущение духа/воли);

- чувство духа (защита от попыток подавления духа и воли, закрепление чувства существования духа/воли, чтобы иметь возможность регулярно и сознательно использовать его);

- духовное единение;

- духовный рост;

- духовное лидерство;

- духовное сверхлидерство (влияние на людей и системы, с которыми нет прямого контакта).

Графически изложенное представлено на рисунке. Плоская пирамида стала четырехгранной призмой потребностей со сторонами, на которых расположены уровни телесного, мыслительного, психического и духовного измерений. На эту призму сверху, как матрешки, ставятся другие призмы, соответствующие системам более высокого эволюционного уровня Иерархия потребностей саморазвивающейся системы может выглядеть, как указано во втором списке.

Если разложить потребности саморазвивающейся системы на четыре оси: тело (физическая сторона), разум (рационально-мыслительная сторона), психика (эмоциональная сторона), дух (духовно-волевая сторона), то мы получим призму потребностей. На каждой грани призмы существует иерархическая структура потребностей, отражающая степень развития системы в данном направлении/области. Человек (субъект) включен во множество систем.

У каждой системы есть свои потребности, поэтому у субъекта существуют не только исключительно индивидуальные потребности. Получается комплекс призм потребностей, накрывающих друг друга, как матрешки. Каждая потребность каждой системы более или менее успешно «делегируется» в подсистемы и, следовательно, «делегируется» субъектам, составляющим эти системы. Степень вовлеченности подсистем значительно зависит от степени развития системы на гранях «психика (эмоциональная сторона)» и «дух (духовно-волевая сторона)» призмы потребностей. Образно говоря, грани «тело» и «разум» накапливают потенциальную энергию системы, а грани «психика» и «дух» накапливают кинетическую энергию системы.

1.2 Структура человеческих потребностей

Широко известная иерархия потребностей А. Маслоу включает в себя 5-ть сопряженных уровней, которые обычно представляют в виде соответствующей пирамиды. Нижние 1-ый и 2-ой уровни пирамиды отражают атрибутивные потребности людей в первоочередном каждодневном использовании пищевых ресурсов, обеспечении местом жительства и одеждой, которые должны быть защищены от природных и социальных опасностей (пожаров, наводнений, грабежа, насилия и т.д.). Над ними расположены 3-ий уровень выбора индивидом принадлежности к определенной социальной группе, т.е. к выбору профессии, виду трудовой деятельности, образу жизни; 4-ый уровень оценки успешности деятельности индивида, признания его заслуг обществом и 5-ый топовый уровень самореализации заветной цели (мечты) индивида как вершины удовлетворения его эго [1].

В течение многих лет разработаны различные варианты пирамиды А. Маслоу, которые в основном разрабатывают положения о приоритетной значимости мотивации. Нами мотивация рассматривается только как один из инструментов осуществления самореализации личностью, субъектом своей цели (мечты), а иерархия потребностей А. Маслоу – как основа для разработки системы необходимых и достаточных факторов, обеспечивающих самореализацию индивида. Как достаточное условие самореализации целей индивида, выбора вида деятельности и достижения успехов определен эффективный уровень управления (самоменеджмента индивида или менеджмента соответствующей организации). Для визуализации этих положений нами предложено разделить верхний уровень пирамиды потребностей на два сегмента – сегмент самореализации и сегмент управления всеми уровнями иерархии потребностей.

Размещение на одном топ уровне этих сегментов оправдано и психологически, и потому, что в подавляющем числе случаев именно управление является основой реализации потребностей большинства индивидов. При этом имеются в виду не только формы административного (государственного) управления, но также управление бизнесом и управление человека самим собой (самоменеджмент) Ещё нами предложено структурировать обычную пирамиду потребностей А.Маслоу путем визуализации взаимосвязи всех уровней между собой Ввиду сложности описания иерархии потребностей дальнейшее обоснование нашей точки зрения проведено на примере актуальной, важной для каждого человека потребности в обеспечении экологической и также производственной безопасности.

Анализ работ по иерархии потребностей А. Маслоу показывает, что в основном она рассматривается в качестве инструмента повышения уровней мотивации как отдельных работников, так и трудовых коллективов к достижению более высокой эффективности труда. В то же время на основе пирамиды А. Маслоу разработаны даже такие сложные прогнозы, как распад СССР [13]. Нами предложено рассматривать иерархию потребностей А. Маслоу как модель для разработки системы необходимых и достаточных факторов, обеспечивающих самореализацию личности Основой такого подхода является подразделение уровней иерархии А. Маслоу на подгруппу необходимых факторов, к которым отнесены 1 и 2 уровни (обеспечение потребностей в ресурсах (питание, жилье, одежда, знания и умения и др.) и безопасности.

Следующую подгруппу составляют верхние уровни пирамиды, отражающие результаты управления индивидом своей жизнью. В состав второй подгруппы включены определение индивидом принадлежности к группе, успех в выбранном виде деятельности и, наконец, самореализация заветной цели (мечты).

Нами как достаточное условие самореализации индивида, выбора вида деятельности и достижения успехов определен эффективный уровень самоменеджмента индивида, в том числе в сочетании с менеджментом соответствующей организации. При этом для адекватного отражения реальной жизни более широко представлены компоненты 1-ого и 2-ого уровней пирамиды.

К необходимым факторам самореализации целей личности отнесены:

- уровень знаний, умений, таланта, соответствующий цели (мечте);

- физическое здоровье;

-соответствующий уровень психологических качеств, свойств характера;

- высокий уровень мотивации достижения цели.

В группу достаточных факторов самореализации внесены:

- финансовый, материальный уровень, достаточный как для обеспечения себя питанием, жильем, одеждой, так и для приобретения (оплаты) необходимых знаний, орудий, технологий, производств;

- самоменеджмент личности, обеспечивающий эффективный уровень получения и использования ею необходимых знаний, умений, своих способностей и в значительном числе случаев возможностей менеджмента организации, в которой он работает, и возможностей её личностного окружения, включая «счастливый случай», удачу. Примеры успехов самореализации и потребности в управлении.

Очевидно, что число позитивных примеров можно значительно увеличить. В то же время реальны альтернативные сюжеты, в которых достаточные факторы определены самим фактом рождения личности. но самореализация не достигается из-за отсутствия необходимых факторов. Например, Иван V, брат Петра I, мог быть царем, но фактически им не стал из-за слабого здоровья. Успешным результатом работы ученых, общественных деятелей и движений по изучению экологических проблем и необходимости их безотлагательного решения является «Концепция устойчивого развития», разработанная Международной комиссией по окружающей среде и развитию в 1987 году; принятие государствами к исполнению положений Киотского протокола (международное соглашение, дополнительный документ к Рамочной конвенции ООН об изменении климата (1992), принятое в Киото, Япония, в декабре 1997 года), принятие государствами мира Парижского соглашение по климату (2016-2017 годы) [8, с.110]. Интенсивно разрабатываются технологии сбережения материальных и энергетических ресурсов [8, с.115].

Другой весьма важный пример успеха в области обеспечения экологической безопасности состоит в создании бизнес-структурами экологического предпринимательства [10, с.72]. Начало активной деятельности по развитию экологического предпринимательства относится к концу 70-х началу 80-х годов прошлого столетия. Инициаторами явились США и страны Западной Европы, в результате чего была создана Всемирная промышленная конференция по экологическому управлению. В 90-х годах несколько десятков ведущих компаний мира создали Совет предпринимателей по устойчивому развитию, который стал привлекать внимание крупного бизнеса к решению экологических проблем, устанавливать жесткие экологические стандарты для своих членов. Ужесточение экологических норм способствовало развитию экобизнеса в этих странах. Введение ответственности производителей за утилизацию отходов упаковки способствовало развитию европейского рынка управления отходами. Была создана мощная индустрия их сбора и переработки с многомиллиардными оборотами. Введение законодательных ограничений на содержание вредных веществ в выхлопных газах вызвало революционные изменения в автомобилестроении и способствовало быстрому развитию производства устройств, уменьшающих вредные выбросы. Эффективность использования экологических требований в конкурентной борьбе наглядно демонстрируется вытеснением с рынка авиаперевозок типов самолетов с высокими шумовыми характеристиками. Очевидно, что интересы экобизнеса реализуются через законодательные нормы и объединение заинтересованных деловых кругов.

Сегодня лидирующие позиции по внедрению природоохранных технологий и экспорту экологически ориентированных продуктов занимают США, Япония и страны Западной Европы. Только на Германию приходится 43% экологических патентов на продукцию и товары, пользующиеся спросом во всех странах. Объем продукции, производимой на экологическом рынке оценивается от 600 млрд. до 2 трлн. долларов, а темп роста составляет от 5,5 до 7 % в год. Вклад экологического бизнеса в ВВП стран «Большой семёрки» составляет от 10 до 24%. Внутренний рынок США по производству природоохранной продукции и услуг составляет 37 млрд. долларов, Японии – 30 млрд. долларов, Германии – 20 млрд. долларов, Франции– 10 млрд. долларов. Рынок экологических товаров и услуг в странах Восточной Европы, включая СНГ, производство природоохранной продукции и услуг оценивается на уровне 20 млрд. долларов. В Чехии, Венгрии и Болгарии он превышает 600 млн. долларов. В России на реализацию программы ликвидации накопленных отходов в 2014–2025 гг. из федерального бюджета будет выделено 121 млрд. рублей. Однако, по оценкам Европейского банка реконструкции и развития, реальные масштабы инвестиций, которые требуются России, гораздо больше: чтобы довести переработку отходов только до 40 %, не говоря о плановых 80 %, потребуется около 40 млрд. евро. Очевидно, что эти суммы невозможно привлечь из бюджета, поэтому чрезвычайно важно, чтобы именно частный сектор стремился инвестировать в данные процессы. В сегменте самореализации «заветной цели (мечты)» не отдельной личности, а группы ученых и общественных деятелей как пример приведем создание науки «экология», которая нами воспринимается как осуществление вековой мечты плеяды выдающихся умов человечества.

Пренебрежение законами экологии, ведение человечеством в течение длительного периода опасной для природы хозяйственной деятельности привели к критическому уровню потери качества природной и техносферной среды и, соответственно, к императиву решения проблем «экологической безопасности». XVIII–XIX вв. были временем появления тех ростков экологии, когда формировались представления об адаптациях организмов к условиям среды, зарождались идеи популяционной экологии и представления о биогенном круговороте веществ (экосистемный подход).

В период предыстории экологии в XVIII – XIX вв. были заложены три основных подхода, которые получили развитие в ХХ веке:

- аутэкологический (К. Линней, Ж.Б. Ламарк, А. Гумбольдт, К. Рулье, Ч. Дарвин, Э. Геккель);

- популяционный (Т. Мальтус, Ч. Дарвин);

- экосистемно-биосферный (К. Линней, А.Л. Лавуазье, Ж.Б. Ламарк, А. Гумбольдт, Э. Геккель, В.В. Докучаев, В.И. Вернадский). К. Рулье (1814—1858), профессор Московского университета, практически полностью очертил круг задач экологии, хотя и не предложил термина для обозначения этой науки. В частности, он писал: «Ни одно органическое существо не живет само по себе; каждое вызывается к жизни и живет только постольку, поскольку находится во взаимоотношении с относительно внешним для него миром». Т. Мальтус (1766–1834), экономист по основной специальности, стал основателем популяционного подхода в экологии. Он сформулировал представление об экспоненциальном росте численности народонаселения Хотя его работы имеют значение в первую очередь для социальной экологии (проблема перенаселения), тем не менее, они сыграли большую роль и для развития общей экологии. Ч. Дарвин (1809–1882), опираясь на идеи Мальтуса, создал учение об естественном отборе, который исключает перенаселение в природе за счет дифференцированного выживания и размножения особей и одновременно служит основным механизмом адаптации организмов к условиям среды. Э. Геккелю (1834–1919) принадлежит термин «экология». Кроме того, он ввёл понятие экологической ниши и пищевой цепи. В.В. Докучаев (1846-1903) рассматривал природный феномен почв как результат взаимодействия комплекса факторов почвообразования, главными из которых являются климат, растительность и материнская порода.

По существу, Докучаев подошел к трактовке почвы как основного элемента экосистемы. В.И. Вернадский (1864–1945) разработал концепцию биосферы как «живой оболочки» планеты; наиболее полно обосновал геологическую роль жизни на Земле. Следует отметить, что во многих вариантах пирамиды потребностей верхний уровень означает успешную самореализацию личностью своих целей и совсем не фигурирует понятие «мечта». На наш взгляд, «мечта» – объективно существующий фактор, мотивирующий деятельность многих людей. Мечта, по существу - мать цели.

1.3 Применение теории Маслоу в системе мотивации персонала

Сегодня существует множество методов, благодаря которым можно мотивировать сотрудника на деятельность: экономические методы позволяют воздействовать на работника путем финансовых вознаграждений или взысканий; неэкономические методы представляют собой различные методики психологического и административного влияния и так далее. Однако ни один из представленных методов не является универсальным. Поскольку каждая конкретная ситуация не заключается в применении разных методов. Чтобы иметь более полное представление о том, какие методы существуют и как их использовать на практике необходимо более детальное изучение этого вопроса. Помимо этого, многие ситуации часто требуют использования набора комбинированных методов, что усложняет их подбор. [5]

Более того, будучи неправильно примененными, некоторые из методик могут иметь отрицательный эффект. Именно поэтому необходимо углублять и расширять познания в области методов и подходов к мотивации сотрудников и стимулировать интерес общества к данной проблеме. Рассмотрим основные методы мотивации сотрудников. Необходимость в мотивации возникает в любой организации. Данная потребность обусловлена тем, что менеджерам нужно контролировать работу подчиненных, понимать цели и причины тех или иных поступков, а также уметь направлять энергию работников в нужно русло. Мотивация – процесс побуждения индивида к деятельности для достижения целей организации или личных целей. [3]

Эксперты также сходятся во мнении, что мотивацию можно охарактеризовать как способ удовлетворения потребностей человека в обмен на его работу. Первоначальные концепции мотивации применялись в процессе организации трудовой деятельности еще древними людьми. Самым первым таким приемом считается метод кнута и пряника – подтверждения тому мы находим как в Библии, так и во многих мифах. Однако с появлением школы научного управления, ученые и исследователи поняли, что «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Как следствие, было разработано понятие достаточной дневной выработки, труд оплачивался пропорционально вкладу в рабочий процесс – мотивация стала более эффективной. Позже, в первой половине XX века, Э. Мэйо рядом своих экспериментов доказал, что применение психологических методов в управлении персоналом может принести значительно больший эффект – так была основана школа человеческих отношений. [1] На этом развитие менеджмента в области мотивации сотрудников не остановилось. На сегодняшний день существует множество современных концепций и теорий, которые по-своему рассматривают данный вопрос:

1. биологический подход рассматривает мотивацию в контексте биологических нужд и потребностей человека;

2. бихевиоральный изучает поведение, мотивы и стимулы, социологический изучает влияние событий социального окружения на работника и т.д. Сегодня существует несколько общепринятых классификаций методов мотивации сотрудников.

Основные методы мотивации

Принуждение, основанное на страхе быть подвергнутым наказанию

Вознаграждение сотрудника в виде нематериального или материального стимулирования

Обучение и воспитание с целью создания ценностей у сотрудников

Частичное делегирование полномочий

Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Рисунок 1. Основные методы мотивации в коллективе

Также методы принято разделять по характеру воздействия на сотрудника:

1. Экономические. Заключаются в вознаграждении сотрудника в виде премий, дивидендов, финансовых взысканий, штрафов и др.

2. Административные. Официальное выражение благодарности, повышение по службе, делегирование полномочий и т.д.

3. Социально-психологические. Признание эффективности деятельности сотрудника, создание благоприятной атмосферы в коллективе и др. Каждый и приведенных выше методов будет эффективен только в определенной ситуации. Так, постоянно повышение заработной платы сотрудника будет иметь краткосрочный эффект в силу того, что потребность человека в деньгах растет вместе с заработной платой. Более того, на психологическом уровне такая тактика может дать отрицательный эффект: сотрудник рано или поздно придет к мысли о том, что можно работать меньше, а зарабатывать столько же. С другой стороны, не каждый неэкономический метод по отдельности может оказаться эффективным.

Например, создание благоприятной атмосферы в коллективе невозможно, если сотрудники уже несколько месяцев не получали зарплату. Для того чтобы правильно подобрать эффективные метода воздействия на сотрудника, нужно понимать, какие потребности движут им. Только постепенное удовлетворение потребностей по мере их возникновения может мотивировать сотрудника и тем самым повысить эффективность его труда. Потребности человека – один из основных факторов, оказывающих влияние на мотивацию сотрудника. [4]

В зависимости от того, способствует ли трудовая деятельность удовлетворению этих потребностей, работник может быть мотивирован или, наоборот, демотивирован. Описание и анализ такого рода факторов предлагают содержательные теории мотивации, сформулированные такие именитыми учеными, как Д. Мак-Келланд, Ф. Грецберг, К. Аль-дерфер и А. Маслоу. Теория А. Маслоу – первая работа, в которой были детально проанализированы человеческие потребности, а также их влияние на мотивацию. В своей иерархии Маслоу разделил потребности на пять категорий. Согласно этой теории, среднестатистический человек удовлетворяет свои потребности в порядке от низших к высшим.

Глава 2. Эмпирическое исследование применения теории Маслоу на примере предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия

Сохранение и популяризация культурного наследия Ханты-Мансийского автономного округа Югры, привлечение внимания общества к его изучению, повышение качества услуг, предоставляемых в области культуры и искусства, обеспечение прав граждан на участие в культурной жизни, реализация творческого потенциала жителей являются основными целями Государственной программы ХМАО Югры «Развитие культуры в ХМАО Югре на 2014 2020 годы». Для этого на территории округа действуют ряд учреждений соответствующего профиля деятельности, к числу которых относится и автономное учреждение «Международный центр моды».

ООО «Афродита» создано Распоряжением Правительства Ханты Мансийского автономного округа Югры № 620-рп от 28.12.2007 г. Функции и полномочия учредителя автономного учреждения от имени Ханты Мансийского автономного округа Югры осуществляются Департаментом культуры Ханты-Мансийского автономного округа Югры и Департаментом по управлению государственным имуществом Ханты Мансийского автономного округа Югры в пределах компетенции каждого из них, установленной постановлением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 29.05.2007 № 132-п «О порядке осуществлении функции и полномочий учредителя автономных учреждений ХМАО Югры.

В качестве юридического лица АУ «Международный центр моды» существует с 25 марта 2008 года. Рассматривая особенности организационно правовой формы данного учреждения, отметим следующее. Автономное учреждение, как и бюджетное, выполняет социально значимые функции (образование, наука, культура и пр.), но в то же время наделяется, по сравнению с бюджетным учреждением, немного более широкой финансово хозяйственной и имущественной самостоятельностью.

Центральный офис АУ «Международного центра моды» находится в г. Ханты-Мансийске. В городе Сургуте у автономного учреждения действует обособленное структурное подразделение. Основные организационные моменты деятельности предприятия отражены в Уставе учреждения, а подразделение в Сургуте действует на основании Положения о структурном подразделении [4].

Основные характеристики учреждения представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные характеристики ООО «АФРОДИТА»

Характеристика	Показатели
Дата создания учреждения	Создано на основании Распоряжения Правительства ХМАО – Югры № 620-рп от 28.12.2007 г.ᅟᅟ
Учредитель	Департамент культуры ХМАО Югры и Департамент по управлению государственным имуществом Ханты – Мансийского автономного округа Югры
Цели учреждения	1. Формирование и удовлетворение эстетических потребностей жителей округа посредством создания и показа произведения дизайнерского искусства. 2. Содействие в сохранении единого культурного пространства и национальной самобытности российской культуры, развитие межнациональных, межрегиональных и межгосударственных культурных связей. З. Участие в формировании имиджа ХМАО – Югры , путем создания и представления дизайнерских костюмов на основе культуры малочисленных народов Югры.
Особенности организационно – правовой формы	Выполняет социально значимые функции (образование, наука, культура и пр.), но в то же время наделяется, по сравнению с бюджетным учреждением, гораздо более широкой финансово-хозяйственной и имущественной самостоятельностью
Центральный офис	г. Ханты-Мансийск

Под организационной структурой понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед организацией и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию предприятия (рис. 5).

Директор Автономного учреждения

«Международный центр моды»

Заместитель директора

Менеджер по кадрам

Главный бухгалтер

Начальник структурного подразделения

Начальник швейного цеха

Экономист

Декораторы

Модельеры

Зав. костюмерной

Дизайнеры

Швеи, портные

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «АФРОДИТА»

Организационная структура исследуемого учреждения приведена на рисунке и представлена тремя уровнями управления директор, специалисты, исполнители [3].

Учреждением руководит директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние учреждения и его деятельность.

ООО «АФРОДИТА» как организации характерна простая иерархическая структура, в которой директор сочетает в себе все функции аппарата управления и является «единоличным правителем». При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. В учреждении имеют место элементы рациональной бюрократии, имеющие следующие характеристики:

1. Четкое разделение труда.

2. Иерархичность уровней управления.

3. Наличие логичной системы правил и стандартов.

Сложившаяся структура учитывает гибкое взаимодействие персонала и совмещение специализаций, позволяет обеспечить более 20 показов в год, организацию ежегодных межрегиональных фестивалей, создание арт-проектов, программ мероприятий.

При этом данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых связей подсистем.

Автономное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа Югры «Международный центр моды» это уникальное учреждение, призванное аккумулировать дизайнерский потенциал автономного округа и принимающее активное участие в формировании духовной культуры личности и общества с целью улучшения качества жизни населения автономного округа. Учреждение не имеет аналогов как в России, так и за рубежом.

Цели и задачи создания ООО «АФРОДИТА» конкретизированы в таблице 2 [4].

Таблица 2

Цели и задачи создания ООО «АФРОДИТА»

Цели	Задачи
Улучшение качества жизни жителей автономного округа.	Разработка и изготовление тематических коллекций, сценических костюмов, форменной одежды, корпоративной одежды
Содействие организации досуга подрастающего поколения и молодежи автономного округа.	Организация и проведение конкурсов, презентаций, шоу-программ, мастер-классов, акций в области дизайна костюма
Приобщение к культуре широких слоев населения.	Проведение показов в рамках культурных программ различных крупных мероприятий российского и международного уровней
Повышение привлекательности региона для специалистов высокого уровня различных сфер деятельности.	Организация работы наградной группы арт-протокола

Продолжение таблицы 2

Обеспечение доступа к образцам высокой культуры и просвещения для всех социальных слоев региона.	Разработка и изготовление дизайнерской сувенирной продукции (футболки, сумки, шапки, жилеты)
Развитие новых форм культурной активности населения. Поиск и освоение новых направлений и видов сотрудничества отрасли культуры с другими отраслями. Воспитание эстетически развитой, креативной, гармоничной личности.	Прокат коллекционных костюмов

Международный центр моды сохраняет своим приоритетом индивидуальный подход к реализации любого мероприятия.

Учреждение является участником Презентации Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в Марафоне регионов России в рамках Культурной олимпиады «Сочи – 2014» в г. Сочи. Данный проект позволил объединить на одной сцене два разноплановых коллектива: АУ «Международный центр моды» и Театр обско-угорских народов, что позволило провести оригинальный показ. В результате АУ «Международный центр моды» получило приглашение от организационного комитета «Сочи 2014» представить Ханты-Мансийский автономный округ – Югру в рамках проекта «Русский дом» на летней олимпиаде в Лондоне.

Визитной карточкой учреждения стала творческая акция «За чистую моду!». Акция приобрела широкую известность и большую популярность. Ежегодно Центром моды разрабатывается и изготавливается профессиональная коллекция костюмов, тема которой согласовывается с Департаментом культуры автономного округа. Коллекции выполняются либо по мотивам культуры народов Севера (коллекции «Югра.Сибирь.Россия», «Югра многонациональная», «Сделано в Югре»), либо посвящены значимому для округа и страны событию (коллекция «Черная-Белая», созданная в честь Всемирной шахматной Олимпиады, к юбилейной дате 1812 г., Военная коллекция ко Дню Победы 2015г., и т.д.). Коллекции являются постоянными участниками международных недель моды (Roma Collezioni Alta Moda в Риме, Moscow Fashion Week, Siberian Fashion Week) и представляют Югру на высоком подиуме.

Деятельность Центра моды включает и множество других направлений, таких как разработка и изготовление дизайнерской сувенирной продукции, прокат костюмов, организация работы наградной группы арт-протокола, которая обслуживает многие правительственные официальные мероприятия, а также проведение занятий с демонстраторами моделей одежды, что содействует организации досуга молодежи автономного округа. Занятия проводятся для детской и взрослых групп [8].

Международный центр моды проводит обучение основам модельного искусства, содействует развитию гармоничной личности, способствует воспитанию эстетического вкуса подрастающего поколения. С уверенностью можно сказать, что ООО «АФРОДИТА», несмотря на недолгую историю, удалось сформировать собственный и уникальный культурно-эстетический продукт, а также развивать и продвигать бренд «Сделано в Югре» на российском и международном уровнях.

2.2 Анализ мотивации труда работников ООО «АФРОДИТА»

Важнейшим ресурсом исследуемого учреждения является творческий персонал, который разрабатывает идеи, находит новые варианты дизайнерских разработок и претворяет их в жизнь. Штатная численность работников учреждения составляет 32 человека, Представленные данные позволяют сделать вывод о том, что штатная численность работников составляет 32 человека, в том числе руководители 5 человек (15,62%), специалисты (в т.ч. административно управленческий персонал) 6 человек (18,75%), художественный персонал 9 человек (28,12%), линейный персонал (швеи, портные и т.д.) 12 человек (37,6%).

Состав работников по категориям представлен в таблице 10 [4].

Таблица 3

Профессиональный состав сотрудников ООО «АФРОДИТА»

Группа должностей	Профессиональный состав	Количество ед.по штатному расписанию
Руководители	Директор	1
	Зам. директора	1
	Гл. бухгалтер	1
Специалисты: финансово – экономический отдел	Бухгалтер	1
	Экономист	1
	Заведующий хозяйством	1
Административно – управленческий персонал	Менеджер по персоналу	1
	Документовед	1
Художественный отдел	Балетмейстер – постановщик	1
	Дизайнер 1 категории	1
Структурное подразделение в г. Сургуте	Начальник структурного подразделения	1
	Художник конструктор	2
	Художник модельер	1
	Художник – декоратор 1 категории	2
	Заведующий складом	1
	Инженер по ремонту	1
	Швеи	3
	Портные	4
Швейный цех г. Ханты-Мансийска	Начальник цеха	1
	Художник – конструктор	1
	Зав. костюмерной	1
	Художник – декоратор 2 категории	1
	Портные	3

Итак, анализируя представленные данные можно сделать вывод о том, что к творческому персоналу могут быть отнесены следующие категории сотрудников: дизайнер, художник-конструктор, художник-декоратор, художник – модельер, что можно увидеть на рис.6.

Рис. 2. Структура персонала ООО «АФРОДИТА»

Всего их в структуре персонала 9 человек или 28,12%.

На следующем этапе анализа проведем оценку закрепленности работников в организации, для чего используем ряд формул:

Коэффициент интенсивности оборота по приему отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чс)

(1)

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднесписочному их числу.

(2)

3. Коэффициент текучести отношение числа выбывших за период работников по причинам относившимся к текучести кадров к среднесписочному их числу работников за тот же период.

(3)

4. Коэффициент замещения равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу.

(4)

Отрицательное значение коэффициента показывает, что число уволенных, превышает число принятых.

Следует отметить, что показатели, характеризующие движение кадров являются важнейшими и позволяют косвенно оценить уровень организации труда и климата в коллективе в целом.

Результаты расчета с применением данных формул представлены в таблице 4.

Таблица 4

Исходные данные и расчет показателей, характеризующих закрепленность персонала Автономном учреждении «Международный центр моды»

Показатели	Период			Абсолютное изменение		Темп роста, %
	2013 год	2014 год	2015 год	2014	2015	2014	2015
1.Численность на начало года	21	23	24	2	1	109,5	104,3
в течение года: принято	2	1	3	-1	2	50	300
уволено	1	0	1	-1	1	0	0
2.Численность на конец года	23	24	26	1	2	104,3	108,3
3.Коэффициент оборота по приему	0,09	0,04	0,12	-0,05	0,08	46,81	282
4.Коэффициент оборота по выбытию	0,05	-	0,04	-0,05	0,04	-	-
5.Коэффициент текучести кадров	0,05	-	0,04	-0,05	0,04	-	-

Анализируя динамику изменения численности персонала ООО «АФРОДИТА», можно сказать, что наблюдается увеличение количества принятого персонала на 9,52%, а в 2015 году – на 4,35%, т. е. коэффициент оборота по приему снизился соответственно.

Можно заметить очень низкие значения показателей увольнения из данного учреждения: в 2013 году уволился 1 человек, в 2014 году уволенные отсутствовали, в 2015 году также 1 человек, все уволились по семейным обстоятельствам. Таким образом, и значения коэффициентов текучести также имеет низкое значение: в 2013 году 5%, в 2014 году 0%, в 2015 году 4%. Это очень низкие значения показателей, что характеризует положительную обстановку в отношении стабильности коллектива в Автономном учреждении «Международный центр моды», что и показано на рисунке 3.

Рис. 3. Динамика коэффициентов, отражающих закрепленность персонала в Автономном учреждении «Международный центр моды»

Представленные данные указывают на отсутствие текучести персонала на всем периоде исследования, что является положительным признаком его деятельности.

Далее перейдем к детальному рассмотрению организации труда персонала в Автономном учреждении «Международный центр моды». Рассматривая организацию труда, предварительно определим уровень нормативной регламентации и документационного обеспечения трудовой деятельности.

В таблице 5 представлен перечень документации, регламентирующей отношения как в трудовом коллективе, так и в отношении организации условий труда [4].

Таблица 5

Анализ документационного обеспечения организации трудовой деятельности сотрудников ООО «АФРОДИТА»

Документ	Основание	Примечание
1.Устав ООО «АФРОДИТА»	Распоряжение о создании ООО «АФРОДИТА»	Внутренний нормативный акт
2.Положение о структурном подразделении в г. Сургуте	Устав ООО «АФРОДИТА»	Внутренний (локальный нормативный акт)
3.Правила внутреннего трудового распорядка для работников, Положение по оплате труда и премировании, Положение о защите персональных данных	Глава 29 ТК РФ, № 152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных», Приказ № 64 от 28.08.2008 г. Министерство культуры РФ «Об утверждении примерных положений об оплате труда»	Разрабатываются на основании типовых правил, утверждаются руководителем организации.
4.Должностные инструкции	Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (Постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 г.)	Разрабатываются в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждаются руководителем и доводятся работникам под роспись ежегодно
5.Материалы по охране труда в ООО «АФРОДИТА»: Инструкции по ОТ и ТБ на каждую штатную единицу	Статья 209 ТК РФ.	Специальная оценка условий труда в соответствии с ФЗ № 426 от 13.07.2015г. « О специальной оценке условий труда»
6.План противопожарных мероприятий, т.д.	Правила пожарной безопасности в Российской Федерации (ППБ 01-03)	Составляется на календарный год

Характеризуя представленный перечень документов по группам, можно сделать вывод о том, что они представлены шестью группами: это организационные правоустанавливающие документы группы с 1-2 (Устав, Положение о ООО «АФРОДИТА», Положение о структурном подразделении в г. Сургуте), в котором прописаны права и обязанности, цели создания учреждения.

Третья группа документов Правила внутреннего трудового распорядка, Положение по оплате труда и премировании для работников ООО «АФРОДИТА», разработанные на основании главы 29 ТК РФ, и утвержденные руководителем организации. К четвертой группе документов относятся должностные инструкции, разработанные на основании Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих и разработанные в соответствии с ЕКС.

Пятую и шестую группы составляют документы по охране труда и противопожарной безопасности, которые имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности персонала ООО «АФРОДИТА». Отметим также, что в Учреждении отсутствует коллективный договор. На рисунке 8 представлены основные группы документов, регулирующие организацию труда работников ООО «АФРОДИТА» (рисунок 6).

Внутренняя регламентация трудовой деятельности персонала ООО «АФРОДИТА»

Устав, Положение о ООО «АФРОДИТА», Положение о СП

Правила внутреннего трудового распорядка для работников

Должностные инструкции

Материалы по охране труда в ООО «АФРОДИТА»

План противопожарных мероприятий, т.д.

Внутренний документ ООО «АФРОДИТА»

Глава 29 ТК РФ

Квалификационный справочник должностей руководителей,

Статья 209 ТК РФ

ППБ в Российской Федерации (ППБ 01-03

Рис. 6 Нормативная регламентация трудовой деятельности персонала ООО «АФРОДИТА»

В Положении о ООО «АФРОДИТА» конкретизированы цели, задачи, права и обязанности учреждения [4]. Внутренний трудовой распорядок в учреждении определен Правилами трудового распорядка ООО «АФРОДИТА», которые регламентируют внутренний трудовой распорядок работников ООО «АФРОДИТА» в соответствии Трудовым Кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ каждый работник АУ «Международный центр моды» обязан соблюдать дисциплину труда. Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством и иными нормативными актами относятся к рабочему времени. Согласно Правилам, нормальная продолжительность рабочего времени в учреждении не более 36 часов в неделю.

Режим рабочего дня:

Понедельник с 09.00 до 18.00, перерыв на обед с 13.00. до 14.00

Со вторника по пятницу с 09.00 до 17.00, перерыв на обед с 13.00 до 14.00

Работодатель ведет учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником [4].

Предусмотрены следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (перерыв на обед); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (суббота, воскресенье); нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК РФ); отпуска. Работникам предоставляется ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностям продолжительностью 16 календарных дней.

В Положении регламентированы также порядок поощрения и взысканий. Должности художника конструктора (дизайнер), декоратора и модельера относятся к категории специалистов. По роду своей деятельности дизайнеру приходится выполнять художественные и оформительские работы разного уровня сложности. Разрабатывая дизайнерский проект, художник должен учитывать специфику и преобразовывать исходный материал, приводя его в соответствие с неким идеальным образом. Безусловно, профессиональный дизайнер должен проявить творчество художника, придав новый смысл уже известным вещам в этом особенность работы художников дизайнеров. Рассмотрим кратко должностные инструкции творческих работников (таблица 13) [7].

Таблица 6

Основные характеристики труда работников творческих профессий

(на примере художника – дизайнера согласно должностной инструкции)

Требования к образованию	Требования к знаниям и навыкам	Обязанности
Высшее профессиональное художественное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное художественное образование и стаж работы в должности дизайнера I категории не менее 3 лет	Знание нормативных актов	Разработка художественно-конструкторских проектов изделий
	Знание методических материалов по художественному конструированию и правовой охране промышленных образцов	Отбор и анализ патентной и другой научно-технической информации, необходимой на различных стадиях (этапах) художественного конструирования
	Знание тенденции совершенствования проектируемых изделий, технической эстетики и эргономики и т.д	Изучение требований предъявляемых заказчиками к проектируемым изделиям, технические возможности предприятия для их изготовления
		Проведение анализа аналогичной отечественной и зарубежной продукции, оценка их эстетического уровня, т.д

Анализируя должностную инструкцию, можно заключить, что традиционные обязанности художника-дизайнера включают в себя создание наглядных плакатов, графических материалов и схем, роспись , а также подбор декоративных элементов. Аналогичные требования предъявляются и к художникам других направлений специализации декоратора и модельера.

Рассмотрим материальную составляющую труда данных категорий. Оплата труда производится на основании Положения об оплате труда работников ООО «АФРОДИТА», разработанного в соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации, Законом Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 9 декабря 2004 года N 77-оз «Об оплате труда работников государственных учреждений ХМАО – Югры и включает в себя: должностной оклад, стимулирующие выплаты, компенсационные выплаты, осуществляемых за счет средств бюджета Ханты-Мансийского автономного округа Югры и средств, полученных от приносящей доход деятельности. Сведения о должностных окладах работников представлены в таблице 7 [5].

Таблица 7

Сведения о должностных окладах работников творческих профессий ООО «АФРОДИТА»

Должности, отнесенные к ПКГ «Должности руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографа
Должности работников культуры, искусства (квалификационные категории)	Должностной оклад (руб.)
Балетмейстерпостановщик
высшее профессиональное образование и стаж по направлению профессиональной деятельности не менее 5 лет (высшая квалификационная категория)	11089
высшее профессиональное образование и стаж по направлению профессиональной деятельности не менее 3 лет (первая квалификационная категория)	10236
Главный художник-модельер
высшее профессиональное образование и стаж по направлению профессиональной деятельности не менее 7 лет	11089
высшее профессиональное образование и стаж по направлению профессиональной деятельности не менее 5 лет	10236
Должности, отнесенные к ПКГ «Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена»
Художник-конструктор, Художник модельер, Художник-декоратор
высшее профессиональное образование и стаж по направлению профессиональной деятельности не менее 3 лет или среднее специальное образование и стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 7 лет (высшая квалификационная категория)	8799
высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное образование и стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 5 лет (первая квалификационная категория)	8236
среднее специальное образование и стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 3 лет (вторая квалификационная категория)	7602

По представленным в таблице данным по окладам, можно заключить, что они являются достаточно низкими и находятся в размере: минимальное значение 7602 рублей, максимальное значение – 11089 рублей в месяц. В таблице 8 представлены основные виды стимулирующих и компенсационных выплат [5].

Таблица 8

Основные виды стимулирующих и компенсационных выплат в ООО «АФРОДИТА»

Содержание

Тип выплат
Стимулирующие выплаты	выплата за интенсивность и высокие результаты работы в размере 3500 рублей по решению руководителя коллектива.
	выплата за выслугу лет от должностного оклада Размеры (в процентах от должностного оклада): при выслуге лет от 1 года до 3 лет 5%; при выслуге лет от 3 до 5 лет 10%; при выслуге лет от 5 до 10 лет 15%; при выслуге лет от 10 до 15 лет 20%; при выслуге лет свыше 15 лет 30%.
	выплата за награды, почетные звания
	выплата за профессиональное мастерство
	премиальные выплаты по итогам работы, иные премиальные
Компенсационные выплаты	выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
К компенсационным выплатам относятся:	выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями
	выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, т.д.

Работникам выплачиваются также и премиальные выплаты с целью поощрения работников за общие результаты труда: по итогам года, за выполнение особо важных плановых мероприятий, заданий, поручений; ежемесячное премирование проводится в целях повышения заинтересованности работников в более качественном исполнении должностных обязанностей. Выплата производится за фактически отработанное время в календарном месяце. Фактически отработанное время для расчета размеров выплат определяется согласно табелю учета рабочего времени. Размер ежемесячного премирования устанавливается в процентном отношении к окладу. При установлении ежемесячного премирования учитываются следующие критерии (таблица 16) [5].

Таблица 9

Критерии премирования работников ООО «АФРОДИТА»

Критерии премирования	Размер премирования, %
Участие во внеплановой работе по профилю деятельности учреждения, выполнение особо важных и срочных работ	3
Выполнение особо важных и срочных работ	3
Своевременная и качественная сдача отчетности	5
Инициатива и применение в работе современных форм и методов организации труда	5
Выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности	5
Высокая результативность в работе	5
Выполнение наиболее сложных работ	5
Систематическое досрочное выполнение работы с проявлением инициативы	5
Успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде	5
Досрочное выполнение заданий, поручений руководителя	5

Максимальное количество по разделам составляет 50% от должностного оклада. Размер премии устанавливается в абсолютном размере пропорционально отработанному времени.

Премия по итогам работы за год выплачивается штатным сотрудникам по основному месту работы по основной занимаемой должности на основании приказа руководителя учреждения, по итогам работы учреждения в календарном (финансовом) году, при наличии обоснованной экономии бюджетных средств по фонду оплаты труда и внебюджетных источников, за фактически отработанное время.

Рассмотрим структуру заработной платы работников творческого труда ООО «АФРОДИТА» (таблица 10).

Таблица 10

Структура заработной платы работников творческих профессий (в среднем за 2015 год)

Профессия	Оклад	Премиальные выплаты, всего, в том числе:			Итого	Итого с учетом РК и СН
		стимулирующие выплаты	компенсационные выплаты	прочие выплаты
Художник – конструктор	11089	2235	1884	1485	16693	28378
Художник – декоратор	8799	2136	1625	1284	13844	23535
Художник модельер	8799	2316	1521	1128	13764	23399

Представленные данные позволяют сформировать мнение о низком уровне среднемесячной заработной платы исследуемой категории работников: среднемесячная заработная плата художника конструктора в ООО «АФРОДИТА» в городе Сургуте составляет 28378 рублей, художника – декоратора – 23535 рублей, а художника – модельера – 23399 рублей в месяц.

В структуре заработной платы преобладает тарифная часть, что показано на рисунке 9.

Рис. 9. Структура заработной платы работников творческих профессий в ООО «АФРОДИТА», %

Можно заключить, что у данной категории работников низкие – как уровень оплаты труда в целом (особенно по сравнению со среднемесячной заработной платой жителя округа в размере 49,8 тыс. руб), так и доли премиальных составляющих в структуре заработной платы, что является демотивирующим фактором в организации труда.

По результатам проведенного аналитического обзора можно сделать следующий вывод.

В учреждении выполняются требования действующего законодательства, локальных нормативных актов. Внутренний трудовой распорядок в учреждении определен Правилами трудового распорядка. ООО «АФРОДИТА» Установлена оптимальная продолжительность рабочего дня и времени отдых согласно действующему законодательству. Вопросами кадровой работы занимается отдел кадров Учреждения. При численности работников в 26 человек численность работников творческого труда составляет 5 человек – это преимущественно специалисты, относящиеся к категории «Художники». Все работники осуществляют трудовую деятельность согласно должностным инструкциям. К работникам творческих профессий предъявляются достаточно жесткие требования – как при приеме на работу, так и в процессе подготовки результата труда в виде отдельного проекта или дизайнерского образца. В то же время, анализ показал, что материальная составляющая эффективного труда в Учреждении заработная плата является очень низким и не соответствует вкладу, вносимому данной категорией работников в общий результат.

Заключение

Сформировав представление о том, какое место в шкале потребностей занимает подчиненный, менеджер сможет эффективно влиять на мотивацию сотрудника, подобрав соответствующие методы воздействия. [2] Так, если условия труда не будут соответствовать определенной общественной норме, вручение наград и упоминание заслуг работника не будут в должной степени способствовать повышению уровня мотивации. Несмотря на то, что данная теория имеет несколько уязвимых моментов – например, не в каждом обществе удовлетворение потребностей происходит именно в таком порядке – на сегодняшний день иерархия потребностей, разработанная А. Маслоу, считается универсальной и как нельзя лучше описывает механизм воздействия на уровень мотивации работника, исходя из его потребностей. Таким образом, мы можем утверждать, что далеко на каждый метод мотивации будет эффективным в определенной ситуации.

На сегодняшний день, безусловно, именно заработная плата для многих людей является решающим фактором при выборе работы и одним из важнейших видов мотивации в процессе трудовой деятельности. Однако повышение заработной платы далеко не всегда будет в должной степени мотивировать сотрудника. Большинство ситуаций требуют применения целого комплекса различных методов повышения мотивации. Например, если денежные вознаграждения в должной мере не мотивируют сотрудника, стоит задуматься о том, какие из его первичных потребностей не были удовлетворены.

Возможно, повысив уровень психологического комфорта в коллективе, и, тем самым, удовлетворив его потребность в чувстве безопасности, начальство сможет добиться от работника большей эффективности. Если же первичные потребности были удовлетворены, стоит проанализировать работу сотрудника на предмет возможности самовыражения: быть может, для получения полного удовлетворения от работы сотруднику не хватает творческой свободы. Более того, работник может быть демонизирован тем, что не чувствует пользы от своего труда. На мой взгляд, выборочное комбинирование экономических и неэкономических методов воздействия на уровень мотивации сотрудников – один из ключевых критериев успешного взаимодействия между начальством и подчиненными. Нет сомнений в том, что в большинстве случаев такие методы требуют определенных финансовых затрат, будь то оплата медицинской страховки работника или организация бесплатного питания для сотрудников. Однако, будучи правильно примененными, данные методы окупятся уже в среднесрочной перспективе

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (ред. от 30.12.2008. №7-ФКЗ) // Российская газета.-2008.- №43.

Гражданский кодекс Российской Федерации от 18.12.2006 №230-ФЗ (ред. от 27.07.2010) // Собрание законодательства Российской Федерации.-2010.-№ 87.- Ст. 4123

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197 (ред. от. 07.01.2012).// Собрание законодательства Российской Федерации.-2012.-№ 12.- Ст. 2378.

Федеральный закон от 27.07.2006 №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»// Собрание законодательства Российской Федерации, 2006.- №31.- Ст. 609.

1. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2006. №152-ФЗ «О персональных данных» // Собрание законодательства Российской Федерации.-2006.- №31 (Ч. 1).Ст. 3451.
2. Федеральный закон от 10 января 2002 г.№1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи» (в ред. от 08.11.2007 №258-ФЗ) // Собрание законодательства РФ.-2007.- №2.- Ст.127.
3. Федеральный закон от 19.06.1996 №78-ФЗ «Об основах государственного регулирования социально экономического развития Севера Российской Федерации» (изм. от 12.07.2003) // Российская газета.-2003.-№78.
4. Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2003. - № 49.
5. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты// Бюллетень Минтруда РФ. - 2004. - № 5.
6. Устав Закрытого акционерного общества ЗАО «Ларма» (новая редакция). // Текущий архив ЗАО «Ларма». Сургут, 2015 год Штатное расписание по состоянию на 01.02.2015// Текущий архив ЗАО «Ларма». Сургут, 2015 год

Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО «Ларма» //Текущий архив. Сургут, 2015 год

Отчет об итогах финансово – хозяйственной деятельности ЗАО «Ларма» 2012, 2013, 2014 годы//Текущий архив. Сургут, 2015 год

Литература

1. Андреева, В.И. Локальные нормативные акты как организационная основа делопроизводства // Справочник секретаря и офис-менеджера. – 2014. -№ 9. – С. 28-34; № 10. – С. 28-37; № 11. – С. 22-29
2. Астахов, Л.В. Документационное обеспечение деятельности как отрасль управления // Делопроизводство. – 2015. – № 2. – С. 11 – 15.
3. Ахрапков, Н.Б. Справочник официанта, бармена [Текст]: учебное пособие для нач. проф. образования. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 120 с.
4. Болотова Е. Л. Документационное обеспечение управления. М., Знание. 2013. – 388 с.
5. Генкин, Б. М.Основы организации труда [Текст]: учебное пособие по специальности «Управление персоналом» / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. – М.: НОРМА, 2014. – 400 с.
6. Дмитриев А. Д. и др. Проблемы внедрения системы ХАСПП на предприятиях общественного питания //вестник. – 2015. – №. 1. – С. 31.
7. Егоршин, А. П. Организация труда персонала [Текст]: учебник для вузов по специальности «Управление персоналом» / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 320 с. – (Высшее образование)
8. Егоршин, А. П.Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учебное пособие для вузов по специальности 062100 «Управление персоналом» / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 320 с.
9. Егоршин, А. П.Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учебное пособие для вузов по специальности 062100 «Управление персоналом» / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 378 с. – (Высшее образование).
10. Егоршин, А. П.Этика деловых отношений [Текст]: учебное пособие по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / А. П. Егоршин, В. П. Распопов, Н. В. Шашкова. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 408 с.
11. Ефимова, М. Р.Практикум по общей теории статистики [Текст]: Учебное пособие по специальностям «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление», «Маркетинг», «Управление персоналом» / М. Р. Ефимова, О. И. Ганченко, Е. В. Петрова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 336 с.
12. Жербанова К. В. Управление персоналом на предприятии общественного питания //Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 6. – С. 17 – 21
13. Жуков, А. А.Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии [Текст]: монография / А. А. Жуков, Европейская акад. естественных наук. – СПб.: Петрополис, 2015. – 212 с.
14. Жуков А. Л. Оценка эффективности и качество работы персонала //Евразийский Союз Ученых. – 2015. – №. 10-5 (19).
15. Зерзин, В. Н. Разработка проектов по улучшению методов управления персоналом на предприятии [Текст]: учебное пособие / В. Н. Зерзин, Моск. энерг. ин-т (МЭИ), Кафедра менеджмента и информационных технологий (МиИТ). – М., 2013. – 129 с. - фонд: НЧЗ
16. Кабушкин Н. И., Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов [Текст]. – М.: Новое знание, 2014. – 318 с.
17. Кадочкина Т. Е. Необходимость развития новых услуг общественного питания как фактор привлечения клиентов (опыт ресторана «Кот и клевер», г. Находка, Приморский край) //Наука, техника и образование. – 2015. – №. 4 (10).
18. Кафидов, В. В.Теория организации [Текст]: учебное пособие для вузов по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / В. В. Кафидов, Т. В. Скипетрова, Рос. гос. аграрный заочный ун-т. – М.: Академический проект, 2014. – 144 с. – (Gaudeamus).
19. Кибанов, А. Я.Этика деловых отношений [Текст]: учебник для вузов по специальности «Управление персоналом» / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова, М-во образования и науки Рос. Федерации. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 424 с. – (Высшее образование)
20. Кибанов, А. Я.Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для учреждений среднего профессионального образования по специальности «Менеджмент» / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., стер. – М.: КноРус, 2015. – 208 с. – (Высшее профессиональное образование).
21. Конфликтология [Текст]: учебник для вузов по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление» / А. Я. Кибанов, и др., М-во образования и науки Рос. Федерации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 302 с. – (Высшее образование)
22. Коршунов Н.В. Организация обслуживания в ресторане. – М.: изд. Дрофа, 2006. – 204 с.- С. 43.
23. Кротова, Н. В.Управление персоналом / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 320 с.
24. Крымов, А. А.Управление персоналом на 100 % [Текст]: как стать эффективным HR-директором / А. А. Крымов. – СПб.[текст]: Питер, 2013. – 240 с. – (Практика менеджмента)
25. Куприянчук, Е. В.Управление персоналом [Текст]: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие[текст]: учебное пособие / Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова. – М.: РИОР[текст]: ИНФРА-М, 2014. – 255 с.
26. Макеев, В. А.Психология делового общения [Текст]: учебное пособие по специальностям «Социология управления», «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление» / В. А. Макеев ; Ред. Ф. И. Шарков. – М.: Эдиториал УРСС, 2013. – 272 с.
27. Маренков, Н. Л.Управление персоналом организаций [Текст]: учебное пособие для экономических и финансовых специальностей вузов / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко, Моск. экон.-фин. ин-т. – М.: Академический проект, 2013. – 464 с. – (Gaudeamus).
28. Маслова, В. М.Управление персоналом [Текст]: учебник для бакалавров по специальности 080401 «Экономика труда» / В. М. Маслова, Финансовый ун-т при Правительстве Рос. Федерации (ФГОБУ ВПО). – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014. – 492 с. – (Бакалавр. Базовый курс).
29. Моргунов, Е. Б.Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: учебник для бакалавров, для вузов по направлению «Менеджмент» / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2013. – 561 с. – (Бакалавр).
30. Морозов В. Ю., Поправкина А. А. Особенности подготовки кадров в сфере гостеприимства в России: традиционный и современный подходы //Сервис в России и за рубежом. – 2015. – Т. 9. – №. 2 (58).